浅谈几种招聘渠道
公司招聘的渠道及方法
公司招聘的渠道及方法公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。
1、内部招聘，包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。
内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工。
但是，内部招聘可能导致企业缺少创新思维，受到集体思想的局限。
2、外部招聘，有网络招聘、校园招聘、外包以及找猎头等方法。
外部招聘可以帮助企业选择适当的人选，为企业注入新的活力，但同时外部招聘往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力。
一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。
因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。
如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。
校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。
通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。
二、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。
由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。
但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。
15大招聘渠道优缺点分析
15大招聘渠道优缺点分析1. 招聘网站：优点：广泛的招聘信息覆盖范围，人才资源丰富，简历筛选和推荐功能强大，便于发布招聘广告。
缺点：竞争激烈，招聘信息可能被埋没，简历真实性难以保证，面试过程可能较为繁琐。
2. 社交媒体：优点：可以直接找到适合的候选人，提高招聘效果，交流更为方便快捷，增加招聘的透明度。
缺点：难以筛选出合适的候选人，不同社交媒体的用户特点差异较大，可能导致候选人质量参差不齐。
3. 招聘中介：优点：具有专业的招聘能力和资源，能够为企业筛选合适的候选人，节省招聘时间和精力。
缺点：费用较高，有些中介可能效果不佳，与企业需求不匹配。
4. 校园招聘：优点：能够直接接触到毕业生，毕业生对企业拥有较高的信任度，具有培养潜力。
缺点：招聘范围局限于特定的学校，需要大量的时间和精力进行招聘，无法满足企业大规模人才需求。
5. 员工推荐：优点：员工了解企业需求，推荐的候选人质量较高，招聘周期短。
缺点：可能出现朋友圈效应，候选人不够多元化，容易导致人际关系纠纷。
6. 大型招聘会：优点：汇聚了大量的求职者，覆盖面广，招聘效果较好。
缺点：求职者众多，面试时间较短，难以深入了解候选人，候选人可能对企业了解不深。
7. 报纸杂志广告：优点：广告持续时间长，能够吸引到更多的求职者。
缺点：费用较高，效果难以评估，覆盖范围相对较窄。
8. 人才推荐平台：优点：通过专业的推荐平台筛选出合适的候选人，提高招聘效果。
缺点：可能存在虚假信息和推荐不合适的候选人的情况，需进行二次筛选。
9. 在线论坛和社区：优点：可以获取相关领域的专业人士信息，增加招聘的针对性。
缺点：信息发布范围有限，可能无法满足大规模招聘需求。
10. 行业协会和专业组织：优点：行业协会和专业组织会有更多的专业人士聚集，能够接触到更加专业的人才。
缺点：需支付会员费用，招聘范围较窄。
11. 外包招聘公司：优点：专业的外包公司具有招聘专长，能够解决企业急需人才的问题。
缺点：费用较高，与企业需求不匹配的风险较高。
人员选聘的途径
人员选聘的途径
1. 内部选聘：内部选聘是指从公司内部现有员工中选拔人才。
这种途径的优点是公司对员工的了解更深入，能够更好地评估员工的能力和适应性，同时也可以提高员工的士气和忠诚度。
内部选聘可以通过内部推荐、内部招聘、内部晋升等方式进行。
2. 外部招聘：外部招聘是指从公司外部招聘人才。
这种途径的优点是可以吸引更多的人才，扩大人才池，同时也可以带来新的思维和经验。
外部招聘可以通过招聘网站、人才市场、猎头公司、校园招聘等方式进行。
3. 社会招聘：社会招聘是指通过各种社会渠道招聘人才。
这种途径的优点是可以扩大招聘范围，吸引更多的人才，同时也可以提高公司的知名度和品牌形象。
社会招聘可以通过招聘广告、招聘网站、社交媒体、人才市场等方式进行。
4. 校园招聘：校园招聘是指到各大高校招聘应届毕业生。
这种途径的优点是可以吸引更多的年轻人才，同时也可以提高公司的知名度和品牌形象。
校园招聘可以通过招聘宣讲会、校园招聘会、校园招聘网站等方式进行。
5. 猎头公司：猎头公司是指专门为企业招聘高级管理人才和专业技术人才的机构。
这种途径的优点是可以快速找到符合要求的人才，同时也可以保证人才的质量和适应性。
猎头公司可以通过人才数据库、行业人脉等方式进行。
总之，人员选聘的途径有很多种，企业可以根据自身的需求和情况选择合适的途径。
在选择途径时，企业需要考虑招聘成本、招聘效率、人才质量等因素，以确保招聘到最合适的人才。
招聘方法及其优缺点
招聘方法及其优缺点招聘是企业中至关重要的一环，直接决定了企业的人力资源质量和公司的发展前景。
而招聘方法的选择，直接影响了企业招聘的效率和质量。
下面我将介绍几种常用的招聘方法及其优缺点。
一、在传统媒体上发布招聘广告传统媒体包括报纸、杂志和电视广告等。
这种方法的优点是广告可以主动推送给大量的潜在求职者，覆盖面广，信息传递效果好；同时可通过报纸刊登区域分类，更好地满足岗位需求。
然而，这种方法的缺点在于费用较高，且覆盖面泛化，无法细化地达到目标人群。
二、在招聘网站上发布招聘信息招聘网站是当前企业最常用的招聘渠道之一、这种方法具有覆盖面广、信息实时更新、可细化用户条件等优点。
招聘网站上求职者的简历也可以做到实时更新，方便企业进行筛选。
而缺点是信息量较大，企业需要耗费大量时间筛选和沟通，有时需要额外投入费用提升职位曝光度。
