如何确定员工的工资标准(1)
标准工资算法公式
标准工资算法公式在企业管理中，工资是员工最为关注的问题之一。
而对于企业来说，如何确定员工的标准工资也是一项非常重要的工作。
在确定标准工资时，需要考虑到员工的工作内容、工作量、工作质量等因素，以及市场行情和企业的经济实力等因素。
因此，确定标准工资需要建立科学的算法公式，以确保公平、合理的工资水平。
一、基本工资。
基本工资是员工工资的核心部分，通常由员工的岗位、工作年限、学历等因素来确定。
基本工资的算法公式可以简单地表示为：基本工资 = 基本工资系数× 岗位工资基数 + 工龄工资 + 学历工资。
其中，基本工资系数是根据员工的岗位确定的，岗位工资基数是企业内部确定的，工龄工资和学历工资则根据员工的实际工龄和学历水平确定。
二、绩效工资。
绩效工资是根据员工的工作绩效来确定的，通常以月度或季度为周期进行考核。
绩效工资的算法公式可以表示为：绩效工资 = 绩效系数× 基本工资。
绩效系数是根据员工的工作绩效评定的，通常分为几个等级，不同等级对应不同的绩效工资比例。
三、奖金和补贴。
除了基本工资和绩效工资外，员工还可能获得一些奖金和补贴。
奖金和补贴的算法公式可以表示为：奖金和补贴 = 奖金1 + 奖金2 + … + 补贴1 + 补贴2 + …。
其中，奖金和补贴的种类和金额根据企业的实际情况确定，可以根据员工的工作表现、特殊贡献、岗位特点等因素来确定。
四、个人所得税。
最后，需要考虑的是个人所得税的扣除。
个人所得税的算法公式可以表示为：个人所得税 = (应发工资五险一金专项扣除) × 适用税率速算扣除数。
应发工资是员工实际应得的工资总额，五险一金是根据国家规定的社会保险和住房公积金的扣除，专项扣除是根据个人实际情况确定的，适用税率和速算扣除数则根据国家相关规定确定。
通过以上算法公式的确定，企业可以科学、合理地确定员工的标准工资，确保员工的工资水平公平、合理，也能够激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率和经济效益。
员工工资的计算公式
员⼯⼯资的计算公式⼯资可能是⼴⼤朋友⾮常⾮常喜欢的东西了，但⽇常⼯作中⼯资的⽅法、⼯资的计算⽅法让很多⼈都看不懂，那么现在店铺⼩编带您来了解⼀下⼯资的计算⽅法，下次您就不怕看不懂⼯资是如何计算的了!更加不怕⾃⼰的⼯资被少算，漏算了!⼀、⽇⼯资、⼩时⼯资折算依据《关于职⼯全年⽉平均⼯作时间和⼯资折算问题的通知》第⼆条：按照《劳动法》第五⼗⼀条的规定，法定节假⽇⽤⼈单位应当依法⽀付⼯资，即折算⽇⼯资、⼩时⼯资时不剔除国家规定的11天法定节假⽇。
据此，⽇⼯资、⼩时⼯资的折算为：⽇⼯资：⽉⼯资收⼊÷⽉计薪天数⼩时⼯资：⽉⼯资收⼊÷(⽉计薪天数×8⼩时)⽉计薪天数=(365天-104天)÷12⽉=21.75天⼆、加班⼯资计算依据《⼯资⽀付暂⾏规定》第⼗三条：⽤⼈单位在劳动者完成劳动定额或规定的⼯作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准⼯作时间以外⼯作的，应按以下标准⽀付⼯资：(⼀)⽤⼈单位依法安排劳动者在⽇法定标准⼯作时间以外延长⼯作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本⼈⼩时⼯资标准的150%⽀付劳动者⼯资;(⼆)⽤⼈单位依法安排劳动者在休息⽇⼯作，⽽⼜不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本⼈⽇或⼩时⼯资标准的200%⽀付劳动者⼯资;(三)⽤⼈单位依法安排劳动者在法定休假节⽇⼯作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本⼈⽇或⼩时⼯资标准的300%⽀付劳动者⼯资。
三、经济补偿计算依据《劳动合同法》第四⼗七条、《劳动合同法实施条例》第⼆⼗七条：经济补偿按劳动者在本单位⼯作的年限，每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。
