《管理学》第9版 第16章 激励员工
管理学(第九版)知识点归纳
谈判者
在主要的谈判总作为组织的代表
参加与工会的合同谈判
▲管理者角色的强调重点随组织的层次不同而变化
（三）管理技能（罗伯特卡茨）
技术技能：熟练完成特定工作所需的特定领域的知识和技术
人际技能：与单独的个人或群体中的其他成员和睦相处的能力
概念技能：管理者对抽象、复杂情况进行思考和概念化的技能
角色
描述
特征活动
人际关系
（涉及人与人（下级和组织除外）的关系以及其他具有礼仪性和象征性职责的角色）
挂名首脑
象征性首脑；必须履行许多法律性或社会性的例行义务
迎接来访者；签署法律文件
领导者
负责激励下属；承担人员配备、培训以及有关的职责
实际上从事所有的有下级参与的活动
联ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ者
维护自行发展起来的外部关系和消息来源，从中得到帮助和信息
–强文化组织中的雇员对组织的承诺更多一些
–强文化与组织绩效是紧密关联的
–大部分组织已向强文化转变
（三）文化的来源（最初来源通常反映组织创始人的愿景和使命）
（四）如何持续组织文化
员工组织与员工的双向甄选
高层管理者的行为对组织文化的重大影响
组织帮助员工通过社会化过程来适应组织的文化
（五）员工如何学习文化
•如果组织运行不良时，管理者是负有责任的
•管理者是组织的中流砥柱，能够克服任何障碍去实现组织目标
（二）管理象征论
–管理者在组织成败上起到的实际作用极小
–管理者必须对随机性、混淆性和模糊性中的内在含义作出判断
（三）现实是两种观点的综合
–管理者既不是软弱无能的也不是全能的
–组织文化和环境约束着管理者，但管理者有可能改变和影响他们所处的文化和环境，扩展他们自由决定权的范围
管理学课件激励
管理学课件激励1. 激励的重要性激励是管理学中一个重要的话题。
在组织和管理中，激励可以帮助员工提高工作绩效，增强工作动力，促进团队凝聚力和合作能力。
激励对于组织成功的实现起着至关重要的作用。
本文将介绍一些激励的基本概念和方法，并提供一些实际案例来说明激励的有效性。
2. 激励的基本理论2.1 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是管理学中最为经典的激励理论之一。
该理论将人的需求划分为五个层次，从生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求到自我实现需求。
激励措施应该根据员工不同的需求层次进行分配，以满足其需求。
2.2 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为，满足员工的基本工作条件只是避免不满意，而真正激励员工的因素是工作本身的挑战和成就感。
因此，管理者应该关注工作内容的丰富性和挑战性，以激发员工的积极性和创造力。
2.3 期望理论期望理论是一种基于员工期望和努力与绩效之间关系的激励理论。
根据这个理论，员工对于自己能够达到某一目标的期望程度，会影响其努力程度。
因此，管理者可以通过设定具有挑战性的目标，激励员工投入更多的努力，以获得更好的绩效。
3. 激励的方法和实践3.1 经济激励经济激励是最为常见的一种激励手段，包括提供工资、奖金、福利待遇等。
经济激励可以直接满足员工的物质需求，从而增强其工作动力和满意度。
然而，经济激励并非唯一的激励手段，其他非经济因素也同样重要。
3.2 任务设计任务设计是一种重要的激励手段，通过合理安排工作任务的内容和方式，可以激励员工对工作产生更大的兴趣和动力。
任务设计可以包括增加工作的自主性和挑战性，提供发展和成长的机会，以及提供及时反馈和认可等。
3.3 培训和发展培训和发展是一种重要的激励手段，通过提供员工所需的培训和发展机会，可以提高员工的技能水平和专业能力。
员工会感到自己的价值得到认可和肯定，从而增强其对工作的投入和动力。
3.4 团队合作和奖励团队合作和奖励是一种能够激励员工的有效手段。
管理学人员激励PPT课件
积极性的表现方式：
► 干劲：是否愿意从事某种工作。
► 责任心：对待工作尽心的程度
► 主动性：职工与监督、分工有关的表现。
► 创造性：与改进工作有关的表现 积极性的一般发展规律是：参与→负责→主动、创新
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二、激励的作用
2.将个人和 企业目标 统一起来
个人目的和组织目的有时一致，有时不一致。
激励的过程模式
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六、需要的特点
• 需要的多样性 • 需要的层次性 • 需要的潜在性：某些需要不一定被主体所感知、所认识 • 需要的可变性：1.原来迫切的需要已得到某种程度的满足；2.由于外界影响，改变了自己对各种需要得到
满足的迫切性的认识。
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七、从需要到行 1.需为要如何决定了行为？为满足需要人们会采取合理行为
• 合理的行为是指人们在开始行动之前，要有意无意地进行各种比较。包括： • 需要与需要的比较：只有最迫切的需要才会影响行为 • 需要与目标的比较：追求的目标能使主体感觉到能满足迫切需要 • 目标与能力的比较： • 目标与实现目标成本的比较： • 目标与目标的比较：
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七、从需要到行 2.激为励的实质是通过满足个人利益实现组织目标
► 激励即激发人的动机，以产生期望的行为。是一种人的需要和
动机得到强化的心理状态。
► 人的行为都是由于需要而引发。因需要而产生动机，进而引发
行为，需要得到满足，又产生新的需要……周而复始，就是简
单的激励过程。
