员工培训方案的设计研究
企业员工培训方案的设计与探讨
企业员工培训方案的设计与探讨引言：在当今竞争激烈的商业环境中，持续的员工培训成为了企业发展的重要策略之一。
通过有效的培训方案，企业可以提高员工的技能水平和绩效，进而推动组织的创新和增长。
本文将探讨企业员工培训方案的设计，并提出一些实施的建议。
一、培训需求分析1.1 员工需求调研在设计培训方案之前，企业应首先进行员工需求调研。
通过员工调研问卷、个别面谈等方式，了解员工对培训的需求和期望，包括技能缺口、职业发展意愿等方面的信息。
1.2 组织需求分析除了员工需求，企业也应该考虑组织需求。
企业应评估当前和未来的业务目标，确定员工培训对实现这些目标的重要性。
这有助于确立培训的优先级以及关键培训领域。
二、培训目标设定2.1 总体目标根据培训需求分析的结果，企业可以制定总体的培训目标。
例如，提高员工的技术能力、强化领导力、促进团队协作等。
这些目标应与企业的战略目标相一致。
2.2 具体目标总体目标的基础上，企业还需要确定具体的培训目标。
例如，提高销售团队的谈判技巧、提升市场营销人员的数字化知识等。
具体目标应该具体明确，并能够量化和评估。
三、培训内容与方法3.1 培训内容培训内容应根据培训目标和需求分析的结果来确定。
在选择培训内容时，企业可以考虑以下几个方面：技术培训、领导力开发、沟通技巧、团队建设等。
同时，培训内容应紧跟市场趋势和行业发展。
3.2 培训方法选择适合的培训方法是培训方案设计的重要一环。
常见的培训方法包括面授培训、在线培训、实操培训等。
企业应根据员工的学习习惯、工作安排和预算等因素来选择合适的培训方法。
四、培训评估与反馈4.1 培训评估培训结束后，企业应进行培训评估，以衡量培训方案的有效性和效果。
常见的培训评估方法包括问卷调查、观察员工绩效改善、课后测试等。
评估结果将有助于企业对培训方案进行改进和优化。
4.2 反馈机制为了使培训方案持续有效，企业应建立一个反馈机制。
员工可以提供对培训体验的意见和建议，以及后续学习需求的反馈。
企业管理-员工培训方案设计研究
企业管理-员工培训方案设计研究员工培训是企业管理中不可或缺的一部分。
随着企业不断发展，员工的能力也需要不断提升，以适应市场的需求和企业的战略目标。
如何设计一份成功的员工培训方案呢？本文将从培训目标、培训内容、培训方式和培训效果四个方面进行探讨。
一、培训目标在制定培训方案时，首先要明确培训的目标。
培训目标应该与企业战略目标相一致，既要考虑员工的职业成长和发展，也要考虑企业的长远利益。
培训目标应该明确、具体、可量化，并与员工的业务、技能和知识水平相匹配。
例如，一个销售团队的培训目标可能是提高销售技能、提升销售额；一个技术团队的培训目标可能是学习新的开发技术、提高项目交付效率。
二、培训内容培训内容应该根据培训目标进行选择，既要符合员工的需求，也要符合企业的需求。
一般来说，培训内容可以分为三大类：1. 业务类培训。
主要是针对员工的工作岗位和职业发展进行培训，比如销售技巧、管理技能、客户服务、市场分析等课程。
2. 技能类培训。
主要是针对员工的技术水平进行培训，包括最新的开发技术、IT技能、创新思维等课程。
3. 知识类培训。
主要是针对员工的学习能力和知识素养进行培训，比如一些与工作相关的学科知识、领导力、人际沟通等课程。
三、培训方式培训方式主要包括面授培训、在线培训和独立学习三种方式。
不同的培训方式有不同的优缺点，应该根据员工的需求和工作情况选择适合的培训方式。
1. 面授培训。
传统的培训方式，由专业讲师进行授课，通过演示、讨论、案例分析等方式进行培训。
优点是实效性高，能够实时解决员工的问题，缺点是费用较高，时间和地点限制较大。
2. 在线培训。
通过互联网、视频会议等方式进行培训，优点是时间和空间灵活，费用较低，缺点是互动性差，不能及时调整学习内容。
3. 独立学习。
员工自学教材、参考书籍、网上课程等学习方式，优点是时间和空间自由，费用低廉，缺点是难于保证学习效果，需要员工有较强的自控力和学习能力。
四、培训效果培训效果是衡量培训方案是否成功的重要指标之一。
员工培训方案设计研究分析
加强实践操作和案例分析在培训中的应用，使员工更好地理解和掌握 知识，提高实际操作能力。
加强培训效果评估与反馈
建立完善的评估体系
01
制定明确的评估标准和指标，采用问卷调查、面谈、考核等方
式对培训效果进行评估，收集员工对培训的反馈和建议。
及时反馈与调整
02
根据评估结果及时调整培训方案，改进不足之处，提高培训质
培养后备干部
增强员工凝聚力
通过培训发现和培养有潜力的员工，为公 司的未来发展储备人才。
通过培训加强员工之间的交流和互动，增 强员工的凝聚力和归属感。
培训内容选择
针对岗位技能的需求，选择实用的培训内容，如计算机软件操作、沟通技巧等。
根据员工的兴趣爱好和职业发展规划，提供多元化的培训内容，如管理技巧、领导 力培训等。
给予优秀的培训师资相应的奖励和晋升机会，提高其工作积极性 和投入度。
06 研究结论与展望
研究结论总结
经过对员工培训方案设计的相关研究进 行深入分析，发现有效的员工培训方案 设计对于提高员工的工作表现和组织绩
效具有重要意义。
研究结果表明，良好的员工培训方案设 计能够提高员工的满意度、降低员工流 失率、提升员工的岗位适应性和工作能
根据公司的业务发展和市场变化，及时更新培训内容，确保员工技能与市场需求同 步。
培训方法与形式
采用多种培训方法，如讲座、 案例分析、角色扮演、互动讨 论等，以适应不同员工的学习 风格和需求。
线上与线下相结合的培训形式 ，提供更为灵活的学习方式， 方便员工随时随地学习。
内部培训与外部培训相结合， 充分利用公司内部资源的同时 ，引入外部专业机构进行针对 性培训。
通过与外部机构合作或引进外部 讲师，拓展师资资源库，提供更
浅谈员工培训方案的设计
