大学生就业协议与劳动合同衔接中的问题与对策
就业协议书与劳动合同都是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议。
就业协议和劳动合同制定的依据和目的不同，二者存在诸多不同之处，履行中出现了一些衔接的问题，损害了大学生的合法权益和用人单位正常的用工关系。
本文就如何实现就业协议与劳动合同的有效衔接，从而更好地保护大学毕业生的劳动权益，促进大学毕业生顺利就业，构建和谐健康的劳动关系进行了探讨。
一、大学生就业协议与劳动合同辨析就业协议与劳动合同的主要当事人一致，均为大学毕业生与用人单位。
二者主要目的也一致，就是为了规范用工秩序，保护双方合法权益，构建和谐健康的劳动关系。
就业协议书与劳动合同都是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，二者虽然具有一定联系，但就业协议不能替代劳动合同，二者的区别表现在以下几个方面。
1.法律性质不同。
大学生就业协议是一种具有民事合同性质的预约合同。
就业协议是毕业生和用人单位在签订劳动合同前,双方确定就业意向和权益的依据，因此,就业协议具有平等、自愿、合意的民事合同性质。
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
签订劳动合同时，毕业生的身份由学生变成劳动者，受《劳动法》调整。
劳动关系不同于平等的民事关系。
2.法律依据不同。
就业协议的依据是1989年教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》和1997年国家教委制定的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，而劳动合同则依据于1995年施行的《劳动法》和2008年施行的《劳动合同法》。
前者属于部门规章，后者属于法律，前者的法律效力低于后者。
3.订立主体和订立时间不同。
就业协议又称三方协议,由毕业生、毕业生所在的学校及用人单位三方签订；而劳动合同只有劳动者和用人单位双方当事人订立。
通常就业协议订立于毕业生就业之前，终止于学生到用人单位报到之时；而劳动合同一般是毕业生到用人单位报到后才订立并生效。
4.内容不同。
就业协议的内容相对简洁,一般不涉及毕业生到用人单位报到后所享有的权利和义务，主要是毕业生如实介绍自身情况,并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣；劳动合同的内容包括合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止的条件、违反合同责任等七项法定必须具备的条款和有关保守商业秘密、试用期、禁止同业竞争等约定条款，其内容更为具体，劳动权利和义务更为明确。
5.订立目的不同。
就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，是对双方的基本条件以及即将签订的劳动合同的部分基本内容的大体认可，是编制毕业生就业计划、进行毕业生派遣和统计就业率的依据；签订劳动合同，是为了确立劳动者与用人单位双方的劳动关系，具体明确双方的权利与义务。
6.纠纷的救济路径不同。
就业协议出现纠纷，一般双方协商不成的就去法院起诉解决；劳动合同发生争议，一般双方协商或第三人调解不成的则申请劳动仲裁，对仲裁不服的，可以向人民法院起诉。
二、大学生就业协议与劳动合同衔接中存在的问题明确就业协议与劳动合同的联系和区别，有助于进一步明确二者在毕业生就业过程中所发挥的作用，顺利实现二者的衔接，尽量避免或者减少一些不必要的纠纷。
大学生就业协议与劳动合同在衔接中尚存在以下问题。
1.就业协议有关内容与劳动法律规定相冲突。
首先，大学生就业协议与劳动合同衔接中的问题与对策□陈东果摘要：就业协议书与劳动合同都是用人单位录用毕业生时与毕业生所订立的书面协议。
二者虽然具有一定联系，但在法律性质、订立目的、主要内容等方面存在诸多区别。
大学生就业协议与劳动合同在衔接中存在就业协议有时与劳动法律规定相冲突、就业协议的主体错位等问题。
