人力资源管理理念
人事管理理念
人事管理理念一、以人为本1.尊重员工：尊重员工的个人尊严、人格和权益，营造积极、和谐的工作氛围。
2.关注员工成长：关注员工的职业发展，提供培训、晋升机会，促进员工个人成长。
二、公平公正1.公平竞争：建立公平的竞争机制，确保员工在招聘、晋升、薪酬等方面的公平待遇。
2.公正评价：对员工的工作表现进行公正、客观的评价，确保评价结果公正、准确。
三、激励与发展1.激励机制：建立有效的激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
2.职业发展：为员工提供职业发展规划，帮助员工实现个人职业目标，促进公司发展。
四、团队合作1.团队建设：加强团队建设，提高团队协作能力，实现共同目标。
2.沟通协作：建立良好的沟通机制，促进员工之间的协作与交流，提高工作效率。
五、企业文化建设1.价值观塑造：塑造积极向上的企业文化，引导员工树立正确的价值观。
2.文化传承：传承公司优秀文化传统，弘扬企业精神，增强员工归属感。
六、员工关系管理1.倾听员工心声：关心员工的工作和生活，倾听员工的意见和建议。
2.解决员工问题：及时解决员工在工作中遇到的问题和困难，提高员工满意度。
七、人力资源规划1.制定人力资源策略：根据公司发展战略和市场需求，制定合理的人力资源策略。
2.人力资源配置：优化人力资源配置，确保公司各部门的员工数量、素质和能力与公司发展相匹配。
八、招聘与选拔1.招聘标准制定：根据岗位需求和公司文化制定合理的招聘标准。
2.选拔过程透明：选拔过程公开透明，确保选拔结果的公正性和客观性。
九、培训与开发1.培训需求分析：根据员工需求和公司战略制定培训计划。
2.培训形式多样：采用多种培训形式，包括在线学习、线下培训等，提高培训效果。
3.培训成果评估：对培训成果进行评估，确保培训效果与公司目标相匹配。
十、绩效管理1.设定明确目标：设定明确的绩效目标，确保员工清楚自己的工作方向。
2.绩效评估公正：对员工绩效进行公正、客观的评估，确保评估结果准确反映员工工作表现。
人力资源管理的新理念和新方法
人力资源管理的新理念和新方法随着社会经济的不断发展和人们对工作的不断追求，企业对人力资源管理的要求也在逐渐变化。
在这一趋势下，人力资源管理的新理念和新方法变得尤为重要。
一、人力资源管理的新理念1. 以人为本以人为本是一种全新的管理理念，强调员工作为企业的核心资源，需要得到全面的关注和重视。
在以往的管理模式中，员工往往被视为孤立的个体，而以人为本的管理理念则强调了员工在企业中担任的角色和重要性。
只有真正关心员工的需求和利益，才能够真正实现人力资源的有效管理。
2. 知识管理知识管理是一种新的理念，可以帮助企业更有效地管理与利用其拥有的知识和信息资源。
知识管理强调知识的积累和传递，而并非仅仅是对信息进行集成。
在现代企业中，知识管理是提高企业竞争力的重要手段之一，需要把为员工提供学习与发展的机会作为一项重要的工作任务。
3. 健康管理健康管理是一种新的理念，强调企业应该认真关注员工的健康，采取各种措施保护员工的身体和精神健康。
现代企业中，员工的身心健康越来越得到关注，健康管理不仅可以从根源上减少疾病和意外事件带来的人力资源的缺失，还可以提高员工的工作效率和生产力。
二、人力资源管理的新方法1. 全球化的招聘全球化的招聘是一种新的招聘方法，可以让企业拥有更多国际化的人才，提高企业的全球竞争力。
随着现代交通和通讯技术的进步，企业可以把招聘范围扩大到全球范围，从而拥有更多的人才资源。
2. 弹性制度的实施弹性制度是指能够灵活满足员工在工作和生活方面的需要，并允许员工在工作时间和工作地点上有一定的自主权。
弹性制度可以提高员工的工作积极性和生产力，也可以让员工更好地平衡工作和生活的需求。
在某些情况下，弹性制度甚至可以提高员工的工作体验和满意度。
3. 公司文化的建立公司文化是企业的核心价值观和理念的集合，可以帮助企业树立良好的企业形象，同时吸引和留住优秀人才。
建立公司文化需要注重企业价值观的传递，同时需要注意员工的价值观和信仰的差异。
人力资源管理创新的管理理念研究
人力资源管理创新的管理理念研究随着经济高速发展和全球化的趋势，企业所面临的竞争异常激烈。
在这样的情况下，企业需要不断改进管理理念，以适应不断变化的市场环境。
人力资源管理作为企业中不可或缺的一环，其创新也成为了企业管理的重要方向之一。
本文将从以下几个方面介绍人力资源管理创新的管理理念。
一、人性化管理理念人性化管理理念是指在企业管理中将员工的利益和需求放在首位，注重员工的人格尊重和个性发展，鼓励员工参与企业决策，营造温馨和谐的企业文化。
这种管理理念对企业有以下几个优点：1、增强员工凝聚力和团队意识。
因为企业将员工的需求和利益放在首位，员工感到被重视和重要，积极性得以激发，团队合作意识增强。