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激励：是心理学的一个术语。是指管理者 通过某种内部和外部的刺激，激发人的动 机，使人产生一股内在的动力，从而调动 其积极性、主动性和创造性，使其朝向预 定目标前进的一种管理活动。
罗宾斯《管理学》第九版笔记
第一章管理与组织导论一、谁是管理者管理者是组织中这样的成员，他告诉别人该做什么以及怎么样去做。
管理者〔manager〕是这样的人，他们通过协调和监督其他人的活动到达组织目的。
管理者通常分为基层管理者、中层管理者和高层管理者。
二、什么是管理管理〔management〕通过协调和监督他人的活动，有效果和有效率地完成工作。
效率〔efficiency〕是指以尽可能少的投入获得尽可能多的产出。
效果通常指的是“正确地做事〞，即不浪费资源。
效果〔effectiveness〕通常指“做正确的事〞，即所从事的工作和活动有助于组织到达其目标。
在成功的组织中高效率和高效果是相辅相成的。
三、管理者做什么1、管理职能〔亨利.法尔约〕。
方案组织领导控制定义目标，制定战略，开发方案以协调活动决定需要做什么，怎么做，谁去做指导和鼓励所有群体和个人，解决冲突监控活动以确保它们按方案完成2、管理角色〔亨利.明茨伯格〕。
人际关系信息传递决策制定挂名首脑领导者联络者监听者传播者发言人企业家混乱驾驭者资源分配者谈判者3、管理技能〔罗伯特.卡茨〕。
技术技能：熟练完成特定工作所需要的特定领域的知识和技术。
人际技能：包括与单独的个人或群体中的其他成员和睦相处的能力。
概念技能：管理者对抽象、复杂情况进行思考和概念化的技能。
四、什么是组织组织〔organization〕是对人员的一种精心安排，以实现某些特定的目的。
组织的三个特征：明确的目的、人员、精细的结构。
现在的组织更倾向于依靠灵活的工作安排、雇员工作团队、开放的沟通系统和供给商联盟。
传统组织新型组织稳定的缺乏灵活性关注职位根据职位定义工作个人导向永久性职位命令导向由管理者作决策规那么导向相对均质的员工队伍工作日从上午8时到下午5时等级关系在上班时间利用组织设施从事工作动态的灵活的关注技能根据任务定义工作团队导向临时性职位参与导向雇员参与决策制定顾客导向多样化的员工队伍工作日长度没有限制横向的和网络化的关系在任何地点、任何时间工作第二章管理的昨天和今天一、管理的历史背景两个重大事件：776，亚当.斯密发表?国富论?主张组织和社会将从劳动分工或工作专业化中获得经济利益。
管理学激励管理优秀课件
什么是激励？
• 激励是指激发和强化员工对自身内在需要的 意识，并推动和鼓励员工为了满足这些需要 而采取的行动，支持和帮助他们为实现目标 而不断努力的过程。
Prentice Hall, 2001
第一节 激励概述
一、需要、动机与行为 心理学家认为，人的行为是由动机决定的，而动机又是
由需要支配的，即行为的起点是需要。
“拉绳实验”
法国工程师林格曼把被试者分 为一人组、二人组、三 人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏度 很高的测力器分别测量其拉力。结果，二人组的拉力只 是单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单 独拉绳时三人拉力总和的85%；而八人组的拉力则降到单 独拉绳时八人拉力总和的49%
需要与动机
需 要
Prentice Hall, 2001
心理学认为，需要是有机体 对延续和发展其生命所必需 的客观条件的要求。对于人 来说，需要是由于缺乏某种 生理上的或者心理上的因素 而产生的不平衡，希望得到 补偿的状态。
动机是促使人采取某种行动
动
的内在驱动力，它是引起和
机
维持个体行为，并将此行为 导向满足某种需要的愿望和
理论 理论解释 类型
理论名称
着重研究人 马斯洛需求层
内容 类行为受哪 次理论
型 些因素的影 ERG理论
激励 响，也就是 双因素理论
理论
研究人类的 需要。
成就需要理论
过程 着重研究人 期望理论
型 的行为如何 公平理论
激励 理论
被某些因素 的影响
强化理论 目标设置理论
Prentice Hall, 2001
在你的学习中，是 什么激励你去努力取得优异成绩？
罗宾斯管理学第九版复习资料
管理学复习资料1．管理：通过协调和监督他人的活动，有效率和有效果地完成工作。
2．计划：包括定义组织的目标，制定全局战略以实现目标，以及开发一组广泛的相关计划以整合和协调组织的工作。
3．组织：组织是对人员的一种精心的安排，以实现某些特定的目的。
4．领导：是领导者所做的事情，更具体地说，它是一个影响群体实现目标的过程。
5．控制：控制就是对工作情况进行监督、对比并纠正的过程。
6．目标管理：一个组织成员共同确定组织目标并依据这些目标的达成与否来评估员工绩效的过程。
7．激励员工：激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
附区嘉颖对激励员工那一章的理解和总结：管理者在设计具有激励作用的工作时可以遵循什么方法？1、工作扩大化2、工作丰富化3、工作特征模型根据工作特征模型，任何工作都可以用以下五种核心纬度进行描述：1）技能多样性2）任务完整性3）任务重要性4）工作自主性5）工作反馈具体的指导原则：1）合并任务2）形成自然的工作单元3）建立客户关系4）纵向拓展工作5）开通反馈渠道管理者如何有效地激励当前劳动力的特殊群体？管理者必须做的是，了解包括多元化员工、专业人员、应急工以及低能、工资最低的员工在内的这些群体的动机要求。
管理者如何设计恰当的奖励制度？1、账目公开管理2、运用员工认可方案3、运用绩效工资方案4、运用股票期权方案P458当代动机观点包括哪些？（备用参考）三种需要理论、目标设置理论、强化理论、具有激励作用的工作设计、公平理论、期望理论。