三、通过招聘猎头公司寻找人才招聘猎头公司是专业从事人才招聘的机构，通过在人才数据库中符合条件的候选人，并给予专业的推荐和筛选服务。
这种方法的优点是猎头公司具有丰富的人才库资源和专业的评估能力，可以为企业找到更符合岗位需求的人才，并且在招聘过程中对求职者进行评估和背景调查。
然而，这种方法的缺点在于费用较高，且无法保证找到的候选人一定适合企业。
四、组织招聘会或校园宣讲组织招聘会或校园宣讲是企业直接接触学生和求职者的一种方式。
这种方法的优点是能够更加直接地了解候选人的能力和潜力，同时也增加了企业的形象和知名度。
缺点是成本较高且时间和人力投入较大，且难以保证每个求职者都能获得足够的关注。
综上所述，不同的招聘方法在覆盖面、信息准确性、安全性、成本等方面各有优缺点。
企业在选择招聘方法时应根据具体需求和目标人群选择适合自己的方法，并结合多种手段进行综合招聘，以提高招聘效率和人力资源质量。
招聘方式的十种
招聘的十种方式一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的方案性比拟强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才开展战略要求而定。
因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。
如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程〞，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。
校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储藏人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定根底，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平〔态度、专业技能、行为习惯等〕不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比拟完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储藏干部接受工作训练。
通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。
二、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，如?前程无忧?，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。
由于报纸仍然是普通群众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比拟广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之成效。
但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比拟高，特别是选择“抢眼〞版位和版式费用会更高。
通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。
三、现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用适中。
HR们不仅可以与求职者直接面对面交流〔相当于初试〕，而且可以直观展示企业实力和风采。
这种方式总体上效率比拟高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。
其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
招聘管理制度招聘渠道
招聘管理制度招聘渠道一、招聘渠道的种类1. 内部招聘：内部招聘是指企业通过内部员工推荐或招聘内部员工升迁等方式来填补职位空缺。
内部招聘具有速度快、成本低、稳妥性高等优点，能够有效地提高内部员工的士气和工作积极性。
2. 外部招聘：外部招聘是指企业通过招聘网站、招聘广告、招聘中介等途径来吸引外部人才。
外部招聘的优点是能够扩大招聘范围，寻找更加合适的人才，为企业引入新的血液和新的思维。
3. 校园招聘：校园招聘是指企业通过走进校园、举办招聘会等方式来吸引应届毕业生。
校园招聘对于企业来说是一个重要的渠道，可以帮助企业快速找到符合自身需求的大量人才，为企业的未来发展提供保障。
4. 专业网站招聘：专业网站招聘是指企业在各类专业招聘网站、社交媒体平台等上发布招聘信息，并吸引有相关经验和技能的人才。
专业网站招聘具有定位准确、迅速获得反馈等优点，能够帮助企业找到更加符合要求的人才。
5. 招聘中介：招聘中介是指企业委托专业的招聘机构或人力资源服务公司来为企业进行招聘工作。
招聘中介具有专业性强、寻访渠道广等特点，可以帮助企业更好地管理招聘流程和筛选人才。
6. 其他渠道：包括招聘公众号、招聘APP、员工推荐等各种其他渠道。
二、招聘渠道的选择原则1. 根据职位的性质和要求选择招聘渠道。
对于高端技术人才或高级管理人才，可以选择专业网站招聘或招聘中介来寻找；而对于一些普通岗位，可以选择内部招聘或校园招聘等方式。
2. 综合考虑招聘成本和效益。
不同的招聘渠道之间存在着不同的招聘成本和效益，企业需要综合考虑各方面的因素来选择最适合自己的招聘渠道。
3. 注重员工的推荐和内部培养。
员工的推荐和内部升迁是企业中吸引和留住人才的重要途径，企业应该注重内部员工的培养和鼓励员工介绍优秀的人才加入。
4. 不断创新和尝试新的招聘渠道。
招聘环境和需求在不断变化，企业需要不断创新和尝试新的招聘渠道，以适应时代的发展和企业自身的需求。
三、招聘渠道的管理和评估1.建立定期评估机制。
十大招聘渠道的优缺点
十大招聘渠道的优缺点对招聘渠道，HR都了如指掌。
但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。
下面，为HR来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。
1、网络招聘在传统网络招聘平台，前程无忧、中华英才网和智联招聘三位“大佬”成为了招聘的主力军。