浅谈员工培训方案的设计随着社会的不断发展，企业的竞争也日益激烈。
为了适应这种竞争环境，各种新技术、新产品、新服务层出不穷，因此企业需要不断地提高员工的技能和知识水平，以适应市场的变化。
因此，员工培训方案的设计成为企业不可或缺的一部分。
一、员工培训方案的设计目标员工培训方案的设计，其目的在于提高员工的工作能力，在他们的实际工作中发挥更大的创造力和贡献。
具体的目标包括：1、培养员工的技能和知识水平，使其有更好的能力完成工作任务。
2、增强员工的激情和参与，提高团队协作的效率。
3、促进员工不断自我增值，增强职业生涯规划和未来发展方向的明确性，从而提高员工的工作积极性。
二、员工培训方案的设计内容员工培训方案的设计内容往往与企业的经营战略和目标有关，主要包括以下几个方面。
1、岗位技能培训在岗位技能培训方面，员工希望通过培训学到更多有用的技能来应对工作中面临的不同情况，例如如何更好地联络客户、提高沟通技能、提升财务能力，是广泛存在的需求。
在此基础上，员工经常会发现某些工作与自己所学的知识和技能并不相关。
这时，公司可以考虑为员工提供技能上的岗前培训，让员工对工作的核心内容有一个更直观的了解，这种方式成本相对较低，教育效果明显。
2、管理技能培训管理技能培训是针对管理层员工需求展开的一种培训管理方案，因为管理层的工作重以管理、领导能力为主，如何制定目标、如何有效地落实执行计划、如何面对突发情况、如何协调不同人员之间的矛盾等等。
因此，管理技能培训应该围绕如何处理管理层面临的人际关系和事务，以及如何培养自己的领导能力等方面，进行更加专业、系统的培训安排。
这种培训方式需要与实际工作相结合，使其更具针对性，让管理层完全领会到这些技能都是如何影响他们的角色的。
3、团队建设培训团队建设培训是一个非常重要的培训领域，因为它直接涉及到团队的协调、合作和高效绩效。
团队建设培训主要包括如何建立社交关系、了解他人的需求、增强互信和互动等方面，以及如何定义和分配任务，重点强调协作体验、团队合作的力量和创新思维的发掘。
员工培训方案设计研究
员工培训方案设计研究【摘要】本文旨在研究员工培训方案设计，包括理论基础、关键要素、方法、实施和效果评估。
通过对员工培训方案设计的系统探讨，可以帮助组织更好地规划和实施员工培训，提升员工绩效和组织竞争力。
本文首先介绍员工培训方案设计的理论基础，包括相关理论框架和研究成果，然后讨论员工培训方案设计的关键要素和方法，逐步展开员工培训方案设计的实施和效果评估。
结论总结研究成果，展望未来研究方向，并探讨员工培训方案设计对实践的意义。
通过本文的研究，可以为组织提供指导，使员工培训更加有效和可持续。
【关键词】员工培训方案设计、研究背景、研究目的、研究意义、理论基础、关键要素、方法、实施、效果评估、结论总结、研究展望、实践意义1. 引言1.1 研究背景员工培训在现代企业管理中扮演着重要的角色，随着市场竞争的加剧和技术发展的迅速，员工的知识和技能更新迭代速度也在不断加快。
为了保持员工的竞争力和适应力，不断进行培训是必不可少的。
目前很多企业在员工培训方案设计上存在着诸多问题，比如缺乏系统性、前瞻性和科学性。
研究背景中的关键问题在于，如何设计一个符合企业实际需要、科学合理并且有效果的员工培训方案。
当前的员工培训方案设计往往停留在表面层面，缺乏深入的研究和系统性的总结，导致培训效果并不尽如人意。
有必要对员工培训方案设计进行更深入的研究，总结成功的经验，探讨有效的方法，为企业提供可操作性强的指导和建议。
1.2 研究目的员工培训方案设计的研究目的是为了探讨如何有效地设计和实施员工培训计划，以提升员工的工作技能和知识水平，增强组织的竞争力和生产力。
通过研究员工培训方案设计的相关理论和方法，可以为企业提供更科学和有效的培训方案，帮助员工在工作中不断提升自身能力和素质。
研究员工培训方案设计也旨在深入了解员工在培训过程中的需求和反馈，以进一步优化培训方案，提高员工的满意度和参与度。
通过研究员工培训方案设计，可以为企业构建一个良好的学习氛围和成长机制，促进员工与企业共同发展。
员工培训方案设计研究
员工培训方案设计研究一、前言随着现代企业竞争的日趋激烈，员工培训已经成为了组织提高竞争力和实现可持续发展的重要手段。
一个完善的员工培训方案可以有效提高员工的工作能力和专业水平，提高员工的认知水平、激发员工的学习动力，增强员工的职业发展性以及提高组织的绩效。
本文旨在对员工培训方案的设计进行研究，探讨如何制定一套科学合理的员工培训方案。
二、员工培训方案设计的重要性员工培训方案的设计是一个相对复杂的过程，它需要综合考虑组织目标、员工需求、培训内容、培训方法和评估机制等多个因素。
只有根据实际情况制定出科学合理的培训方案，才能使培训的投入能够产生预期的效果。
首先，员工培训能够提高员工的工作能力和专业水平。
随着科技的不断发展和更新换代，员工需要不断学习和适应新知识和技能。
通过开展专业技能培训和岗位能力提升培训，可以提高员工的工作效率和质量，减少错误和事故的发生。
其次，员工培训能够增加员工的职业发展性。
通过培训，员工可以不断提升自己的知识和技能，提高自己的职业竞争力，为个人的职业发展打下坚实的基础。
这样可以增强员工的归属感和满意度，提高员工的忠诚度和凝聚力。
最后，员工培训可以提高组织的绩效。
通过定期组织员工培训，可以提高组织内部资源的整合和优化，促进组织的创新和变革，提高组织的核心竞争力和市场竞争力。
三、员工培训方案设计的原则制定一套科学合理的员工培训方案，需要遵循以下原则：1.需求导向原则：培训方案应该以员工的需求为导向，根据员工的能力和水平制定不同层次的培训计划。
通过问卷调查、面谈等方式了解员工的培训需求，根据员工的需求进行培训内容的安排。
2.科学合理原则：培训方案应该科学合理，合理确定培训的目标、内容、形式和方法，合理安排培训的时间、地点和方式。