8．职务设计：是将职务任务组合起来构成一项完整职务的过程，是对现有职务的认定、修改或产生新的职务。
9．组织文化：组织文化是组织成员共有的价值观、行为准则、传统习惯个做事的方式，它影响了组织成员的行为方式并影响他们如何看待、定义、分析、解决问题。
管理学第16章激励员工
❖ 假设工人没有雄心大志、不喜欢工作、逃避责任以及需要严格 监控
➢ Y理论
❖ 假设工人可以自我指导、主动寻求工作责任、喜欢工作，他们 接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的 活动。
➢ 假设: X理论假设较低层级的需要支配着个人行为，Y理 论假设较高层级的需要支配着个人行为。
用
16–3
什么是动机?
• 动机
➢ 动机是人与环境交互作用的结果；它并不是人的特性 ➢ 它是一个人为达到一个目标所付出的努力得到加强、
管理和持续的过程
❖ 强度: 一个强烈程度和驱动力的测量指标 ❖ 方向: 朝向组织目标 ❖ 坚持性: 竭尽全力实现目标.
➢ 但个体的需要组织的目标一致时激励最有效
16–4
• 个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿 望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些 需要。
• 无论是激励还是动机，都包括三个要素： 努力、组织目标和需要。 一般而言，动机是指诱发、活跃、推 动并引导行为指向一定目标的心理过程。 激励是指影响人们的内在需求或动机， 从而加强、引导和维持行为的活动或过程。
❖ Need of 归属affiliation (nAff) – The desire for interpersonal relationships
16–16
• 成就需要 高成就需要者追求的是个人成就感 高成就需要者未必是一个优秀的管理者，因为高 成就需要者关注自己的成就，优秀管理者应重视 帮助他人实现自己的目标 通过培训可以激发员 工的成就需要
16–5
• 动机过程： 未满足的需要－紧张感－驱力－寻求行为－需要获
得满足－紧张解除。
16–6
早期的动机理论
• 马斯洛的需求层次理论 • 麦格雷戈的X理论和Y理论 • 赫茨伯格的双因素理论
管理学习题16-17章
第十六章口选择题1．( )是个人与环境相互作用的产物。
a·动机 b．需要 c．努力 d．紧张2．( )不是动机的三个关键因素之一。
a·努力 b．组织c·方向 d．坚持性3．马斯洛认为( )是较低层次的需要。
a．安全需要 b．社交需要c·尊重需要 d．自我实现需要4．X理论和Y理论是( )提出的。
a·亚伯拉罕·马斯洛 b．道格拉斯·麦格雷戈c．弗雷德里克·赫茨伯格 d．维克多·弗罗姆5．( )是赫茨伯格保健因素的例子。
a·成就 b．责任 c．薪水 d．成长6·( )不是戴维·麦克利兰的三种需要之一。
a．成就 b．归属 c．权力 d．安全7．如果一个人具有高权力需要，那么他( )。
a．希望左右他人的行为b·会建立友好和亲密的人际关系，营造合作的氛围等c．不喜欢赌博，承担个人责任，回避那些他们觉得特别容易或者特别困难的工作任务d．具有强烈的成功驱动力，希望在某些事上比别人做得好8．目标设置理论( )。
a．与成就理论相矛盾 b．不是动机的偶然性理论c．适用于所有人，是指那些能被接受的目标 d．与期望理论相矛盾9．( )与其他动机理论不同，它认为激励个体的原因来自外部，而不是内部。
a．马斯洛的需要层次理论 b．目标设置理论 C．成就理论 d．强4-P_,理论10．( )是指将任务组合成完整的工作模块的方式。
a．工作设计 b．工作范围 C．工作扩大化 d．工作丰富化11．在工作特征模型中，如果一位管理者想增加一项工作的任务完整性，他应该( )。
a．常常向员工提供及时和诚实的反馈b．将各种各样的任务碎块组合成一个工作模块C．给员工更多的自由和自主性d．增加完成工作所需要的技能和才干的数量12．如果一位管理者垂直下放工作，那么他增加了工作的( )。
a．乏味性 b．复制性 c．任务完整性 d．工作自主性13．( )认为员工应该首先把自己在工作情境中得到的结果(所得)与自已的努力(付出)进行比较，然后再将自己的所得一付出比与相关人的所得付出比进行比较。
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incorrect view motivation as personal trail Motivation--Motivation--- refers to the process by which a person’s efforts are energized, directed, and sustained toward attaining a goal. Three key elements: energy, direction, and persistence.
Distributive justice Procedural justice
Contemporary Theories of Motivation
Expectancy Theory
States that an individual tends to act in a certain way based on the expectation that the act will be followed by a given outcome and on the attractiveness of that outcome to the individual. individual.
Early theories of motivation
traditional view
Satisfied Dissatisfied
Herzberg’s view