六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算;不满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。
劳动者⽉⼯资⾼于⽤⼈单位所在直辖市、设区的市级⼈民政府公布的本地区上年度职⼯⽉平均⼯资三倍的，向其⽀付经济补偿的标准按职⼯⽉平均⼯资三倍的数额⽀付，向其⽀付经济补偿的年限最⾼不超过⼗⼆年。
2023年员工薪酬设计方案
2023年员工薪酬设计方案薪酬与福利设计是许多公司必需要做的内容，但是有一些工作人员不知道薪酬与福利如何设计吗？下面是我为大家整理的员工薪酬设计方案，欢迎阅读，希望大家能够喜爱。
员工薪酬设计方案篇1一、设计原则1、坚持贯彻按劳安排原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作主动性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
二、内勤人员工资三、市场人员工资四、工资结构说明1、基本工资：依据职位的级别设定。
2、岗位工资：依据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。
3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。
4、加班补贴：加班工资根据国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。
五、提成安排六、市场部业务管理及提成实施细则1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。
2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。
员工薪酬设计方案篇2一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应依据。
通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。
通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
企业职工工资标准
企业职工工资标准企业职工工资标准是指企业依据国家相关法律法规和政策规定，按照一定的标准和程序确定职工工资水平的制度。
企业职工工资标准的确定对于职工的生活水平、工作积极性、企业的稳定发展都具有重要意义。
下面将从工资标准的确定依据、影响因素、调整机制等方面进行详细介绍。
一、工资标准的确定依据。
企业职工工资标准的确定依据主要包括国家法律法规和政策规定、企业经济效益、劳动力市场供求关系等方面。
国家法律法规和政策规定是企业工资标准的基础，企业在制定工资标准时必须遵守国家相关规定，确保职工的合法权益。
同时，企业的经济效益也是工资标准确定的重要依据，企业在制定工资标准时需要考虑自身的经济实力，合理确定工资水平。
此外，劳动力市场供求关系也会对工资标准的确定产生影响，如果某一行业或岗位的劳动力供大于求，那么该行业或岗位的工资水平可能会偏低，反之则可能会偏高。
二、影响因素。
企业职工工资标准的确定受到多种因素的影响，主要包括国家宏观经济政策、行业竞争状况、企业经济效益、劳动力素质等方面。
国家宏观经济政策直接影响着企业的经济发展状况，从而影响着工资标准的确定。
行业竞争状况也会对工资标准产生影响，竞争激烈的行业可能会提高工资水平以留住人才。
企业自身的经济效益是决定工资标准的重要因素，只有确保企业盈利，才能有能力提高职工工资水平。
此外，劳动力素质也会对工资标准产生影响，劳动力素质高的行业或岗位往往会有更高的工资水平。
三、调整机制。
企业职工工资标准的调整机制是指企业根据实际情况对工资标准进行调整的程序和方式。