为实现二者的合理衔接，应做到：大学生签订就业协议应具有前瞻性，要统筹考虑；重新定位高校的角色与职责；出台司法解释或部门规章，明确就业协议的法律性质；细化就业协议的内容，使之与劳动合同的内容相衔接。
关键词：就业协议；劳动合同；衔接作者简介：陈东果，信阳师范学院讲师，法学硕士。
（河南信阳464000）基金项目：本文系2008年河南省社科规划办项目（批准编号2008BSH005）和河南省科技厅软科学项目（批准编号082400450230）的阶段性研究成果。
中图分类号：G641文献标识码：A文章编号：1007-5968（2010）08-0092-02 922010·8（中）2010·8（中）关于见习期与试用期。
用人单位在大学毕业生就业协议中有时规定见习期，而部门规章规定的见习期与《劳动合同法》规定的试用期存在出入。
国家教育部、国家计委、人事局1981年联合颁发的《高等学校毕业生调配派遣办法》、国家人事部1991年发布的《干部调配工作规定》都对见习期作了明文规定：见习期为一年，见习期内不得调动工作，见习期可以延长。
而试用期最长为六个月，试用期一经确定不得延长。
试用期内,劳动者和用人单位证明劳动者不符合录用条件的，都可以随时解除劳动合同,无须承担违约责任或支付经济补偿金。
目前这两种制度仍然双轨并存,导致大学生就业协议与劳动合同的冲突。
其次，关于违约金与试用期。
如果用人单位和毕业生在就业协议中约定了违约金条款,同时双方又在劳动合同中约定了试用期条款，有可能出现冲突。
在就业协议中约定违约条款,可以限制毕业生违约的随意性；但一旦在劳动合同中又约定了试用期,该毕业生和用人单位就可以依据《劳动合同法》在试用期内随时提出解除劳动合同，而无须承担违约责任。
2.就业协议与劳动合同的主体不衔接。
就业协议的主体是毕业生、毕业生所在的学校及用人单位三方，而劳动合同的主体是劳动者和用人单位双方。
根据《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》的规定，经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制订就业计划和派遣的依据。
未经学校同意,毕业生擅自签订的协议无效。
高校不仅作为一方当事人而且决定着毕业生和用人单位签订的就业协议的效力，高校的角色功能明显错位，与宪法和法律赋予公民的劳动权和企业的自主用工权相背离。
在高校毕业生就业体制由计划转向市场的背景下，就业协议仍然保留较多的计划分配烙印，就业协议中诸如“任何一方违约须征得另两方同意”等规定，与国家的现行就业政策和《就业促进法》不符，造成就业协议与劳动合同的主体不衔接。
3.就业协议的法律性质不明确，法律救济困难。
关于就业协议书的性质，学界和实务界有多种学说，至今尚未统一看法。
因现行立法空白，又缺少明确的司法解释。
故劳动仲裁机构和人民法院在处理大学生就业协议纠纷时，往往比较消极，存在很大的灵活性、自由性和随意性。
由于大学生就业市场的“买方化”，用人单位开涮大学生的案例时有发生,一旦出现爽约问题，法律调整遭遇尴尬：劳动仲裁机构因就业协议所发生的纠纷不属于劳动争议，不予受理；法院面对此纠纷同样会以当事人之纠纷不属于劳动纠纷不予受理或认定该纠纷属于劳动争议须先申请仲裁。
即使法院按民事合同纠纷受理，有面临作为“三方协议”选择民事被告或第三人的争议。
4.就业协议的内容过于简单，预约与本约难以实现合理衔接。
首先，就业协议的内容过于简单，损害毕业生的利益。
根据《劳动合同法》的规定,劳动合同的合同期限、劳动条件及福利待遇等均为必备条款,双方还可以协商约定其他内容。
而就业协议，虽然对毕业生、用人单位和学校三方的主要义务作了说明，但各项条款内容简单，对工作条件、工资福利和各方权利等主要内容基本没有涉及。
虽然规定其他约定可在备注栏明确，并视为协议书的一部分，但实际上,协议书上的备注栏大部分是空白。
出现这种局面是基于当前毕业生就业压力大的现实原因，毕业生几乎没机会没条件与用人单位交涉并将他们比较关心的这些事项写明。
其次，就业协议的终止没有明确规定。
