卓有成效的管理者之“用人之长“
《卓有成效的管理者》读书笔记
《卓有成效的管理者》读书笔记《卓有成效的管理者》是管理学大师彼得·德鲁克的经典之作。
读完这本书，我深受启发，对管理者的角色和职责有了更深刻的认识。
书中开篇就指出，卓有成效是可以学会的。
这一观点打破了许多人认为管理能力是天生的固有观念。
德鲁克认为，管理者能否做到卓有成效，不是天生的个性使然，而是可以通过后天的努力和实践来实现。
在书中，德鲁克强调了时间管理的重要性。
时间是一种稀缺资源，对于管理者来说更是如此。
很多管理者常常抱怨时间不够用，但却很少认真分析自己的时间究竟花在了哪里。
德鲁克提出，要记录时间、管理时间、统一安排时间。
只有清楚地了解自己的时间分配，才能找出那些被浪费的时间，从而将时间用在真正重要的事情上。
比如，减少不必要的会议和应酬，避免在琐事上浪费过多的精力。
管理者还需要注重贡献。
这里的贡献不仅仅是指完成本职工作，更重要的是要思考自己的工作能为组织带来什么价值。
一个只关注自身工作而不考虑整体贡献的管理者，很难做出真正有意义的成果。
管理者应该时常问自己：“我能为组织贡献什么？”通过这种思考，能够明确工作的重点和方向，将个人目标与组织目标相结合，从而更好地发挥自己的作用。
有效的决策也是管理者必备的能力。
德鲁克指出，决策不是在“众口一词”中得出的，而是在不同意见的冲突和争辩中产生的。
管理者在做决策时，要充分考虑各种可能的情况，分析利弊，而不是匆忙地做出决定。
同时，决策也要有勇气去舍弃一些看似不错但实际上不符合整体利益的选择。
此外，用人之长也是管理者必须掌握的技巧。
每个人都有自己的优点和缺点，管理者的任务不是去改变人，而是要善于发现和利用员工的长处，将合适的人放在合适的岗位上。
这样不仅能够提高工作效率，还能激发员工的积极性和创造力。
在阅读的过程中，我不断反思自己在工作中的表现。
作为一名团队的负责人，我意识到自己在时间管理上还有很大的提升空间。
过去，我常常被各种琐碎的事务缠身，没有集中精力去处理那些对团队发展具有重要意义的事情。
管理学名人名言
管理学名人名言管理学名人名言11、不善于倾听不同的声音，是管理者的疏忽。
玛丽凯2、一次良好的撤退，应和一次伟大的胜利一样受到奖赏。
菲米尼3、卓有成效的管理者善于用人之长。
彼得杜拉克4、天道酬勤，商道酬信。
5、用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。
彼得杜拉克6、你能站多高，就能看多远。
7、不要把所有的鸡蛋放在同一个篮子里。
托宾8、以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司要稳固得多。
赫伯凯莱赫9、创造性模仿不是人云亦云，而是超越和再创造。
西奥多莱维特10、管理越简单越好，但不能牺牲品质。
管理学名人名言21、管理学生的程度要抓大放小，一张一弛2、问我考上了北京大学工商管理学院，这次期中考试，虽然已经尽自己所能的去考了，也达到了自己的目标，但我们院的那些大神们还是存在很大的差别，难免会有一些失落。
3、提出目标是管理人员的责任，实际上这是他的主要责任。
--巴纳德美国管理学家4、——管理学家琼玛格丽塔你不能衡量它，就不能管理它——管理大师彼得杜拉克如果强调什么，你就检查什么；你不检查，就等于不重视5、用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处著名管理学家彼得杜拉克6、曹国伟先生年月日生于上海，毕业于上海复旦大学新闻系，此后又获得了美国俄克拉荷马大学新闻学硕士及德州奥斯丁大学商业管理学院财务专业硕士。
曹国伟先生年月加入新浪，先后任主管财务的副总裁首席财务官首席运营官，总裁等职，年月，担任新浪董事长。
在将新浪打造成中国领先的互联网媒体和网络广告平台方面发挥了关键作用。
