人力资源管理与开发(赵曙明)
“人力资源管理”参考书目
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HRM资料书籍
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(人力资源管理)赵曙明++人力资源管理研究
（人力资源管理）赵曙明++人力资源管理研究此项研究受国家自然科学基金资助———————————————————————————————————————人力资源管理研究赵曙明2000年11月8日内容简介本书追溯了人力资源管理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势。
围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式，作了较为全面的探讨。
对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题，给出了最新的研究成果；根据中国国有企业人事制度发展的沿革，提出了建立与发展中国国有企业人力资源管理机制的途径和措施，并且综述了国外人力资源管理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源管理。
作者简介赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。
现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业管理协会、企业家协会副会长。
赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代管理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。
留美期间，因为出色的研究工作，曾先后获得89年度“美国全国优秀博士生奖”和“91-92年度国际杰出学者奖”等六项奖励。
赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。
作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养计划基金（管理科学）；在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”；1998年又被江苏省评为“‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”；1999年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”；1999年被中国教育部聘为“教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会委员”。
赵曙明++人力资源管理
数字化转型
随着互联网和人工智能等技术的发展，人力资源管理正经历数字化转型，运用大数据和算法等工具提高管理效率和精准度。
灵活用工
随着经济的全球化和劳动的分工细化，灵活用工成为人力资源管理的新趋势，组织通过灵活调整人力资源配置，应对市场变化和业务需求。
03
CHAPTER
人力资源管理的核心职能
定义
人力资源规划是指根据企业战略和业务需求，预测未来人力资源需求和供给，制定人力资源策略和计划的过程。
定义
确保员工能够不断适应企业战略和业务的发展需要，提高员工个人绩效和企业整体绩效。
目的
包括培训计划制定、培训课程设计、培训效果评估Байду номын сангаас。
内容
绩效管理是指企业通过对员工绩效的评估和管理，促进员工个人和组织整体绩效提升的过程。
定义
确保员工个人和组织整体绩效与企业战略和业务目标保持一致，实现企业的可持续发展。
自动化与效率提升
数字化工具可以改善员工在招聘、培训、绩效管理等各个环节的体验，增强员工满意度。
员工体验优化
全球化挑战
随着企业全球化进程加速，人力资源管理需要应对跨文化、跨国界的复杂场景。
技能短缺与人才争夺
新时代面临技能短缺问题，人力资源管理需更加注重人才发展和留任策略。
灵活用工与远程办公
新时代背景下，灵活用工和远程办公成为趋势，对人力资源管理提出新的要求和机会。
国际化人力资源管理策略
企业应制定国际化的人力资源管理策略，适应不同国家和地区的法律法规、文化习俗，在全球范围内吸引和留住优秀人才。
05
CHAPTER
人力资源管理实践案例
1
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3
鼓励员工提出新想法和解决方案，容忍失败，激发员工的创新意识和积极性。
第五章 人力资源规划(赵曙明)
• 地区政策对企业人力资源的影响
国际化因素 • 跨文化战略 • 国际劳动力市场 • 东道国法律及文化习俗 • 跨国公司组织特征
内 部 因 素
外 部 因 素
01 含义与种类 02 内容与过程 过渡页 TRANSITION PAGE
03 规划的影响
04 HR信息系统
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第三章 企业战略与人力资源战略
01 含义与种类 02 内容与过程
企 业 环 境
规划性质分类
战略性HRP：全局性和长远性（HR战略） 战术性HRP：业务计划（HR业务计划）
• 规划成本较高
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03 规划的影响
04 HR信息系统
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第三章 企业战略与人力资源战略
01 含义与种类 02 内容与过程
02 内容与过程
03 规划的影响
04 HR信息系统
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人力资源规划的演变：
20世纪初 二战以后 20世纪60年代 80年代 • 关注实行计件工资的工人，以改进工作效率为目标 • 关注如何获取有能力的管理人员 • 技术进步和企业的快速发展是HR规划转向人才的供需平衡 • 作为大企业和政府组织的一种活动，不仅关注供需平衡和数量预 测，而是扩展为上联系战略，下结合行动方案的更广泛的过程 • 人力资源是影响组织目标的主要因素 • HR规划应当通过人员管理获得和保持竞争优势机会的计划 • 是管理人员对正在出现的问题做出的反映 • 随着经济全球化和跨国公司发展，开始关注跨文化因素 复 杂 程 度 功 能 完 善
03 规划的影响 04 HR信息系统
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01 含义与种类
02 内容与过程
03 规划的影响
赵曙明--全球化背景下的人力资源管理[1]
![赵曙明--全球化背景下的人力资源管理[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/746b41daba0d4a7302763ab4.png)