目前的就业协议书只规定了生效、变更和解除，没有对就业协议何时终止作出明确规定，导致就业协议和劳动合同在衔接上存在空白。
再次，就业协议未考虑到与若干现实制度的衔接。
高校毕业生就业存在新旧制度的衔接问题，存在和公务员录用制度、研究生录取制度、出国留学制度、户籍制度等制度的衔接问题。
三、大学生就业协议与劳动合同衔接的对策从长远发展的角度来看，就业协议应与劳动合同合二为一。
然而，从眼前看，就业协议仍是现阶段毕业生就业管理的必要手段，仍发挥着一定作用。
要实现二者的衔接，需做到以下几点。
1.大学生签订就业协议应具有前瞻性，要做到统筹考虑。
首先，关于见习期与试用期。
用人单位和劳动者双方在签订就业协议或劳动合同时，不宜既规定见习期又规定试用期，而应根据双方的具体情况,在两者之间选择其一。
若双方之间比较了解信任,劳动合同在较短时间内解除的可能性不大，而所要从事的工作又具有一定的复杂性和技术性，必须经过一段时间才能熟练掌握，则可以约定见习期；反之，可只约定试用期。
其次，关于违约金与试用期。
对用人单位来说，如果认为某毕业生是本单位急需和紧缺的人才，为了避免其随意违约，可在就业协议中约定一定数额的违约金,但在劳动合同中不约定试用期。
而对毕业生来说，如果就业协议中已经约定了违约金，但自己对单位以及将要从事的工作岗位情况不太了解，即对自己是否愿意履行完服务期限没有把握，就应在签订劳动合同时坚持要求约定试用期条款。
2.重新定位高校的角色与职责，实现就业协议与劳动合同主体的一致。
高校应退出“三方协议”，就业协议变三方当事人为两方当事人，高校只处于服务者、监督者、签证者、协调者、指导者的地位。
社会主义市场经济的发展和就业制度的改革要求高校退出就业协议，转变其角色，高校的基本职责是促进就业,搞好服务。
就业是劳动者和用人单位之间的自主、自愿行为，就业协议的签订、生效、履行和违约取决于用人单位和毕业生的主观意愿，而不应取决于学校的签字、盖章。
但作为输出劳动者的教育机构，（下转第96页）93的方式进行多元线性回归分析。
调查结果显示，自变量和因变量效能感总分的相关系数为0.774，判定系数是0.559，调整后的判定系数为0.597。
方差分析的结果显示：统计量F=260.053，相伴概率值P<0.001，说明多个自变量与因变量之间存在线性回归关系。
调查还发现，职业生涯规划中的自我认识、自我提升、职业探索、人际关系、职业计划和反馈修正六个维度对预测大学生的职业自我效能具有一定的效度，而且具有正向预测作用。
四、分析与讨论（一）大学生职业自我效能与职业生涯规划的相关性分析以上研究结果显示，大学生职业自我效能感与职业生涯规划之间存在显著的相关性，且各项的分量表与另一项的总量表均显示为显著正相关。
这说明，个体良好的职业自我效能感有利于自身的职业生涯规划，而合理的职业生涯规划也可以反作用于个体内在的职业自我效能感，使二者相互促进，相互提高。
这一点与郭蕾的研究结果较为相似。
大学生就业劳动合同签订中存在的问题分析
金，而劳动合同必需依据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很
入就业方案并纳入就业状况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有
大，根本无法像就业协议一样广泛爱护。
的权利义务。而劳动合同涉及到劳动酬劳、劳动爱护、工作内容、劳动
(三)对自己在劳动合同中的权利和义务不了解
纪律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个
协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同， 一方在毕业前反悔，另一方将无法利用就业协议的一些特殊政策爱护
就业协议的内容主要是毕业生照实介绍自身状况，并表示情愿到用人单
自己。比方，就业协议上往往有违约金规定，违背协议者应支付违约
位就业，用人单位表示同意接受该毕业生，学校同意推举该毕业生，列
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大学生就业劳动合同签订中存在的问题分析
