高管薪酬契约有效
会计稳健性变化的经济后果——高管现金报酬契约安排的视角
会计稳健 陛变化的经济后果
— —
高管现金报酬契约安排的视 角
张 晓媛 马 文 波
（ １ 、 山东青年政治学院 ； ２ 、 山东鲁信投资控股集团有限公 司 山东 济南 ２ ５ ０ ０ １ ４）
摘要 ： ２ ０ ０ １ 年和 ２ ０ ０ ６年 的会 计 制 度 的 强 制 性 变迁 分 别 提 供 了研 究 上 市 公 司财 务 报 告 稳 健 性 水 平 的 制
以强化稳健性 原则 的运 用为主要基调 （ 毛新述和戴德 明 ， ２ ０ ０ ８ ） ； ２ ０ ０ ７年 １ 月 １日开始实施 的《 新会计 准则 》 规 定计提 的大 多数 资 产减值 准备都不 能被 冲回 ， 并把稳 健性作 为会 计信息 质量 的特征 之一 。大量 的研究分 别从规范 和实证 的角 度讨 论 了会计 制度变 迁对我 国财务信 息稳健性 的影响 。 宋歌 （ ２ ０ ０ ９ ） 通过 准则 内容 的对 比指 出了从 １ ９ ８ ５年 《 中外合 资企业会计 制度》 实施 以来 我 国会
性 有助于企 业各 利益 团体 的利益协 调 。当前研究 着重分 析影响稳 健性 的因素或者 说研究 契约 、管制 等对会 计稳 健性 的影 响 。
Ｌ ａ Ｆ ｏ ｎ ｄ （ ２ ０ ０ ６ ） 和 Ｗｕ （ ２ ０ ０ ６ ） 等 研究 了股 权结构对会计 稳健性 的影 响 ； Ｂ ｕ ｓ ｈ ｍ ａ ｎ和 Ｐ ｉ ｏ ｔ ｒ ｏ ｓ ｋ ｉ （ ２ ０ ０ ４ ） 研究 了法律 和制度 因素的影 响 ；
则 的颁 布与实施 提高 了我 国上市公 司的盈 余稳健性 。毛新述 和戴德 明（ ２ ０ ０ ８ ） 从经 济等制度 层 面阐述 了我 国会计制 度 中稳 健性 原则强 化的原 因。但 同时 ， 也有 学者认为 ， 单纯 的会计制度 变迁并不一定 会提高财 务报告 的稳健性 （ 如曲晓辉 和邱月华 ， ２ ０ ０ ７ ） 。 正 如 Ｗａ ｔ ｔ ｓ （ １ ９ ９ ３ ， ２ ０ ０ ３ ） 指 出 的那样 ， 会 计稳健 性是一 系列企 业契约 的产物 ， 并受管 制和法 律 的影 响 ， 而 且进一 步指 出会计 稳健
2021年经理层成员任期制和契约化管理办法
2021年经理层成员任期制和契约化管理办法权定制：2021年10月经理层成员任期制和契约化管理办法2021年9月30日编制董事会审议打印版目录第一章总则第一条制定依据第二条适用范围第三条任期及契约管理第二章组织和任期管理第四条组织管理第五条任期管理第三章薪酬管理第六条薪酬结构第七条绩效年薪第八条绩效年薪发放第九条任期激励第十条超额利润分享第四章考核管理第十一条考核周期第十二条年度考核（一）考核构成（二）考核结果第十三条任期考核（一）考核构成（二）考核结果1（三）考核复核第五章契约化管理第十四条契约签订第十五条考核实施第六章监督管理第十六条监管机制第十七条离任审计与薪酬追溯扣回机制第十八条监督管理第七章退出管理第十九条退出管理第二十条退出企业薪酬管理（一）自然解聘（二）自动辞职（三）按退出规定解聘（四）退出规定第二十一条第二十二条第二十三条第八章附则第二十四条第二十五条第二十六条2第二十七条第二十八条第一章总则第一条制订依据为贯彻落实公司建立健全市场化经营机制，激发企业活力的战略摆设，助力企业不断完善现代企业制度，规范公司经理层人员管理制度，有用激发个体活力，建立“干部能上能下，人员能进能出，薪酬能高能低”的动态管理机制。
参照《“双百企业”推行经理层任期制与契约化管理操作指引》（国务院国有企业革新领导小组）、《国有企业如何推进经理层任期制和契约化管理》、《公司章程》等的相关法令规定和文件要求，结合企业实际，特制订本办法。
