隐性业绩评价与高管薪酬契约_基于价值创造的视角
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论与高管薪酬粘性是组织管理领域中的重要课题。
薪酬契约理论从经济契约的角度解释了组织内部的薪酬制度和激励机制。
而高管薪酬粘性则是一个重要的现象，指的是高管薪酬在短期内难以调整的现象。
本文将从薪酬契约理论和高管薪酬粘性两个角度，分析相关的理论和实证研究，深入探讨这一课题，为组织管理实践提供参考。
一、薪酬契约理论薪酬契约理论是由经济学家米尔顿·弗里德曼和埃德蒙·费希尔于1960年代提出的。
该理论认为，雇主与员工之间的薪酬关系可以被看作一种经济契约，根据契约理论的假设，雇主愿意支付给员工的薪酬会随着员工的工作表现而变化，以此作为员工的激励机制。
而员工也会根据自己的能力和表现来决定是否接受这个契约。
在薪酬契约理论中，最重要的概念是“激励相容性”，即雇主制定的薪酬契约能够有效地激励员工去追求雇主期望的目标，并与员工自身的目标相容。
同样重要的是“信息不对称”，即雇主和员工在信息上存在不对称的情况。
雇主无法完全了解员工的能力和努力程度，而员工也无法完全了解雇主的意图和资源情况。
雇主往往会通过薪酬契约来解决这种不对称性。
二、高管薪酬粘性高管薪酬粘性是指在短期内高管薪酬难以调整的现象。
这一现象在实践中非常普遍，许多组织在短期内很难对高管的薪酬做出调整，即使高管的表现出现了不尽人意的情况。
这种薪酬粘性的存在主要是由于多种因素的影响，例如组织权力结构、薪酬委员会的决策和经理人个体利益等。
组织权力结构会影响高管薪酬的调整。
在一些大型组织中，高管可能与董事会或薪酬委员会形成一种紧密的利益联盟。
这些董事会成员可能由高管任命，或者与高管有着其他利益关系。
如此一来，即使高管的绩效出现问题，薪酬委员会也很难对其薪酬做出调整，因为这可能会破坏现有的权力结构。
薪酬委员会的决策也会影响高管薪酬的粘性。
一些研究表明，薪酬委员会的工作方法和受到的影响可能导致高管薪酬的粘性。
而且，薪酬委员会成员的背景和特点也会影响他们对高管薪酬的调整态度。
利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制
利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制高管薪酬激励机制是企业用于激励高层管理人员的一种重要手段，通过给予高管一定的薪酬回报，可以激发其积极性，提升工作动力，进而对企业产生更大的价值。
从利益相关者价值分享的视角下，高管薪酬激励机制应当遵循公平、公正、可持续的原则，既要满足高管的利益诉求，又要考虑其他利益相关者的利益。
本文将从企业、员工、股东和社会四个利益相关者的角度，探讨高管薪酬激励机制的设计和优化。
首先，对于企业而言，高管薪酬激励机制应当与企业发展目标相一致，以达到最大化的企业利益。
高管的薪酬应该与企业绩效挂钩，根据企业在市场上的表现给予相应的奖励。
同时，激励机制也应考虑到高管担负的风险和责任，适当提供丰厚的薪酬回报。
然而，企业也要确保高管的薪酬与企业的盈利水平相合理，避免高额薪酬给企业带来过大的压力，从而影响其他利益相关者的权益。
其次，从员工的角度来看，高管薪酬激励机制应具有示范和激励的作用，激发员工的积极性和创造力。
员工希望通过努力工作和提升自身能力获得更高的薪酬回报，而高管的薪酬设定可以成为员工的榜样，促使员工更加努力地工作。
因此，高管的薪酬应当具有合理性和可持续性，不仅要关注高管的个人贡献，也要考虑到企业的整体经营状况和员工的福利待遇，避免出现高管薪酬过高而员工待遇较低的情况。
然后，对于股东而言，高管薪酬激励机制应该与股东的权益保护相结合。
股东作为企业所有权的代表，关注于企业的长期价值和股东回报。
高管的薪酬应该与企业的长期绩效相关，而不是短期的盈利水平。
因此，高管薪酬激励机制设计上应考虑到股东的长期利益，将股东权益与高管薪酬挂钩，如设立股权激励计划、股票期权等，使高管与股东的利益一致。
最后，从社会的角度来看，高管薪酬激励机制应该与企业的社会责任相结合。
高管作为企业公众形象的代表，他们的薪酬应该在合理范围内。
过高的薪酬不仅会引发社会的不满，还会导致收入分配不公，并可能诱发道德风险和社会矛盾。
文献综述：高管薪酬与企业绩效关系研究
高管薪酬与企业绩效关系研究摘要：本文主要研究我国企业高管薪酬与企业绩效之间的关系，其中主要以上市公司为主要研究对象，主要包括从企业高管薪酬的激励机制，对不同上市公司之间进行比较，从而得出其中的规律，对比分析当今部分企业的激励机制现状，并从其中找出其机制与企业绩效的关系。
通过查阅大量的相关资料，并进行了整理和总结，本文认为，作为我国国有企业支柱的上市公司，其高管薪酬与公司业绩存在一定的影响关系，主要研究资料显示，高管现金薪酬、高管持股比例和高管薪酬差距等因素与上市公司的业绩存在相关性。
本文将按照收集的资料和部分研究成果，主要概述对高管薪酬与企业绩效的关系这一研究主题的历史发展，研究现状，并在其中穿插自己的部分建议和对文献研究的理解。
关键词：高管薪酬；企业绩效；激励机制；上市公司一、引言近年来关于研究企业高管薪酬与其绩效之间的关系的资料在数量上明显增加，产生了很多的理论，并诞生了与之相适应的不同的前提假设，委托代理理论、信号理论、激励理论、契约理论等，都有各自的假设。
尽管如此，但最终得出的结论也不尽相同，很多结论差异较大，争论较多。
有研究资料显示，在一定条件下，高管薪酬的增加在一定程度上可以带来企业业绩的增长，但是这种线性关系的结论，一般适用于竞争较为激烈的行业和企业的分析，并且随着竞争程度的减弱，这种相关性程度也会随之减弱。
高管薪酬与企业绩效之间的关系越来越受到关注，其起源于代理问题的产生，随之而来的是企业的激励机制的建立与选择。
由于中国国企的特殊性，以及中国特殊的制度背景，本文的研究仅限于争论较少的和业内认同度较高的观点作为部分理论支持，借助相关成果和模型以使得说明更加清楚和易于理解。
关于高管薪酬与企业绩效关系的争论焦点及发展趋势：第一，企业的高管薪酬激励机制是否与企业业绩有相互影响关系。
第二，企业高管持股、高管现金报酬及高管薪酬差距是否与企业业绩呈正相关关系。
本文引用文献30篇，多数为知名期刊，文献年份为2005年——2013年，主要涉及财会、金融、经济及管理方面的学科内容，文献资料来源于中国知网搜索，搜索关键字为“高管薪酬”、“企业绩效”“上市公司激励机制”等，共检索到文献2099篇，去掉与主题无关的文章，最终得出最终的76篇为分析样本。
