建筑施工企业人力资源管理的现状及对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策1. 低素质人才占比高，人才素质不高的建筑工人比较多，对工程质量造成了一定的影响。
2. 用工制度不合理，建筑行业的工程大多采用的都是用工制度，但用工制度的合理性是否得到了保障，是否公平合理，是否会让工人感到不公？还是存在优先用自己人，或是差别对待的现象？3.培训机制不健全。
建筑行业人力资源管理的另一个问题是培训机制不健全，缺乏针对性培训，无法满足过去建筑工人和现代生产线上工人的不同需求。
4.负担较大。
在高强度的工作环境下，建筑工人所面临的困境不容小觑，比如长期承受劳动强度过大、工资水平偏低、社会保障不完善等问题。
1、提高建筑工人的素质建筑工人作为建筑基本生产力的合理配置，必须拥有一定的专业素质和能力，特别是在适应于国家科技和现代化战略需求的新设备、新技术、新工艺、新材料和新建筑的变化和创新方面。
建设企业应通过提高薪酬水准、改善工作条件、加强培训和技能比赛等多种方式来提高建筑工人的素质。
2、建立科学的用工制度科学的用工制度是企业行业内人力资源管理的核心。
企业要合理确定各项用工制度，加强法制、制度和规范的建立和完善，在运作过程中加强监督，对违规行为给予严厉处罚。
同时，还应注重保障和改善工人的福利待遇，提高工作满意度和团队凝聚力，增强企业的发展动力。
3、健全培训机制企业必须坚持人才培养和发展的战略方针，以发掘和培养重要人才，加强对中高层建筑技术人才、管理人才和营销人才的培训和发展。
继续发挥建设企业的培训等功能，建立完善的技能培训四大环境：理论学习环境、实践培训环境、评估激励环境，以及职业发展环境。
4、加强工人的社会保障解决建筑工人负担过大的问题，改革工人保险方案，增强工人的社会保障保障，提高保险水平等，坚持以实际行动体现人才为企业发展做出的重要贡献，确保他们可以安心工作、健康生活，并为企业创造出更大的生产价值。
五、结论建筑行业是一个涉及到经济、社会和环境等多个方面的重要产业，建筑行业人力资源管理的质量对企业的发展和工程的质量具有重要的影响。
2024年建筑企业人力资源现状和建议
2024年建筑企业人力资源现状和建议随着社会的不断发展和市场竞争的日益激烈，建筑企业面临着越来越多的挑战和机遇。
在这个背景下，人力资源作为企业的核心资源，其重要性不言而喻。
建筑企业需要优化人力资源结构，提高高素质人才的占比，增加员工培训投入，提升员工技能和竞争力，完善薪酬和福利制度，激励员工发挥更大潜力，加强企业文化建设，增强员工的归属感和凝聚力。
这些措施将有助于建筑企业更好地应对市场挑战，实现可持续发展。
一、建筑企业人力资源现状目前，建筑企业的人力资源状况呈现出一些明显的特点。
首先，随着科技的进步和产业升级，建筑行业对人才的需求越来越多元化和专业化。
然而，当前建筑企业中高素质人才的占比相对较低，难以满足市场需求。
其次，员工培训和技能提升方面的投入不足，导致员工技能水平参差不齐，难以适应日益变化的市场环境。
此外，薪酬和福利制度不完善，员工激励机制不健全，影响了员工的工作积极性和创造力。
最后，企业文化建设滞后，员工缺乏归属感和凝聚力，影响了企业的整体竞争力。
二、优化人力资源结构，提高高素质人才的占比针对当前建筑企业人力资源结构的问题，企业应该加大高素质人才的引进和培养力度。
首先，通过招聘、内部选拔等方式，吸引和挖掘更多的高素质人才，提高企业在人才市场的竞争力。
同时，建立健全人才培养机制，通过定向培训、轮岗锻炼等方式，提高现有员工的素质和能力。
此外，加强与其他企业和机构的合作，共同培养和引进人才，实现资源共享和优势互补。
三、增加员工培训投入，提升员工技能和竞争力员工是企业的宝贵财富，提升员工技能和竞争力是企业持续发展的关键。
建筑企业应该增加员工培训投入，建立完善的培训体系。
首先，针对不同岗位和职能的员工，制定个性化的培训计划，提高培训的针对性和实效性。
其次，加强实践锻炼，让员工在实际工作中不断提升技能和经验。
此外，鼓励员工参加外部培训和认证，拓宽视野，提升竞争力。