年月，推出新浪微博，年月底，新浪微博成为风靡全国的互联网产品，注册用户超越万。
年底，新浪微博注册用户超越亿。
年季度，新浪微博注册用户亿。
7、用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。
——著名管理学家彼得杜拉克8、信任人很好，但监控人更好，这是从管理体制，管理学上来说的，不要误解。
9、加入学生会，是一种荣誉，更是一种责任。
卓有成效的管理者 如何发挥人的长处
卓有成效的管理者如何发挥人的长处每个人都有优点和缺点，管理者也不例外。
而管理者的任务则是让组织的整体效益得到成倍的增长，当然，是在有限资源的情况下。
如何使相同情况下的组织团队获得最大的经济效益和效率，是本章节讨论的主旨内容。
成功的管理者是充分认识到下属的优点，并充分利用，提供适合他的工作和岗位。
正如书中所说，要尽可能发挥一个人的长处，避免短处的出现，才能使组织更接近目标。
所以管理者的用人决策，不在于如何克服人的短处，而完全在于如何发挥人的长处，并不断激发下属的潜力，让下属感到工作的挑战性从而激励他不断努力工作并为组织获取最大利益。
在这个新时代中，越来越多的年轻人受到高等教育的熏陶，因此他们也更清楚的认识自己的才能，更了解自己的雄心壮志。
如果管理者不能清楚地认识到这一点，分配涵盖范围狭窄，或者说枯燥无味、毫无挑战性的工作给年轻的知识工作者，那么结果可想而知。
有上进心的年轻人则离职，原因在于他们认为这样的主管无法证实他们的工作价值，也无法从中得到什么好的工作经验来，长此以往则会碌碌无为。
而另一些懒惰的年轻人继续留职，在短暂的时间里成为了部门的“老油条”。
但这不是年轻人的错，而是主管没有严格要求职位。
我们接受了长时间的教育，从小学到大学，甚至是读研考博，我想没有这样的年轻人愿意整天端茶送水、打字接电话或者是其他的简单到不能再简单的任务。
管理者要懂得如何真正利用下属的才能和潜能，在分配任务的同时，让他感受到工作的挑战性和重要性，并适时指导他。
这也是属于激励的一种，让下属感受到自己的价值体现，并不断学习新的知识，在工作中进步和成长。
当然，管理者在一个方面来说要适时忍让下属。
本章节中，德鲁克举了一个很好的例子，一个经纪人知道明星爱耍脾气，却要在小事中不断容忍。
不是说经济人大度，而是他清楚的意识到这个明星的票房程度。
实际上，经纪人的容忍度与明星的票房度和知名度成正比，不是吗？有效的管理者知道他们之所以用人，是用人来做事，而不是用人来投主管所好。
德鲁克关于用人之长的建议
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德鲁克关于用人之长的建议
德鲁克关于用人之长的建议
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卓有成效的管理者能够容人之短，管理者是用来帮助他人发挥长处的。
要凭绩效而不是个人好恶评判一个人。 用人的关键在于“这个人能做什么？”对于企业忠实的元老级员工，要 将他们安排在不妨碍企业发展的地方。 打破管理界最古老、久远的说法：你付给科学家或其他专业人士的薪酬 不能多过他的经理。
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让一个专业的人做管理是毁了这个人，用人不要违背其个人意愿。
在自己的权责范围内行事，要时刻问自己：我需要向我的同事和老板提 供什么样的信息才能使他们的工怨而是要找解决办法，并且将需要完成的事做成功。
卓有成效的管理者不应该四处奔忙，扮演每个下属的助理，管理者要反 问自己：我能做什么？我的优点是什么？怎么充分利用这一优点？
《卓有成效的管理者》精华解读