管理层权力高管薪酬业绩敏感性与企业创新
管理层权力高管薪酬业绩敏感性与企业创新管理层是企业中的核心力量，他们对企业的发展和决策具有重要的影响力。
管理层的权力越高，对企业的决策和战略的影响就越大，因此这也成为了研究的一个关键点。
同时，高管薪酬也成为了研究重要变量之一，高管薪酬的水平往往能够反映出企业的盈利水平和高管的能力水平。
在这些因素中，企业创新也是一个重要的因素，因为企业创新能够反映出企业的实力和竞争力。
本文主要通过文献综述的方法，分析了管理层权力、高管薪酬以及业绩敏感性等因素对企业创新的影响，期望从中提取一些对于企业创新有参考意义的结论。
管理层的权力在企业中的作用是十分重要的，因为管理层的权力越大，对企业决策的影响也越大，可以更好地掌控企业的发展方向。
然而，对于企业的创新发展而言，过大的权力可能会不利于企业的创新发展。
研究表明，企业管理层的权力高低对企业创新具有不同的影响。
管理层权力较小时，企业中较容易出现新的创新性产品和服务，从而有助于企业变得更具有竞争力。
而当管理层的权力过大时，会导致企业的创新性降低，因为管理层会更倾向于追求自己的利益，从而无法更好地关注到企业的长期创新发展。
二、高管薪酬与企业创新高管薪酬也是影响企业创新的重要因素。
高管薪酬的高低往往能够反映公司的盈利水平和高管的能力水平，因此这也是关注度比较高的一个因素。
研究表明，高管薪酬与企业创新之间存在一定的正相关关系。
因为高管薪酬的高低也往往与企业的盈利能力等相关，高管薪酬的高低间接地反映了企业的创新发展情况。
另外，高管的能力水平也是影响企业创新的一个重要因素，高薪的高管往往也能够更好地推进企业的创新发展。
业绩敏感性也是影响企业创新的一个重要因素。
业绩敏感度指的是企业高管对于企业业绩波动的敏感程度。
当企业高管对于企业的业绩波动比较敏感时，这也意味着他们更加关注企业的短期业绩，这也可能会对企业的创新发展产生一定的负面影响。
研究表明，业绩敏感性与企业创新之间存在一定的负相关关系。
高管激励、创新投入与公司绩效——基于内生性视角的分行业实证研究
高管激励、创新投入与公司绩效——基于内生性视角的分行业实证研究高管激励、创新投入与公司绩效——基于内生性视角的分行业实证研究一、绪论高管激励和创新投入是企业发展的动力与保障，两者之间的关系对于公司绩效的提升有着直接的影响。
因此，研究高管激励和创新投入对于公司绩效的作用成为了学术界和企业界关注的焦点。
然而，目前对于高管激励、创新投入和公司绩效之间关系的研究大多数还是从外部因素的角度出发，忽视了内部因素间的影响。
因此，本研究将基于内生性视角，探究高管激励、创新投入和公司绩效之间的关系，通过分行业的实证研究，探讨不同行业之间的差异。
二、文献综述过去几十年来，对于高管激励对于公司绩效影响的研究已经千篇一律，然而，这些研究都只是重复同样的问题，即高管激励是否能够提高公司绩效。
这些研究调查了各种不同类型的高管激励，包括股权激励、现金激励和长期激励等，这些激励不同的结构对于公司绩效的影响在不同的情况下有着不同的作用。
创新是企业生存和发展的最基本元素之一。
越来越多的研究发现，创新对于公司绩效的提升至关重要。
但是，要想在企业中实现创新，除了需要管理者的支持和引导，还需要先进的技术等多方面的支持。
然而，虽然高管激励、创新投入和公司绩效之间的关系被研究的很多，但是并没有足够的研究探讨不同类型企业之间的差异，我们可以从分行业的角度来了解企业差异的源头，以及如何才能最大化高管激励和创新投入的作用。
三、研究方法本研究采用面板数据模型，选取2005年至2019年间上市公司的数据，共涉及18个行业，包括采矿业、制造业、建筑业、交通运输业、金融业等。
主要变量为高管激励、创新投入和公司绩效三大方面。
在控制其他影响因素的基础上，本研究分析了高管激励和创新投入对于公司绩效的影响，并间接探讨了高管激励和创新投入的联合作用。
四、实证结果（一）高管激励对公司绩效的影响从整体上来看，本研究发现高管激励对于公司绩效有显著的正向影响。
其中股权激励对于公司绩效的影响最大。
高管薪酬契约激励缘何失效———基于契约全流程视角的整合分析
〔DOI〕10.19653/ki.dbcjdxxb.2019.03.007〔引用格式〕陈邑早,白智奇,于洪鉴.高管薪酬契约激励缘何失效? 基于契约全流程视角的整合分析[J].东北财经大学学报,2019,(3):55-62.高管薪酬契约激励缘何失效?基于契约全流程视角的整合分析陈邑早1,白智奇1,于洪鉴2(1.东北财经大学会计学院,辽宁 大连 116025;2.中国人民公安大学公安管理学院,北京 100038)〔摘 要〕契约理论一直以来被公认为是解决委托代理问题的有效治理框架,但是由于现实情景的权变性和行为个体的异质性,契约安排并非总是有效的㊂本文基于契约理论框架,从契约全流程视角切入,对契约激励的缘起以及已知的实施效果进行回顾,而后从契约激励的设定偏差㊁执行偏差与核定偏差三个维度对高管薪酬契约激励偏差的内在成因进行探讨和分析,尝试性地回答了 高管薪酬契约激励机制缘何失效”的问题㊂总之,契约安排的有效性需要纳入多方因素予以考量,否则将会产生适得其反的激励效用㊂〔关键词〕高管薪酬;契约激励失效;设定偏差;执行偏差;核定偏差中图分类号:F272.92;F275 文献标识码:A 文章编号:1008⁃4096(2019)03⁃0055⁃08 一㊁问题的提出现代企业资本的基本运营模式表现为两权分离,所有权由股东享有而运作权由职业经理人控制㊂在企业高管团队中,职业经理人是一群具备管理才能㊁擅长创新并能够为企业带来超额利润的职业人才㊂高端人力资源和财务资本的稀缺性及其分配的不对称性导致劳资双方需要在约定双方权利义务关系的基础上展开经济合作:股东雇佣职业经理人并负责提供财务资本,职业经理人负责资本运营并创造超额收益㊂然而现实情境是,由于利益的不一致性,合作双方在每一桩交易里都想要尽可能地取多予少,并由此产生了经济的合作冲突和障碍㊂为了实现对合作冲突的经济治理,契约理论认为需要通过有效的契约安排来协调双方利益,Hölmstrom和Hart分别基于契约的完全性和不完全性回答了缔约双方如何在事前进行最优薪酬激励机制设计以及事后进行最优权力的配置㊂基于契约理论的高管薪酬契约激励问题发展至今的近40年间,学者们对高管薪酬契约激励有效性的问题从方式㊁机理和效果等方面分别贡献了他们对这一问题的理解和经验佐证㊂遗憾的是,由于视角的不同,这些证据目前呈碎片化和零散化的特征,而且在最优契约范式下,薪酬激励效应的相关研究并未得出一致的结论,高管薪酬契约激励的实施效果整体表现出显著的 双刃剑”效应㊂在实践中,激励契约的激励效应常常偏离理论预设:始于效率激励却最终滋生出55 收稿日期:2019⁃03⁃10基金项目:国家社会科学基金项目 认知偏差视角下的国有企业CEO职务舞弊行为研究”(15BGL055)作者简介:陈邑早(1994-),男,山东威海人,博士研究生,主要从事财务会计㊁会计舞弊研究㊂E⁃mail:549294269@ 白智奇(1990-),男,山西吕梁人,博士,主要从事行为会计㊁会计舞弊研究㊂E⁃mail:bernie1990@于洪鉴(1990-),男,辽宁营口人,博士,在站博士后,主要从事财务会计㊁内部控制研究㊂E⁃mail:844859342@非预期的代理问题㊂那么,为何理论上本是缓解代理问题的薪酬激励契约反而自身也沦为了代理问题?