某传媒公司薪酬方案
某传媒公司薪酬方案
某传媒公司薪酬方案薪酬方案是公司用来激励和奖励员工的重要工具，也是吸引、留住和激励优秀人才的关键要素之一、在传媒公司，我们致力于建立一个公平、合理、激励的薪酬制度，以激发员工的工作动力、提高工作效率和贡献度，并使公司的业绩不断提升。
第一，薪酬结构传媒公司的薪酬结构分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是基于员工的岗位等级、工作经验和市场行情等因素设定的，用于回报员工的基本工作职责和能力。
绩效薪酬是基于员工在工作中所体现出的绩效水平而设定的，用于回报员工的工作贡献和成绩。
第二，薪酬体系传媒公司的薪酬体系采用职级制和职能制相结合的方法。
职级制是根据不同岗位的职责、要求和重要性来区分职级，并设定相应的薪资水平。
职能制是将员工划分为不同的职能组，根据职能组的业绩和贡献来设定薪资水平。
通过这两种制度的结合，公司可以更加准确地衡量员工的岗位价值和贡献度，并为他们提供相应的薪酬回报。
第三，薪酬福利除了基本薪资外，传媒公司还为员工提供丰厚的薪酬福利。
包括但不限于：1.年度奖金：该奖金根据公司的业绩和员工的工作表现进行奖励，是员工努力工作的重要回报。
2.绩效奖金：根据员工的绩效水平设定，旨在激励员工持续改进和提高工作效率。
3.股权激励：传媒公司鼓励员工通过购买公司股份来分享公司的成长和发展成果。
4.健康保险：为员工提供全面的健康保险服务，包括医疗保险、意外险、重疾险等，保障员工的身心健康。
5.工作时间弹性：公司鼓励员工通过灵活的工作时间和工作方式来提高工作效率和生活质量。
6.培训和发展：为员工提供专业培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和能力。
第四，绩效评估传媒公司设立了专门的绩效评估机构，定期对员工的绩效进行评估和考核。
评估标准主要包括工作表现、工作质量、创新能力、领导能力、团队合作等因素。
评估结果将直接影响员工的绩效薪酬和晋升机会。
第五，公平和透明传媒公司致力于建立一个公平、透明的薪酬制度。
公司将会对员工的薪酬结构和福利待遇进行清晰的说明和交流，确保员工对自己的薪酬状况有清晰的认知。
文化传媒部薪酬考核方案
文化传媒部薪酬方案为提高文化传媒部的工作积极性，扩大公司业务影响力，提升公司业绩。
特制定以下薪酬方案：一、岗位薪资标准1、岗位定义：①按完成季度任务定义岗位，文化传媒部个人在一个季度（1、2、3月为一季度，4、5、6月为二季度，7、8、9月为三季度，10、11、12月为四季度）完成相应的季度任务，在下个季度即可发放相应的岗位工资。
②2018年三季度的工资按之前的标准发放。
三季度开始按本方案考核，四季度按三季度考核结果核算工资及奖金、提成比例。
2、基本工资计算：①当月完成月度任务，全额发放基本工资②当月未完成月度任务，按50%发放基本工资③当季完成季度任务，全额发放当季每月的基本工资。
（如当季前两个月未完成，在最后一个月完成当季全部任务，可在最后一个月补齐整个季度的基本工资）3、业务提成计算：①根据文化传媒部个人的当月业务回款金额，按15%+5%提成。
②具体发放标准见：三、提成、团队业绩奖方案。
4、团队业绩奖计算：①按月度考核文化传媒各团队的总体业务任务完成情况计算其业务奖金额。
②具体发放标准见：三、提成、团队业绩奖方案。
二、绩效考核标准1、营销总监绩效考核标准2、营销经理绩效考核表3、业务员绩效考核表注：文化传媒部各岗位人员连续一个季度未完成业务任务或绩效考核不合格（80分以下），公司有权根据本薪酬考核方案降职、辞退该员工本人。
三、提成、团队业绩奖方案1、业务任务、奖金及提成计算表2、业务提成发放标准①根据个人的当月业务回款金额，按15%提成，当月10号前（含10号）回款的当月发放；当月10号后回款的次月发放。
②其余5%的提成年终（春节）汇总后一个月内发放。
3、团队业绩奖发放标准按月度考核文化传媒部各团队的业务任务完成情况计算其团队奖金额，以当月回款金额计算，当月10号前（含10号）回款的当月发放；当月10号后回款的次月发放。
四、考核人员安排THANKS !!!致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考。
影视传媒运营部员工工资方案
运营部员工工资方案
（试行）
公司遵循公平原则，给予员工合理的待遇。
工资调整方案由行政人力资源部拟定，呈总经理核定后调整确定。
一、工资发放时间：
1、员工上月工资发放日期为次月15日，若支付日遇节假日或公休日，则顺延至节假日后的第一个工作日。
2、工资日薪以本人工资除以30个工作日计算，未出满勤者，按实际出勤天数计薪，事假按实际天数扣发当日工资。