一般来说，工资标准的调整应当遵循公开、公平、公正的原则，充分征求职工代表的意见，经过协商确定调整方案。
调整机制应当考虑到企业的经济效益、职工的生活水平以及国家相关政策等因素，确保调整后的工资标准合理合法。
此外，调整机制还应当考虑到通货膨胀、物价上涨等因素，及时调整工资标准，保障职工的合法权益。
综上所述，企业职工工资标准的确定是一个复杂而又重要的问题，需要综合考虑国家政策、企业经济状况、劳动力市场供求关系等多方因素。
工资评定标准
工资评定标准工资评定标准是企业管理中的重要内容，它直接关系到员工的收入水平和激励机制的建立。
一个科学合理的工资评定标准不仅可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，还可以帮助企业建立良好的人才激励机制，提高企业整体竞争力。
首先，工资评定标准应当与员工的工作内容和工作量相适应。
不同岗位的工作内容和工作量是不同的，因此工资评定标准应当根据具体岗位的要求来确定。
例如，对于销售人员来说，可以根据其销售业绩来确定工资水平；对于生产人员来说，可以根据其完成的生产任务量来确定工资水平。
这样可以保证员工的工资水平与其实际工作表现相匹配，激励员工提高工作效率。
其次，工资评定标准应当与市场水平相适应。
企业所在的地区和行业的市场水平是不同的，因此工资评定标准也应当根据实际情况来确定。
如果企业所在地区的人才市场紧缺，劳动力成本较高，那么企业可以适当提高工资水平，以吸引和留住人才；如果企业所在地区的人才市场比较宽松，劳动力成本较低，那么企业可以适当降低工资水平，以控制成本。
这样可以保证企业的工资水平与市场水平相适应，提高企业的竞争力。
最后，工资评定标准应当与员工的个人能力和贡献相适应。
不同员工的个人能力和贡献是不同的，因此工资评定标准应当根据员工的实际情况来确定。
例如，对于业绩突出的员工，可以给予一定的奖金或提成；对于表现一般的员工，可以给予基本工资；对于表现不佳的员工，可以适当降低工资水平或进行其他惩罚。
这样可以激励员工发挥自己的能力，提高工作绩效。
综上所述，工资评定标准是企业管理中的重要内容，它应当与员工的工作内容和工作量相适应，与市场水平相适应，与员工的个人能力和贡献相适应。
只有这样，才能建立科学合理的工资评定标准，激励员工的工作积极性，提高企业的竞争力。
工资核算标准
工资核算标准一、引言。
工资核算标准是企业管理中的重要环节，直接关系到员工的切身利益，也是企业与员工之间的一项重要约定。
因此，建立合理的工资核算标准对于企业和员工都至关重要。
二、工资核算标准的制定原则。
1. 公平合理原则，工资核算标准应当公平、合理，不偏袒任何一方，保障员工的合法权益。
2. 绩效考核原则，工资核算标准应当与员工的工作绩效挂钩，激励员工提高工作业绩。
3. 法律法规原则，工资核算标准应当符合国家相关法律法规的规定，保障员工的合法权益。
4. 透明公开原则，工资核算标准应当公开透明，让员工清楚了解工资核算的标准和流程。
三、工资核算标准的具体内容。
1. 基本工资，基本工资是员工工资的基础部分，通常根据员工的岗位、工作年限等因素确定。
2. 绩效工资，绩效工资是根据员工的工作绩效来确定的，工作绩效好的员工可以获得更高的绩效工资。
3. 岗位津贴，针对一些特殊岗位或者工作环境较为特殊的员工，可以给予相应的岗位津贴。
4. 加班工资，对于需要加班工作的员工，企业应当按照国家相关法律法规规定，给予加班工资报酬。
5. 奖金福利，对于表现突出的员工，可以给予一定的奖金或者其他福利待遇。
6. 福利待遇，包括但不限于五险一金、带薪年假、节假日福利等。
四、工资核算标准的执行流程。
1. 数据采集，企业需要收集员工的相关信息，包括基本工资、绩效考核情况、加班情况等。
2. 核算计算，根据工资核算标准，对员工的工资进行核算计算。
3. 审核确认，经过核算计算后，需要进行审核确认，确保工资核算的准确性和合法性。