四、完善薪酬和福利制度，激励员工发挥更大潜力薪酬和福利制度是员工激励机制的重要组成部分。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策人力资源是企业的重要资源之一，对于建筑施工企业来说尤为重要。
建筑施工企业在人力资源管理方面存在一些问题，这些问题可能影响到企业的发展和竞争力。
下面，我将列举一些常见的问题，并提出相应的对策。
1. 人员流动大：建筑施工行业的特点决定了人员流动性较大。
面对员工的频繁流动，企业往往难以保持稳定的人员队伍。
对策：建筑施工企业应加强对员工的培训和关怀。
提供良好的工作环境和发展机会，提高员工的归属感。
建立良好的奖惩制度，激励员工长期留在企业。
可以与院校合作，引进毕业生，提高员工的学历和专业素质，提供更多的晋升机会。
2. 用工成本高：人力资源是建筑施工企业的重要投入，因此用工成本较高。
虽然劳动力市场竞争激烈，但企业仍然需要支付高额的薪酬和福利。
对策：一方面，建筑施工企业可以通过提高人员的工作效率来降低用工成本。
采用现代化的管理手段和施工技术，提高施工效率。
可以通过优化员工的薪酬结构和福利政策来减少用工成本。
切实为员工提供享受到的福利，可以提高员工的满意度和忠诚度，进而提高企业的生产效益。
3. 员工素质参差不齐：建筑施工行业对员工的技能和专业素养要求较高，但现实情况是，建筑施工企业的员工素质参差不齐。
对策：一方面，建筑施工企业可以加大对员工的培训力度，提高员工的技能水平和专业素养。
通过组织内外培训、实践推广、技能考核等方式，提高员工的能力和素质。
建筑施工企业可以与相关院校合作，共同培养具备建筑工程专业素质的人才。
建立学徒制度，将学校的教学和企业的实践相结合，培养出符合企业需求的优秀人才。
4. 缺乏人才储备：长期以来，建筑施工企业大多采用临时工方式用工，忽略了对人才的储备和培养，导致企业在人才引进和储备方面存在一定的困难。
对策：建筑施工企业应该注重人才储备和培养。
建立起人才储备库，通过招聘、实习和培养计划等方式，吸引和培养优秀人才。
企业也可以与相关院校建立合作关系，共同进行人才培养，提高人才的供给能力。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策1. 人才流失严重。
建筑行业的项目属于全国各地的分散施工，因此建筑行业的人才成本相对较低。
但是，由于行业竞争激烈，企业经营许多缺陷，导致某些优秀的人才离开。
人才流动的不稳定性，极大的抬高了企业的人才成本，对企业的发展造成了不利的影响。
2. 岗位匹配不合理。
许多企业由于缺乏专业性的人才招聘系统，导致选择不当的人进入相关岗位，替代优秀的人才，不能发挥其应有的作用。
同时，也会导致员工的不满意并且会不断流失。
3. 人员培训不足。
由于建筑行业的特殊性，许多员工都是业务的初学者，他们缺乏充分的知识储备，和基础技能，没有经过系统的培训和教育，因此导致业务能力不足、语言表达能力差、服务态度差，无法满足客户需求和工作任务。
4. 考核体系不完善。
建筑行业存在的考核体系，过于注重个人业绩，往往忽略了其他工作因素的重要性，如合作率、沟通技巧、服务态度等。
此外，在一些企业，考核标准难以达成，也缺乏明显的反馈意义，使员工无法正确认识自己的工作状态和目标。
1.大力提升员工福利待遇。
建筑行业工作压力大，但企业应该适当提高员工员工基础工资，缓解其经济压力，提供一些增值服务，优化员工工作和生活环境，让员工感受到工作的价值和幸福感。
2.确保员工培训质量。
建筑行业应该建立系统、有效的员工技能培训体系，提供针对性的培训课程，促进员工在工作中有更好的表现。
同时，建立管理员工持续学习的态度，鼓励员工学习自己感兴趣的领域，在社交平台上积累知识和信息，从而增强员工自我发展的能力。
3.建立多元化考核体系。
建筑行业应该建立完善的人工效益管理系统，打破个人绩效限制，注重工作的综合评价，有助于激励员工产生更大的工作动力，提高团队成员的工作配合和信任感。
4.加强人员选拔和公司文化建设。
