高管薪酬契约有效性研究
浅谈市场化程度和高管薪酬契约的有效性
浅谈市场化程度和高管薪酬契约的有效性引言在现代企业管理中，市场化程度和高管薪酬契约的有效性成为重要话题。
市场化程度是指企业经营活动中与市场相对应的程度，高管薪酬契约则是指企业与高管之间关于薪酬的协议。
这两者都受到广泛的关注和讨论。
本文将探讨市场化程度和高管薪酬契约的概念、特点以及其有效性。
市场化程度的概念和特点市场化程度是指企业在经营活动中市场化的程度，即企业决策是否受市场供求关系的影响程度。
市场化程度越高，企业经营活动越倾向于市场化。
市场化程度高的企业更加注重市场竞争，更加注重市场规律的调节，更加注重市场定价的作用。
市场化程度的特点包括：（1）市场机制的发挥：市场化程度高的企业更加注重市场机制的发挥，通过市场供求关系来决定产品价格、供应量等关键事项。
（2）资源配置效率高：市场化程度高的企业可以更加灵活地调整产品结构、资源配置，更好地满足消费者需求，提高资源利用效率。
（3）竞争激烈：市场化程度高的企业常常面临激烈的竞争，必须具备良好的竞争能力才能在市场中脱颖而出。
高管薪酬契约的概念和特点高管薪酬契约是指企业与高管之间关于薪酬的协议，旨在激励高管为企业创造更大的价值。
高管薪酬契约的内容包括薪酬的构成、薪酬的支付方式、薪酬与绩效的关联等。
高管薪酬契约的特点包括：（1）激励性：高管薪酬契约旨在激励高管为企业创造更大的价值，通过与绩效挂钩的方式，激发高管的积极性和创造力。
（2）风险共担：高管薪酬契约通常会设置风险共担机制，使高管在承担一定风险的情况下能够享受到更高的回报。
（3）灵活性：高管薪酬契约需要具备一定的灵活性，以适应企业内外环境的变化。
市场化程度与高管薪酬契约的关系市场化程度和高管薪酬契约之间存在着密切的关系。
市场化程度高的企业更加注重市场机制的发挥，决策更加接近市场的需求和供应，因此高管的表现对企业的成功与否有着直接的影响。
高管薪酬契约的设计应当与市场化程度相匹配，以激励高管充分发挥自身的能力，从而推动企业实现更好的业绩。
《基于“沪港通”机制的资本市场开放与高管薪酬契约有效性》
《基于“沪港通”机制的资本市场开放与高管薪酬契约有效性》一、引言随着全球经济的不断发展和中国资本市场的逐步开放，沪港通作为连接上海和香港两大金融中心的重要桥梁，为两地资本市场的互联互通提供了重要平台。
本文旨在研究沪港通机制下，资本市场开放对高管薪酬契约有效性的影响。
在探究过程中，我们主要分析了资本市场的开放程度、企业高管薪酬体系的建立及优化问题，为现代企业的经营管理提供了有益的参考。
二、沪港通机制及其资本市场开放沪港通，作为我国资本市场对外开放的重要举措，为两地投资者提供了投资对方市场的机会。
这一机制的推出，不仅促进了资本的自由流动，也使得两地资本市场更加紧密地联系在一起。
在沪港通的影响下，资本市场的开放程度不断提高，为国内外投资者提供了更多的投资选择和机会。
三、高管薪酬契约的有效性分析高管薪酬契约是企业为了激励和约束高管行为，提高企业绩效而制定的一种制度安排。
在沪港通机制下，资本市场的开放为高管薪酬契约的有效性带来了新的挑战和机遇。
本文从以下几个方面对高管薪酬契约的有效性进行分析：1. 薪酬结构与绩效的关联性：在沪港通背景下，企业高管薪酬结构与公司业绩的关联性更加紧密。
合理的薪酬结构能够激励高管更加努力地工作，提高企业绩效。
2. 薪酬契约的公平性与透明度：公平、透明的薪酬契约有助于提高企业的声誉和形象，吸引和留住优秀的高管人才。
在沪港通机制下，企业应更加注重薪酬契约的公平性和透明度。
3. 薪酬契约的长期激励效果：沪港通机制下的资本市场开放为企业提供了更多的融资渠道和投资机会，企业应更加注重长期激励措施的制定和实施，以吸引和保留核心人才。