2、提高员工工作满意度。
因为人性化管理能够满足员工的需求和期望，员工的工作满意度显著提高。
3、增加企业社会责任。
人性化管理能够减轻员工的工作压力和心理负担，增强企业的社会形象和企业文化建设。
知识管理理念是指企业在人才选拔、培养、激励和使用过程中注重知识的共享、创新和传承。
知识管理理念对企业有以下几个优点：1、提高企业的核心竞争力。
知识管理能够让企业的员工将个人的知识和能力共享给企业，从而为企业增加核心竞争力。
2、增加员工的职业成长和发展。
企业注重知识管理，能够为员工提供学习和成长的机会，从而能够提高员工的职业发展和个人价值。
弹性管理理念是指在企业管理中注重员工的个性和习惯，更加灵活地调整员工的工作时间、工作场所和方式，使员工能够更好地平衡工作和生活。
弹性管理理念对企业有以下几个优点：1、提高员工的工作积极性。
弹性管理能够让员工自由地选择工作时间和工作方式，增加员工的工作积极性。
2、降低员工的离职率。
因为弹性管理能够让员工更好地平衡工作和生活，从而使员工更加满意，降低员工的离职率。
3、提高企业的生产效率和生产质量。
因为弹性管理能够提高员工的工作积极性和工作满意度，从而使企业的生产效率和生产质量显著提高。
四、创新的绩效评估创新的绩效评估是指企业将绩效评估从简单的结果评估转变为全面的绩效评估。
人力资源管理理念与方法
人力资源管理理念与方法人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM）是现代企业管理中非常重要的一项工作。
它的核心目标是通过合理有效地组织和管理企业的人力资源，提高员工的积极性和创造力，推动企业的持续发展和竞争力的提升。
在快速变化的市场环境下，人力资源管理的理念和方法也在不断演进和创新。
人力资源管理的核心理念是以人为本。
人力资源是企业最宝贵的资源，是推动企业发展的核心动力。
人力资源管理以关注员工的福利和职业发展为出发点，通过提供良好的工作环境和晋升机会，使员工感到尊重和认可，从而激发其工作潜能。
同时，人力资源管理也注重员工的培训与发展，不断提升员工的知识和技能，使其能够适应和应对不断变化的市场需求。
人力资源管理的方法主要包括招聘和选拔、员工培训和发展、绩效考核、薪酬管理和员工关系管理等。
招聘和选拔是人力资源管理中的第一步，其目的是找到合适的人才填补组织的空缺岗位。
在选拔过程中，除了看重员工的专业能力和经验外，还要注重其团队合作能力和协调能力。
员工培训和发展是人力资源管理中的重要环节，通过培训和发展，可以提高员工的知识和技能，从而增强其在工作中的竞争力。
绩效考核是对员工工作业绩进行评估和反馈的过程，通过绩效考核，可以激励员工的工作积极性，促进其全面发展。
薪酬管理是根据员工的贡献和表现，给予相应的薪酬报酬，通过合理的薪酬激励机制，可以吸引和留住优秀的人才。
员工关系管理是保持员工与企业之间良好沟通和互动的过程，通过及时有效地处理员工关系问题，可以增加员工的归属感和忠诚度。
随着科技的发展和人力资源管理的不断演进，一些新的方法也逐渐应用于人力资源管理中。
比如，人力资源信息系统的应用可以实现人力资源管理的电子化和自动化，提高管理效率和便利度。
员工自主管理的方法使员工能够更自主地管理自己的工作和职业发展，从而更加激发其积极性和创造力。
弹性工作制的应用可以更好地平衡员工的工作和生活，提高员工的工作满意度和生活质量。
管理学中人力资源管理的名词解释
管理学中人力资源管理的名词解释人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是管理学中的一个重要概念，它是一种以人为本的管理理念和方法，旨在最大限度地发挥组织成员的潜力，提高组织的整体绩效。
1. 人力资源管理的定义人力资源管理是指组织利用人力资源的各种手段和方法，通过合理的规划、组织、招聘、培养、激励、评价和福利，为实现组织的战略目标和任务提供人力资源支持和保障的管理过程。
2. 人力资源管理的目标2.1 以人为本：将人作为组织最重要的资源看待，并注重关心和开发员工的潜力和创造力，使员工能够实现自身价值，从而推动组织高效运转。
2.2 优化组织绩效：通过科学的人力资源管理，合理配置人力资源，提高员工的素质和能力，从而提升整体组织效能和绩效。
2.3 适应变化：人力资源管理需要灵活应对不断变化的外部和内部环境，以便快速调整人力资源和组织结构，以适应市场竞争和技术变革的挑战。
2.4 建立良好的人际关系：人力资源管理致力于在组织内部建立和谐、积极、高效的人际关系，通过各种手段激发员工的工作热情和动力，增强员工的归属感和凝聚力。
3. 人力资源管理的职能3.1 人力资源规划：根据组织的战略目标和需求，进行人力资源的长远规划，包括了解人力资源市场的情况、预测未来人力资源需求、制定招聘计划等。