企业要加强岗位匹配的选择，避免因为员工的家庭背景、朋友关系等因素来选择人才，而应该更多关注员工的交流合作能力和人品。
此外，建筑行业应注重公司文化的建设，加强公司与员工之间的沟通，传达企业的价值，引导员工明确职业目标，发掘个人的潜能。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策建筑行业作为国民经济的重要支柱产业，一直以来都是人力资源密集型行业。
随着社会经济的快速发展和建筑业的迅速增长，建筑行业人力资源管理面临着诸多挑战。
如何有效解决建筑行业人力资源管理存在的问题，提高行业的整体管理水平和企业的竞争力，成为当前亟待解决的重要问题。
1. 短缺与浪费并存建筑行业人力资源短缺一直是行业面临的主要问题之一。
一方面，建筑行业对熟练工人和技术人才的需求量大，但市场供应不足；由于行业的特殊性，很多人才存在着浪费现象，即便有一部分人才进入了该行业，他们也并不一定具备必要的技能和素质，造成了人才资源的浪费。
2. 外来务工人员管理随着城市化进程的加快和建筑行业的不断扩张，外来务工人员成了建筑行业中不可或缺的一部分。
外来务工人员的流动性大、管理难度大、安全环保意识薄弱等问题严重制约了建筑企业的发展。
3. 人才培养与流失人才是建筑行业的核心资产，但是行业内的人才培养体系尚未完善，对于技术工人和管理人才的培养相对匮乏。
由于工地环境复杂，工作强度大，很多高素质人才倾向于流失，影响了建筑企业的长期发展。
4. 薪酬体系不合理建筑行业的薪酬体系相对混乱，很多企业采用人为标准的薪资体系，导致薪酬与实际工作贡献不匹配，这直接影响了员工的工作积极性和企业的生产效益。
1. 加强人才储备与培训针对建筑行业人才短缺的问题，可以加强人才储备和培训工作。
一方面，建立健全的人才储备机制，加大对人才的引进和培养力度；建立全面的培训体系，提高员工的技能水平和工作素养，有针对性地培养技术工人和管理人才。
2. 建立外来务工人员管理机制针对外来务工人员的管理问题，可以建立完善的外来务工人员管理机制。
包括建立人员登记制度，规范人员流动，加强对外来务工人员的安全教育和培训，提高他们的安全意识和环保意识，保障工地的安全生产。
3. 建立良好的激励机制为解决建筑行业人才流失的问题，可以建立良好的激励机制，包括薪酬体系优化、晋升通道畅通、福利待遇丰厚等方面的措施，激发员工的工作积极性和归属感，减少人才的流失现象。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策建筑施工企业是一个非常人力密集型的行业，人力资源对于企业的发展和竞争力具有重要作用。
由于施工企业人力资源管理存在一些问题，导致企业的效率和运营质量不尽如人意。
本文将针对建筑施工企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、人力资源招聘与培训不足建筑施工企业招聘和培训人力资源的过程存在一些问题。
企业在招聘人才时，多数只关注候选人有无相关经验，忽视了对候选人的综合素质和潜力的评估。
企业对新员工的培训不够，不能及时补充员工的专业知识和技能，无法满足企业的发展需要。
二、激励机制不完善建筑施工企业的激励机制在很大程度上影响着员工的积极性和工作动力。
目前大部分企业的激励机制仍然停留在物质激励上，忽视了对员工的职业发展和个人成长的支持。
这导致员工在工作中缺乏动力和激情，对企业的发展产生不利影响。
为解决这一问题，建议企业要完善激励机制，除了物质奖励外，还应该注重员工的职业发展和个人成长。
可以通过提供职业培训和技能提升的机会，制定晋升通道和晋升标准，为员工提供良好的发展空间和成长平台，激发员工的工作积极性和动力。
三、沟通和协调不畅建筑施工企业通常由多个不同职能部门组成，其中存在跨部门的合作和协调需求。
由于沟通和协调不畅，容易导致信息不对称和工作进度的延误，影响企业的施工效率和运营质量。
为解决这一问题，建议企业应建立有效的沟通和协调机制，确保信息能够及时传递和共享。
可以通过定期召开跨部门会议、建立协同工作平台等方式，促进不同部门之间的沟通与协作，加强团队合作意识和工作效率。