4. 发放执行，最后，根据核算计算的结果，对员工的工资进行发放执行。
五、工资核算标准的监督管理。
1. 内部监督，企业内部应当建立健全的工资核算管理制度，加强对工资核算的内部监督管理。
2. 外部监督，企业应当接受相关政府部门或者专业机构的监督检查，确保工资核算的合法合规。
3. 员工监督，员工也应当对工资核算进行监督，如发现问题及时向企业相关部门反映。
工资制定标准
工资制定标准工资制定标准是企业管理中一个非常重要的环节，它直接关系到员工的收入水平和企业的经营成本。
因此，合理、科学地制定工资标准对于企业和员工都至关重要。
下面将从几个方面来探讨工资制定标准的相关内容。
首先，工资制定标准应当充分考虑员工的工作量和工作内容。
工资应当与员工的工作量和工作内容相匹配，不能出现工作量大、工作内容繁重而工资水平低的情况。
因此，在制定工资标准时，需要对员工的工作量和工作内容进行合理评估，确保工资水平与员工付出的努力相符。
其次，工资制定标准还应当考虑到员工的工作能力和工作表现。
优秀的员工应当得到相应的回报，而工作能力较弱的员工也应当得到适当的帮助和激励。
因此，在制定工资标准时，需要建立起科学的绩效考核体系，将员工的工作能力和工作表现纳入考量范围，以此来确定工资水平。
另外，工资制定标准还应当考虑到企业的经济实力和市场竞争情况。
企业的经济实力直接关系到员工的工资水平，如果企业的经济状况良好，那么可以适当提高员工的工资水平；而如果企业的经济状况较差，那么需要合理控制工资水平，以保证企业的可持续发展。
同时，还需要考虑到市场竞争情况，适当关注同行业其他企业的工资水平，以此来调整自身的工资标准，保持竞争力。
最后，工资制定标准还应当注重员工的参与和沟通。
在制定工资标准的过程中，应当充分听取员工的意见和建议，让员工参与到工资制定的过程中来，增强员工的归属感和认同感。
同时，也需要建立起良好的沟通机制，及时向员工透明工资制定的相关信息，避免出现信息不对称的情况。
综上所述，工资制定标准是一个复杂而又重要的问题，需要综合考虑员工的工作量、工作内容、工作能力、工作表现、企业的经济实力和市场竞争情况等多个因素。
只有合理、科学地制定工资标准，才能够实现企业和员工的双赢局面。
希望企业在工资制定标准上能够引起足够的重视，做出合理的决策，为企业的发展和员工的福祉共同努力。
员工考核工资标准
员工考核工资标准员工考核工资标准(一)制定原则及目的(一)以提高公司经济效益为中心，同时依照公平、公正、激励、竞争的原则，制订本办法，从而使员工的收入与个人的工作能力、对公司贡献大小相联系(二)收入与经济效益相结合原则。
员工的收入与公司的经济效益相挂钩，随公司经济效益的增减而变化。
(三)通过本办法，鼓励员工到艰苦岗位和技术岗位去工作，激励员工学文化、学技术，提高自身的工作能力及文化素质。
逐步与劳动力市场接轨，形成吸引人才、留住人才的新机制。
一、适用范围本办法适用于公司所属各单位的全部员工(实行年薪制者除外)。
二、分配形式职工收入=基本工资+津贴+岗位考核工资+年度特殊奖励(一)基本工资是为了保证每一位员工最低生活要求而设立，标准为270元/月。
(二)津贴是根据员工的职称、技术等级、参加工作年限确定的。
1、年功津贴：是员工参加工作的年限，标准为3元/年。
人事劳资部每年元月份对职工工龄工资进行统一调整。
2、职称津贴：是根据员工的专业技术职称，并且聘用在专业技术岗位工作的人员而确定的。
标准为：正高级200元、副高级120元、中级70元、助级40元、员级20元;在岗位的工人高级技师70元、技师40元。
(三)岗位考核工资(1)岗位考核工资是在开展岗位分析和职位说明的基础上，根据员工所处具体岗位的岗位特点、职务职责等基本条件，由员工所在岗位等级和岗位层级而定，体现了岗位的重要性和员工的个人价值和职业风险。
员工岗位等级是根据员工所在岗位的工作职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等条件而确定，干部岗位分为四个等级，工人岗位分为六个等级。