二、工资待遇：
1、员工工资包含基本工资+餐补+交通补助+绩效工资，试用期基本工资按80% 发放
2、员工转正后的工资标准及结构：基本工资+交通补贴+餐补+绩效工资
三、员工工资将可能在如下情况下发生调整：
1、员工工资常规调整，即指公司根据经营业绩情况、社会综合物价水平的大幅度变动而相应调整员工工资。
2、公司将定期根据员工的工作业绩和工作能力进行奖励性工资及职位晋级，其对象为日常工作中成绩显著者，给予晋升一级，时间为每半年一次；促进企业经营管理、提高经济效益而成绩突出者。
3、员工职务发生变动时，其工资也相应进行调整，其工资必须在该职务级别工
资范围之内。
四、绩效奖金：按公司当月实际目标任务完成情况执行，具体系数如下:
（目标未达成80%者无绩效工资，绩效工资系数最高为L 2）
五、本方案自年月起试行
XXX商贸公司
年月日。
传媒公司薪酬制度模板
传媒公司薪酬制度模板一、总则第一条为了建立科学合理的薪酬制度，吸引和留住优秀人才，充分调动员工的工作积极性和创造性，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括固定员工、合同工和临时工等。
第三条公司薪酬制度坚持公平、竞争、激励、可持续的原则，建立以绩效为导向的薪酬体系，实行基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励等多种形式的薪酬结构。
二、基本工资第四条公司员工基本工资根据岗位、职级和工作经验等因素确定，遵循市场规律和公司实际承受能力。
第五条基本工资由岗位工资、职级工资和基础工资组成，具体标准由公司人力资源部门制定并适时调整。
三、绩效奖金第六条绩效奖金是根据员工年度、季度、月度工作绩效考核结果确定的，体现员工工作成果和贡献的薪酬部分。
第七条绩效奖金的分配原则是：公平竞争、按劳分配、多劳多得、奖优罚劣。
第八条年度绩效奖金根据公司整体经营状况和员工年度绩效考核结果确定，季度和月度绩效奖金根据员工当期工作绩效考核结果确定。
四、福利补贴第九条公司为员工提供国家法定节假日、生日、婚假、丧假、病假等相应的工资补贴和福利。
第十条公司为员工缴纳五险一金，保障员工基本生活需求和职业安全。
第十一条公司为员工提供培训、晋升、体检、带薪年假等福利，关心员工职业发展和生活质量。
五、股权激励第十二条公司对核心管理和技术人才实施股权激励，鼓励员工与公司共同成长。
第十三条股权激励方案由公司董事会制定，报股东大会批准后实施。
六、薪酬管理第十四条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬政策，监督薪酬制度的执行。
第十五条公司人力资源部门负责员工薪酬的核算和发放，确保薪酬制度的贯彻执行。
第十六条公司员工薪酬保密，未经本人同意，不得泄露给他人。
七、附则第十七条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本制度的解释权归公司董事会所有，未尽事宜由公司薪酬管理委员会决定。
传媒公司销售工资方案
一、方案背景随着信息时代的到来，传媒行业在我国经济发展中扮演着越来越重要的角色。
为激发销售团队的工作积极性，提高公司销售业绩，特制定本销售工资方案。
二、方案目的1. 激励销售团队，提高销售业绩；2. 建立公平、公正的薪酬体系；3. 吸引和保留优秀人才；4. 提升公司市场竞争力。
三、方案内容1. 基本工资销售人员的月基本工资分为四个等级，根据岗位级别和公司规定进行调整：（1）初级销售员：3000元/月；（2）中级销售员：4000元/月；（3）高级销售员：5000元/月；（4）销售经理：6000元/月。
2. 提成制度销售人员的月提成按照以下比例计算：（1）初级销售员：销售额的3%；（2）中级销售员：销售额的5%；（3）高级销售员：销售额的7%；（4）销售经理：销售额的10%。
提成金额的最低限额为100元，最高限额为无上限。
3. 奖金制度（1）季度奖金：根据季度销售业绩，对表现优秀的销售人员给予一定比例的奖金，奖金比例最高可达销售总额的1%。
（2）年终奖金：根据年度销售业绩，对表现优秀的销售人员给予一定比例的奖金，奖金比例最高可达销售总额的3%。
4. 绩效考核（1）考核周期：每月、每季度、每年；（2）考核内容：销售额、客户满意度、市场拓展、团队协作等；（3）考核标准：根据公司销售目标及岗位要求设定；（4）考核结果：根据考核结果，对表现优秀的销售人员给予奖励，对表现不佳的进行培训和调整。
四、方案实施1. 公司人力资源部负责制定销售工资方案，报公司领导审批；2. 各部门负责人负责传达方案内容，并组织销售人员学习；3. 销售人员按照方案要求，积极完成销售任务；4. 人力资源部定期对销售人员进行考核，并根据考核结果调整薪酬。