四、实证研究本文采用实证研究方法，通过对沪港通开通前后上市公司的数据进行分析，探讨资本市场开放对高管薪酬契约有效性的影响。
研究结果表明，在沪港通机制下，资本市场的开放程度越高，高管薪酬契约的有效性越强。
具体表现在以下几个方面：1. 薪酬与绩效的关联性增强：随着资本市场的开放，企业高管薪酬与公司业绩的关联性更加紧密，合理的薪酬结构有助于提高企业绩效。
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论与高管薪酬粘性是组织管理领域中的重要课题。
薪酬契约理论从经济契约的角度解释了组织内部的薪酬制度和激励机制。
而高管薪酬粘性则是一个重要的现象，指的是高管薪酬在短期内难以调整的现象。
本文将从薪酬契约理论和高管薪酬粘性两个角度，分析相关的理论和实证研究，深入探讨这一课题，为组织管理实践提供参考。
一、薪酬契约理论薪酬契约理论是由经济学家米尔顿·弗里德曼和埃德蒙·费希尔于1960年代提出的。
该理论认为，雇主与员工之间的薪酬关系可以被看作一种经济契约，根据契约理论的假设，雇主愿意支付给员工的薪酬会随着员工的工作表现而变化，以此作为员工的激励机制。
而员工也会根据自己的能力和表现来决定是否接受这个契约。
在薪酬契约理论中，最重要的概念是“激励相容性”，即雇主制定的薪酬契约能够有效地激励员工去追求雇主期望的目标，并与员工自身的目标相容。
同样重要的是“信息不对称”，即雇主和员工在信息上存在不对称的情况。
雇主无法完全了解员工的能力和努力程度，而员工也无法完全了解雇主的意图和资源情况。
雇主往往会通过薪酬契约来解决这种不对称性。
二、高管薪酬粘性高管薪酬粘性是指在短期内高管薪酬难以调整的现象。
这一现象在实践中非常普遍，许多组织在短期内很难对高管的薪酬做出调整，即使高管的表现出现了不尽人意的情况。
这种薪酬粘性的存在主要是由于多种因素的影响，例如组织权力结构、薪酬委员会的决策和经理人个体利益等。
组织权力结构会影响高管薪酬的调整。
在一些大型组织中，高管可能与董事会或薪酬委员会形成一种紧密的利益联盟。
这些董事会成员可能由高管任命，或者与高管有着其他利益关系。
如此一来，即使高管的绩效出现问题，薪酬委员会也很难对其薪酬做出调整，因为这可能会破坏现有的权力结构。
薪酬委员会的决策也会影响高管薪酬的粘性。
一些研究表明，薪酬委员会的工作方法和受到的影响可能导致高管薪酬的粘性。
而且，薪酬委员会成员的背景和特点也会影响他们对高管薪酬的调整态度。
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论与高管薪酬粘性是管理学领域中的两个重要研究课题。
薪酬契约理论关注组织与员工之间薪酬的相关性，探讨薪酬如何影响员工的绩效和动机。
而高管薪酬粘性则关注高管薪酬在不同时间段内的变化情况，以及高管薪酬的决定因素。
本文将结合薪酬契约理论和高管薪酬粘性的研究成果，探讨薪酬契约理论对高管薪酬粘性的影响，并基于现有研究成果进行理论分析和实证研究，以期深入了解薪酬契约与高管薪酬粘性之间的关系。
一、薪酬契约理论薪酬契约理论是劳动经济学中的一个重要理论框架，主要关注组织与员工之间的薪酬关系。
根据薪酬契约理论，薪酬的设定应该是通过合理的博弈过程来确定的，既要考虑员工的绩效和贡献，也要考虑组织的利益和长期发展。
薪酬契约理论认为，合理的薪酬设置可以有效地激励员工提高绩效，增强员工的工作动机，从而实现组织与员工的双赢局面。
二、高管薪酬粘性高管薪酬粘性是指高管薪酬在一定时间段内相对稳定的现象。
高管薪酬通常包括固定薪酬和激励薪酬两部分，而高管薪酬的粘性主要指固定薪酬的稳定性。