在岗位等级相同的情况下，干部岗位根据员工干龄的长短，将岗位考核工资分为三个级别。
同时根据员工个人劳动技能的高低、贡献的大小，在同一级别内又将岗位考核工资划分为三个层级，即：基础层、中坚层和骨干层。
工人岗位根据员工工龄的长短，在同一级别内将岗位考核工资划分为两个层级，即：基础层和骨干层。
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如何确定员工的工资标准
以企业的体制和经营效益为基础
以企业工资水平的市场竞争力为导向
通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维
护
你企业的员工工资标准是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的
工资标准？
为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资邀励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。
一一霍尔曼
以企业的体制和经营效益为基础
1.不同的企业体制，不同的地位和战略
具体反映在：
•员工在业务经营中的作用和地位
•企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度
•员工队伍的来源
•企业在人力资源上的成本投入份额
成本结构分析（以洗衣粉制造业和软件业为例）：
一般一袋洗衣粉的价钱大约3〜5元，约10%的利润，成本是价格的
90%左右。
成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分）和劳动力成本（即工资！，此外还有运输和分销成本。
其中，劳动力的成本即工资大概占20%而洗衣粉的价钱本来就不算很高，洗衣粉制造业的工资标准基本上在它成本结构的20%勺范围内。
再回过头来看软件开发产业。
它最大的成本是智力，是开发能源的时间，即工资，至少要占到50%或60%其他的日常管理维护费用可能占10%^ 20%利润有20%到30%软件产品的价格也不低，所以工资水平就很高。
成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高，这是一个很简单的道理。
业务性质由行业的成本结构所决定，不管什么体制的企业都有一个共同的行业基础，这是第一位的。
2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准
用不同技能水平的人，为企业带来的生产效率就不一样，这也是工资标准
的一个决定因素。
仍然以洗衣粉业为例。
比如洗衣粉包装，如果是手
工包装，小学或者是初中毕业就能够做这个工作，但是自动化包装就至少要求技校毕业才可以。
他们的生产效率是不一样，自动化包装两三个人就能够管理一个包装流水线，但手工包装要六到八个人才能管一台包装机。
生产率不一样，工资标准当然不一样。
3.经营效益和员工数量结构是决定员工工资标准的前提条件
技术必然跟体制联系在一起。
因为企业经营有两个不同的指导思想，
一是安排尽可能多的人就业，另外一个指导思想是尽可能创造好的效益，这就要求不同的技术水平，从而产生不同的生产效率。
在计划经
济体制下，可能前者用得更多一点，但是在现代市场竞争的体制下，
后者就会多一点，所以不同的体制工资标准会不一样。
以企业工资水平的市场竞争力为导向
1.现代企业的员工工资标准由市场工资水平直接决定
如果企业在员工任用方面没有必要的选择权，工资没有吸引力，员工的积极性没有被开发出来，企业的业务能力就没有保障，效益也无从保障，而这一切的关键在于企业制定具有市场竞争力的工资标准，才能保障企业能够吸收并保留称职的员工。
2.两个重要的技术环节
在参照市场水平决定员工工资标准的时候，竞争市场的界定和比照职位的认定是两个重要的技术环节：
(1)竞争市场以人才流动的市场为对象；