3.2 招聘与选拔：通过合理的招聘渠道和选拔方法，吸引并筛选符合岗位要求的候选人，从而保证组织能够获取到合适的人才资源。
3.3 培训与开发：通过培训、岗位轮岗和培养计划等方式，提升员工的专业素质和技能水平，培养优秀的管理人才，为组织的发展提供人力支持。
3.4 绩效管理：制定科学的绩效评价体系，并通过设定目标、定期反馈和奖惩机制，激励员工积极工作，同时发现和解决绩效问题。
3.5 薪酬管理：制定合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保员工的工资福利与其贡献相匹配。
3.6 员工关系管理：建立和谐良好的员工关系，包括沟通、冲突解决、员工参与和福利待遇等方面，增强组织凝聚力和员工满意度。
人力资源管理理念
人力资源管理理念人力资源是企业最重要的资产之一，有效的人力资源管理对于企业的发展至关重要。
在现代经济发展中，随着科技的不断进步和全球化的加强，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将探讨人力资源管理的理念以及如何在实际操作中应用这些理念。
一、战略导向的管理战略导向的人力资源管理是在制定和实施战略目标时将人力资源因素纳入考虑的管理模式。
在当前激烈的市场竞争中，企业必须根据自身的定位和发展目标制定相应的战略，而人力资源管理应与企业战略保持一致。
这意味着人力资源管理应从人才储备、招聘、激励、培训等方面出发，为企业实现战略目标提供有力的支持。
二、员工参与与发展员工是企业最重要的资源，他们的参与和发展对于企业的发展至关重要。
采取一系列措施来促进员工的参与和发展，是人力资源管理的核心之一。
首先，企业应鼓励员工参与决策过程，给予其更多的自主权和决策权。
其次，企业应为员工提供良好的培训和发展机会，帮助他们不断提升专业技能和职业能力。
最后，企业需要建立激励机制，激励员工充分发挥自己的潜力，创造更多的价值。
三、平衡的工作与生活在现代社会，工作和生活的平衡越来越受到重视。
人力资源管理应关注员工的工作和生活质量，为员工创造一个良好的工作环境和生活条件。
首先，企业应设立合理的工作时间和休假制度，保障员工的休息和休闲时间。
其次，企业应提供适当的福利和员工关怀措施，关注员工的身心健康。
最后，企业应鼓励员工参与社会公益活动，提高员工的社会责任感和归属感。
四、多元化和包容性多元化和包容性是现代企业发展的趋势，也是人力资源管理的重要理念之一。
企业应积极倡导多元化和包容性的文化氛围，并在招聘、培训、晋升等方面体现出来。
首先，企业应招聘不同背景、性别、文化和种族的员工，提高组织的多元性。
其次，企业应提供公平的晋升机会，鼓励员工发挥自己的特长和潜力。
最后，企业应为员工提供公平的薪酬和福利待遇，消除性别和种族上的歧视。
五、持续学习与创新持续学习和创新是现代企业保持竞争力的关键。
人力资源管理的核心理念
人力资源管理的核心理念人力资源管理是现代企业中至关重要的一项工作。
它涵盖了招聘、培训、薪酬以及员工激励等多个方面，致力于帮助企业吸引、留住和发展人才。
而在这一领域中，有一些核心理念是不可或缺的。
首先，人力资源管理的核心理念之一是员工的重要性。
员工是企业最宝贵的财富，他们是企业实现业务目标的关键。
因此，人力资源管理需要将员工置于核心位置，关注他们的需求和发展，为他们提供发挥才能的机会。
只有满足员工的个人成长需求，才能激发他们的积极性和创造力，从而为企业创造更大的价值。
其次，人力资源管理的核心理念之二是培养良好的企业文化。
企业文化影响着员工的价值观、行为模式以及工作态度。
一个积极向上且鼓励创新的企业文化有助于吸引和留住优秀人才。
在建设企业文化的过程中，人力资源管理需要发挥积极的作用，通过制定合理的制度和政策，激励员工的创意和团队合作精神。
同时，人力资源管理还需要在企业内部推动文化建设的深入，通过员工培训和沟通，使员工逐步融入到企业文化中，从而形成良好的企业氛围。
第三，人力资源管理的核心理念之三是激励和激励。
人才的培养和留住离不开适当的激励机制。
人力资源管理需要制定合理的薪酬政策，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等，以激励员工的工作热情和积极性。
此外，还可以通过提供职业发展渠道和培训机会等方式来激励和激励员工。
激励和激励机制要因人而异，因此人力资源管理需要了解员工的需求，制定个性化的激励政策，为员工的成长和发展提供有力的支持。
最后，人力资源管理的核心理念之四是灵活性和适应性。
在不断变化的商业环境中，企业需求也在变化。
因此，人力资源管理需要具备灵活性和适应性，及时根据企业的发展需求进行调整和优化。
这包括对员工岗位的灵活布局，适时调整人员编制以及为员工提供多样化的培训和发展机会等。