又有哪些因素导致了薪酬契约激励偏差的产生?为回答上述问题,本文基于契约全流程视角建构了薪酬契约激励偏差分析框架㊂从契约全流程视角来看,高管薪酬契约激励的实施流程大致可以分为三个阶段(如图1所示),即设定阶段㊁执行阶段与核定阶段㊂要而言之,薪酬契约激励的目的是将 薪资”与 努力工作效果”(一般而言,表现为企业债效)相挂钩,但 努力工作”本身而言就是一种耗费体力㊁脑力㊁精力和时间的高成本行为,加之个体能力㊁环境动态变化等权变因素的存在,其行为结果存在诸多的不确定性㊂因此,在薪酬激励契约实施的过程中,如果存在其他能够迅速达到行为效果的替代性选择,那么, 薪资”与企业绩效二者间的关联链条则可能会被斩断,也即产生了薪酬契约激励偏差㊂由于企业高管属性的高层次化,权力往往成为其身份和地位的代名词㊂正因如此,企业高管往往以薪酬的 患寡”为引,以自身的权力地位为纽带,进而实施机会主义寻租行为,主要包括在薪酬设定阶段依靠权力自定薪酬㊁在薪酬执行阶段滥用职权谋取私利以及在薪酬核定阶段为达到目标绩效实施盈余管理乃至财务报告舞弊,而上述行为选择均可能导致高管薪酬契约激励机制失效㊂本文后续的内容安排如下:第二部分对高管薪酬契约激励问题的产生与发展以及激励实施效果的 双刃剑”效应进行阐述和分析;第三部分至第五部分将基于高管薪酬契约激励偏差分析框架,分别从契约激励的设定偏差㊁执行偏差与核定偏差三个维度探究高管薪酬与契约激励偏差的内在成因㊂第六部分为结论和进一步思考㊂图1 薪酬契约激励偏差的分析框架 二㊁高管薪酬契约激励的产生与 双刃剑”效应(一)高管薪酬契约激励的产生:委托代理与最优契约现代企业是一系列契约关系的耦合连接,经济的合作冲突与障碍源自于行为人具有不同的利益诉求㊂Jensen 和Meckling [1]的委托代理理论指出,委托人和代理人的契约关系处于企业系列契约核心位置,在两权分离背景下,由于信息不对称等潜在的治理因素,代理人行为往往难以被及时观测,从而导致代理人会采取最大化个人收益而减损双方合作总剩余的自利行为㊂企业情境下,用一个简单的模型来演绎上述问题,委托人作为企业股东,则代理人为股东所雇佣的职业经理人㊂此时,股东要求职业经理人开展一个行动,记为a,职业经理人便会产生成本C (a),相应地,股东获得收益P (a),并转移固定薪酬成本S,S′=0㊂由此,股东的期望效用函数为U s =P (a)-S,职业经理人期望效用函数为U m =S-C (a),合作双方的总剩余即U t =U s +U m =P (a)-C (a)㊂假设U t ㊁P (a)和C (a)都是a 的递增函数,a 则代表职业经理人的努力程度,在其他条件不变的情况下,股东偏好更高的a,而职业经理人偏好更低的a㊂由于行动a 的不可观测性,职业经理人不会为追寻最大化合作总剩余U t 而付出更多的努力a,相反,65会为了追求最大化个人收益,选择付出一个较低的努力a,继而导致在双方合作的过程中产生委托代理成本㊂于是,委托人有动机通过薪酬契约的激励性来抑制代理人的道德风险和逆向选择等自利行为,以降低代理成本,这便是企业高管薪酬契约激励的产生源头㊂为了抑制委托代理问题,Hölmstrom [2]提出的最优契约理论认为,通过契约安排和有效的动态调整,资产委托人应该设定出具备高度薪酬业绩敏感性的最优激励契约㊂换而言之,股东在要求职业经理人实施行动a 的同时应支付与努力程度相匹配的薪酬水平S (a),职业经理人期望效用函数变成U m =S (a)-C (a)㊂不失一般性,当满足U m >0且为行动a 的递增函数,为了实现自身利益的最大化,企业高管会选择提供一个更高的a,由此使得股东的收益以及合作双方的总剩余最大化,即让委托代理双方利益趋同㊂由于代理人行动a 的不可观测性,委托人局限于选择可观测㊁可核实的绩效作为评估基准,虽然这种评估方式也存在着明显的缺陷,无法否认的是,即便委托代理问题在契约安排下没有得到彻底解决,却有大量经验证据[3-4]表明其在一定程度上有所缓解㊂(二)薪酬契约激励的 双刃剑”效应薪酬契约激励的鲜明特点是能够激发企业高管的工作积极性和主观能动性以提高企业绩效㊂部分经验研究表明,有效的薪酬激励通过缓解高管的自利倾向来降低代理人的道德风险和逆向选择,从而对企业绩效产生正向效应㊂然而,也有部分研究指出,高管薪酬本身就是代理问题,会诱导企业高管的自利行为㊂总之,在最优契约范式下的薪酬激励效应的相关研究尚未得出一致的结论,高管薪酬契约激励的实施效果整体表现出显著的 双刃剑”效应㊂关于薪酬激励的正向效应,大量文献指出,高管薪酬契约激励可以对盈余管理㊁财务报告舞弊及在职消费等高管自利行为发挥替代作用和治理效应,进而提升企业绩效㊂周晓苏等[5]从声誉的角度考量薪酬激励的有效性,由于高管 天价薪酬”话题的社会敏感性,其货币型薪酬越高,越容易引起公众及社会媒体的关注,因而导致盈余管理被发现的概率加大,故出于职业安全及声誉等因素的考量,高管会降低对两种机会主义盈余管理行为的实施㊂与此同时,刘睿智[4]发现,薪酬激励还可以进一步强化高学历企业高管对盈余管理的抑制作用㊂如若盈余管理是企业高管在合法框架下所实施的机会主义自利行为,那么,薪酬激励能否在一定程度上对高管的违规行为产生抑制作用呢?