第二条适用范围本办法所称任期制与契约化管理的经理层成员，是指公司通过董事会签订契约进行管理的高级管理人员（简称“高管”），包括但不限于公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师和章程规定的应由董事会选聘的其他经营管理层领导人员。
第三条任期及契约管理（一）本办法所称的经理层成员任期制和契约化管理，是指对公司经理层成员实行的，以固定任期和契约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪3酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。
基于预期的上市公司高管激励相容薪酬契约模型研究
关 明坤 ， 郎凤 荣
（ 辽 宁石 油化 工 大 学 ， 辽宁 抚顺 １ １ ３ ０ ０ １ ）
【 摘 要 】 针对我 国上市公司高管薪酬激励过度 与不足并存 的状况 ，究竟是上市公司高管激励过度还是 激励 不 足 导致 了高管去职率居高不下 的问题 ， 文章从我 国上市公 司薪酬 契约设计理念 、 数量 与期限结构 、 所发挥作用 等方面入 手， 通 过 构 建 相 容 薪 酬 契 约模 型 ， 进 行 了全 面 规 范 分 析 和 实证 检 验 。
、
文献 综述
理论逻辑 上管理层 股权收 益应来源 于经理人 努力导 致 的 公 司价值创造 ， 基于这一逻辑西 方学 者在管理层股权激励与企 业业绩之间的关系方面做 了大量的实证研究 。Ｊ ｅ ｎ ｓ ｅ ｎ和 Ｍｅ ｃ ｋ — ｌ ｉ ｎ ｇ （ １ ９ ７ ６ ） 在《 企业理论 ： 经理行 为 、 代理成本 和所有权结构 》 一 中分析 了外部股权 的代理 成本问题 ， 提出以管理层持股降低代
的１ ０ ４ ３家公司构成。 研究发 现 ， 经理人持股与公司的业 绩有 显 著 的非 线性关系 ，呈 现倒转 的 ｕ型结构 。之后 ， Ｈ ｏ ｌ ｄ ｅ ｍｅ ｓ ｓ 和 Ｓ ｈ ｅ ｅ ｈ ａ ｎ也做 了相应 的研究分析 ，实证 结果与 Ｍ ｏ ｒ ｃ ｋ的结论基 本一致 。Ｄ ｅ ｍ ｓ ｅ ｔ ｚ和 Ｌ ｅ ｈ ｎ （ １ ９ ８ ５ ） 以５ １ １ 家美 国大型上市公 司的 数据进行检 验 ， 研究发 现管 理层 持股与公司绩效之 间不存在 显 著 的相关关系 。 Ｈ ｉ ｍ ｍ ｅ ｌ ｂ ｅ ｒ ｇ （ １ ９ ９ ９ ） 选择 了 ６ ０ ０家公 司作为样本 ， 分别使用二 次曲线模 型和分段 回归模型进行统计分 析 ， 采用 了 面板数据估计 ， 发现经理人持股 与公 司业绩之间没有显著 的关 系 。 随着 近 年来 研 究 的 深 入 ， 学 者们 意 识 到 估 计 方 法 对 于统 计 结 果有很大 的影响 ， Ｄ ｅ ｍｓ ｅ ｔ ｚ在使用最 小二乘法 分析 时能够 得 到相关结论 ， 而在使用 两阶段最ｔ ｂＳ － 乘法进行 回归 时则得不 出 显著性结论 。 Ｍａ ｓ ｓ ｏ ｎ利 用 两 阶段 回归 法 对 了航 空 、 化学、 电子行业 中 ３ ９ 家公 司的薪酬数据进行实证研究 ， 研究结果表 明对有较 高的薪 酬绩效 的企业 ， 其未来绩效会更好 。Ａ ｂ ｏ ｗ ｄ利用 １ ９ ８ １ －１ ９ ８ ６年 ６ ０ ０家企业 中 ２ ５ ０ ０ ０名高管的数据 ， 通过分析上一年 的薪酬 绩 效 敏感度与下 一年 的公 司绩效 之间 的关 系发现基 于股票价 格
高管报酬契约与心理契约互补效应研究——基于我国上市公司经验分析
有动力和 能力 以损 失股东 的利 益为代价 ， 谋取个 人利益 ， 这时公 司的委托—— 代理 矛盾就 出现 了。 通常 ， 人