在实际情况中，很多公司的高管薪酬在短期内基本保持不变，即使公司的绩效可能有所波动，高管薪酬仍然较为稳定。
这一现象被称为高管薪酬的粘性。
薪酬契约理论认为，合理的薪酬设置可以有效地激励员工提高绩效，增强员工的工作动机。
在实际情况中，高管薪酬通常具有较高的粘性，即使公司的绩效可能有所波动，高管薪酬仍然较为稳定。
这种现象是否与薪酬契约理论相悖？薪酬契约理论是否适用于高管薪酬呢？从薪酬契约理论的角度来看，薪酬应该与员工的绩效和贡献相关联，而高管的薪酬应该与公司的绩效和长期发展相关联。
实际情况中，高管薪酬的粘性往往意味着即使公司的绩效可能有所波动，高管薪酬仍然较为稳定。
这可能是由于高管薪酬的设定存在某种程度的不确定性和冗余，在一定程度上脱离了员工的绩效和贡献。
高管薪酬通常受到公司治理结构、市场竞争、行业规制等多种因素的影响，使得高管薪酬的设定更加复杂和困难。
上市公司高管薪酬激励有效性研究
银行高 管薪酬 的新 纪录 ； ２ ０ ０ ７ 年 中国平 安董事 长兼Ｃ Ｅ Ｏ 高 达６ ６ ０ ０ 万元的薪酬总额在 中国Ａ 股上市公司董事长 中笃定 夺冠 ； Ｔ Ｃ Ｌ 多媒
体科技控股有限公司Ｃ Ｅ Ｏ 梁耀荣２ ０ ０ ８ 年１ ０ ０ ６ 万元 的年薪 ，更是成
为 国内家电行业高薪第一人。据最新数据统计显示 ， ２ ０ １ ０ 年金融 、 烟草 、 电信 、 石化 等行 业高管薪 酬为行业水平 的几十上百倍 。 高 管
与Ｒ Ｏ Ａ 正相关 ， 而且应 与上市公 司的可持续发展率正相关 。
（ 三） 市 场 化 进 程 对 高 管 薪 酬激 励 的 影 响 这 里还 有 一 个 问题 ，
未来的可持续发展 ， 最终进一步激化股东与管理层之间的矛盾。
近年来 ， 一些天价高管引起了社会 各界的热议。 深发展银行董 事长兼Ｃ Ｅ Ｏ 法 兰克 ・ 纽 曼２ ０ ０ ７ 年薪酬 为２ ２ ８ ５ 万元 ， 创下 了Ａ股上市
研究与探索 Ｉ Ｓ ｔ ｕ ｄ ｙ Ａ ｎ ｄ Ｅ ｘ ｐ ｌ ｏ ｒ ｅ
上市公 司高管 薪酬激励 有效 性研究
重 庆 大 学 明 月
一
、
引 言
（ ２ ０ ０ ０ ） 从企业家 的使命 、 对财富的态度 、 对权力 的态度 已经经营的 原则四个方 面阐述 了企业可持续发展的重要性 ，并指 出企 业可持
方面还是在市场化进程方面都领先 于其他地 区。 不同年份和地 区的
市场化进程都不尽 相同，而市场化进程也会对 薪酬有着一定 的影
美 国资深 的财务学家罗伯特 ・ 希金斯（ Ｒ ｏ ｂ ｅ ｒ ・ Ｃ・ Ｈ ｉ ．ｉ ｎ ｓ ， １ ９ ８ ８ ）
首次从企业财务管理角度提 出企业可持续增长的观点 ，希金斯突
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论是指雇主和雇员之间关于薪酬的契约关系，是劳动经济学中的重要理论之一。
薪酬契约理论认为，雇主和雇员之间的薪酬契约是一种合理的、互惠的契约关系，可以有效地激励雇员的工作表现。
而高管薪酬粘性则是指高管薪酬调整的缓慢和困难，即使公司绩效不佳，高管薪酬也很难下降。
本文将通过对薪酬契约理论和高管薪酬粘性的研究，探讨二者之间的关系和影响。
一、薪酬契约理论的基本原理1.1 薪酬契约理论的内涵薪酬契约理论是指雇主和雇员之间关于薪酬的契约关系。
在这种契约关系中，雇主承诺提供一定的薪酬和福利待遇，而雇员则承诺为雇主提供一定的劳动力和工作表现。
这种契约关系是一种双向的承诺关系，既保障了雇主的利益，也满足了雇员的需求，是一种合理的薪酬制度安排。
薪酬契约理论的特点包括合理性、互惠性和稳定性。
薪酬契约理论是基于双方的自愿和合法约定，是一种合理的薪酬制度安排。