五、方案调整1. 根据市场行情、公司业务发展及员工需求，适时调整销售工资方案；2. 调整方案需经公司领导审批，并通知相关人员。
本方案旨在激励销售团队，提高公司销售业绩，为公司发展贡献力量。
某传媒公司薪酬方案
某传媒公司薪酬方案早晨的阳光透过窗户，洒在了我的办公桌上，眼前是一份全新的挑战——为某传媒公司制定薪酬方案。
我深吸一口气，让思绪随着键盘的敲击声流畅起来。
一、薪酬体系定位1.竞争力：与同行业相比，我们的薪酬水平要具备一定的竞争力，让员工感到自己的付出得到了合理的回报。
2.公平性：薪酬分配要公平，不能让员工觉得自己的努力没有得到应有的认可。
3.激励性：通过设立各种奖金和激励措施，激发员工的工作热情和创造力。
二、薪酬结构设计我们要设计薪酬结构。
传媒公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、年终奖等。
1.基本工资：基本工资是员工薪酬的基石，要确保员工的基本生活需求。
根据员工的职位、工作经验和学历等因素，设定不同等级的基本工资。
2.绩效奖金：绩效奖金是激励员工的关键，根据员工的工作表现和业绩，设立月度、季度和年度绩效奖金。
绩效奖金的分配要拉开差距，让优秀员工得到应有的奖励。
3.岗位津贴：根据不同岗位的特点，设立相应的岗位津贴，如编辑津贴、策划津贴等，以体现岗位价值。
4.年终奖：年终奖是对员工一年工作的肯定，根据公司业绩和员工表现，设立年终奖。
三、薪酬激励措施1.股权激励：对核心团队成员，如公司高层、技术骨干等，实行股权激励，让他们分享公司的发展成果。
2.员工晋升通道：设立明确的员工晋升通道，让员工看到职业发展的前景，激发他们的工作积极性。
3.培训机会：提供丰富的培训机会，让员工不断提升自己的专业技能，增强职业竞争力。
4.福利待遇：完善福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日礼品等，提高员工的满意度。
四、薪酬体系实施与调整1.宣传推广：通过内部会议、培训等方式，向员工宣传新的薪酬体系，让他们了解薪酬分配的原则和标准。
2.监测反馈：建立薪酬监测机制，定期收集员工反馈，了解薪酬体系存在的问题，及时进行调整。
3.持续优化：根据公司发展和市场变化，不断优化薪酬体系，确保其始终具备竞争力。
4.严格执行：对薪酬体系进行严格执行，确保公平、公正、透明。
锦尚文化传媒有限公司-薪金制度
锦尚文化传媒有限公司薪金制度
工资待遇：
员工试用期一月工资1000元加业务提成加10%（转正时间公司决定），转正后每月1500元，加业务提成加10%。
经理：3000元/月，无提成享受年底分红。
办公室：2600元/月，无提成享受年底分红。
部门主管：2000元/月，加部门业务提成10%。
外编人员：不在岗上班按职位50%工资发放，提成不变。
住宿：
如需过夜按照每人住宿200元/天。
（包括当天所有消费）
罚款：
当月请假次数超过2天（按50元半天计算）。
旷工半天罚款100元，迟到与早退罚款30元，10-13点为上午、13-16点为下午，罚款按工资扣除超出工资按提成扣除）。
请假必须联系经理级别以上说明情况是否批准责任由批准人承担。
所有工作人员以及经理必须遵守公司制度。
公司制度：
电话必须随时保持畅通，如特殊情况，需提前通知公司。
公司提前安排工作后，不能请假（特殊情况除外）。
红白事、病假不按请假计算。
（需提供医院证明）
打卡制度：
上班10：00点以前必须打卡，超过10：00作为迟到处理，超过10：30作为旷工处理（如果早上已经旷工，13：00前必须打卡要不视为全天旷工）下班打卡时间如果未满16：00视为早退，离开公司必须打卡（全勤人员每月奖励200元）
上班时间：周一至周日，上午10：00至下午：16：00。
每月选休6天，必须提前通知不通知按旷工处理
2018年6月15日。
传媒公司职位工资标准
传媒公司职位工资标准
传媒公司的职位和工资标准因公司规模、地域、职位级别等因素而有所不同。
以下是一些常见的传媒公司职位和大致的工资标准，供您参考：
1. 实习生：实习生通常是传媒公司职位中最低的一层，工资标准也比较低。
一般来说，实习生的工资在每月2000\~4000元之间，具体取决于公司规
模和实习期限。
2. 助理编辑/记者：助理编辑/记者的工资标准也较低，一般在每月
3000\~6000元之间。
3. 编辑/记者：编辑/记者的工资标准一般在每月5000\~10000元之间，具体取决于工作经验和能力。
4. 高级编辑/记者：高级编辑/记者的工资标准一般在每月8000\~15000元之间，具体取决于工作经验和能力。