部分学者的实证研究表明,合理有效的薪酬激励制度能够激励董事会高管尽职尽责,从而降低企业会计信息的违规披露程度[6],有效抑制财务报告舞弊行为的发生[7]㊂Donoher 等[8]的研究反向验证了薪酬激励的有效性,利用19942003年披露虚假财务信息的美国企业数据实证研究发现,企业高管的薪酬激励扭曲是导致CEO 实施虚假信息披露行为的重要驱动因素之一㊂周继军和张旺峰[9]进一步研究发现,源于代理人的趋利倾向,企业高管的年末报酬以及持股比例越高,舞弊行为发生的概率则越低,企业绩效越好㊂关于在职消费,部分学者指出,由于显性薪酬和隐性薪酬间的可替代性,权益性薪酬[10]㊁货币性薪酬[11]能够有效抑制在职消费,提高企业绩效㊂然而,也有观点认为高管薪酬本身也会体现代理问题,它会诱导高管的自利行为进而导致薪酬契约激励失效㊂例如,由于在职消费的隐性化和管制的局限性,因而极易成为企业高管隐性腐败的高发区,从而产生新的代理问题㊂一旦契约安排不当导致显性激励不足会诱使高管通过超额在职消费来弥补自身损失,从而对企业价值产生消极影响㊂Burns 和Kedia [12]研究发现,对高管的股权激励会显著提升企业舞弊的概率,Efendi 等[13]的研究进一步支撑了上述结论㊂Liu 和Li [14]认为导致上述研究悖论的原因可能是,高激励水平使企业高管有动机通过内幕交易㊁发布虚假信息㊁调节盈余等手段操纵股价,从而获取高额私有收益㊂综上,从行为到绩效,大量的经验证据对高管薪酬契约激励的有效性做出了肯定,换而言之,基于最优契约框架的高管薪酬激励契约具有产生有效性激励效果的内在动机和能力㊂然而,依然存在部分研究对此做出了质疑,认为薪酬激励尤其股权激励不仅未实现对代理人的激励约束效应,反而增生了高管偏差行为的倾向㊂那么,为何理论上本应是缓解代理问题有效手段的薪酬契约激励反而自身也沦为了代理问题?现实中,又为何存在高管领取超额薪酬的同时依然频频爆75发出职务舞弊丑闻?如果将上述行为看作是最优契约理论与激励实践之间的契约激励偏差,又是哪些因素导致了此种偏差?本文后续将依据契约全流程视角,从契约激励的设定偏差㊁执行偏差与核定偏差三个维度对上述问题进行回答㊂三㊁高管薪酬契约激励的设定偏差:管理者权力理论与经理人市场理论与最优契约理论不同,管理者权力理论指出,高管作为企业经营方略的实际 掌舵人”,较高的职责权限使其有能力在薪酬设定阶段便影响甚至决定自身的薪酬水平㊂Jensen 和Murphy [15]的研究发现,企业高管的控制权与薪酬水平正相关㊂高管的权力越大,越有能力对企业的董事会和薪酬委员会施加影响乃至控制,从而不断提高自己的薪酬水平[16],因而并不需要通过盈余管理等方式来迎合股东所设定的绩效考核标准,可以自定薪酬[17]㊂而对于权力较低的高管而言,其对货币薪酬的敏感性更为强烈,会选择通过盈余管理的方式来满足绩效考核要求㊂进一步,随着股权激励方式的产生和发展,有学者[18]指出,即便权益性薪酬的激励方式也同样会受到高管权力的影响和左右㊂高管权力的增大抑制和削弱了薪酬契约的有效性,表现为高货币薪酬[19]㊁高在职消费[20]以及未必良好的企业绩效㊂高管权力俨然成为影响契约激励效果的重要因素,其影响力和控制力往往使得薪酬契约激励演化出新的代理问题㊂实质上,从高管的角度来看,为了获得可观的绩效薪酬,上述行为决策的选择在高管自利的框架下是 合情合理”的,依托于自身权力,通过对契约薪酬设定权施加控制往往更符合成本效益原则㊂换而言之,当高管通过权力的行使能够简化流程㊁降低劳动成本,同时能够获得不低于契约激励效果的薪酬回报时,上述行为决策的选择便是可能和可行的,从而弱化了薪酬契约激励的有效性㊂高管薪酬的经理人市场理论是另一个基于委托代理框架发展而来的薪酬理论㊂该理论指出,高管薪酬是经理人才能的反映,通过建立完备的经理人市场,企业高管在任职期间的企业绩效和能力能够在市场中得到公允的评估并实现资本化,经理人能够依靠个人能力和过往的表现逐步在市场中积累起个人声誉㊂为了持续保持良好的个人声誉,经理人不敢轻易实施减损企业价值的委托代理行为㊂以往的部分经验数据证实了,高管薪酬表现为高管才能的函数,经理人的薪酬水平与其才能和声誉显著正相关[21],亦或是股东愿意为高管才能支付额外的溢价薪酬[22]㊂但是,Fama [23]指出,想要解决委托代理问题,经理人市场需要同时满足三个基本条件:第一,由于高管才能的不确定性,经理人市场需要依据经理人当前和过去的表现对处于动态变化的高管才能做出有效推算㊂第二,经理人市场能够恰当地使用当前和过去的信息对经理人的未来薪酬做出修正,并且信息处理是有效且合理的㊂第三,对管理层薪酬的调整能够有效地解决管理层潜在的激励问题㊂然而,在我国经理人市场尚不成熟㊁不完善的市场环境导致上述条件难以满足,市场的约束机制难以发挥应有的效力:一方面,市场对经理人的评估过程包含了大量与其才能和努力程度无关的外生噪音;另一方面,倘使市场对信息的处理是有效且合理的,在薪酬制定时,企业若是仅仅依据管理者聘用当时的才能设定薪酬,而缺乏后续及时的跟进和有效的动态调整,如此,即使存在股权激励的情况,随着高管才能的增长也有可能导致激励不足,也无法解决管理层潜在的激励问题㊂综上,管理者权力理论与经理人市场理论告诉我们,在薪酬设定阶段有两个重要因素易导致薪酬契约激励失效:第一,设定之初因权力过大而使管理者凌驾于契约激励制度之上㊂第二,设定后续因缺乏及时有效的动态调整,高管才能被薪酬回报所低估㊂当理想薪酬的取得不需要付出努力成本,亦或是努力工作得不到与之匹配的理想回报,薪酬契约激励动机将因此而丧失㊂四㊁高管薪酬契约激励的执行偏差:腐败行为的替代效应薪酬契约激励的目的是将 薪资”与企业绩效相挂钩,激励的执行阶段正是企业日常经营阶段,即努力的付出环节㊂从高管行为的角度,可依次将薪酬契约激励的设定㊁执行及核定三个阶段的实施流程,分解为 制定努力目标”㊁ 付出努力工作”及考核企业绩效㊂其中,在 制定努力目标”和考核企业绩效阶段,委托人与代理人存在充分的双向互动空间,信息不对称在一定程度上得以缓解㊂然而,在 付出努力工作”阶段(企业日常经营过程),委托方往往难以对代理人实施全面有效的监督,此时,企业高管存在较大的空间通过权力寻租寻求本该由85努力工作”方可获得的边际收入的替代方式,如职务侵占和在职消费等腐败行为,执行阶段存在的激励偏差便由此产生㊂腐败起初是一个政治概念,主要指政府公务人员不正当地利用公共权力为自身谋取私利的行为[24]㊂从法律角度来看,腐败是违反法律规定的公务人员贪污㊁贿赂等犯罪行为;而在经济学研究中,腐败则被定义为行为人利用其权力地位为自身或他人谋取不正当利益的权力寻租行为[25]㊂就企业腐败而言,不同于政府官员腐败,其内涵更宽泛,表现形式也更加多样化㊂实践中它包括隐性腐败和显性腐败两种形式,其中,隐性腐败是指行为人滥用职权,以较为隐蔽的方式实现的利益攫取行为,且并不违反相关法律法规,主要表现为通过奢靡在职消费㊁超额薪酬和构建商业帝国等隐蔽途径实现权力寻租与利益攫取[26]㊂而企业高管显性腐败与隐形腐败本质相同,二者均属于企业高管不正当地利用管理职权获取未经委托方同意的个人私利行为,且都损害了企业价值与投资者利益㊂只不过显性腐败明显违背相关法律或监管条例,其行为较隐性腐败而言更为恶劣,一旦腐败行径败露就面临司法机关立案查处,如贪污㊁受贿㊁职务侵占㊁关联交易和巨额财产不明等违法获利行为[27]㊂依照上述逻辑,就逐利行为的实施效果而言,高管薪酬与腐败行为存在互为替代性㊂尤其就隐性腐败所呈现出的隐蔽性㊁高获利性和易控制性等特征,其已逐渐演化成为高管攫取私利的有效方式,由此也成为了高管薪酬契约激励有效性的 