薪酬契约理论是一种互惠的契约关系，即雇主提供薪酬和福利待遇来激励员工的表现，员工则为雇主提供劳动力和工作表现来实现自身的职业目标。
薪酬契约理论具有一定的稳定性，即雇主和雇员在一定期限内都会遵守契约关系，不会随意改变薪酬制度。
薪酬契约理论的实施主要包括薪酬制度设计、薪酬福利管理和薪酬绩效考核。
薪酬制度设计是指根据公司的发展战略和员工的需求，设计适合公司发展的薪酬制度。
薪酬福利管理是指通过提供各种薪酬福利待遇，激励员工的工作表现。
薪酬绩效考核是指通过绩效评估和薪酬调整，激励员工提高工作表现。
二、高管薪酬粘性的现状分析2.1 高管薪酬粘性的原因高管薪酬粘性是指高管薪酬调整的缓慢和困难，即使公司绩效不佳，高管薪酬也很难下降。
高管薪酬粘性的原因主要包括公司治理结构、人力资源管理制度和市场竞争环境。
公司治理结构是高管薪酬粘性的主要原因之一，公司治理结构不健全，董事会和股东对高管薪酬的约束不足，导致高管薪酬调整困难。
人力资源管理制度也是高管薪酬粘性的重要原因，如果公司的人力资源管理制度不健全，高管薪酬调整往往会受到限制。
市场化程度和高管薪酬契约的有效性
由于众多原因，高管薪酬尤其是长期激励机制是很复杂的。首先，高管所作的战略决策非常复杂并无规律性，难以判断决策质量；其次，决策对公司财务状况的影响要在一定时期后才能表现出来，很难评估现有决策对公司未来业绩的影响；第三，高管决策和行动与公司的实际表现之间的关系还受到其他不确定性因素的影响。
在西方，激励契约一向被视为一项重要的公司治理机制，衡量高管人员的价值高低的最根本原则就是看其为公司带来了多少价值，即通过将高管人员的薪酬与企业业绩的增长情况挂钩，可以在一定程度上约束管理人员。但是，上述激励契约有效的前提是：股东能够低成本地观测到企业真实的业绩，并且其观测到的业绩指标能够真实、客观地反映高管人员的努力程度。离开上述条件，激励契约并不能发挥治理作用。
激励契约内生于其特有的制度环境，其有效性依赖于上述前提，同时也受外部制度环境的影响。我国目前正处在从计划经济向市场经济转轨的过程中。自1978年实行经济体制改革以来，我国经历了从计划经济向市场经济的进行转轨的过程。国家经济由过去的政府通过计划方式分配经济资源，逐步转向主要由市场来进行资源的分配。改革开放以来，我国财政收入占国内生产总值的比例由1978年的31%下降到2002年的18%.另外，国家鼓励非国有经济的发展，并且实
高管薪酬契约是高管激励制度最重要的内容。目前高管薪酬主要是由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益构成。基本年薪是高管薪酬体系中最基本组成单元，具有相对固定性，主要根据企业经营难度和负责人承担的经营责任、经营风险等因素确定。绩效年薪通常根据公司上年度主要业绩指标完成情况支付，一般是薪酬委员会根据经营业务确定一个或数个主要经营指标和拟定考核计划，然后根据业绩考核的结果支付绩效年薪。中长期激励一般与股东价值挂钩，是分期兑现的持续性激励方式，兑现的方式可以实际股权的方式或以现金的方式。
基于演化博弈的国企高管薪酬子契约决策研究
基于演化博弈的国企高管薪酬子契约决策研究国企高管薪酬是一直备受关注的话题，如何设计合理的薪酬子契约对于激励高管的工作表现和绩效至关重要。
在国企中，薪酬子契约涉及到高管的薪酬水平、激励机制、绩效考核等方面，需要综合考虑国有企业的特殊性和高管的行为特征，以达到最佳的激励效果。
演化博弈理论是一种研究博弈过程中参与者行为和策略演化的理论，可有效应用于国企高管薪酬子契约决策的研究。
在演化博弈的框架下，可以考虑高管个体之间的合作和竞争关系，从而设计出更加符合实际情况和高管行为特征的薪酬子契约。