以此来防止用人单位的不当解雇，违背商定支付劳动酬劳和提供劳动 爱护条件等不合理现象的发生。另外，当大学生与用人单位发生劳动
争议时，就业劳动合同就是大学生用来维护自己合法权益的有效证据。
就业劳动合同，是大学生与聘请单位建立劳动关系，维护自身权利
劳动就业合同是大学生和用人单位确立劳动关系的基本法律形式， 议就是劳动合同。这种看法是错误的.。就业协议是指毕业生在校时，
也是实现大学生劳动权利的法律形式。今日，大学生就业已从打算安排
与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业打算和毕业派
转变为自由择业，在这种形式下，就业劳动合同就成为规范劳动就业市
做好就业促进工作。毕业后，学校可以依据就业协议书把学生的档案直
接寄给用人单位的档案保管部门，削减了周转的时间，提高了新单位办
理手续的效率。其次，劳动合同只规范学生毕业后的就业行为，假如有
大学生就业协议与劳动合同法论文(全文)
大学生就业协议与劳动合同法论文(全文)一、辨析劳动合同与就业协议不同之处(一)不同的纠纷解决方法由于就业协议属于民事的合同，在产生纠纷的时候会拥有较少的解决方法，往往在双方不能够达成协商的情况下，就会在法院进行诉讼解决。
然而，劳动合同在产生纠纷现象的过程中，所表现出的则是劳资双方的矛盾，想要较为完善的确保劳动者的权益，其拥有着较多解决纠纷的方法，具体包含:诉讼、仲裁、调解、协商等方法。
(二)不同的签订主体所谓就业协议又称为第三方协议，主要由用人单位、毕业生所在高校以及毕业生三方一同签订。
然而，劳动合同只需要用人单位和劳动者双方进行合同的签订就可以。
(三)不同的内容就业协议的形式是以民事合同为主，同时会受到我国就业管理中相关政策的影响，在内容上较为笼统和单一，具体就是毕业生根据实际情况介绍自身的状况，同时毕业生所在高校同意派遣、用人单位愿意接受毕业生，毕业生愿意在该用人单位中就业。
然而，劳动合同会受到我国劳动保障的局限，拥有着丰富的内容，一方面拥有着完善的条款，另一方面所拥有的条款也能够表现出提倡性的一面，使得劳动权利义务较为具体、明确。
二、通过与劳动合同的对比分析就业协议的不足(一)就业协议内容缺乏约束力按照《劳动合同法》中的内容，劳动合同中的福利待遇、劳动报酬、劳动条件、工作时间、工作地点、工作内容以及合同期限等要素都应归为必须具备的条款，双方有权利商议添加其他相关内容。
《劳动合同法》拥有着较为丰富的内容，会在一定程度上明确各项条款，会将权力义务更加具体化。
可是，当前还是会沿用就业协议，尽管充分的阐述了学校、用人单位、毕业生三方的具体义务，可是在条款内容上过于简单，对于违约金数额、服务期限、工资福利、工作条件以及工作时间等方面都不能实现完备状态。
虽能够在就业协议中的备注栏中将其他的约定表明，同时将其作为就业协议当中的内容，可是在一般情况下，就业协议当中的备注栏中是空白的形式，就算具备着相关内容也是侧重于用人单位的利益。
大学生就业签订劳动合同存在的问题分析
大学生就业签订劳动合同存在的问题分析在大学生就业过程中，签订劳动合同是一项重要的法律行为，它规范了双方的权益和义务，保障了劳动关系的稳定和正常运行。
然而，就业签订劳动合同的实际情况并非完美，存在一些问题和挑战。
本文将对大学生就业签订劳动合同存在的问题进行分析，并提出相应的解决方案。
1. 合同条款不明确大学生就业签订的劳动合同在设置条款时，往往存在模糊和不明确的情况。
这主要表现在一些关键条款的表述模糊，例如薪资、工作内容和工作时间等。
这种不明确性可能导致双方在劳动关系实际执行中产生争议和纠纷。
解决方案：为了避免合同条款不明确的问题，雇主和大学生应该在签订劳动合同前充分沟通，确保双方对于条款的理解一致。
同时，可以邀请专业人士、律师等进行合同的审核和修订，以确保条款的准确性和明确性。
2. 合同保护力度不足在大学生就业签订劳动合同过程中，很多合同的保护力度不足。
一方面，由于学生的权益相对薄弱，一些雇主可能会借助信息不对称、合同缺失或不完整等情况对学生进行侵害。