抑制剂”和 失效散”㊂以在职消费为代表的隐性腐败行为,尤其是超额在职消费,会显著削弱货币薪酬业绩敏感性,且在国有企业中表现得更为显著[28]㊂不过,也有部分学者从在职消费的二元属性(即代理观和效率观)视角来探讨在职消费对企业绩效的影响,苏然和高明华[29]发现, 效率观”和 代理观”的产生与否取决于货币薪酬的激励程度,当货币薪酬激励不足时,在职消费会有效促进企业绩效的提升,而当货币薪酬激励过度时,在职消费反而成为高管侵蚀股东权益的有效方式,显著削弱企业绩效㊂沿袭该研究脉络,陈晓珊[30]发现,效率观”和 代理观”是有机统一的,表现为高管在职消费与企业绩效间呈 倒U 型”关系,超额在职消费有损于企业绩效,进而导致薪酬激励的实施效果减弱㊂结合我国特色的社会体制研究,在国有企业特有的双重委托代理关系下所产生的高管激励机制由于其存在的固有缺陷,反而易于诱发国有企业高管腐败等职务舞弊行为[31]㊂政府为了减少地方财政赤字㊁增加财政盈余和维护社会公平与稳定等因素,作为成本费用的国有企业高管薪酬也将在很大程度上受到政府的严格管制,导致了我国薪酬市场呈现割裂的二元特征[31]㊂薪酬管制降低了高管自主决定薪酬总量的空间,从而导致国有企业高管薪酬激励效果无法同基于市场的 量体裁衣”式的薪酬契约相比拟㊂国有企业高管在货币薪酬激励不足的情况下形成多元化的㊁不直接以货币薪酬为依归的替代性激励源泉,包括在职消费等隐性契约,以及贪污㊁受贿和财产侵占等赤裸裸的腐败行为㊂赵璨等[32]在研究薪酬制度与高管腐败行为时强调,与非国有企业相比,国有企业的高管薪酬与腐败的相关关系更加显著㊂徐细雄和刘星[26]也指出,国有企业高管面临的政府薪酬管制越严重,则越有可能发生腐败行为,降低企业价值㊂综上所述,在薪酬契约的执行阶段,不论是隐性腐败还是显性腐败,企业高管都可以通过获得 边际贡献”更高的薪酬外回报,继而产生契约激励机制的替代效应,由此获取契约激励薪酬将不会成为企业高管的最优选择㊂五㊁高管薪酬契约激励的核定偏差:目标绩效的操纵自以抑制代理问题为目标的薪酬契约激励计划实施以来,由于高管努力程度的不可观测性以及信息的不对称性,企业股东通常只能依靠显性的企业绩效作为契约考核的核定指标㊂正因如此,当处于或临近绩效考评的核定阶段,企业绩效无法满足考核要求亦或是偏离预设目标时,高管往往会通过实施相关行为来减少损失或最大化个人收益,如盈余管理甚至财务报告舞弊㊂关于盈余管理的行为动因,学术界存在不同的解释㊂就薪酬契约激励视角而言,一方面,Bo [33]认为,存在薪酬绩效阈值是高管实施盈余管理行为的一个动因解释㊂尤其在股权激励的考核方式中,行权业绩条件往往成为诱发企业高管实施盈余管理的 导火索”,进而导致股权激励的有效性大打折扣㊂例如,刘银国等[34]指出,相较 非激励性”股权激励计划, 激励性”股95权激励计划更易诱发企业实施盈余管理,且行权业绩条件越严苛,企业盈余管理的可能性越高㊂苏冬蔚和林大庞[35]以股权分置改革为制度背景考察股权激励的治理效应,结果发现在股权分置改革完成后,尚未实施股权激励计划的上市公司,CEO 权益薪酬与盈余管理呈负相关关系,而实施股权激励企业会显著削弱这一负相关关系,具体表现为盈余管理可以加大CEO 行权的概率,但却发挥着负面的公司治理效应,减损企业绩效㊂另外,除了绩效阈值外,确有证据表明盈余管理对企业高管薪酬具有一定程度的提升作用㊂例如,在国有企业样本中以及正向操纵应计盈余的情况下,高管薪酬与盈余管理二者间呈正相关关系,盈余操纵成为满足高管薪酬激励函数的有效手段㊂进一步,Li 等基于门槛回归的方法对这一问题做了更为细致的探讨,研究发现高管盈余管理与薪酬水平之间实质上呈非对称性关系而并非绝对的㊁线性的正相关关系㊂也就是说,企业高管的确会因盈余管理的实施而获得薪酬奖励,但这要求盈余管理程度需要控制在一定范围内,中等程度的盈余管理有助于高管获得薪酬回报,而过度的盈余管理则可能会导致高管面临制度惩罚㊂基于现实环境的权变性和复杂性,路军伟等[36]进一步考察了在不同激励程度下,企业高管对不同盈余管理方式的选择,结果发现,契约激励程度越大,高管对应计盈余和真实盈余管理的偏好性越强,选择通过非经常性损益来实施利润操纵的可能性越低,而高管持股会强化其对应计盈余管理的偏好性,弱化其对真实盈余管理方式的选择㊂Li 和Kuo [37]发现,CEO 股权激励对盈余管理的影响作用会因企业成长潜力的不同而存在门槛效应㊂对于高成长型企业而言,股权激励能够有效缓解与盈余管理有关的代理问题,而对于低成长型企业而言,股权激励会显著激化管理层实施盈余管理行为,从而导致薪酬契约激励机制失效㊂不可否认的是,盈余管理并非是企业高管满足绩效函数的 万能钥匙”㊂由于盈余管理与违规违法行为之间的模糊界限,在法律法规和会计准则的框限下,企业高管所能实施的操纵范畴和方式是有限的㊂因此,财务报告舞弊成为导致薪酬契约激励机制失效的另一行为因素,由合规操纵 演化”为违规操纵㊂Donoher 等[8]利用披露虚假财务信息的美国企业1994 2003年数据实证研究发现,企业高管的激励扭曲以及内部控制失效是导致CEO 实施虚假信息披露行为的重要驱动因素,例如,包含于管理者薪酬激励中的股权激励能够显著提升企业舞弊的概率㊂不过,一旦舞弊行为被发现,CEO 则可能会面临着薪酬惩罚乃至撤职风险㊂综上,在薪酬契约的核定阶段,通过盈余管理或财务报告舞弊等盈余操纵手段,企业高管获得了超过其实际水平的超额回报,这种操纵行为切断了 努力工作”与企业绩效间的关联,使得高管薪酬契约激励缺乏有效的绩效评估基础(如图2所示)㊂图2 高管薪酬契约激励失效因素六、结 论高管薪酬契约激励的设计初衷是为了缓解由于所有权与经营权分离以及信息不对称所导致的委托代理问题㊂这种激励机制的设计原理是通过构建企业绩效与高管薪酬之间的勾稽关系来激发高管工作的积极性,促使其发挥主观能动作用,6。
高管薪酬激励契约课件
激励理论
激励理论是研究如何激发人的积极性和创造性的理论。
激励理论的核心是满足人的需求，通过设计合理的激励 机制，激发人的内在动力，提高工作绩效。
激励理论在高管薪酬激励契约中得到广泛应用，通过设 计合理的薪酬结构，激发高管的积极性和创造力。
奖金计划激励