只有灵活地适应变化，才能使人力资源管理更加有效地为企业提供支持。
综上所述，人力资源管理的核心理念是员工的重要性、培养良好的企业文化、激励和激励以及灵活性和适应性。
人力资源管理的核心理念
人力资源管理的核心理念人力资源管理是现代企业管理中极其重要的一环。
人是企业最重要的资产之一，他们对于企业的发展和未来至关重要。
因此，如何管理好企业的人力资源，让他们能够最大程度发挥出自己的潜能，对于企业的长远发展有着至关重要的意义。
在这样一个发展日新月异的时代，人力资源管理的意义日渐凸显。
不仅是因为全球经济和社会的高速发展，还因为社会多元化和全球化带来的重大影响。
在这个背景下，正确的人力资源管理显得尤为重要。
那么，人力资源管理的核心理念是什么呢？第一，聚焦人的价值。
人是企业的核心资产。
一个公司中最重要的资源就是人，是人的价值在创造财富。
因此，企业应该将人的价值放在第一位，肯定员工，提高员工的满意度，给予员工更多的关注和支持。
只有员工感受到了公司的关爱，他们才能够为公司付出更多的努力，带来更多的价值。
第二，平衡公司利益与员工利益。
公司的利益和员工的利益之间经常存在着矛盾，因此在人力资源管理中，需要平衡好两者之间的关系。
如果公司过分关注自身利益，而忽略了员工的需求，员工就难以得到发展和成长，最终将会离开公司。
相反，如果公司过分关注员工的需求，却忽略了公司的利益，那么公司的发展就会受到影响。
因此，平衡好公司利益和员工利益之间的关系，提高员工的满意度同时，确保公司的长远发展，是企业人力资源管理中的重要目标。
第三，打造优秀企业文化。
企业文化是企业的灵魂和根基。
打造良好的企业文化能够激发员工的工作热情和创新精神，促进企业的各种目标实现。
一家成功的企业必须有一种具有魅力的企业文化，它能够吸引人才，保持员工的精神状况和团队凝聚力。
第四，注重员工发展和培训。
支持员工的职业成长和发展、提高员工素质，是企业的重要责任。
因此，公司应该制定完备的职业发展计划，定期为员工提供培训和学习机会，开展内部和外部的培训活动，为员工提供更多的发展平台，让他们在工作中不断提升自己的技能和专业能力。
这样不仅有助于员工个人的成长，同时也能够为企业的发展注入新鲜血液。
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人力资源管理理念人力资源管理基本概念与原理：人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者(微观主体)、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者(外部环境)所构成。
管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之--有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾，这就是管理的基本矛盾。
人力资源管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之--在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。
一、核心概念人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。
人力资源管理中的这对矛盾，反映在个人和家庭的微观层次就是个人人力资本的投资与收益的关系；反映在企业这个中观层面就是企业的人力资源管理成本与企业效益的关系；反映在国家或社会的宏观层面就是社会的人力资本投资(教育、培训、迁徏和卫生保健等)与宏观效益之间的关系。
效率、效益与效果及其相互关系如下：效率通常是指某种活动功率的高低、速率的快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。
效率高低并不能完全反映所从事的工作的内涵和本质。
一个无用或有害的高效率只会导致更多资源的浪费，我们追求的是有效益的效率。
效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。
在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益；如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；如果劳动成果小于劳动耗费，则产出负效益。
人们通常意义上所说的效益好坏其实是指正效益。
经济效益所体现的比较关系，可用4种表达式来描述：E=B-C(1.1)式中：E为经济效益；B为劳动成果或收益；C为劳动耗费或投资、成本和费用等。