5. 部门经理：部门经理的工资标准一般在每月10000\~20000元之间，具
体取决于工作经验和能力。
6. 高级部门经理：高级部门经理的工资标准一般在每月15000\~30000元
之间，具体取决于工作经验和能力。
7. 总监：总监的工资标准一般在每月20000\~50000元之间，具体取决于
工作经验和能力。
以上工资标准仅供参考，具体的工资标准应根据个人能力和公司情况而定。
同时，也要注意这些职位的薪酬可能会因为地域、公司规模、行业等因素有所不同。
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XXXX文件
人资发〔2017〕01号
聚势传媒
工资标准制定管理办法及薪酬方案
第一章总则
一、目的：
为了迎合公司的发展要求，满足发展阶段人员需求，继而激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的在动力，明确公司各岗位价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，结合本地整体同行业的薪酬水平特制定本方案。
二、适用围：
适用聚势传媒所有正式员工。
三、制定原则：
公司薪酬管理基本原则：
◆公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；
同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，
对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的
工资差异；
◆市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为
公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争
力；
◆激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级
的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心；
◆经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况
下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享；
◆合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管
理制度基础上。
第二章岗位类别划分及薪种类别
根据岗位工作性质和容，公司所有岗位分类如下：
一、职能类：指对公司经营等日常工作中起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，如：人资行政部、财务部、工程部等。
二、管理类：指在公司经营管理工作中承担一定管理责任的管理岗位。
如：营销总监等。
三、销售类：指公司业务销售工作中承担主要职责的岗位。
如：销售经理、销售代表等。
三、技术类：指公司平面设计、活动策划、计算机网络维护或信息维护等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。
如：平面设计师、活动策划等。
四、薪种类别及解释
1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括基本工资、岗位工资与补贴性工资三类，其中基本工资是指岗位基本工资；岗位工资是根据岗位不同职责，以及在公司发挥作用不同而制定；补贴性工资包括加班工资、工龄工资及伙食补助、话费补助等；浮动工资包括业绩提成、绩效考核工资及年度奖金等。
2、岗位基本工资
2.1岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。
岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。
2.2员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。
3、绩效奖金及业绩提成：
根据公司运营实际情况，对各部门员工实行具有针对性的目标与销售计划管理，KPI关键考核指标。
为确保经营销售与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准建立绩效奖金项目。
4、岗位津贴及福利待遇：
⑴通讯费：总监级与销售经理每人每月200元，其他部门经理、办公室主任、主管、专员每人每月100元；餐补：每人每月100元。
交通补助100元。