们 将 解 决 委 托 — — 代 理 矛 盾 的 目光 更 多 地 放 在 设 计 良好 的 高 管 报 酬 契 约 上 ， 以实 现 对 高 管 的 有 效 激 励 ， 并 从 这个 角 度 进 行 了大 量 的 规 范 和 实 证 研 究 。 憾 的 是 ， 究 发 现 高 管 报 酬 与 公 司 业 绩 指 标 的相 关 性 很 低 ， 遗 研 对 高管 的 报 酬 激 励 很 难 起 到 预 期 效 果 。０ 纪 ６ 年 代 后 ， 着 各 学 科 相 互 渗 透 ， 们 将 心 理 学 方 法 引 入 到 ２世 ０ 随 人 解 决 委 托 —— 代 理 问 题 的研 究 中 。 对 员 工 心 理 契 约 的 相 关 研 究 几 乎 都 发 现 了 员 工 心 理 契 约 变 化 会 对 员 针 工行为产 生重要影 响 ， 良好 的 心 理 契 约 能 够 提 升 企 业 价 值 。 因此 ， 人 心 理 契 约 对 缓 解 委 托 — — 代 理 矛 盾 引
第 １ ２期 总 第 ２ ０期 ３
２ １ 年 Ｉ 月 ０Ｏ ２
商
业
经
济
与
管
理
Ｎｏ １ １ ２ Ｏ ． ２ Ｖ０ ． ３ Ｄ ｃ ｅ ．２ ｌ ０Ｏ
Ｊ ＵＲＮＡ Ｌ ｏ Ｆ ＢＵＳ ＮＥＳ ｏ Ｉ Ｓ ＥＣｏＮ ０ Ｍ Ｉ ＣＳ
高管报酬契约与心理契约互补效应研
基 于我 国上 市公 司 经 验 分析
有一定 的现实意义 。
当 前 ， 管 薪 酬 契 约 与 心理 契 约 的 研 究 被 割 裂 开 来 。 管 薪 酬 研 究 主 要 集 中 在 薪 酬 契 约 的 成 因 与 经 济 高 高 后 果 ， 薪 酬 的 维 度 度 量 分 析 、 酬 影 响 因 素 选 择 、 响 因 素 敏 感 性 分 析 、 酬 的 水 平 效 应 与 垂 直 效 应 分 如 薪 影 薪
谈有效契约观下的盈余管理论文.doc
谈有效契约观下的盈余管理论文自20世纪80年代以来，盈余管理一直是理论界和实务界非常关注的热门话题。
对于如何看待盈余管理，目前存在两种不同的观点，即时机主义观和有效契约观。
现阶段对盈余管理的研究大多从时机主义观的角度进行分析，对盈余管理有效契约观的研究相对较少。
本文针对ABC保险公司营业费用分摊方法的选择展开案例研究，对盈余管理的有效契约观问题进行讨论和分析。
ABC保险公司每个季度进行一次营业费用的分摊。
按照选定的分摊方法，将当期发生的营业费用分摊至公司的各部门和各业务线。
据以反映相关部门，业务线的实际费用水平并以此作为该部门管理层当年度绩效考核和公司费用控制政策调整等决策的依据。
因此，营业费用分摊方法的选择不仅影响到相关部门管理层的切身利益，也对公司的内部管理产生直接影响。
（一）新老方法的概述该公司先后采用新老两套分摊方法。
老方法的特点是结合公司的经验数据和每条业务线的实际确定具体的分摊方法。
而新方法允许下属各部门管理层就彼此互相拆分的比例进行协商，并以协商一致的经验数据为根底完成分摊工作。
老方法中，该公司将营业费用分成直接费用和间接费用两类。
直接费用指当期可以直接归属到团险业务线的营业费用。
间接费用指公司当期发生的，归属不明确，需进一步分摊的其他营业费用，例如中后台支持部门所发生的费用等。
该公司为了将发生的营业费用拆分至各业务线和渠道，根据各业务线的实际为每条业务线都设计了相应的分摊方法，包括比例法、费用率法、账户价值法等。
老方法的分摊过程如图1所示。
第一步：直接费用分摊（见流程图A）。
由于团险是独立核算的业务部门，其所发生的直接费用记录清晰，归属明确，可依据相关记录直接归集到短期团险和团险年金两条业务线。
第二步：按照比率法，将间接费用初步分摊至短期团险、团险年金、意外及安康险和寿险四条业务线（见流程图B）。
分摊的比率取自的公司经验数据。
第三步：按照费用率法确定信用寿险以及资产抵押业务线应当承担的间接营业费用（见流程图C）。
国有企业高管薪酬研究的理论探索
2021年第5期学习与探索No.5,2021 (总第310期)Study&Exploration Serial.No.310 -经济增长与经济发展•国有企业高管薪酬研究的理论探索张弛(中国社会科学院经济研究所，北京100836)摘要：国有企业高管薪酬问题具有独特性，是引起社会普遍关注的一个重要问题。