《卓有成效的管理者》精华解读卓有成效的管理者提要一、为什么实现卓有成效是每个管理者都面临的一项挑战？二、要做到卓有成效，管理者应该如何做好时间管理？三、要做到卓有成效，管理者应该如何用人之长、容人之短？四、要做到卓有成效，管理者应该如何做有效的决策？正文德鲁克是最早意识到知识经济即将到来的人，他在著作中首先提出：未来的社会是知识型社会，未来的管理是对知识型员工的管理。
特别是在《卓有成效的管理者》这本书中，德鲁克重新定义了“管理者”，他提出管理者就是组织中的知识工作者，而管理者的首要任务就是管理好自己，也就是现在所说的“人人都是管理者”“每个人都应该是自己的CEO”。
你看，德鲁克虽然是在几十年前写的这本书，选用的案例也是工业文明时代的案例，但他关注的问题具有强烈的人文色彩，超越了时代，依然是现在的热门管理问题。
对于现在的管理者来说，怎样开发知识型员工的潜力，仍然是他们面临的难题和挑战。
所以，这本书在这个时代，仍然有非常重要的现实意义。
介绍完这本书的基本情况，下面，我从四个方面来给你详细说明，如何成为一名卓有成效的管理者。
第一部分为什么实现卓有成效是每个管理者都面临的一项挑战？德鲁克在一开篇就明确指出：管理著作通常都是谈如何管理别人的，而本书讲的却是管理者应该如何管理自己，才能够做到卓有成效。
让一个自身成效不高的管理者去管理别人，是很不靠谱的。
为什么管理者的工作成效在德鲁克看来是个很大的问题？这就要说到这本书的写作背景。
这本书出版于1966年，当时美国经济在二战后快速发展，成长起来一批大公司，管理者的数量急剧增长，但是，这些新增的管理者缺乏相应的知识与经验，他们不知道管理者该做什么，也不知道怎样当好一名管理者，整天忙忙碌碌却没有成效。
在这种情况下，德鲁克首先提出了管理者的工作成效问题，认为这是关系到组织成败的关键。
如果管理者没有成效，组织也不可能有成效。
这在今天已经成为常识，但在当时是非常了不起的洞见。
卓有成效的管理者
卓有成效的管理者——如何发挥人的长处要用人所长有效的管理者能使人发挥其长处，他知道只抓住缺点和短处是干不成任何事的，为实现目标，必须用人所长。
用人所长，第一关即在于择人。
有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做些什么为基础。
不管是谁，如果他在任用一个人时只想避免短处，那他所领导的组织最终必然是平平庸庸的。
所谓“样样皆通”，实际上可能是一无是处。
才干越高的人其缺点也往往越多，有高峰必有深谷，世界上没有真正全能的人，最多只是在有些方面特别有能力。
绝大部分人只是在某方面有才干，适于某项特定的工作。
有效的管理者知道他们之所以用人，是用人来做事，而不是用人来投其所好。
一位红得发紫的女明星能有票房，让她发发脾气又有什么关系呢？若有助于绩效，即使在其他方面不太愉快也是值得的。
他们从来不问：“他不能做什么？”他们问的是：“他能做些什么？”他们用的人都是在某一方面有所长的人，而不是在各方面都过得去的人。
所谓“完美的人”或“成熟的个性”，这些说法其实都忽视了人最特殊的天赋：人本能地会将一切资源都用于某项活动、某个领域，以期取得某个方面的成就。
换言之，是忽视了人的卓越性——卓越通常只能表现在某一个方面，最多也只能表现在几个别的方面。
因此，一位管理者如果不能发掘人的长处并设法使其发挥作用，那么他只有受到人之弱点、人之短处、人之缺失的影响，结果是既完不成任务又缺乏有效性。
重视一个人的长处，也就是要对他的工作绩效提出要求。
如果管理者不在用人之前先问自己“他能做些什么”，那可以肯定他的下属绝难有贡献，这等于他已经事先对下属的不称职采取了宽容的态度。
这样的管理者成事不足败事有余。
真正“苛求”的上司，总是先发掘一个人最擅长做些什么，再来“苛求”他做些什么。
组织有一种特殊的手段，它既可以使人的长处得到发挥，又可以将人的短处所带来的不利影响减少到最低程度。
也就是说，我们可以把组织设置得有利于充分发挥员工的长处以取得实效，又使人的弱点不致影响其工作和成就。