四、人员流失率高建筑施工企业的人员流失率较高，对企业稳定运营和项目进展造成较大影响。
人员流失率高的原因包括工资待遇不合理、职业发展空间有限、工作环境差等。
这不仅浪费了企业的人力资源，还增加了企业的用工成本。
为解决这一问题，建议企业应制定合理的薪酬和福利政策，提高员工待遇，增加员工的归属感和忠诚度。
建筑施工企业人力资源管理现状与改革措施
建筑施工企业人力资源管理现状与 改革措施 □何露露在新时代背景下，建筑施工企业呈现出快速发展的良好态势。
然而，建筑施工企业要想实现健康、可持续发展，就必须不断优化企业的人力资源结构，提高人力资源管理水平。
例如，施工人员通常需要在日晒雨淋、酷暑严寒、粉尘污染的环境中作业，施工人员安全健康无法得到完全保证，施工人员流失率较高。
因此，建筑施工企业需要重视员工的需求，结合现代化人力资源管理的特点，全面提高自身的人力资源管理水平和员工满意度，降低人才流失率。
基于此，本文介绍了建筑施工企业人力资源管理现状，分析了建筑施工企业人力资源管理困境的形成原因，提出了建筑施工企业人力资源管理的改革措施，以期为建筑施工企业提高人力资源管理水平提供参考。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指企业运用科学、系统的技术和方法，对其人力资源实施的全过程和全方位的规划、组织、控制、规范与协调等一系列管理活动，主要包含人力资源战略制定、人员甄选与培养、职业规划与教育、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等。
二、建筑施工企业人力资源管理现状（一）人才流失率较高在新时代背景下，我国建筑行业正在快速发展，对新技术、新材料以及新工艺的应用提出了更高要求。
与此同时，绿色建筑、装配式建筑、智能化建造以及信息模型技术等也有了很大的发展。
基于此，建筑施工企业必须持续创新，以不断增强自身综合竞争力。
其中，人才是创新发展的重要支撑。
然而，由于建筑行业工作环境较恶劣、薪酬待遇不高等，人才流失率较高。
建筑施工企业难以吸引与留住具有创新意识的复合型人才，进而影响企业长远健康发展。
因此，建筑施工企业需要引进与培养具有创新意识的复合型人才，以解决当前人力资源管理面临的人才匮乏和流失率严重等问题。
（二）工作环境欠佳由于工程项目的施工地点不固定，往往与施工人员的住址距离甚远，施工人员只能“吃住在工地”。
然而，建筑工地的施工环境较为恶劣，施工人员需要长时间作业，Enterprise Management企业管理57工作强度较大，长时间的连续作业会降低施工人员的警觉性和专注力。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策【摘要】建筑施工企业人力资源管理在实践中存在着诸多问题，如缺乏有效的招聘和培训机制、人力资源管理流程不规范、员工激励机制不完善等。
为了解决这些问题，建议企业应加强招聘和培训工作、建立规范的人力资源管理流程、设计科学的员工激励机制等措施。
这些对策的实施对于提升企业的人力资源管理水平和员工的工作积极性具有重要意义。
未来的研究方向包括更深入地探讨建筑施工企业人力资源管理存在的问题及对策的有效性，进一步完善和优化相关管理机制。
通过不断的研究和实践，可以进一步提升建筑施工企业的人力资源管理水平和竞争力。
【关键词】关键词：建筑施工企业、人力资源管理、问题、对策、招聘、培训、流程、规范、员工激励、重要性、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景建筑施工企业人力资源管理是建筑行业中一个至关重要的方面，它直接影响着企业的发展和竞争力。
随着建筑行业的不断发展和变革，人力资源管理面临着越来越多的挑战和问题。
建筑施工企业在管理人力资源方面存在诸多难题，如缺乏有效的招聘和培训机制、人力资源管理流程不规范、员工激励机制不完善等。
这些问题不仅影响着企业的运营效率和管理水平，也对员工的工作积极性和工作质量产生负面影响。
对建筑施工企业人力资源管理问题进行深入研究，寻找有效的解决对策，对于提高企业的管理水平、员工的工作积极性和工作质量具有重要意义。