本文将现有的高管薪酬研究分为三种类型：一是市场均衡视角的高管薪酬理论，二是企业内部权力视角的高管薪酬理论，三是社会经济结构视角的高管薪酬理论。
这些理论互有优劣，不过都无法完全解释国有企业高管薪酬问题。
本文构建了马克思主义经济学视角下的国有企业高管薪酬理论框架，指出国有企业高管付出的是一种管理劳动，国有企业高管薪酬在数量上应坚持按劳分配原则，薪酬体系应以利于国有企业的生产发展为指向，并将国有企业高管薪酬与社会因素的相互影响纳入分析框架。
关键词：国有企业高管薪酬；马克思主义经济学；管理劳动；按劳分配原则中图分类号:F272.92文献标志码：A文章编号：1002-462X(2021)05-0109-10我国国有企业高管薪酬在过去十几年中经历了普遍上涨,不同层次的国企高管薪酬表现出不同的上涨特征。
这一现象引起了社会的普遍关注，由于国有企业的特殊性质,国有企业高管薪酬也成为学界关心的重要问题。
许多研究运用国外已有的理论范式对国有企业高管薪酬进行分析，不过由于社会主义市场经济中国有企业的特殊性，直接运用这些理论范式无法全面准确地认识国有企业高管薪酬问题,这些理论本身也存在着许多缺陷，并不能完全解释高管薪酬现象。
因此,我们有必要对这些理论进行详细的梳理和评述,去伪存真,去粗取精,以期能够对我们研究国有企业高管薪酬问题有所启发,找到能够在中国特色①均为扣除通货膨胀后数据，数据来源:Mishel,Lawrence,and Julia Wolfe.2019.CEO Compensation Has Grown 940%Since1978.Economic Policy Institute,August2019.基金项目：国家社会科学基金青年项目“国有企业党组织与建设中国特色现代国有企业制度研究”(19CJL030)作者简介:张弛,1990年生，中国社会科学院经济研究所助理研究员，经济学博士，中国社会科学院大学经济学院岗位教师，美国马萨诸塞大学阿默斯特分校经济系访问学者。
完善高管薪酬制度 提高企业绩效
完善高管薪酬制度提高企业绩效【摘要】本文通过分析高管薪酬与企业绩效之间的相关性，并分析现有公司高管薪酬制度下存在的问题，就如何通过完善高管薪酬制度来提高企业绩效提出了一些看法。
一、公司代理问题随着公司所有权与经营权的分离，股东股权结构日益分散，公司股东从两权分离中获得巨大的利益，但同时这种机制所带来的负面影响也是十分巨大的。
控制权由所有者转移到经营管理者手中，而管理者的个人利益又常常与股东利益相悖，这就产生了公司代理的新问题，即股东在失去了公司直接控制权和经营权之后，应如何激励、制约和监督公司经理层，使他们依法经营，并能够为实现股东的利润最大化而尽职尽力的工作。
高管薪酬制度作为内部治理结构中最主要的部分，如何通过调整高管薪酬制度，使其更加合理有效的运转，最大化的发挥其激励效应成为主要的研究问题。
内部公司治理结构虽然是公司规定好的责任与权利的分布，股东大会下设立董事会和监事会，董事会进行经营决策，监事会专门监督董事、经理的行为。
但是由于股东和代理人、监事会人员之间的利益关系的复杂性以及价值观的不同，都会产生股东与代理人之间的决策冲突或者股东、代理人的决策与企业长期价值的冲突等等。
二、高管薪酬的激励作用解决代理问题解决代理问题的方法之一就是通过制定适当的高管薪酬制度，着眼于公司股东、董事、经理等之间的权利分配和利益制衡关系，对公司管理者行为事实有效的激励和控制，确保公司管理者的行为符合股东的利益。
公司高管作为代理者，其工作的效率和质量直接影响着公司运作过程中可以为企业带来多少直接的和潜在的现金流。
高管作为产生企业绩效的上游部位，其与企业绩效的关系应该是双向的。