Motivators Satisfaction No satisfaction Hygiene factors No dissatisfaction Dissatisfaction
V{tÑàxÜ
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Motivating Employees
Team member:
Cynthia Fengxuan Elsie Christina
InIn-house training monthly conference set up an e-mail address eextra holidays
Contemporary Theories of Motivation
Equity Theory
Contemporary Theories of Motivation
Equity Theory
Employee responses to perceived inequities:
Distort own or others’ ratios. others’ Induce others to change their own inputs or outcomes. Change own inputs or outcomes. Choose a different comparison. Quit theirories of Motivation
ThreeThree-Needs Theory (McClelland) (McClelland)
Need for achievement (nAch) (nAch) Need for power (nPow) (nPow) Need of affiliation (nAff) (nAff)
Early theories of motivation
Maslow's hierarchy of needs theory
physiological safety needs social needs esteem needs self-actualization needs
Early theories of motivation
Contemporary Theories of Motivation
Equity Theory
Proposes that employees perceive what they get from a job situation (outcomes) in relation to what they put in (inputs) and then compare their inputs-outcomes ratio with the inputsinputsinputs-outcomes ratios of relevant others. others.
Contemporary Theories of Motivation
Expectancy Theory
Expectancy Relationships
Expectancy Instrumentality Valence
Integrating Contemporary Theories of Motivation
McGregor's theory x and theory y
theory x theory y
Early theories of motivation
Herzberg’s two-factor theory(motivation-hygiene theory)
hygiene factors motivators
Contemporary Theories of Motivation
GoalGoal-Setting Theory
Contemporary Theories of Motivation
Reinforcement Theory
Assumes that a desired behavior is a function of its consequences, is externally caused, and if reinforced, is likely to be repeated. repeated.
Contemporary Theories of Motivation
ThreeThree-Needs Theory GoalGoal-Setting Theory Reinforcement Theory Designing Motivating Jobs Equity Theory Expectancy Theory
CrossCross-cultural Challenges
Current issues in motivation
Motivating Unique Groups of Workers
Motivating a diverse workforce Motivating professionals Motivating Contingent Workers Motivating Low-Skilled, MinimumLowMinimumWage Employees
Early theories of motivation
Maslow's hierarchy of needs theory. McGregor's theory x and theory y Herzberg’s two-factor theory(motivation-hygiene theory)
Current issues in motivation
Designing Appropriate Rewards Programs
OpenOpen-book management Employee recognition programs Pay-forPay-for-performance Stock option programs