《卓有成效的管理者》读书有感
《卓有成效的管理者》读书有感若你只读一本管理类书籍，那么《卓有成效的管理者》当属首选。
这是一本管理者的必读书籍。
今日我要介绍的是刘澜最新翻译的精装本，书中新增了三篇精彩文章，分别是《我从彼得·德鲁克那里学到的十堂课》《怎样才能成为一个卓有成效的管理者》以及《不要对我说我们刚才的会议太棒了》，并且对之前翻译不准确的部分进行了修订。
卓有成效的管理者并非天生，而是可以通过后天的努力与培养得以练成。
掌握以下五个思维习惯，你亦能成为一名卓有成效的管理者。
其一，管理时间。
记录自身时间的使用情况，明晰实际时间的耗费缘由，剖析浪费时间的因素，并果敢地砍掉那些浪费时间的事务，继而重新整合时间。
需预估出自身可自由支配的实际时间，而后预留出整块时间，并去除一些成效不高的活动，为重要的活动设定最后期限。
其二，聚焦贡献。
管理者不应向下聚焦，即只关注下属的工作情况，而不关注工作的成果。
他们不应只关注员工的努力程度，而应关注其为组织做出的贡献。
寻找工作中未被利用的潜力，将目光投注于贡献之上。
如此，不仅可以提升自身的眼界与标准，还可以促进与他人的合作。
其三，用人之长。
管理者应充分发挥人的长处，包括下属、上司以及自身的长处。
每个人都有其优势和劣势，关注于对方和自身的长处并充分利用，将产生意想不到的成果。
用人之长，不仅能够提高工作效率，还能够增强团队的凝聚力和战斗力。
其四，要事第一。
管理者面临的事务繁多，因此需集中精力，逐一处理。
首先处理重要的事情，如此可节省时间。
同时，需控制好事务的规模，在开展新的活动之前，果断地砍掉一项旧活动，并始终坚持以要事优先的原则。
其五，有效决策。
一个好的决策不应是闭门造车，而应激发矛盾和异议，从而提供更多的决策选项。
矛盾不仅可以激发想象力，还能够带来更多的可能性。
许多重要的决策都是在激发想象的过程中应运而生的。
无论我们是否为管理者，都值得阅读《卓有成效的管理者》一书。
管理自我，为自己的事情承担责任，我们也是管理者。
关于卓有成效的造句范例
关于卓有成效的造句范例
卓有成效，卓：卓越，高超。
有突出的成绩和效果。
以下是关于卓有成效的造句，希望店铺整理的对你有用!
卓有成效的造句：
(1) 卓有成效的管理者善于用人之长。
最优秀的人才是免费的!
(2) 一个人要发现卓有成效的真理，需要千百万个人在失败的探索和悲惨的错误中毁掉自己的生命。
(3) 卓有成效的管理者善于用人之长。
(4) 一个人要发现卓有成效的真理，需要千百万个人在失败的探索和悲惨的毛病中毁掉自己的生命。
(5) 在贵司的主导下，贵我双方密切合作，做了卓有成效的前期配合工作?
(6) 品格教育不只是一种可行的办法，而且还是一种卓有成效的办法。
(7) 管理者，就必须卓有成效。
(8) 爱迪生顽强搏击于科学海洋的精神和卓有成效的创造发明理所当然地赢得同时代人的赞誉，从小就对电话司空见惯的现代人无法想像出，当时人们从听筒里听到歌唱家的歌声时的惊喜之情。
(9) 该系统在为消费者提供更可靠的价格稳定性方面是卓有成效的。
(10) 如果我们能一起来做这件事，我们个人的努力就会卓有成效!。
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用人四原则
卓有成效的管理者不会将职位设计得只有上帝才胜任。
职位的要求要严格，涵盖要广。
先考虑某人能做什么，而不是职位的要求是什么
在用人之长的同时，必须容忍人之所短。
• 只有经得起绩效考验的人，才是可以提升的人。这应该是 一条用人的铁律。 • 对一个没有突出表现的人，尤其是一个没有突出表现的主 管，应该无情地调职，这是管理者的责任。任他留下来， 必将影响全体人员，而且对于整个组织也不公平，对他本 身，甚至也是一种残忍。 • 彼得·德鲁克.卓有成效的管理者[M].北京：机械工业出版 社，2009：90.