一方面高管促使企业绩效的产生，另一方面，企业价值的产生使得高管得到相应的回报，这种回报可以是通过固定的鼓励分红，也可以是激励机制中得到的物质、精神方面的奖赏。
高管的主观能动性和本身拥有技术、专业知识的程度影响到资源在利用过程中损耗量、投入与产出比例等，这些都直接影响到企业生产产品的成本和销售产品后可以得到的利润。
董事网络_高管薪酬激励与公司成长性_李敏娜
响连锁企业之间的高管薪酬激励方式的选择而影响公司的成长性。利用社会网络分析方法 PAJEK 和多元统计
分析，对 2006 － 2009 年 553 家中国上市公司，检验了董事网络对促进公司成长的作用机理。结果发现，公司董
事网络对公司的成长性有显著的正向影响; 会促进连锁公司之间进行薪酬方式的效仿，也会促进连锁企业进行
本文引入了董事网络中心度这个概念来反映 董事在董 事 网 络 中 的 位 置，董 事 网 络 中 心 度 指 标 代表独立 董 事 在 连 锁 企 业 中 兼 职 的 程 度，它 包 含 同一个董事在不同公司兼职的公司数量以及担任 内部董 事 或 外 部 董 事 联 结 不 同 公 司 的 程 度［23］。 Freeman 认为如果董事居于整个上市公司董事网 络的中心 位 置，能 获 得 更 多 有 关 于 治 理 行 为 的 信 息和知识 以 及 在 董 事 会 的 决 策 影 响 力，进 而 影 响 公司的发展［24］。Larcker 认为连锁企业中的独立 董事可以通过其所处的位置为企业在签订契约时 提供有效的战略信息，避免信息不对称，从而为公 司提供更多的经济和政治利益［25］。Haunschild 认 为董事网络中心度能够通过在连锁企业之间进行 创新活动的传播而提高企业的价值［26］。谢德仁等 认为镶 嵌 在 董 事 网 络 中 的 社 会 资 本 可 以 分 为 声 誉、信息和知识以及战略资源 3 种［23］。这些资源 都是公司成长最关键的资源，因此，公司的董事中 心度将促进公司的成长。
中国软科学 2014 年第 4 期
董事网络、高管薪酬激励与公司成长性
李敏娜1，2 ，王铁男1
( 1． 哈尔滨工业大学 管理学院，黑龙江 哈尔滨 150001; 2． 黑龙江大学 经济与工商管理学院，黑龙江 哈尔滨 150080)
公司高管“天价薪酬”成因的理论分析与实证解释
件被满足 ，高管人员将追逐 自身利益 目标 的最大 化 。基于具体利益 目标不同和约束条件不 同 形 成 了不 同 学 说 ，例 如 ，Ｂ ｕ ０的销 售 最 大 化 假 说 ａｍ ｌ
，
（ 目标 函数 ）
（ 约束条件）
ＭＡ ｘＵ２
是将销售收入最大化作为 目标 函数 ，企业产值要
其 中 ，Ｕ是 股东利益 ；Ｕ 是管理 者利益 ；ｕ － ： 一 是管理者最低 的保底 要求 。
委 托一 代 理 理 论 强 调 的是 在 股 东 利 益 最 大 化
大于一个最低产值作为约束条件 。 用数学模型表示为
Ｍ￣Ｒ Ｒ （ ｘ＝ Ｘ，Ｓ）
Ｘ ． Ｓ≥ ０
（ 目标 函数 ）
束和代理人 的参 与约束 。对委托一代理模 型的求
解 ，就可以得到委托一代理理论 的一般 结论 。例 如 ，Ｈ ｌｓｏ （９ ９ 建立 的经典委托一代理理 ｏ ｔ ｍ １７ ） ｍ ｒ
论模型 ：
Ｍ Ａ １ ｘＵ
企业 向外 借贷也 必须满 足债权 人的要求 。此外 企 业 还 要 避 免 被 敌 意 收购 ，如 果 这 些 基 本 约 束 条
题 。在 此 之 后 的 几 十 年 中 ，与 企 业 管 理 者 激 励 相
行分析求解 ，对相关数学模 型的分 析 ，通过模型 来解决委托一代理关系 中存在 的冲突问题 ，在委 托人 利益最 大化前提 下 ，一致 化双方利 益 目标 ， 对代理人进行激励约束 。标 准的委托一代理 理论 的所有结论都来 自于正式 的模型 ，模型 由 目标 们 对 高 管 过 高 的 薪 酬 存 在 争 议 和 不 满 ，由此 带 来 的贫 富差 距 已成