另外，很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。
而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。
优点：利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。
缺点：信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。
每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。
2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。
HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。
这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
招聘方式的十种
招聘的十种方式一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。
因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。
如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。
校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。
通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。
二、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。
由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。
但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。
通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。
三、现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用适中。
HR们不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。
这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。
其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
? 当今人才市场活跃，企业间竞争日趋激烈，正所谓“千金易买，
一将难求”。越来越多的企业把目光投向自身的核心竞争力，即企业独有的、别人无法模仿和
抄袭的、蕴涵了无尽创造力的资源，这种资源就是高素质的人才。企业间的竞争，归根结底
是人的竞争。如何快速招聘到适合企业的人才，同时又尽可能的减少招聘成本，一直是企业
人力资源招聘部门要考虑的关键问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急
需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。如何解决这一问题，我们就不得不谈谈企业
如何根据自身发展的需要以及对不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道。企业现招
聘渠道单一老化，渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强，完善
招聘渠道就显得尤为迫切。
下面就现今存在的几种招聘渠道特点及利弊进行简单阐述。
一、内部招聘。内部招聘是指企业在内部公开招聘某一职位的一种招聘形式。首先，企
业和候选人之间相对来说信息是比较对称的，企业根据候选人工作表现可比较好地准确认识
和把握候选人的工作能力和职业素质等方面，从而了解候选人是否适合空缺职位。同时，候
选人经过以往在本企业工作的时间，也全面了解了企业的情况，包括办公环境、职业发展和
企业文化等。而且候选人对新岗位的磨合期和适应期相对来说也比较短。其次，对于一些已
在本企业工作时间比较久的员工来说，内部招聘给自己提供了新挑战的机会，既不用离开自
己熟悉的企业，又能接触更多更新的工作内容，这也从侧面避免了由于在同一企业工作时间
久缺乏工作热情而导致的员工跳槽。最后，在内部招聘操作的过程中需要注意保密性，未被
选中的候选人，企业事后应及时与其进行有效沟通，以避免挫伤员工积极性。但是，内部招
聘偶尔也会产生“近亲繁殖”以及缺乏新思想等负面影响。
二、现场招聘。企业可在人才机构举办的众多招聘会中选择摊位以招到合适的人才。在
招聘会中，企业和应聘者可进行面对面的简短的交流。招聘会一般由各种政府及人才介绍机
构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专场”、“金
融业专场”等。通过这种毕业时间、知识结构的区分，企业可以很方便地选择适合的专场设
置招聘摊位进行招聘。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来了一定的局限性，如
果企业要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业
的招聘成本。现场招聘的方式不仅可
以节约企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而
且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，
现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；其次这种方式也会受到组织单位的
知名度、宣传力度以及组织形式的影响。
三、员工推荐。俗话说物以类聚，人以群分。战国时期齐宣王请淳于?向他推荐贤才的故
事阐述了人才集聚的道理，同一岗位的优秀候选人，他的朋友圈中可能绝大部分也都是拥有