用人之长
用自己之长
用同事之长
用上司之长
• 巴菲特说：评价一个人时，应重点考察四项特征： • 善良、正直、聪明、能干； • 如果不具备前两项，那后面两项会害了你。 • ——巴菲特 • 选出3项你认为领导者最重要的特质： • 可信赖的、温和的、有活力的、善解人意的、特立独行的 、受人尊敬的、认真正经的、富同情心、有说服力、大胆 的、精确的、适应力强的、有自制力、主动积极的
绩效考评
１、列出对某人过去职务和现任职务所期望的贡献，再把某人的实际 绩效记录与这项期望贡献相对照
（1）哪方面的工作他确 实做得很好？ （3）为了充分发挥他的 长处，他还应该再学习 或获得哪些知识？
（2）哪方面的工作他可能 会做得更好？
（4）如果我有子女，我愿意我 的子女在他的指导性工作吗？ a.如果愿意，理由是什么？ b.如果不愿意，理由是什么？
充分发挥自己的长处
我能做什么？
我应该做什么？
人的性情是事情成败的重大关键。 以了解自己能做些什么为基础， 然后以最适合自己的方式做下去。
运用上司的长处，也是下属工作卓有成效的关键。 • 上司也是人，既有长处，也有短处。 • “我的上司究竟能做些什么？要使他发挥他的 长处，他还需要知道些什么？他需要我完成些 什么？ • 人大致可以分为两种类型：“读者型”和“听 者型”。 • 领导者人格特质分析
• 读书分享
谢谢倾听！
内容：
用人所长的含义
如何用人之长？
读书心得分享
“仆人眼中无英雄。” • 这里躺着的人，知道选用比自己能力更强的人来为他工作 。 ——美国钢铁工业之父卡内基的墓志铭
“你要雇佣一个人的手，就得雇佣他整个人。”
某人不称职，只是不称于“此”职，并不是说他也肯定不能 胜任别的职务。所以，选派某人出任这个职务，是我的错误 ，我应该负责再给他找到合适的工作。 ——马歇尔
如何用人之长？
克服人的短处 OR 发挥人的长处
因人设事 OR 因事用人
懂得用人的上司大 部分都是”苛求 “的上司，总是先 发掘一个人最擅长 做些什么，再来” 苛求“他做些什么。
• 有效的管理者，第一项任务就是要将自己管 辖下的职位都设计得合情合理。一旦发现某 职位设计不当，他会立刻重新设计，而不会 去设法寻求天才来担任，他知道组织的好坏 不是由天才来验证的。只有“平凡人都能做 出不平凡的事”的组织，才是好组织。 • 彼得·德鲁克.卓有成效的管理者[M].北京： 机械工业出版社，2009：82.
《卓有成效的管理者》 之三
பைடு நூலகம்
用人所长
西游记师徒4人性格分析
人物 特点 怎么用 理由
标准高，注重细节，坚持己见，善始善终。但是，很可 能是一个优柔寡断的人，容易自我否定，似乎始终有一 种不安全感，特别需要别人的认同，又爱挑剔别人。 目标明确，自信心饱满，坚持原则，行动迅速，不恋战，解决问 题不过夜，一旦看中，不把它拿下不罢休。但是比较容易愤怒， 性格较叛逆。 乐天派的活泼型，总有新主意，思维特别活跃，说干就干。做事易 受情绪干扰，心直口快，而且说得多干得少，遇到困难容易失去信 心，爱走神儿。容易交上朋友，天生的社交家。健忘多变，办事没 有恒心。 有耐心，并能够持之以恒。但是，似乎总是慢吞吞的，很难被鼓动， 懒惰，马虎，得过且过。