为 严 重 的社 会 问题 。 ‘ ‘ 薪 酬 ” 既 与我 国 政 府 天价
上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望共3篇
上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望共3篇上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望1上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望近年来，随着国内经济的不断发展和金融市场的逐渐完善，上市公司高管薪酬问题逐渐受到了广泛关注。
高管薪酬不仅关乎公司内部的利益分配问题，也直接关系到企业的长远发展。
各界学者从不同视角入手，对上市公司高管薪酬与企业绩效的关系进行了深入研究，并提出了不同的研究结论和建议。
一、上市公司高管薪酬的现状随着我国股市的逐步发展，上市公司高管的薪酬问题成为了一个备受关注的话题。
众多的研究表明，上市公司高管薪酬有以下几个特点：1.薪酬总额不断攀升从整体上看，上市公司高管的薪酬总额呈持续上升趋势。
数据显示，我国上市公司高管的年薪已经达到了1000万人民币以上，由此可见高管薪酬越来越高。
2.薪酬不合理虽然薪酬很高，但上市公司高管的薪酬并不合理。
研究发现，高管薪酬与企业绩效并没有明显的正向关系，企业的运营状况和高管的薪酬并未能够形成有效的正向激励机制，很多高管和企业并没有达到双赢的效果。
3.薪酬结构不合理上市公司高管的薪酬体系通常由基本工资、年终奖、股票期权、福利待遇等多个方面构成。
但实际上，这些方面之间的比例常常会发生偏差，导致高管薪酬结构的不合理化。
二、上市公司高管薪酬与企业绩效关系的研究上市公司高管薪酬与企业绩效的关系一直是研究的热点之一。
不同的研究方法和意见也产生了不同的结论：1. 高管薪酬与企业绩效呈正向关系一些学者认为，上市公司高管的薪酬与公司的营收、利润等指标之间存在着显著的正相关性。
比如，在不同行业的研究中，一些研究表明，高管的薪酬与ROE、EPS等财务指标呈显著正相关，说明高管的薪酬与企业绩效之间具有正向关系。
2. 高管薪酬与企业绩效呈负向关系也有一些学者认为，高管的薪酬与公司的业绩呈负相关，高管的薪酬高企业的绩效则低。
有的用业绩锁定期约束高管减少，使得高管没有长远规划，缺乏更大范围的创造性决策，从而降低了企业的利润和绩效。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
另一个启示是政府干预影响了公司治理结构，使 其没有真正发挥激励和约束的作用。因此，进一 步改变政府经济职能，减少政府对于市场和企业 的过多干预、更好地发挥市场的资源配置作用是 我国市场化改革的重点。政府应当为市场提供适 当的监管和法治，维持市场秩序，而不是作为监 管者进行大量的管制，也不是作为上市公司的实 际控制人直接干预企业经营管理。政府只有真正 成为一个“有效并且有限的政府”，才能使社会 主义市场化经济步入健康的良性发展轨道。
我国地区市场化进程现状 市场化改革对高管薪酬激励契约的有效性的 影响
提出假设二：市场化改革增强了高管薪酬激 励契约的有效性，即随着市场化进程的推进， 高管薪酬对企业业绩的敏感性提高。
公司实际控制人性质对于高管薪酬 激励契约有效性的影响
假设三：公司实际控制人性质对于高管薪酬 激励契约有效性的影响 假设四：公司实际控制人性质对于高管薪酬 激励契约有效性的影响 假设五：市场化改革的进程对于非政府控制 公司的高管薪酬契约与业绩的敏感性的影响 更大，而对于政府控制公司的高管薪酬契约 与业绩的敏感性的影响相对较小