赵曙明--全球化背景下的人力资源管理赵曙明：非常感谢主持人的介绍，这一次有机会到北京参加首届人力资源管理大奖，本人获得这个大奖非常高兴也非常感激组委会。
今天下午以全球化背景下人力资源管理的题目跟大家一起讨论。
我从三方面介绍一下，一个是全球化背景下人力资源管理面临的挑战。
第二个是人力资源发展的趋势。
最后讲讲适应全球化竞争的人力资源管理。
全球化是新经济时代的特征，为新经济产生发展提供了广阔的机遇，作为企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理在全球竞争当中面临着经济全球化信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革的挑战，从而使我们面临着全球化的挑战，因此人力资源管理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源管理和开发怎么做。
因此全球化问题引发一系列关于人力资源管理的问题，为了人力资源管理的研究将更加关注组织能力的建设，员工生涯的发展，以及员工管理理念和价值观的转变。
我国加入WTO以后逐步融入全球化，进入全球化的进程，为了克服环境当中不确定因素，并保持企业竞争优势，企业就需要从人力资源管理职能的角度再造，运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题，在新经济全球化背景下，人力资源的管理面临着挑战主要是来自于两方面，一方面是经济社会的变化，另外一方面是人力资源管理本身，为了适应社会经济的变化导致企业管理的变化，从人力资源管理来讲，在经济全球化背景下主要面临两大挑战，一大挑战经济社会的变化、另外是适应经济社会变化导致企业管理的变化。
因此从经济全球化角度来讲，一个成功的全球企业应该具备独特的技能和视野，世界并可以接受世界范围内各种不同的文化、宗教、不同生活习惯的差异，以及对产品、服务的影响力，能够在全球范围内共享信息，能够采取有效激励政策激励员工，并且在全球范围共享自己的智慧，保持尊重各地条件的同时，也要建立各地全球的精英，企业要建立一种网络，要保证一个地方继续发明可以在全球分享，我国在改革开放以后世界500强有400多家企业到中国来投资，过去大多数企业都是劳动密集型加工业，虽然高科技企业，但是来中国投资大部分都是劳动密集型的加工业，从最近几年来看，越来越多跨国公司把研究开发中心和工程中心移到中国来，这里面可以看到，一方面跨国公司把研究开发放到中国，也就是高端人才竞争的问题，从这角度来讲需要考虑经济全球化对人力资源管理的影响。
人力资源管理与开发(赵曙明)幻灯片课件
人力资源规划的执行与评估
执行策略
包括招聘、培训、调配 、晋升等。
评估指标
包括人力资源数量、质 量、结构、流动性等。
评估方法
包括问卷调查、面谈、 观察、统计分析等。
评估结果应用
用于改进人力资源规划 ，提高人力资源管理水
平。
03
员工招聘与选拔
员工招聘的渠道与方法
绩效反馈与改进
绩效反馈
及时向员工提供具体的、建设性的反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地 方。
绩效改进
针对绩效考核结果，制定个性化的改进计划，提供必要的培训和支持，帮助员工提升工 作能力和绩效水平。同时，对组织层面的问题进行改进，优化管理流程和工作环境。
06
薪酬福利管理
薪酬福利管理的概念与目的
人力资源管理与开发(赵曙明) 幻灯片课件
目
CONTENCT
录
• 人力资源管理与开发概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理与开发概述
人力资源管理的定义与重要性
01
02
03
04
定义
人力资源管理是指组织通过一 系列管理活动，对人力资源进 行获取、开发、保持、使用和 评估，以实现组织目标和个人 发展的过程。
薪酬福利管理的概念
薪酬福利管理是企业对员工提供的各种 形式的报酬和福利进行规划、设计、实 施和控制的过程。
VS
薪酬福利管理的目的
吸引和留住优秀人才，激励员工积极工作 ，提高员工满意度和忠诚度，以及合理控 制企业人力成本。
岗位评价与薪酬等级设计
岗位评价的方法
第七章 人力资源需求分析(赵曙明)
04 预测方法
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趋势外推法
定 量 预 测 法
• 趋势外推法是企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势的情 况下才使用的方法。 • 具体的做法是：将企业人力资源需求量作为横轴、时间为纵轴，在坐标 轴上直接绘出人力资源需求曲线。
01 影响因素
02 工作分析
03 企业战略
04 预测方法
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举例：趋势外推法
一是某些关键因素，如销售额、关键技能员工的数量等； 二是所需要的人力资源数量。 定 量 预 测 法
• 第二步 准确预测出退休人员数量；
• 第三步 大致预测出辞职、辞退、重病等离开岗位的人员数量； • 第四步 局部是否有较小的岗位变化，如有预测需要变动的人员数量；
• 第五步 第4步用变动的人员数量对第2、3步离开岗位的人员总和进行修正后，得到的人员
数量即是未来的人员需求。
01 影响因素 02 工作分析 过渡页 TRANSITION PAGE
01 影响因素
02 工作分析
03 企业战略
04 预测方法
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回归分析案例
某课题组一直对一个沿海地区的外贸行业的人力资源需求量进行定性研究。经过长 期的定性研究，课题组发现，外贸行业的人力资源需求量的增长与该地区的国内生 产总值、外贸商品存储量和消费量的变动有着某种联系，换句话说，该沿海地区的
国内生产总值、商品存储量和消费量对该地区外贸行业的用人需求有一定的影响，
1.零基预算：零基预算是在制定本年度的预算时，不依据上年度的预算是否增减，而是一切重新开始，对现 在企业或公司的现状和所处的情况加以分析，计划今后企业或公司的支出。零基预算的基本精神是在每一个 预算年度，对每项费用都予以重新检查，而且必须以目前公司的需求和发展情况作为检查的基础。 2.零基生产：零基生产即首先必须假设企业或公司的资源不变，包括工厂设备与人员技能仍然未变，然后决 定要开始生产何种产品。 3.零基行销：零基行销是对企业或公司的行销策略进行检查，不是以过去的行销计划作为参考，而是以目前 的生产计划作为基础。“零基”的目的，就是通过这种“重新开始”的思考、讨论、选择，使企业或公司抛 弃陈腐的观念，获得新的生机。 4.零基工作分配：零基工作分配是指企业或公司应该每年度都必须对员工的职责做一次全面性的检查，在实 施这项工作分配的检查时，要想达到有效，就要以“零基”的途径来检查和审核员工的职责。
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