另一方面，一些大学生在劳动合同签订前未能全面了解自身权益，容易被不合理的条款限制。
解决方案：为了增强合同的保护力度，大学生可以通过加入学生组织、咨询就业指导中心等途径提高对劳动权益的认识和了解。
同时，政府部门和学校也应该加强对劳动合同的监管，建立健全相关的法律法规，保障大学生在劳动合同签订中的权益和利益。
3. 合同解决纠纷机制不完善在发生劳动关系纠纷时，很多劳动合同存在解决机制不完善的问题。
一些大学生在遭遇合同纠纷时，往往无法得到及时有效的解决，导致权益受损。
解决方案：为了完善劳动合同纠纷解决机制，可以建立专门的劳动争议调解机构或服务平台，提供专业化的调解服务。
此外，加强对劳动争议仲裁、法院诉讼等解决方式的引导和宣传，提高大学生对解决纠纷机制的了解和参与度。
4. 合同履约监督不到位在劳动合同签订后，一些雇主对于合同的履约监督不到位，导致劳动关系实质上难以执行。
大学生劳动合同中可能存在的问题及解决方案
大学生劳动合同中可能存在的问题及解决方案1. 工资问题：哎呀，大学生签劳动合同时可得注意工资这一块儿呀！你说要是合同里工资写得不清不楚，到时候发少了咋整？就好比你去买东西，人家标价含糊，你能乐意？咱得要求把工资构成、发放时间啥的都明明白白写清楚。
2. 工作内容不明确：喂喂喂，这工作内容要是不明确，那不等于进了个糊涂庙嘛！你想想看，不知道自己到底该干啥，像不像瞎转悠？合同上必须把具体工作任务、职责范围写明白呀，免得被安排一些乱七八糟的活。
3. 加班规定模糊：哇塞，没写清加班规定可不行啊！要是到时候一直让加班还不给合理报酬，那不是亏大了？这就好比去搭车，都不知道什么时候是个头。
合同得明确加班怎么算，咱心里才有底呀。
4. 福利待遇猫腻多：嘿哟，福利待遇这里可得瞪大眼睛瞧清楚了。
说是有福利，结果都是些虚的，这不是糊弄人嘛！就跟说有大餐，结果就给个馒头一样。
一定要把保险啊、奖金啊这些福利敲定好。
5. 试用期陷阱：咱可别掉进试用期的坑里啊！有的合同试用期超长，还压低工资，这合适吗？就像走在路上突然掉进个大坑，多倒霉呀！规定好合理的试用期时长和待遇很重要啊。
6. 合同期限要想好：呀，合同期限也不能马虎呀！签太短怕不稳定，签太长又怕没自由，这不跟挑衣服似的纠结嘛。
根据自己情况选个合适的合同期限才行。
7. 违约金过高：哇，违约金要是定得太高，那不是把人困住啦？感觉像被绳子绑得紧紧的。
合同里的违约金得合理点，不能让人一想到就害怕。
8. 保密条款太苛刻：哎哟喂，保密条款有时候真的太苛刻啦！连和朋友聊点都不行吗？这好比嘴被捂住了一样难受。
要确保保密条款是合理的，不能限制正常生活交流呀。
我的观点就是，大学生在签劳动合同前一定要仔细看清楚这些问题，别迷迷糊糊就签了，不然到时候后悔都来不及！要为自己的权益好好把关！。
大学生就业签订劳动合同的问题与对策
政策 知之甚少 ，甚至根本不 了解 。使一些 用人单位有 机
可乘 ， 在劳 动合 同 中更 多地规 定用人 单 位的权利 和劳 动
者的义务 ， 而对 劳动 者相关权 利规定很少 ， 更有 的单位甚 至违反相 关政 策法 规 。由于毕业 生对 相关法 律不 了解 ，
的总 毕业 生数都 不包 括专转 本人数 。① 由于毕业 生规 模 的扩大 和就业 率 的提 高 。 以及 大学 生在就 业过程 中缺 乏
必 要 的社 会经 验和法 律知 识 ， 在签 订就业 协议 和劳动 合 同时发生 的纠纷 也在逐渐增 多 。
一Hale Waihona Puke 、大 学 生 签 订 就 业 合 约 过 程 中 存 在 的 问题
第一 ，法律依据不 同。就业协议 的法律依据是教 育 部在 １ ９ ８ ９ 年颁布 的《 高等学校 毕业生分配制度 改革方案》 和 国家教 委在 １ ９ ９ ７ 年 制定的 《 普通 高等学校毕业生就业 工作暂行 规定》 ， 劳 动合 同依据 的是在１ ９ ９ ５ 年颁布实施 的 《 劳动法》 。 就 业协议属于部颁 规章 ， 劳动合 同属于 国家基 本 法律 ，国家 劳动基本 法律效 力高 于部 门规章 的法律 。 第二 ，订立 的时间和主体不 同。就业协议的有效期 是在 毕业 生就业之前 到学生 到用 人单位报到这段 时间 ．而劳 动合 同的有效 期是毕 业生 到用人单 位之后 才开 始生效 。