最后，本文关于公司实际控制人性质对于 高管薪酬公司有效性的影响的研究结果显 示，非政府控制公司的高管薪酬契约对于 业绩的敏感性要高于政府控制公司的高管 薪酬契约对于业绩的敏感性，即非政府控 制公司的高管薪酬契约的激励有效性要好 于政府控制公司；对于中央政府控制公司 和地方政府控制公司高管薪酬契约有效性 的检验结果则是：两类公司的高管薪酬契 约的激励效果有差异，相对于地方政府作 为实际控制人，中央政府作为实际控制人 对于上市公司高管薪酬契约有效性的影响 更显著。
研究方法
高管薪酬激励契约有效性的检验模型 市场化改革对高管薪酬激励契约有效性的影 响的检验模型 公司实际控制人性质对高管薪酬激励契约有 效性的影响的检验模型 市场化改革对不同公司实际控制人的上市公 司的高管薪酬激励契约有效性的影响的检验 模型
实证检验结果
敏感性检验： 为了考察实证检验结果的可靠性
研究贡献与创新
首先，本文通过分析高管薪酬机制的外在环境影响 因素和内在制度影响因素，为我国公司治理结构的 制度环境影响因素研究提供了线索，这是本文的一 个创新。 其次，本文通过比较政府控制公司和非政府控制公 司的高管薪酬对于公司业绩的敏感性，证明了政府 干预影响了公司高管薪酬机制的激励效率。我们可 以说政府干预影响了对公司治理结构甚至公司业绩， 具有不利影响，甚至还导致了公司的机会主义行为。
第一，考察高管薪酬契约是否有效地激励了公司管理者，进而达到提 高公司业绩的目的，即高管薪酬激励契约是否有效？ 第二，中央政府和地方政府作为市场化改革的推动者，在我国的不同 地区产生的影响也不同，进而各个地区的市场化进展程度也各不相同。 第三，以往研究表明，政府干预会对公司治理产生影响，那么政府作 为公司实际控制人对公司经营管理活动是否会产生影响。 第四，不同地区的市场化改革进程对政府控制公司高管薪酬契约的有 效性的影响，与对非政府控制公司的高管薪酬契约的有效性的影响是 否有差别？
启示
一是公司治理结构要依据制度环境进行动态调整， 只有适应制度环境的要求才能发挥作用。在我国经 济制度转型过程中，将国有企业私有化是最重要的 改革之一，但是这也是一个艰难而且漫长的过程。 在国有企业被私有化之前，我们要致力于寻找适合 的国有企业治理结构，以及能够推进国有企业治理 结构改革的途径。
第六章 结论
1、研究结论及启示 2、研究贡献与创新 3、研究局限与未来研究方向
研究结论及启示
首先，在总体上得到了我国上市公司的高管 薪酬契约具有激励有效性的证据，这个结果 同以往的研究结论是一致的。 其次，数据结果没有发现我国的市场化改革 进展程度对上市公司高管薪酬契约的有效性 产生影响，即检验结果没有支持“市场化程 度影响到高管薪酬对业绩的敏感性”的假设。
高管薪酬激励机制的影响因素的文 献综述
高管薪酬激励机制的内部影响因素：
公司规模、经营管理、公司成长机会、负债比率、 公司治理结构
高管薪酬激励机制的外部影响因素： 行业、地区、
政府行为对公司治理的影响研究 的文献综述
公司实际控制人性质对公司治理的 影响研究的文献综述
第三章 研究视角分析
1、我国薪酬激励制度的变迁 2、高管薪酬研究的文献综述 3、政府行为对公司治理的影响研究的文献综 述研究 4、公司实际控制人性质对公司治理的影响的 文献综述
我国薪酬激励制度的变迁
第一个阶段，实行供给制工资制度（1949 年1956 年） 第二个阶段，实行等级工资制度（1956 年-1978 年） 第三个阶段实行劳动者浮动工资制度（1978 年1984年） 第四个阶段工资制度开始实行结构工资制度 （1984 年-1992 年） 1992 年以后至今，我国的工资制度一直遵循的原 则是“按劳动和生产要素进行分配”，实行岗位 工资和效益工资，劳动者的报酬变为“以物质奖 励为主，以行政晋升为辅”。
我的一些认识
优点： 一、选题的现实意义大 二、文章结构清晰 三、文章加入了敏感性检验 四、文章最后给出了未来的探索方向
不足：即文章中列出的局限
谢谢观看
研究意义与研究方法
意义：