奖金计划激励是一种短期激励方 式，通过设定业绩目标并给予高 管一定比例的奖金，激励高管努
力实现公司目标。
奖金计划激励的优点在于能够直 接与公司业绩挂钩，激励效果较
为明显。
奖金计划激励的缺点在于可能引 发高管的道德风险，导致公司采 取过于激进的策略以追求短期业
绩。
长期激励计划
长期激励计划是一种综合性的激励方式，通过多种形式的激励组合，如 股票、奖金、股票期权等，激励高管关注公司长期发展并努力提升公司 绩效。
薪酬设计理论
01
薪酬设计理论是研究如何制 定合理的薪酬制度的理论。
02
薪酬设计理论的核心是建立 公平、竞争、激励的薪酬体 系，以吸引和留住优秀人才
，提高企业绩效。
03
薪酬设计理论为高管薪酬激 励契约提供了重要的指导， 帮助企业制定科学合理的高
管薪酬方案。
03
高管薪酬激励契约的实践 应用
股票期权激励
高管薪酬激励契约通常包括基本工资、奖金、股票期权等组成部分， 旨在激励高管为企业创造更大的价值。
薪酬激励的重要性
03
提高高管的工作积极性和效率
降低代理成本
吸引和留住优秀高管
薪酬激励可以激发高管的工作热情，提高 其工作效率，从而提升企业的整体业绩。
通过薪酬激励，企业可以更好地将高管的 利益与企业的利益相结合，降低代理成本 ，提高企业的治理效率。
高管继任_职工薪酬与隐性契约_基于中国上市公司的经验证据
高管继任、职工薪酬与隐性契约*———基于中国上市公司的经验证据陈冬华陈富生沈永建尤海峰内容提要：工资是高管激励员工的主要工具，也可能是高管和员工侵犯股东利益的一种方式。
本文以高管继任过程中职工薪酬的变化为背景，分析了高管实现控制权私利最大化过程中，以隐性契约为基础的公司政治的形成及经济后果。
实证发现，上期职工工资越高，本期高管变更的可能性越低；在高管继任当年，变更企业的职工工资具有显著增长；相比内部提拔的高管，外部来源的高管会更大幅度地提高职工工资。
进一步地，本文将高管继任过程中的工资增长分离为：经济激励动机的增长和公司政治动机的工资增长，我们发现，出于经济激励动机的工资增长对未来业绩增长具有显著的积极作用，而出于公司政治动机的工资增长则对未来业绩增长具有显著的消极作用。
这表明，高管和员工之间不被第三方所察觉的隐性契约通过“自我执行”实现了“互惠”，而这种“互惠”牺牲了企业利益。
本文的研究将企业重要利益相关者———职工引入到公司治理领域，丰富了以隐性契约为基础的公司政治的相关研究。
关键词：高管继任职工薪酬隐性契约公司政治一、引言企业是一系列契约（包含隐性与显性契约）的组合（Jensen et al．，1976；Cheung，1983；Bowen et al．1995）。
在完全契约状态下，股东可以通过与高管签订系列契约，来激励高管以实现企业价值最大化（Jensen et al．1976；Grossman et al．1980）。
但在现实经济生活中，不仅契约是不完全的（Hart，1988；杨瑞龙等，2006），有些契约还常常难以观察，比如隐性契约。
隐性契约的存在，为高管建立以控制权私利最大化为目的的公司政治提供了便利，譬如，高管与其他利益团体形成利益同盟，包括政府、媒体、法院、员工甚至高校等（Hellwig，2000）。
本文主要讨论和检验的是高管和员工之间的隐性联盟问题。
在企业内部，员工是高管建立公司政治的重要结盟对象之一，与员工建立良好的工作关系能降低高管日常经营活动中的交易成本（Jensen et al．，1976；Cronqvist et al．，2009；Pagano et al．，2005），能够丰富高管人员的社会关系网络。
基于相对业绩评价视角的高管薪酬实证研究——以通信行业为例
、
引 言
近年来高管天价薪酬事件频频被媒体报道 ， 特别是２ ０ ０ ８ 年金融危机爆发后 ， 在企业利润普遍下滑的情 况下 ， 一些央企 、 银行 的高 管薪酬依 旧居高不下 ， 高管薪酬呈现逐步增高趋势 ， 这激起公 众对高管薪酬更大的质疑声 ， 上市公 司高管薪酬 已变成社 会广泛关 注 的问题。 Ｈ ｏ ｌ ｍ ｓ ｔ ｒ ｏ ｍ（ １ ９ ８ ２ ） 提出了“ 相对业绩评价假说” ， 认为公司高管薪酬依赖于 自身与他人的关系 ， 通过 和他人进行 比较来进行 有
蒋红芸 秦欣璐 ： 基于相对业绩评价视角的高管薪酬实证研究
基于相对业绩评价视角的高管薪酬实证研究
— —
以通 信 行 业 为例
蒋红 芸 秦 欣璐
（ 桂林理工大学管理学 院 广西 桂林 ５ ４ １ ０ ０ ０ ） 摘要 ： 如何对 高级管理人 员进行有效地激励是 当前研 究的热 点。本 文以我 国通信行 业在深 沪主板上 市
绩评价进行 了深 入研 究 ， 并试 图说 明了受不对称信息影响下 ， 在制定 薪酬 时若考虑到相对业绩评价有何意义。 相对业绩评价 可剔 除 外部不确定风险 ， 从 而达 到降低道德风险的 目的， 由此可知相对业绩评价带来的收益是很大 的， 但 同时 ， 相对业绩评价 的应用也存在
很大成 本。 Ｆ ｅ ｒ ｓ ｈ ｔ ｍ ａ ｎ ＆Ｊ ｕ ｄ ｄ （ １ ９ ８ ７ ） 认为最为直观的是该如何采集具有相同系统因素影响的同类企业的平均产出的观测成本。 而Ｌ ａ ｚ ｅ ｒ （ １ ９ ８ ７ ） 、 Ｍｏ ｏ ｋ ｈ ｅ ｒ ｊ ｅ ｅ ＆Ｄ ｙ ｅ （ １ ９ ８ ４ ） 认为另一个更 大的成本是 以相对业绩评价思想来制定薪酬契约 ， 会使 员工 产生破坏 群体平均业绩 的 不 良行为和动机 。 （ ３ ） 相对业绩评价 的实证研 究 。 继 相对业绩评价理论 提出后 ， 各 国学者对相对业绩评价 与薪酬激励进行 了实证 研 究。 Ａ ｎ ｔ ｌ ｅ ＆Ｓ ｍｉ ｔ ｈ （ １ ９ ８ ６ ） 、 Ｇ ｉ ｂ ｂ ｏ ｎ ｓ ＆ Ｍｕ ｒ ｐ ｈ ｙ （ １ ９ ９ ０ ） 等在检验 中发现 ， 实证 的结果 对相对业绩评价支持 不充分。 Ｊ ａ ｍｅ ｓ （ １ ９ ９ ２ ） 的研 究结果 认为 ： 相对 业绩 评价支持 不充 分的主要 原因在于相对 业绩评价 对于行为性的指标效果 更好 ， 而对财务指标反应不强烈 ， 所 以在指标 的选择上 ， 各个学者得出不同的结论。 业绩 的衡量标准通常使用公 司的股票 回报或者会计 回报 。 Ａ ｎ ｔ ｌ ｅ ＆Ｓ ｍｉ ｔ ｈ （ １ ９ ８ ６ ） 用总薪酬分别对
企业绩效与薪酬契约—基于最优契约论的解释及经验证据
——基于最优契约论的解释及经验证据
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企业绩效与薪酬契约