（如出勤不足半个月无通讯费，交通费、餐费和工资按日计算；出勤大于半个月但未满勤，通讯费减半，交通费、餐费和工资按日减。
）
⑵五险
5、工龄工资：
1)员工自入司（含试用期）开始计算工龄，中途经允许休假不计
工龄。
员工中途离职重新入司的，重进计算工龄，以前工龄不
累加。
2)在本公司连续工作满一年后，开始领取工龄工资。
3)工龄工资每月随同工资领取。
4)工龄工资的计算标准：一年100元/月；每增加一年增加100
元/月，五年封顶。
5)一个月出勤天数不足15天的，不享受本月的工龄工资，15天
（含15天）以上的全额享受。
6、年度效益奖金
年度效益奖金是指视完成全年度基础业绩目标比例，由公司向员工计算发放的年度奖励。
7、具体分类明细见下表
第三章各岗位工资标准
一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则：
1、薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合同类市场薪酬水平的基础上建立的，是员工在满足职位要求的前提下的一个付薪参考标准；
2、确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等匹配程度以及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹
配”的情况来确定员工的实际薪酬；
3、结合薪酬结构，每个岗位均会对应4个薪酬级别群。
依照平均分配原则，具体见下图：
二、公司各岗位薪酬标准制定的主要思路： 1、岗位层级划分
公司岗位共分为五个层级，一层：高管级；包括各部门总监；二层：经理级；三层：主管级；四层：专员级；五层：职员级 2、薪资级别划分
每个岗位职级划分为五个级差，详见工资结构标准表
最小值
区域1 区域2 区域3 新任职者，基本符合岗位需求
试用转正，符合岗位需求 转正后表现优异，成绩突出
能力达到岗位要求，且业绩稳定
能力达到岗位需求，经验丰富，业绩优异
经验丰富，业绩突出，有机会可考虑提拔
最大值
个人薪资在岗位薪级中
初级群
中级群
高级群
中位值
实习期
三、公司各岗位工资结构标准：公司员工五级工资制结构细化表
四、薪酬调整：
薪酬调整分为整体调整和个别调整：
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据具体经营况及员工入职年限为主要依据。
入职三年以上者，从第四年开始基本工资上浮10%；入职五年以上者，从第六年开始基本工资上浮15%；入职八年以上者，从第九年开始基本工资上浮20%；入职十一年以上者，从第十二年开始基本工资上浮25%。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在根据年度绩效考核结果与晋升标准对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对个别员工薪酬进行调整。
第四章薪酬组织管理
一、薪酬管理权限：
本调整方案规定了公司薪酬管理体系，具体细化了公司的薪酬标准，人资行政部对该调整方案拥有最终解释权。
二、薪酬管理：
1、公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极贡献的目的，实行以责任、能力、贡献、绩效为核心计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工资规定。
2、所有员工的工资、薪级由人资行政部或本部门负责人通知员工本人，并由人资行政部进行确认存档。
3、各部门管理人员应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌习惯。
各部门员工工资标准、薪资级别除人资行政部/部门负责人、相关核新人员、特定主管人员外，一律。
如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职或解雇处分；任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，将视为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪或解雇处分。
4、任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管领导向人力资源部查明处理，不得自行理论。
5、由人资行政部与财务部根据实际情况采取必要的措施，各有关部门及有关人员应予以支持与配合。
三、本方案自下发之日起执行
四、本方案最终解释权归人资行政部
XXXX
人资行政部
二〇一七年四月二十五日。