和他同一职能的优秀人才。同类相聚的现象为组织发现和挖掘人才指出了一条重要渠道。国
内外众多知名高科技企业，如思科、IBM、TCL等都把员工内部推荐作为招聘人才的重要渠道。
员工推荐使招聘更有针对性，效率高。没有人比自己的员工更了解企业。员工既熟悉本企业
的工作环境和工作流程，熟悉企业的领导和同事，又了解并认可企业的文化，核心价值观，
熟悉实际的工作任务和岗位任职要求，对被推荐者也较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们
是否具备相应的条件。员工倾向于向企业提供被推荐人比较全面和真实的信息，企业可以省
掉许多精力来对被推荐人进行各种背景调查。同时，员工也会对被推荐人提供企业各方面真
实的信息，从而被推荐人可更理性地做出选择。
四、校园招聘。企业可以与有关院校挂钩，预定本单位所需的人员，甚至可以在相关院
校设奖学金，为自己培养专业人才。企业还可以到校园开专场招聘会，广纳贤才。应届毕业
生的优势在于经历单纯、理论基础好、可塑性强，是企业的一种持续性人力资源。不足之处
是缺乏实际工作经验，理论和实践存在一定差距，上岗后需要一定时间的适应期。建议企业
根据自身的人力资源计划采取有目的的到校园预定人员的方式，在一两年甚至更长的时间以
前，就同院校在培养人才方面进行了解沟通，这样培养出来的大学生到了工作岗位后能较快
地熟悉业务，进入状况。这种招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员。如果
招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选。另外与校园
招聘相关的校园宣讲会中，也是企业宣传自己产品、服务和品牌的机会。很好地利用宣讲会
这个平台，可以获得参与学生的第一手资料，得到他们对自己品牌或产品的建议和想法。
五、传统媒体。在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在
公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。
现在很多广播
电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报
纸、电视广告差一些。采用传统媒体作为招聘渠道具有信息覆盖面广，受众多等优点，一般
会收到较多的应聘资料，也能起到宣传企业的效果，同时可减少应聘者的盲目性。但缺点在
于需对求职者的真实性做出辨别，会耗费大量的人力物力，费用比较高。现在流行的电视节
目《非你莫属》就是企业利用电视媒体进行品牌宣传和与求职者互动的一个品牌节目。
六、猎头机构。中高端人才成为影响企业竞争优势的主导因素，但中高端人才为了求职
一般不会出现在招聘会或各种招聘网站上。而猎头机构一般会运用自己特有的方法，投入一
定的时间和人力去找到企业想要的候选人。考虑到时间和人力成本的因素，对于中高端职位，
企业如果寻求专业猎头机构的帮助，会更有效率，达到事半功倍的效果。通过专业猎头机构
推荐的人员一般都经过筛选，且按照企业需求而找寻，因此候选人能力素质各方面都比较符
合企业要求，招聘成功率也比较高。这些专业机构还会提供后续服务，如背景调查等，使招
聘企业感到放心。
七、网络招聘。目前网络招聘主要分为三大类。第一类是传统的人才招聘网站如前程无
忧、智联招聘和中华英才网等。这些招聘网站拥有海量候选人信息。这也许是企业用得最多
的招聘方式之一。这种招聘方式可以很快地让候选人找到企业所招聘的职位，也方便企业筛
选出合适的候选人。但对筛选简历要求相对较高。此外，此种招聘网站属于大型综合性招聘
网站，有时无法满足企业寻找拥有某一特定技能的人才的要求。虽然现在也应运而生了一些
如应届生网站等分类招聘网站，但依然无法满足各行各业的不同特定需求。第二类网络招聘
是企业在自己的网站中添加招聘模块，通过在企业自己网站上发布招聘广告来完成。目前虽
然大多数企业在自己的网站都有这一招聘模块，但大都开发不够，或直接与外部主流招聘网
站合作。第三类是互联网快速发展下的WEB 2.0的应用。WEB 2.0是信息技术发展引发网络
革命所带来的面向未来、以人为本的创新模式在互联网领域的典型体现。WEB 2.0拥有的人
才信息量更大，需要的搜索技巧也更加复杂，更加灵活，掌握新技术已成为招聘人员的必备
技能。巧妙运用搜索引擎，专业论坛，博客，QQ，MSN和社交网站，甚至微博都可以成为寻
找人才的方式。
总而言之，企业应根据自身定位，根据不同职位、不同数量的招聘需求，寻求适合企业
自身的招聘渠道，才能更快更准地找到合适人才。
绩效（Performance）
什么是绩效
“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有
的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、
方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具
有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。
绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。
综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生
的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企
业作出的其他贡献等。
绩效的特点
它具有多因性、多维性和动态性。
1、多因性
多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人
的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。
2、多维性
多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、
客观的、易接受的结果。
3、动态性
动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。