首先，国企的高管薪酬子契约需要考虑到国有企业的所有者代表政府和社会公众的利益。
在这种情况下，高管的薪酬水平应当兼顾到企业绩效和社会责任之间的平衡，既要激励高管为企业创造价值，又要保证薪酬水平合理、符合社会公众对于国企高管薪酬的期望。
其次，高管薪酬子契约的激励机制也是关键因素。
演化博弈理论可以帮助分析高管个体之间的合作和竞争关系，进而设计出能够激励高管合作、提高企业整体绩效的薪酬子契约。
例如，可以考虑将高管薪酬与企业绩效和团队协作成果挂钩，通过契约约束和激励机制，促使高管们共同努力，达到共赢的局面。
最后，绩效考核是高管薪酬子契约中的重要环节。
演化博弈理论可以帮助分析高管个体的行为演化和博弈过程中的策略选择，以更加科学有效地设计绩效考核指标和评价标准。
绩效考核应当注重定性和定量相结合，兼顾到企业的财务表现、战略目标实现情况以及高管领导能力和团队管理能力，从而全面评价高管的工作表现和业绩绩效。
总之，基于演化博弈的研究方法可以为国企高管薪酬子契约的决策提供新的视角和思路，有助于设计出更加符合实际情况和高管行为特征的薪酬子契约，提高高管的激励效果和工作绩效，促进国有企业的可持续发展和长期价值创造。
希望未来能够有更多的研究者关注这一领域，不断深化演化博弈理论在国企高管薪酬子契约决策中的应用，为国有企业的和发展贡献更多的智慧和经验。
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬是组织中一个重要的管理工具，对于员工的工作积极性、创造力以及对组织的忠诚度有着重要的影响。
对于高管而言，薪酬更是一个关键的激励因素，直接影响其决策、行为和组织的绩效。
对于高管薪酬的制定和变动，往往受到多种因素的影响，其中薪酬契约理论和高管薪酬粘性成为了近年来学术界和实践界关注的焦点之一。
本文旨在探讨薪酬契约理论和高管薪酬粘性的相关研究，分析其对薪酬决策和高管行为的影响。
一、薪酬契约理论的核心观点薪酬契约理论是由贝克尔和米尔格朗（Baker、Milgrom）在20世纪80年代提出的，其核心观点是在面临不确定性的环境中，通过设计薪酬契约来激励员工和管理者的行为，从而实现组织目标。
薪酬契约理论认为，由于信息不对称和利益冲突的存在，雇员和雇主之间存在代理问题，为了解决代理问题，必须设计合适的薪酬契约来激励雇员和管理者的行为。
薪酬契约可以分为固定薪酬和激励薪酬两种形式，固定薪酬用于保证基本工作表现的补偿，而激励薪酬则用于激励员工和管理者的优秀表现。
薪酬契约理论强调了薪酬激励对于员工和管理者工作动机的重要性，并提出了薪酬设计应该考虑员工和管理者的行为动机、风险偏好以及信息不对称等因素。
二、高管薪酬粘性的概念与影响机制高管薪酬粘性是指高管薪酬变动的缺乏弹性和灵活性，通常表现为高管的薪酬变动相对缓慢和不敏感。
高管薪酬粘性的存在主要受到多种因素的影响，包括市场竞争的程度、公司绩效的表现、董事会的监督和公司治理结构等。
在实际运作中，高管薪酬通常由固定薪酬和激励薪酬构成，而激励薪酬的设计和变动通常受到市场竞争和公司绩效的影响，因此高管薪酬粘性的存在可能会对高管的激励效果产生一定的影响。
研究还表明，高管薪酬粘性可能会增加公司的运营风险，因为在面临市场变化和公司绩效下滑时，高管的薪酬并没有及时调整，可能导致高管对于公司运营风险的认识和应对不足，从而影响公司的绩效和价值创造。
四、结论与启示薪酬契约理论和高管薪酬粘性在公司薪酬管理和高管激励上发挥着重要的作用。
高管薪酬契约有效
我的一些认识
❖ 优点： ❖ 一、选题的现实意义大 ❖ 二、文章结构清晰 ❖ 三、文章加入了敏感性检验 ❖ 四、文章最后给出了未来的探索方向