式(1.1)是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量，简称效益型效益。
E=B-CC(1.2)式(1.2)是净收益与耗费之比，如资本利税率等，反映了单位消耗(投资)的收益，简称收益型效益。
E=BC(1.3)式(1.3)是收益与耗费或产出与投入之比，如劳动生产率等，反映了经济活动的效率，简称效率型效益。
E=C1-C2(B1=B2)(1.4)或E=B1-B2(C1=C2)式(1.4)中：C1、B1分别为原方案(设计)的耗费和收益，C2、B2分别为改进方案(设计)的耗费和收益。
式(1.4)为式(1.1)的特殊情况，反映了耗费的节约或收益的增加，常用于不同方案(设计)的比较。
一般来说，提高效率型效益，也即前面提到的提高效率，它本身不是目的，更多的是提高收益型和收益率型效益的途径和手段。
提高收益型或收益率型效益(即常说的效益)是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
效果其实更是一个经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。
它与效益有着深刻的内在联系，两者又有重要差别。
效果更多的是从宏观层面进行评价。
对一个经济单位来说，效益很可能会带来好的社会效果，如健康的新产品可增加社会福祉；效益好也可能不会产生明显的社会影响；效益好也可能会带来坏的社会效果，如用牺牲环境为代价换取企业高收益等。
一般来说，经济效益与社会效果是呈正方向变化的，一些特例可从制度安排、公共产品、法律禁例等方面得到解释。
西方经济学中的有关正、负外部性问题也可作出有力的解释。
人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。
二、相关概念1?人力资源伊凡·伯格(IvanBerg)认为人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。
雷西斯·列科(RensisLakere)认为人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。
内贝尔·埃利斯(NabilElias)认为人力资源是企业内部成员及外部的人可提供潜在服务及有利于企业预期经营的总和。
也有人认为人力资源是具有智力劳动和体力劳动的人们的总称。
从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
从时间序列上看，包括现有劳动力和未来潜在劳动力；从空间范围上看可区分为某个国家(地区)、某区域、某产业或某企业乃至家庭和个人的劳动力，它既包括劳动力的数量，还包括劳动力的质量，更包括劳动力的结构。
人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。
人力资源具有以下特点：(1)自有性。
人力资源属于人自身所有，具有不可剥夺性。
虽然在从事雇佣劳动中，人力资源会阶段性地被雇主所使用，但劳动者仍拥有其终极所有权，这是区别于其他任何资源的根本特征。
(2)生物性。
人力资源存在于人体之中，是一种"活"的资源，与人的生命特征、基因遗传等紧密相关。
一般来说，从事劳动密集型岗位的劳动者对人力资源的体能要求较高，从事技术和智力密集型岗位的劳动者对其智力、情感和经验等要素要求较高。
此外，人力资源生物性还表现在从个人和社会角度的人力资源的再生性。
(3)时效性。
人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。
首先，人的一生中都存在着人力资源的积累过程，但开发而被利用则仅是一生的中间阶段。
其次，在这一阶段中，由于劳动者类型不同、层次不同其发挥作用的最佳年龄段也不同。
即使同为高级人才，社科类人才与技术类人才发挥作用的最佳期也不同，更进一步即使同为技术型人才，IT产业人才与生物医学人才的最佳期也不尽一致。
再次，人力资源只有在使用中才能发挥其作用，它不能像物质财富那样储存起来。
如果是体力型的人力资源，不能使用不仅会造成浪费还要消耗其他资源来维持它。
作为智力型的人力资源，如果长期得不到开发使用，不仅会造成浪费，还可能因跟不上时代步伐而贬值。
此外，一个人在一天中的不同时段，其特点也不一样，因而要求我们合理使用，使人的不同阶段的潜能得到最大限度发挥。
最后，人力资源的时效性也与其他管理手段有关，有效的管理能够长期使人力资源发挥最佳功效，无效的管理则会导致人力资源的浪费和流失。
就是对于同一个人，不同时期不同的激励方式也可带来不同的效益。
(4)创造性。
人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是"有意识的"。