——基于最优契约论的解释及经验证据
内容提要：通过将高级经理人员的薪酬与企业绩效相联系的契约设计可在一定程度上约 束经理人员的的懈怠行为。因此，国内许多文献将经理薪酬与公司业绩之间的低相关或弱相 关解释为我国上市公司对高级经理的激励无效。但是，本文依据最优契约论的思想，指出我 国上市公司目前不依赖于企业绩效的高级经理人员货币性薪酬水平是对上市公司客观经营 环境（包括政府干预、大股东侵占和盈余管理等多个方面）的反映，仍然符合股东利益最大 化的最优契约设计原则。本文实证检验的结果支持上述假设。
但是我们也注意到虽然看似控制权非常明确地掌握在政府手中但与西方私人控制企业不同国家作为股东只能通过政府机构或国有资产经营公司来代为行使其权力而这些机构的官员管理者虽然在很大程度上享有对企业的控制权但并不承担经营风险因为他们并不是实际上的剩余索取者因此权力与责任的不对称容易导致控制权成为一种廉价投票权即拥有投票权的人并不对投票的后果承担责任张维迎1999
当然，只要股东能够控制董事会、并进而控制经理这一前提能够存在，无论选择何种激 励方式或评价指标，理性人的假设意味着任何模式的薪酬契约均应符合最优契约论的基本思 想。即，在给定信息不对称情况下，股东总能从自身利益最大化角度设计最优激励合同，以 促使经理在签约以后选择适宜行动实现股东效用最大化（Bebchuk 和 Fried，2003）。
在对相关的文献进行总结后，Bebchuk 和 Fried（2003）提出了决定经理人员薪酬契约 的两种理论：“最优契约论”与“经理权力论”。前者认为股东能够从自身利益出发设计出符 合股东价值最大化的薪酬契约；后者则强调在内部人控制的情况下，经理薪酬契约的决定存 在内生性，即经理可以通过控制董事会设计出符合自身利益最大化的薪酬契约。值得注意的 是，经理薪酬对企业绩效的低敏感性，虽然很有可能反映了经理人控制企业的代理问题，但 也符合最优契约论的预测。因为，在企业绩效无法有效地衡量经理人员的业绩或有更好的替 代监督机制时，薪酬与业绩高度挂钩的契约并非是最优。那么，哪种理论更能解释我国上市 公司经理人员的薪酬契约呢？Bebchuk 和 Fried（2003）指出，最优契约论适合解释股权集 中的公司；经理权力论更适合解释股权分散、实现内部人控制的公司，即薪酬契约如何决定 取决于企业控制权的安排。但是，在我国的上市公司中，“一股独大”与内部人控制问题可 能并存，特别是产权主体的缺位、法律法规的不完善以及多重行政管理机构的行政干预更是 导致公司控制权的安排模糊不清。因此，我国上市公司经理薪酬整体上是如何被决定的这一 问题仍然是一个有待实证的命题。
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不仅考虑会计业绩，同时也考虑企业价值创造指标，薪酬决定者对管理层的隐性考核可以激励管理层在未来进行更多的价值创
造。与会计业绩相类似，高管薪酬与经济增加值的相关性也体现出不对称性特征。此外还发现，相比国有企业，民营企业更多地
采用价值创造指标来考核管理层。
［关键词］隐性业绩评价； 价值创造； 会计业绩； 经济增加值
感 （Jensen 和 Murphy, 1990；Murphy, 1999；Firth、 Fung 和 Rui, 2006）, 而反应敏感的薪酬也将高管利 益与股东的短期利益相挂钩，这就部分缓解了委托 代理问题。但是，在“考评什么，创造什么”的作用下， 高管为迎合短期考评并实现个人利益最大化可能会 创造会计业绩，存在一定的短期性、投机性行为，例
二、文献综述 我们试图分析薪酬决定者在利用会计业绩考核 高管时，是否也将企业价值创造指标纳入考察范围， 因此本文研究涉及两个领域，即高管薪酬对会计业 绩的敏感性以及企业价值创造对高管薪酬的影响。 （一）会计业绩与高管薪酬 在财务会计领域，高管薪酬对会计业绩的敏感 性已得到充分研究。由于存在市场因素等不可控因 素，因而企业往往使用会计业绩作为高管的考核指标 之 一 （Sloan，1993；Garvey 和 Milbourn，2002）。 自 Jensen 和 Murphy（1990）对高管薪酬—业绩敏感性进 行实证分析以来，公司治理领域涌现出了大量相关文 献，如 Murphy（1999），Firth、Fung 和 Ru（i 2006）以及 Ke、Rui 和 Yu（2009）等，研究结果表明，薪酬对会计 业绩反应敏感。但是，也有研究发现，会计业绩无法完 全解释高管薪酬，尤其是在公司治理结构相对较差 时，超额高管薪酬④对未来会计业绩和股票价格具有 显著的负面影响。Core 等（1999）、Brick 等（2006）研 究发现，治理越差的公司高管薪酬越高，超额薪酬与 企业未来会计业绩显著负相关。然而，也有相关研究 表明，高管的超额薪酬来源于高管对公司长远发展所 做的努力，这些努力内部人可以观察到，并且超额支 付的薪酬与未来会计业绩显著正相关 （Hayes 和 Schaefer, 2000）。吴联生等（2009）从外部公平的角度 研究了超额薪酬的作用，发现正向超额薪酬对未来业 绩具有积极影响。 以往研究显示高管薪酬与会计业绩显著正相 关，但对超额高管薪酬的解释仍存在争议，这就为我 们提供了研究机会。薪酬决定者在考核高管时，是否 仅仅将会计业绩作为薪酬决定的唯一标准？除了会 计业绩创造之外，是否将企业价值创造指标也纳入 了考虑范畴？可以肯定的是，当前在国际财务报告趋 同的趋势下，财务报表信息披露所能体现的高管的 所有努力，一部分可以体现在当期会计业绩中，而有 一部分并没有体现在当期的会计业绩中，甚至成为 当期会计业绩的减项。尽管 Jensen 和 Murphy（1990）
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如，为提高短期会计业绩而缩减科研支出（Dechow 和 Sloan 1991；Bushee,1998），在不对称信息环境下 因短期目标而投资不足或过度投资 （Bebchuk 和 Stole, 1993），等等。管理层的这些短视行为以及现实 中薪酬契约的不完备性 （Hart,1988；Coase,1960；杨 瑞龙、聂辉华，2006）给理论研究提出了一个重要且 亟需回答的问题，即薪酬决定者在执行薪酬契约过 程中①起到何种作用。薪酬决定者作为股东代表对高 管实施监督和引导，其目的之一是实现股东价值最 大化，②但在目前实行的以会计业绩为主要考核指标 的年薪制（辛清泉，2009）中，高管对企业发展所付出 的努力无法完全得到反映，有些为企业长远发展所 做出的努力甚至成为会计业绩的减项 （Hayes 和 Schaefer,2000）。为激励高管创造价值或长期业绩， 薪酬决定者是仅仅关注会计业绩指标还是将价值创 造指标也隐性地纳入业绩考核范畴？如果考虑价值 创造指标，是否会更好地激励高管在下期进行价值 创造呢？