❖ 不足：即文章中列出的局限
谢谢观看
启示
❖ 一是公司治理结构要依据制度环境进行动态调整， 只有适应制度环境的要求才能发挥作用。在我国经 济制度转型过程中，将国有企业私有化是最重要的 改革之一，但是这也是一个艰难而且漫长的过程。 在国有企业被私有化之前，我们要致力于寻找适合 的国有企业治理结构，以及能够推进国有企业治理 结构改革的途径。
❖ 另一个启示是政府干预影响了公司治理结构，使 其没有真正发挥激励和约束的作用。因此，进一 步改变政府经济职能，减少政府对于市场和企业 的过多干预、更好地发挥市场的资源配置作用是 我国市场化改革的重点。政府应当为市场提供适 当的监管和法治，维持市场秩序，而不是作为监 管者进行大量的管制，也不是作为上市公司的实 际控制人直接干预企业经营管理。政府只有真正 成为一个“有效并且有限的政府”，才能使社会 主义市场化经济步入健康的良性发展轨道。
样本选择与数据来源
❖ 本文使用沪深两市 2001 至 2005 年的全部 A 股上市公司为初始样本
❖ 本文所使用的样本数据来自于 CSMAR 中国 股票市场研究数据库
研究方法
❖ 高管薪酬激励契约有效性的检验模型 ❖ 市场化改革对高管薪酬激励契约有效性的影
响的检验模型 ❖ 公司实际控制人性质对高管薪酬激励契约有
❖ 第三，本文只是从一个微小角度考察了政 府行为对公司治理的影响。
❖ 最后，本文的实证研究结果只是对于理论 分析的一个经验验证，检验结果 只能支持 或拒绝研究假设，而不能证明假设就是正 确的。
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高管薪酬契约有效性研究
自我国实行经济体制改革以来,收入分配制度经历了一系列的改革,从传统经济体制下的单一的分配制度造成的平均主义模式,到不断地探索寻求适合发展中社会主义市场经济条件下新的分配制度。
因此,如何制定一套有效的适应我国经济转型机制的激励契约已经成为公司治理研究中的一个重要议题。
随着我国资本市场的快速发展,上市公司数量和规模的扩大,上市公司高管薪酬也在快速增长,而且高管薪酬的差距在加大,同时还出现了很多令人费解的现象:某些上市公司当年发生巨额亏损,但公司高管却依然可以拿到丰厚的薪酬;某些公司业绩名列前茅,高管薪酬却在薪酬排名榜上默默无闻;某些上市公司高管年薪的增长远高于公司业绩增长。
那么薪酬制定的依据到底是什么呢?委托代理理论认为,高管的报酬具有激励作用。
在委托代理关系中,委托人与代理人的效用函数不一样,委托人追求的是股东财富最大化,而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化等等,这必然导致两者的利益冲突。
为了避免两者的冲突,委托人必须设计最优契约来激励代理人。
研究表明,出于保护股东和投资者利益的目的,把高管薪酬与公司绩效有效地结合起来的激励契约是有效的。
高管薪酬激励契约的制定依据的原则纷繁复杂,而且不具有透明性。
虽然激励的最终目的是提高企业价值、提升公司业绩,但是高管薪酬激励契约的制定还会受到很多公司内在或外在因素的影响,这些影响有可能是可以提高激励有效性的正面影响,也有可能会对激励有效性产生负面的影响。
以往文献先后考察了公司规模、风险、成长性、行业和地区,以及公司治理结构方面的很多因素。
但是很少有文献研究政府对高管薪酬激励契约的影响。
本文从政府通过制定政策法规的政府管制角度和政府作为公司实际控制人的微观管理角度对上市公司高管薪酬契约的激励有效性的影响进行分析,可以对高管薪酬领域的研究增添一个崭新的视角,同时对于完善我国上市公司的激励机制有一些现实意义,也可以帮助我国各级政府更好地发挥政府职能。