通过其智力活动，具有巨大的创造力，它不仅丰富了人们的生产和生活资料，而且不断增强着人自身的能力。
人力资源的这种创造性特征，从社会角度，要求给予科学的制度安排和制度创新来调动人的积极性和有效地配置资源；从企业角度要求给予恰当的激励以提高人力资源使用效益；从个人角度要求增加智力投资，选择最适合自己的专业，以使人力资本投资收益最大化。
(5)能动性。
从人力资源开发的角度看，作为主体的人既是被开发、被管理的对象，又是自我开发、自我管理的主体。
作为被开发的对象，人力资源开发的广度和深度，取决于一定社会的外部制度性环境条件。
劳动者的劳动力是被开发的对象，而开发的主体是社会、企业和单位。
作为自我开发的主体，劳动者个人的主观能动性对于人力资源开发的效果具有重要的影响。
在此，劳动者个人成为开发的主体，劳动者的能力成为开发对象。
在一定条件下，人力资源开发程度和效果，取决于个人的家庭影响和个人因素。
可见劳动者的自我开发与被开发是相互联系不可分割的整体。
个人因素对人力资源能动性的影响，常从自我强化、选择专业和职业、劳动态度和敬业精神等3方面表现出来。
(6)连续性。
就物质资源而言，人们对其进行一次、二次开发后形成相对固定的产品，就此资源和产品而言开发到此结束。
但人力资源则不同，除了前述生物学意义上的生产再生产涵义外，人力资源还是个可连续开发的资源，尤其是智力型人力资源，其使用过程本身也就是开发过程。
在知识更新周期缩短，社会经济日趋国际化的时代，人力资源管理者应把自己管理的对象视作需要不断开发的资源，不断地加以有效开发利用，才能使人力资源价值不断增值。
2?人力资源管理人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
从上可知，人力资源管理的内涵至少包括以下内容：一是任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标，如个人家庭投资的预期收益最大化、企业经营效益最大化及社会人力资源配置最优化。
二是人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。
三是人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合，人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术。
四是人力资源管理不是单一的管理行为，必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效果。
例如，薪酬必须与绩效考核、晋升、流动等相配套。
可见，人力资源管理的主要任务就是以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。
3?人力资本现代人力资源管理理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源管理理论的基础部分和重要内容，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和发展理论中的作用而产生的，因而常有人将两者相提并论。
人力资本理论的"原始形态"可追溯到西方经济学的开山鼻祖亚当·斯密。
他提出学习一种才能需要教育、需进学校。
虽然他未明确提出人力资本概念，但从人的才能形成的实质上看，"人的才能"实际上就是指"人力资本"。
第一次正式提出"人力资本"这个概念的是美国经济学家沃尔什。
他于1935年出版的《人力资本观》中从个人教育费用和收益相比较来计算教育的经济效益，从而明确地提出了人力资本概念。
人们普遍认为真正比较完善地提出人力资本概念的是20世纪50~60年代的明塞尔、舒尔茨、贝克尔和阿罗等人。
所谓人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量(舒尔茨)，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。
从这个意义上说，人力资本作为人力资本投资的体现，与一定时空条件下的现实和潜在的劳动力数量和质量总和的人力资源有明显的区别。
人力资本是由投资产生并由使用者在某种价值标准衡量，可在劳动力市场上按市场规则进行评估的能力和技能。
而人力资源是劳动者在劳动活动中运用的体力和脑力的总和。
按照马克思经济理论，劳动力价值不具有直接社会性。
人力资源作为一种经济资源具有稀缺性与有用性，是经过一定时期而形成的体力、智力等生产要素资源形式，强调人力作为生产要素在生产过程中的创造能力。
人力资本首先是一种资本，是通过投资而形成的，强调某种代价与获得成本间关系，强调投资的代价可以在提高生产力的过程中以更大的收益收回。