这也是本文选择探讨建筑施工企业人力资源管理存在的问题及对策的重要性所在。
通过对现有问题的深入分析和对未来发展趋势的探讨，可以为建筑施工企业提供可行的解决方案，推动行业的持续健康发展。
1.2 研究目的研究目的是为了探讨建筑施工企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策措施，从而帮助建筑施工企业提升人力资源管理的效率和水平。
通过深入分析建筑施工企业人力资源管理的现状，找出存在的问题和瓶颈，为企业领导者制定科学有效的管理策略提供参考和支持。
研究目的还包括了探讨如何建立健全的招聘和培训机制，规范人力资源管理流程，完善员工激励机制，从而提高员工的绩效和满意度。
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建筑施工企业人力资源管理的现状及对策
摘要：时下，劳动密集型的建筑施工企业正面临着来自多方压力。
人力资源的竞争俨然成为建筑施工企业之间的重要竞争内容。
本文聚焦建筑施工企业的人力资源管理现状，从人力资源管理体系、人力资源结构、管理者重视度三个视角切入，找出建筑施工企业在人力资源管理中的种种弊端，提出优化对策。
关键词：建筑施工企业；人力资源管理；管理体系；对策
前言
在传统管理体制的长期规制之下，多数建筑施工企业忽视人力资源管理问题，导致现有的人力资源得不到充分利用，产生诸多效益损失，影响其在建筑领域的竞争动力。
目前，建筑行业日益激烈的竞争，企业必须尽快提升综合竞争力。
因此，明确当前的人力资源管理现状，找出其中的问题已经成为我国建筑施工企业的必行之举。
本文就由此出发，对建筑施工企业人力资源管理问题展开抽丝剥茧的分析，提出针对性的优化对策。
一、建筑施工企业人力资源管理现状
（一）建筑施工企业人力资源特点
由于营业模式、发展战略的差异性，导致建筑施工企业不同于其他企业，其人力资源具有以下三个基本特点：
第一，人力资源组成的复杂性。
在大多数建筑施工企业中，人员素质差距较大，既有最底层的施工作业人员，也有经验丰富的管理人员；既有专科以下学历的作业班长，也要博士水平的技术人员。
不同层次的员工拥有不同的需求，导致人力资源管理也颇为复杂。
第二，人力资源的流动性强。
建筑施工企业以建筑工程项目为主，这些项目没有固定的生产部门和作业场地，这就导致建筑施工企业的人力资源表现出较强的流动性，通常是一个工程项目结束之后，一大批员工离开，企业再重新招收新的员工。
第三，手工劳动者所占比例高。
建筑施工行业属于高度劳动密集型行业，这种特性决定了建筑施工企业中必然会存在很大一批的农民工劳动力。
长期以来，建筑施工企业提供了较多的农民工劳动岗位，为缓解就业压力做出了不容小觑的贡献。
（二）建筑施工企业人力资源管理模式
由于经营环境、发展战略目标等因素的差异性，所以不同的建筑施工期也拥有不同的人力资源管理模式。
本文根据现有的文献资料，归纳出我国建筑施工企业中最常见的人力资源管理模式，即“以董事会为核心，以人力资源部为主导”的管理模式。
在这种管理模式中，建筑施工企业的董事会起到决定性作用，管理者的态度直接决定人力资源管理工作的效果。
人力资源部运用专业的管理知识，对各个员工展开“统筹性”的管理。
在此过程中，由于建筑施
工企业的员工数量较多，所以人力资源部往往难以深入分析各个员工的需求，导致人力资源管理效果并不尽人意。
因此，建筑施工企业必须加强对人力资源管理的关注度，结合自身实际，尽快明确当前人力资源管理中的问题，采取高效的应对措施。
二、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
（一）管理者长期忽视人力资源管理
纵观我国建筑施工企业的人力资源管理现状，不难发现，由于缺乏专业的理论指导和系统的政策引导，我国建筑施工企业的人力资源管理尚处于初级阶段，很大一部分企业并未意识到人力资源管理的重要性，资本投入不足，甚至还有部分企业没有成立人力资源管部门，人力资源管理工作交由人事部负责。