(2)比照职位以同等资历同等职责范围为条件。
企业要聘用新员工，设置一些新的职位，这些职位的工资标准的制定，一般的做法是进行市场调查，可能一年一度，在本行业、本地区的同行业里了解同样的职位市场上付多少钱，然后决定企业的工资标准，这是最直接的一种做法。
另外一个做法不见得要做得那么规范，通过市场调查的数据来做。
有时企业要设置新职位，需要请有专业基础、有能力的人来做，就必须给这些人提供一个有吸引力的工资水平，而他们目前的工资水平基本上就是市场水平，提供这个水平的工资才可以。
这是一个非常直接的选择。
有些企业经营效益不好，人才流失，从人力资源管理的角度来讲，就
是它的薪资没有吸引力，没有建立一个市场导向的薪资体系。
通过明确
的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护
1.企业人力资源战略和工资水平的市场定位
一般薪资调查后所做的薪资报告中，有一个地区同行业工资水平调查表（如下图），主要标出企业工资水平在前10% 25% 50% 75%
90%5个点，企业在薪资市场上就容易定位了。
大部分企业都会把自己的薪资点定在50%勺位置，就是中间位置，也有少部分企业会定在前25%勺位置。
还有极个别的企业定在前10%点，它的运作体制、经营模式跟普通企业完全不一样，所以是不可模仿的。
对大多数企业来讲，基本上可以定位在中间点。
是一个比较安全的做法，过高则增加成本，风险很大；过低则会没有吸引力，无法起到对员工的激励作用，吸引不来优秀人才。
少部分企业会定在前25%或者10%点，这些是本行业的领头企业，有很好的经营模式，能够聘请最优秀的人才；而且有相应的管理体制，让最优秀的人才创造最大的效益。
成本永远是跟效益挂在一起的，前25%就意味着很高的人工投入，一定要有高产出率来支持才行。
工资市场战略定位的变化就会影响到整个人力资源运作的其他的方方面面。
在人力资源的具体管理中，工资标准定位在哪个点上，企业的人力资源战略通常会有一个相对稳定的决策，即米用什么样的战略来维持和保障员工的来源及整个员工队伍的稳定性。
企业的人力资源战略要解决的问题包括：
•用什么样的员工
•怎么用(配置)
•从哪里来
•用什么样的成本去获取
2.制定人力资源的薪资战略
为什么样的人付什么样的工资?具体的市场定位就是与哪些企业竞争
哪些人才？相应的
工资标准定位在这些公司的上等、中等还是下等位置？这些都是制定人力资源的薪资战略思考。
3.具体职位的工资标准
明确以上两个问题后，就可以通过目标市场目标职位的薪资调查来得到具体职位的工资标准。
4.定期进行薪资调查
市场环境下的企业竞争是在不断的发展变化的，因此薪资调查要定期进行，以保证企业工资的持续竞争力。
按照以下步骤制定企业的具体职位工资标准。
(1)确定企业的人力资源战略:
•用什么样的员工
•怎么用(配置)
•从哪里来
•用什么样的成本去获取
(2)制定人力资源的薪资战略:
•为什么样的人付什么样的工亠?
•与哪些企业竞争哪些人才？
•相应的工资标准定位在这些公司的上等、中等还是下等位置？(3)市场调查，做出地区同行业工资水平调查表。
将人力资源的薪资战略与目标市场目标职位的薪资调查相结合，得到具体职位的工资标准。
本文从三个层次和三个要素讲解了如何制定工资标准：
•首先是以企业的行业性质、经营模式和企业的经营体制为基础。
•第二是以所在地区市场和行业市场的工资水平为导向，保持工资的市场竞争力。
•第三是在具体操作上，人力资源策略在薪资劳动力市场上应有一个具体的定位。
这三点结合在一起就是企业的工资水平和每个职位的具体工资标准。
在知识经济时代，企业如何设计科学合理的薪资福利，吸引并留住企业发展需要的人才是企业长远发展战略的一项关键工作。
本课程总结了国内外著名企业薪资福利设计的成功经验，能为企业的领导者、人力资源部管理人员提供最为有效的薪酬福利和奖励政策的设计技巧及日常应用管理的方法，使企业的薪酬福利计划及奖励政策更加公平合理和具有市场竞争性。