为 ：已就业 本科毕 业生数／ 需就业 的总本科 毕业 生数 ； 需
就业协议与劳动合同都是确立高校毕业生与用人单 ｉ 位劳动关 系的法律依 据 。从另一个 角度看 ．就业协议 的 ｉ 实质 就是 准劳动合 同 ，是劳动合 同的一种特殊 的表现形 ÷ 式 。但两 者有所 区别 ， 主要表 现在 ： ｕ
大学生签订劳务合同的问题
随着我国高等教育的普及，越来越多的年轻人选择步入大学校园，寻求知识和技能的提升。
然而，在大学生活中，有一部分学生会选择利用课余时间参与社会实践，以赚取生活费或积累工作经验。
在这个过程中，签订劳务合同成为了一个常见现象。
然而，大学生签订劳务合同存在诸多问题，值得我们关注和探讨。
一、合同意识淡薄许多大学生对劳务合同的法律性质和重要性认识不足，认为签订合同只是走个形式，对合同内容不够重视。
这种观念使得他们在签订合同时容易忽视自身权益，导致在发生劳动纠纷时处于不利地位。
二、合同条款不明确部分雇主在签订劳务合同时，故意模糊合同条款，使得大学生在履行合同过程中难以界定双方的权利和义务。
例如，工资支付方式、工作时间、工作地点等关键条款不明确，容易引发争议。
三、合同内容不公平有些雇主在签订劳务合同时，利用大学生对法律知识的缺乏，制定不公平的合同条款。
例如，克扣工资、加班费不支付、工作时间过长等，严重损害了大学生的合法权益。
四、合同履行过程中存在风险在合同履行过程中，大学生可能会遇到以下风险：1. 工作环境恶劣：部分雇主为了降低成本，让大学生从事高强度、危险系数高的工作，甚至忽视劳动保护。
2. 隐私泄露：部分雇主在签订合同时要求大学生提供个人信息，如身份证、家庭住址等，存在隐私泄露的风险。
3. 被拖欠工资：有些雇主在大学生完成工作任务后，以各种理由拖欠工资，使得大学生陷入经济困境。
五、维权途径有限当大学生在签订劳务合同过程中遇到问题时，往往难以找到有效的维权途径。
一方面，大学生对法律知识的了解不足，不知道如何维权；另一方面，相关法律法规对大学生权益的保护力度不够，使得大学生维权困难。
为解决大学生签订劳务合同存在的问题，以下建议：1. 加强大学生法律教育，提高他们的法律意识和合同意识。
2. 完善相关法律法规，加大对大学生权益的保护力度。
3. 加强监管，严厉打击侵害大学生合法权益的行为。
4. 鼓励大学生成立维权组织，共同维护自身权益。
大学生就业过程中常见的法律问题有哪些
大学生就业过程中常见的法律问题有哪些对于即将步入社会的大学生来说，就业是人生中的一个重要转折点。
然而，在这个过程中，可能会遇到各种各样的法律问题，如果不加以重视和了解，很容易陷入困境，给自己的职业发展带来不利影响。
以下是大学生就业过程中一些常见的法律问题。
一、就业协议与劳动合同的问题就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系的意向性协议，具有一定的法律效力。
然而，一些大学生对就业协议的性质和作用认识不清，随意签订或违约，给自己和用人单位都带来了麻烦。
比如，有的大学生在签订就业协议后又找到了更好的工作机会，想要毁约，却不知道需要承担什么样的违约责任。
劳动合同则是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
大学生在正式入职后，应当及时与用人单位签订劳动合同。
但现实中，存在用人单位故意拖延或不与大学生签订劳动合同的情况，这严重侵犯了大学生的合法权益。
因为根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
二、试用期的问题试用期是用人单位和劳动者相互了解、相互适应的时期。
但在试用期内，也存在一些法律问题。
首先是试用期的期限问题。
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
如果用人单位违反规定约定过长的试用期，大学生应当予以警惕。