［收稿日期］2011- 02- 13 ［基金项目］国家自然科学基金课题 （70602011）；国家自然科学基金课题 （70902008）；教育部人文社会科学研究项目
（10YJCZH131）；南京大学国际化会计学博士生项目（IAPHD） ［作者简介］沈永建（1978- ），男，山东烟台人，南京大学商学院会计与财务研究院博士研究生，研究方向是公司治理与会计
2011 年 4 月 第 33 卷 第 4 期
工商管理
山西财经大学学报
Joumal of Shanxi Finance and Economics University
隐性业绩评价与高管薪酬契约
Apr.，2011 Vol. 3 3 No. 4
— ——基于价值管薪酬对会计业绩的敏感性以及高管薪 酬与企业价值创造的关系已得到详细深入的讨论 （Jensen 和 Murphy，1990；Murphy，1999；Firth、Fung 和 Rui，2006；Garvey 和 Milbourn，2002；Biddle、 Bowen 和 Wallace，1998；Goldberg，1999），但鲜有学 者将两者相结合进行分析。在以显性契约为主要契 约形式的西方公司治理中，有关显性和隐性两类考 核指标相结合的研究较少。而在中国，隐性契约贯穿 整个历史发展进程，普遍存在于政治、经济、文化等各 个领域（吴思，2009），③对其研究似乎更显重要。宏观 层面上，显性契约和隐性契约支配着社会的运行；微 观层面上，企业中各种利益相关者也是被包括显性和 隐性在内的各种契约联结在一起的。尤其是在委托 人和代理人之间，除了明文规定的显性契约之外，双 方心照不宣的、只能依靠个人自我实施的隐性契约在 解决机会主义问题上更是发挥着不可替代的作用，譬 如在薪酬受到管制时，高管可以利用在职消费实施自 我激励（陈冬华等，2005），可以说，隐性契约在企业中 扮演着积极而重要的角色。因此，将显性契约和隐性 契约相结合，能更好地激励代理人努力工作（李敬湘 和张衔，2009）。本文主要考察了薪酬制定者是否将 企业价值创造作为会计业绩的隐性补充考核机制。 如果薪酬决定者能将企业价值创造与会计业绩创造 相结合，那么企业价值创造对高管薪酬提供的增量解 释是否能对未来的企业价值创造产生积极影响？此 外，公司产权特征也可能会对高管薪酬产生影响 （Core、Holthausen 和 Larcker，1999；Firth、Fung 和 Rui，2006；杜 兴 强 、王 丽 华 ，2007；杜 胜 利 、翟 艳 玲 ，
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没有明确指出在会计业绩之外价值创造也会影响高 管薪酬，但他们认为，总经理的奖金与无法观察的业 绩紧密相连是可能的。
（二）企业价值创造与高管薪酬 Murphy（1985）指出，给高管提供足够的鼓励性 薪酬能够激励高管为完成目标而更努力工作。仅仅 以会计指标作为考核标准可能具有短期性、易受高 管操纵等缺陷，为最大程度减少委托代理成本，使高 管的利益函数与股东的利益函数尽可能趋同，企业 可能会选择股票期权作为高管的长期激励方式之一 （Haugen 和 Senbet，1981）。股票期权利益凸函数可 以激励高管在项目选择和重大投资中尽量规避风 险 ， 约 束 管 理 层 的 机 会 主 义 行 为（Fama，1980； Jensen 和 Meckling，1976），进而提高投资效率（De－ fusco 等，1990；Guay，1999）。作为一种能够相对有效 缓解高管与股东委托代理问题的激励方式，股票期 权在西方国家得到了较为广泛的应用。到 20 世纪 末，在美国排名前 1 000 名的上市公司中，有 90%的 公司对高管授予了股票期权，股票期权也在高管总 收入中的比重由 1976 年的不到 20%上升至 2000 年 的 50%（吕长江等，2009）。但是，股票期权仍然将高 管未来薪酬与股票价格挂钩，由于股票市场的不可 控因素，因此股票期权在一些发展不健全、相对无效 的市场中较少被采用。例如在中国，虽然近几年采用 股票期权的公司数量在不断增加，但截至 2009 年 3 月，仅有 136 家上市公司公布了股权激励方案，并且 中国上市公司选择股权激励仅仅出于福利目的 （吕 长江等，2009）。因此，在中国特有的制度环境下，如 何选择一种既可以综合体现高管的努力程度又可以 对其进行长期激励的业绩考核指标，是摆在高管薪 酬决定者面前的一项急切而又重要的任务。 被 Stern Stewart 公司大力推荐二十多年的经济 增 加 值（EVA）可 能 是 满 足 条 件 的 重 要 指 标 ，⑤Stern Stewart 公司认为，EVA 在驱动股票价格、创造财富 和解释股东财富变化方面比其他业绩指标更具有说 服力（Stewart，1994）。在关于 EVA 是否比会计业绩 更具有价值相关性的实证研究中，结果并不一致。 Kleiman（1999）和 Wallace（1998）研究发现，在那些 采纳 EVA 作为内部业绩指标以及薪酬激励基础的 公司中，高管投资、财务和经营更积极，能够增加股 东 财 富 。 Chen 和 Dodd （1997）、Lehn 和 Makhiha （1997） 利用 10 年的面板数据研究发现，EVA 比每 股盈余等会计指标与股票回报率具有更高的相关 性。但是也有相反的结论，Biddle 等（1997）发现，每 股未预期盈余比每股未预期 EVA 与股票回报率具 有更高的相关性。Machuga 等（2002）研究发现，E－
Key Words：implicit performance evaluation; value creation; accounting-based performance; economic value added
一、前言 高管薪酬一直是公司治理研究的热点，高管薪 酬契约的签订和执行旨在解决委托代理问题，支付 与业绩挂钩的薪酬是解决委托代理问题的重要措施 之 一 （Murphy,1985；Fama, 1980；Jensen 和 Murphy, 1990）。相关研究发现，高管薪酬对会计业绩反应敏
［中图分类号］F279.23
[文献标识码] A
[文章编号] 1007- 9556（2011）04- 0071- 11