本文将主要研究以下几个问题:第一,考察高管薪酬契约是否有效地激励了公司管理者,进而达到提高公司业绩的目的,即高管薪酬激励契约是否有效?第二,中央政府和地方政府作为市场化改革的推动者,在我国的不同地区产生的影响也
不同,进而各个地区的市场化进展程度也各不相同。
在部分省份,尤其是东部沿海地区,市场化改革已经取得了决定性的进展;而在另外一些省份,非市场因素还占有重要地位。
那么在不同地区的上市公司高管薪酬水平是否有差距?不同地区的上市公司的高管薪酬契约的激励有效性是否有差别?即市场化改革进程的不同是否对高管薪酬契约的激励有效性存在影响?第三,以往研究表明,政府干预会对公司治理产生影响,那么政府作为公司实际控制人对公司经营管理活动进行的干预是否会对高管薪酬水平产生影响?政府作为公司实际控制人对公司经营管理活动进行的干预是否会影响公司高管薪酬契约的激励有效性?中央政府控制企业与地方政府控制企业的高管薪酬水平是否有差别?中央政府作为公司实际控制人与地方政府作为公司实际控制人对高管薪酬契约的激励有效性的影响是否有差别?第四,不同地区的市场化改革进程对政府控制公司高管薪酬契约的有效性的影响,与对非政府控制公司的高管薪酬契约的有效性的影响是否有差别?针对以上问题,本文构建了回归模型,并利用2001-2005年上市公司的数据进行了实证研究分析,得出如下结论:首先,在总体上得到了我国上市公司的高管薪酬契约具有激励有效性的证据,这个结果同以往的研究结论是一致的。
其次,数据结果没有发现我国的市场化改革进展程度对上市公司高管薪酬契约的有效性产生影响,即检验结果没有支持“市场化改革进程会提高高管薪酬对业绩的敏感性”的假设。
对此,本文把样本按照公司实际控制人性质分为政府控制公司和非政府控制公司两个分样本,进行了进一步的研究分析,结果显示:对于政府控制公司的数据样本,数据结果同前面的结论一样,没有发现市场化程度的提高影响到高管薪酬对于业绩的敏感性;对于非政府控制公司的数据样本,数据结果出现了相反的结论,市场化改革提高了高管薪酬对于业绩的敏感性。
即相对于政府控制上市公司,市场化改革进程对非政府控制上市公司高管薪酬契约有效性的影响更显著。
本文认为由于在全样本数据中非政府控制公司的样本数量只有880个,占全样本数据量(4728个)的比例不到20%,比例较小,而占全样本比例较大的政府控制公司,由于受到政策性负担以及公司的社会目标等因素的影响,致使高管薪酬契约难以真正地与公司业绩挂钩,进而使薪酬契约的激励效果难以发挥。
由于受占全样本数量80%以上的政府控制公司的样本数据的影响,本文分析的全样本数据的回归结果才没有支持“市场化改革进程会提高高管薪酬对业绩的敏感性”的假设。
最后,本文关于公司实际控制人性质对于高管薪酬契约有效性的影响的研究结果显示,非政府控制公司的高管薪酬契约对于业绩的敏感性要高于政府控制公司的高管薪酬契约对于业绩的敏感性,即非政府控制公司的高管薪酬契约的激励有效性要好于政府控制公司;对于中央政府控制公司和地方政府控制公司高管薪酬契约有效性的检验结果则是:两类公司的高管薪酬契约的激励效果有差异,相对于地方政府作为实际控制人,中央政府作为实际控制人对于上市公司高管薪酬契约有效性的影响更显著。
本文通过考察市场化改革和公司实际控制人性质对公司高管薪酬的影响,从外部环境因素和内部机制因素两个方面研究了高管薪酬契约的影响因素;同时,也从政府作为政策监管制定者和公司实际控制人两个角度说明了政府行为对公司治理结构的干预和影响。
最后,本文给出如下建议:公司治理结构要依据制度环境进行动态调整,只有适应制度环境的要求才能发挥作用;进一步改变政府经济职能,减少政府对于市场和企业的过多干预、更好地发挥市场的资源配置作用。