其次是试用期的工资问题。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
有些用人单位在试用期内给大学生发放过低的工资，这是不符合法律规定的。
另外，试用期内用人单位解除劳动合同也需要符合法定条件，不能随意解除。
如果用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同，应当有明确的录用条件和考核标准，并且在试用期内进行了有效的考核。
高校毕业生就业协议存在的问题及完善对策
、
样本就业协 议 该协议 一般只包 括四个部
利、 义务关系的法律行为 而高校毕业生就业 协议 （ 简称就业协议 ） 是 指高校毕业生 与用人
单位确 立劳动关系 的法 律依据 ．是 明确毕业 生、 用人单位和学校三方在毕业生就业工作 中 各自 权 利及义务 的书面形式 每位高 校毕业
就像有的研究者所提到的就业协议须经学校审核同意方有效力限制了毕业生就业权利的实现违反了宪法关于保护劳动者基本权利的精神其本质是一种以部门规章限制公民基本权利的违宪行为四就业协议的统计功能在实际操作中被盲目强调放大导致虚假签约现象严重从教育部颁布的关于进一步深化教育改促进高校毕业生就业工作的若干意见和关于进一步加强和完善高校毕业生就业状况统计报告工作的通知中不难看出国家教育行政部门在对待毕业生就业问题上把毕业生就业率作为评议考核高校专业设置的主要指标
的颁布与实施 ． 大学毕业生的就业形势越来越 严峻 ． 就业协议制度 受到了严重 的冲击 ． 再加
上协议书本身的弊端 ． 其在实践中的执行情况 已经偏离了正轨 ． 以至于成为高校毕业生就业 和择业 过程 中的障碍 导致此种情况 出现 的 原因有很多种 笔者通过查阅相关 文献 ， 将就 业协议存在的问题从以下几个方 面予 以阐述 （ 一） 就业协议 的法律 性质及责任 并无立 法上 的明确规定 ． 存在模糊性
公 民基本权利的违宪行为［ ５ １
定毕业 生就业单位的依据 但在实践中． 由于 即将毕业的大学生对就业协议 的性质 、 内容认 识不清等 问题 ． 导致高校毕业生就业协议在签 订过程 中存在虚假 签约、 高校诱导 签约、 单方 毁约现 象严重等不 良现 象 因此有 必要对就
业协议存在的 问题进行深入研 究． 提 出进行 改
高校毕业生签订劳动协议中存在的问题及应对策略
个 月以上不满一年 的，试用期不得超过一个月 ；劳动合 同期 限一 年以 上不满三年 的，试用期不得超过二个 月 ；三年 以上 固定期 限和无 固定 期限的劳动合 同，试用期不得超过六个 月。以完成一定工作 任务 为期 限的劳动合 同或 者劳动合 同期 限不满三 个月 的 ，不得 约定试 用期 。 ” 第２ ０条规定 ：“ 劳动者在试用期 的工资不得低于本单位相 同岗位最低 档工资或者劳动合 同约定工资的百分之八 十，并不得低于用 人单位所 在地的最低 工资标准” 。但有些用人单 位规定 的试 用期过长 ， 不 按照 劳动合同期限安排试用期 ，并且在试用期期 间支付超低工 资 ，甚至不 支付工资 ，有的用人单位恶意侵犯毕业 生权益 ，并不是真 正想录用毕 业生 ，采用 “ 只试用 不录用 “ 的方 式，因为 《 劳动法 》规定 “ 在试 用期内被证明不符合录用条件 的，用人单位 可以解除劳 动合同 ” 。所 以，一些不 良的用人单位在毕业生即将试用期满后 ，便 寻找各种理 由 把毕业生给辞掉了。 二、劳动协议存在 问题的原 因分析 （ 一）就业协议书的特殊性 质 就业协议书是用人单位和毕业生约定由毕业生 、用人 单位和学校 共 同签订的所谓的 “ 三方协议”，主要 在毕业生 正式到用人 单位报到 前制约用人单位和毕业 生的违规行为 。在这段特殊 时期里 ，就业协议 发挥着特殊的作用。毕业 生由于不 知道就业协议 的 “ 特殊作用 ” ，签 约 的随意性很大 ，这就导致他们 的许多权益受到侵 犯。首先从合 同的 主体来看 ，签约的主体 有三方 ，而学校 一方 只是起 到介 绍和 推荐作 用， 在实际情况下 ，学校 的这种 介绍 和推荐 作用并 没有 实质上 的效 用 ，只是履行法定的审核、上报 和派遣 的职责 ，它不是有利害关 系的 签 约当事人 。