本文从政府通过制定政策法规的宏观角度和政府作为公司实 际控制人的微观角度对上市公司高管薪酬契约的激励有效性 的影响进行分析，可以对高管薪酬领域的研究增添一个崭新 的视角，同时对于完善我国上市公司的激励机制有一些现实 意义，也可以帮助我国各级政府更好地发挥政府职能。同时， 本文也从政府干预研究方面提供了一个微观性的经验证据。
研究局限与未来研究方向
首先，高管薪酬激励机制的影响因素很多， 本文只是在以往研究结果的基础上，从市场 化改革的制度环境以及上市公司实际控制人 性质两个角度探寻了对高管激励机制的影响， 现实中可能还存在本文没有考虑完全的其他 影响因素。
其次，本文尽管考察了不同行政级别的政 府行为对于高管薪酬激励机制的影响的差 异，但是没有能够给出具有说服力的解释。 同时，也没有考虑到不同控股方式（政府 直接控股和间接控股）下政府行为对于高 管薪酬激励机制的影响的差异。
第三，本文只是从一个微小角度考察了政 府行为对公司治理的影响。 最后，本文的实证研究结果只是对于理论 分析的一个经验验证，检验结果 只能支持 或拒绝研究假设，而不能证明假设就是正 确的。
探索方向：
不同控股方式下政府行为对于高管薪酬激励机制 的影响的差异； 利用最近几年的数据对本文假设进行重新检验； 政府行为对于公司治理结构其他方面的影响； 探索和总结高管薪酬激励机制的其他影响因素。
高管薪酬契约有效性研究
第一章 导论
1 、研究动机 2、 研究问题以及相关概念界定 3、 研究意义以及研究方法 4 、研究框架及文章结构安排
1、动机
现象：
天价薪酬、“打工皇帝”
提出问题：
对公司高管薪酬是否合理提出的质疑
发现问题：
公司高管薪酬与业绩的四种情况
研究问题的提出
基础理论
代理理论 激励理论 人力资本理论 经理主义理论
高管薪酬激励契约的有效性分析
高管薪酬契约的不完全性 高管薪酬契约是一种激励机制 高管薪酬契约的有效性研究
提出假设一：高管薪酬激励契约具有有效性， 即高管薪酬与公司业绩正相关。
市场化改革对高管薪酬激励契约有 效性的影响
第五章 市场化改革、公司实际控制 人性质对高管薪酬契约有效性的影 响研究
1、样本选择与数据来源 2、研究方法 3、实证检验结果 4、敏感性检验
样本选择与数据来源
本文使用沪深两市 2001 至 2005 年的全部 A 股上市公司为初始样本 本文所使用的样本数据来自于 CSMAR 中国 股票市场研究数据库
1、政府经济职能 2、我过资本市场的政府管制 3、市场化改革对我国政府经济职能的影响 4、国有企业改革与政府控股
本章类容结构图
政府经济职能
宏观调控
微观监管
微观管理
政府管制
国有企业改革造成了大多数 上市公司的政府控股
市场化改革影响了政府经济职 能的变化，进而影响到公司治理
政府经济职能
高管薪酬研究的文献综述
高管薪酬与公司绩效关系研究的文献综述：
1）国外高管薪酬与公司绩效关系研究的文献
（国外学者认为两者是正相关关系，因此寻找何种变量来 验证，最后指出其局限）
2）国内高管薪酬与公司绩效关系研究的文献综述
（国内的出两种结论：不相关和显著正相关，指出得到相 反结论可能地原因）
政府失灵：政府干预经济活动的理由 政府经济职能概述
我国资本市场的政府管制
政府管制的产生与发展 关于证券发行审核的政府管制 关于证券发行监管的政府管制 关于上市公司治理的政府管制
国有企业改革与政府控股
国有企业改革 上市公司的政府控股
第四章 理论分析与研究假设
1、基础理论 2、高管薪酬激励契约的有效性分析 3、市场化改革对高管薪酬激励契约有效性的 影响 4、公司实际控制人性质对于高管薪酬契约有 效性的影响
方法：
规范分析与实证检验相结合。
文章总体结构图
导论 制度背景和文献综述
研究视角分析
市场化改革视角分析
公司实际控制人性质视角分析
市场化改革与高管薪酬激励的 有效性理论分析
公司实际控制人性质与高管薪酬 激励的有效性理论分析