培训内容应该与实际工作密切相关，培训形式和方法应该多样化，以满足不同员工的学习需求。
3.持续改进原则：每个组织都应该建立员工培训的长效机制，通过不断开展培训活动、评估培训效果和收集员工反馈意见，及时调整和改进培训方案，使之符合组织的发展需求和员工的学习需求。
员工培训方案研究
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员工培训的具体方案设计(精品8篇)
员工培训的具体方案设计(精品8篇)员工培训的具体方案设计篇1一、背景分析随着“一带一路”电力国际合作的不断扩大，以及“四个革命、一个合作”能源安全新战略的落实，电力企业正在突飞猛进地发展，因此人才的引进和培养也成为重中之重!每年，电力企业都有大量的新员工补充到各个工作岗位。
新员工从走出学校大门，到进入企业大门，并不是一出一进那样简单，他们需要从心态、角色等各个方面实现转变。
通过对电力企业的调查研究，结合该行业的背景和实际情况，我们设计了这套有针对性的新员工培训方案，目的是指导新员工快速、有效转变角色，帮助企业在日后激烈的市场竞争中，保持人力资本的优势，从而达到企业发展和员工个人发展的双赢。
二、课程设计原理相识——个人之间的融合，以实现从院校人到企业人的转变为设计主线，加速院校人向企业人转变的进，让新员工快速调整心态，顺利渡过转型期。
相知——让每位新员工亲身感受到团队的力量，从而增进新员工的相互了解，快速融入团队，找到归属感。
相融——企业文化的融合，选择适合企业文化及现状的项目，设计回顾点，深刻体悟企业文化。
三、课程设计思路1.以实现从院校人到企业人的转变为主线：加速院校人向企业人转变的，使新员工能快速调整心态，顺利度过转型期。
2.增进相互了解,快速融入团队：让每位新员工亲身感受到集体的力量，从而增进新员工的相互了解，找到归属感。
3.学习团队工作的方法，提升沟通与配合能力：树立团队合作意识，增强沟通的意识和技巧以及一些正确的团队工作方法。
4.深入学习企业文化：选择适合其企业文化及现状的项目，设计回顾点，使学员更深刻理解企业文化。
四、课程实现维度三个层面实现，概括为“三有”：1、举止有方寸：了解企业需要的新员工标准，企业文化倡导的新员工标准，新员工入职后的学习规则，行为习惯等。
三、课程设计思路1.以实现从院校人到企业人的转变为主线：加速院校人向企业人转变的，使新员工能快速调整心态，顺利度过转型期。
2.增进相互了解,快速融入团队：让每位新员工亲身感受到集体的力量，从而增进新员工的相互了解，找到归属感。
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员工培训方案的设计研究随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯?彼得斯曾说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。
①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。
不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德?斯隆曾经说过，把我的资产拿走吧??但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。
②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了XTI型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的X型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。
我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。
社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。
组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于活到老，学到老接受终生培训的员工之中。
认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。
有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。
一、培训理论的研究及发展自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。
培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。
培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。
培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。
培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。
随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。
在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。
90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：其一，员工培训的全员性。
培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。
同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。
另外，培训的容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。
单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。
就是培训的围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。
培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。
即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之，在组织设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。
西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
二、国外的培训现状在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。
首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。
在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年政府职工培训法和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出。
其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。
既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说：我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。
很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。
至少有十几个培训计划还增加了经费。
有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。
第三，培训经费在公司里所占比重很大。
在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（Federal Expres s）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。
目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
国，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。
随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在全国经贸工作会议上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。
目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。
市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
三、如何设计员工培训方案（一）培训需求分析组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。
首先，进行组织分析。
组织分析指确定组织围的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。
其次，进行工作分析。
工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
最后，进行个人分析。
个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。
研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大于能力时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的职务与职能相一致。
职务和职能二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。
由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。
如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析培训方案是培训目标、培训容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。
设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。
有了目标，才能确定培训对象、容、时间、教师、方法等具体容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。
培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。
要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。
明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
培训目标是培训方案实施的导航灯。
有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。