归根究底，这是因为企业高层管理者的重视度不足，导致人力资源管理人员的工作态度浮躁，无法理性分析企业的人力资源管理需求，自然也难以做好人力资源配置工作，使得企业的人力资源难以发挥最佳的作用。
与此同时，随着建筑行业竞争的日渐激烈，建筑施工企业管理者的不重视，也会激化员工与企业的矛盾，牵引出更多难以估量的发展风险。
（二）缺乏健全的人力资源管理体系
面对激烈的行业竞争以及越来越多的发展风险，多数建筑施工企业将较多的注意力集中在工程项目的施工问题上，缺乏健全的人力资源管理体系，人力资源方面的问题由人力资源部负责。
然而，人力资源部的员工数量十分有限，以10-15人为主，很难处理好企业所有员工的管理问题，这就形成了“头痛医头，脚痛医脚”的人力资源管理方法，不利于协调好内部员工的关系，使得企业的运营也发展中出现了诸多潜在的风险，进一步增加了企业的发展压力。
正因如此，缺乏健全的人力资源管理体系也是我国建筑施工企业人力资源管理中的一个关键问题。
（三）企业的人力资源结构亟待优化
国家统计局的数据表明，截至2017年12月，建筑行业的从业人数首次超过4千万人，其中农民工占比超过七成。
可见，我国建筑施工企业中缺乏高素质的技术人才和管理人才，人力资源结构存在颇多的问题。
尤其是在信息技术高速发展的背景下，建筑施工企业在技术人才和管理人才方面的缺失，导致其很难及时辨识行业发展动向，对当前的经营手法做出必要的调整，难以跟上建筑业的发展脚步，甚至面临着被淘汰的风险。
三、建筑施工企业人力资源管理的优化对策
（一）提高对人力资源管理的重视度
管理者要调整思想态度，明确人力资源管理的重要性，并通过例会、管理制度等形式让员工了解管理者的态度，从而引导人力资源管理者积极参与到管理工作当中，形成扎实的人力资源管理中坚力量。
其次，建筑施工企业要加强对人力资源管理行为的监督力度，定期组织人力资源管理效果考核，了解各个人力资源管理人员的工作现状，帮助其发现目前工作中的不足之处，督促其尽快加以调整。
最后，建筑施工企业的管理者也要从制度层面入手，制定《人
力资源管理规章》、《人力资源管理工作要领》等制度，为人力资源工作搭建坚实的制度壁垒。
（二）构建健全的人力资源管理体系
本文认为，建筑施工企业首先要组织专业的管理团队，立足企业人力资源管理的实际情况，寻找影响人力资源管理效果的各类因素，并对这些因素展开深入分析，挖掘问题的根源。
其次，建筑施工企业要积极借鉴其他企业的先进经验，搭建以人力资源管理部门为主导，以全体员工位关键的人力资源管理体系，及时了解员工对人力资源管理的需求，对当前的管理体系做出必要的调整。
最后，由于我国建筑施工行业的发展风险颇多，行业环境也处于动态变化中，所以建筑施工企业也要树立大局意识，灵活调整人力资源管理体系，确保其发挥最佳的管理作用，对企业的员工展开全方位的管理。
（三）合理配置企业的各类人力资源
针对农民工数量较多，高级管理人才和技术人才过少的问题，建筑施工企业可以从两个方面着手：一方面，构建健全的薪酬福利体系，吸引更多高素质技术人才和管理人才的关注，为企业发展构建高素质的人力资源队伍。
期间，建筑施工企业要立足当前的资本情况，结合政府现行的劳动法律法规，为高素质人才打造健全的薪酬福利机制，辅以积极的企业文化宣传，增强企业的综合吸引力。
另一方面，建筑施工企业也要重视对现有人才的培训，设立专线的人力资源培训资金，定期组织专业的工作培训，帮助技术人员和管理人员尽快提升综合能力，进一步优化企业的人力资源结构。
长此以往，我国建筑施工企业的人力资源管理水平也会得到稳步的提高。
结论
本文采取由表入里、由浅入深的研究思路，讨论了我国建筑施工企业人力资源管理中的问题，发现：管理者重视度不足、缺乏人力资源管理体系和人力资源结构不合理是三个关键问题。
因此，在今后的发展历程中，建筑施工企业必须脚踏实地，不断优化人力资源管理体系，做好统筹规划，积极应对人力资源管理中的各项问题。
当然，受传统企业管理制度的约束，建筑施工企业很难在短期内提升人力资源管理水平，需要付出持续性的努力。
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