可见 ，三方协议实质是用人单位和毕业 生之间 的双方 协 议 。毕业生在毕业前作为在校学生 ，和用人单位没有 行政上 的隶属 关 系， 如果毕业生到用人单位工作 ，当学生的角色则转换为劳 动者 ，其 与用人单位的关系就不具有平等性 。再就是 ，一些用人单位 的主体 资 格 不合格 ，即可能是未经依法登记 的企业 ，也可能是没有用人 自主权 的单位 ，签订就业协议就是无效 的，当毕业生发现时 ，就 已经错 过了 其他 的就业机会 。还有 比较普遍 的侵权现象 ，就是有些用人单位认 为 毕业生法律知识匮乏和维权意识 薄弱 ，擅 自添加一些不合理 的协 议来 制约毕业生 ，侵犯毕业生 的合法权益。 （ 二 ）高校毕业生缺乏有效 的就业法律指导 这几年全 国高校毕业生人数明显攀升。高校为 了提高就业率 ，都 开始注重加强毕业生 的就业指导工作。但很多高校在就业指 导中缺乏 对毕业 生就业法律方面 的指导。 １ 、 就业指导工作的师 资力 量薄弱 。目前 ，不少高校 的就业 指导 工作一般是由学校就业指导 中心和学 工辅导员兼 职讲授就业 指导课 ， 这些老师的 自身所学专业五花八门 ，几乎与法律专业 不搭界 ，加上 日 常繁忙的事务性工作 ，是很难 认真 了解 和研究就 业方面 的法 律知识 ， 很多老师 自己都搞不清楚有关就业法律法规 ，有针对性 地对毕业生提 供指导也就不太 可能 了。 ２、高校就业指导 的定位存在偏差 ４ Ｊ 。许 多高校就业 指导的 内容 主要以思想教育和求 职技巧指 导为主 ，比如教 育学生如何 认识 自己 、 寻找适合 自己的单位 ，指导 学生 写 简历 、应 对面试 等 ，对 于就 业协 业生 。 议 、劳动合同签订中的具体 问题缺乏具体的讲解。 （ 三 ）在劳动协议 中规定不合理 的试用期 （ 三） 高校毕业生缺乏契约意识 《 中华人 民共和国劳动合 同法》 第 １ ９条规 定 ：“ 劳动合 同期 限三 一般来说 ，公 民、法 人 的合 法 民事权益 受 到民法 方面 的法律 保
大学生签订就业协议时需注意的问题分析
⼤学⽣签订就业协议时需注意的问题分析就业协议书是⾼校毕业⽣与⽤⼈单位订⽴的确⽴劳动关系的协议，实质上是的⼀种特殊表现形式。
可以说就业协议书对⼤学⽣来说是⼗分重要的，因为它涉及到毕业以后就业报到证和户⼝迁移证问题。
那么⼤学⽣签订就业协议时应当注意哪些问题呢?本⽂整理了相关知识为⼤家解答，请阅读下⾯的⽂章进⾏了解。
【典型案例】⼩张在⼤四时到⼀家⼴告公司实习。
由于实习表现突出，⼩张与该公司达成就业意向，并签订了就业协议。
双⽅约定，服务期为3年，如果⼩张提前解约必须赔偿公司1万元。
⾄于协议中的待遇、福利等条款暂为空⽩，公司⼈事部门让他先签名，具体条款过⼏天再补上。
⼩张觉得⾃⼰是经熟⼈介绍来的，不好意思提待遇的事⼉。
“找个⼯作不容易，不敢要求太多。
反正别⼈有啥咱有啥呗，差不了事⼉。
”⼩张便在协议上签上了⾃⼰的名字。
正式上班后，公司与他签订了劳动合同，合同的有效期仅1年，⽽且也没有提前解除合同的赔偿条款。
由于待遇与其他员⼯相差较⼤，⼩张在⼯作第⼆年便向公司提出。
公司提出，必须按就业协议的规定赔偿1万元。
⼩张不服，准备通过法律⼿段维权，那么⼩张是否需要向公司赔偿这1万元费⽤吗?【案例评析】(⼀)就业协议与劳动合同有什么区别1.法律适⽤不同及争议处理⽅式不同毕业⽣就业协议是毕业⽣在校时，由学校参与见证的，与⽤⼈单位协商签订的，是编制毕业⽣就业计划⽅案和毕业⽣派遣的依据。
劳动合同是毕业⽣到单位报道后，与⽤⼈单位确⽴劳动关系、明确双⽅权利和义务的协议。
就业协议要解决的核⼼问题是毕业⽣正式毕业后要到单位报到，单位在毕业⽣报到上班时⽆条件的录⽤;同时，单位应当提供“毕业⽣就业协议书”中约定的劳动报酬、⼯作岗位等内容。
就业协议属于普通的民事协议，因⽽受民法的调整。
⽽劳动合同则受的调整。
因此，就业协议签订后，学⽣和⽤⼈单位在就业过程中的争议，⼀般由市⾼校毕业⽣就业办公室协调。
当事⼈也可以向⼈民法院起诉。
⽽履⾏劳动合同所产⽣的争议，则需要先进⾏仲裁，对仲裁不服的，才可以向⼈民法院起诉。