薪酬契约、管理者权力与管理者薪酬粘性
企业绩效与薪酬契约—基于最优契约论的解释及经验证据
是因为，现实世界中经理人薪酬契约的设计是一项复杂的系统工程，受众多因素的影响，绝 不是仅与企业绩效相联系这么简单。其中，有两个问题特别重要。首先是激励的方式问题。 上述激励机制考虑的仅是货币性薪酬与企业业绩的关系，其实对经理的激励方式不仅包括显 性激励，还包括隐性激励，两者之间是相互替代的，股东对经理显性激励不足有可能是其已 提供充足的隐性激励所致。企业采用显性激励还是隐性激励方式、两者之间的权重如何安排 则取决于企业所处的经济环境以及企业的传统与文化。Holmstrom（1982）证明了激励问题 可以通过“隐性激励机制”得到缓解。Alchian 和 Demsetz（1972）则强调了监督成本对激 励方式的影响，指出较高的监督成本削弱了显性激励的有效性，进而推动显性激励向隐性激 励的转化。其次，业绩评价指标的选择也是经理薪酬契约的重要内容。有效的薪酬契约需要 建立在股东可以观察的业绩度量基础上，当企业的产出由于存在诸多噪音而变得不可观察、 业绩已经无法反映经理的努力程度时，以业绩为基础的激励契约可能不再适合企业，此时， 更为有效的契约模式是从企业绩效这一客观但间接的衡量指标转变为以非财务指标为基础 的直接评价（Ittner 和 Larker，1998）。
企业绩效与薪酬契约
——基于最优契约论的解释及经验证据
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企业绩效与薪酬契约
——基于最优契约论的解释及经验证据
内容提要：通过将高级经理人员的薪酬与企业绩效相联系的契约设计可在一定程度上约 束经理人员的的懈怠行为。因此，国内许多文献将经理薪酬与公司业绩之间的低相关或弱相 关解释为我国上市公司对高级经理的激励无效。但是，本文依据最优契约论的思想，指出我 国上市公司目前不依赖于企业绩侵占和盈余管理等多个方面）的反映，仍然符合股东利益最大 化的最优契约设计原则。本文实证检验的结果支持上述假设。
高管薪酬粘性特征研究综述
高管薪酬粘性特征研究综述2012年12月17日10:21 来源：《管理学家·学术版》2012年第3期作者：杨成浦汪茹字号打印纠错分享推荐浏览量摘要：企业管理层作为现代企业组织结构中重要的一个部分，高层管理者的薪酬问题也成为学界研究的焦点。
大量公司高管天价薪酬事件的爆出使得越来越多的学者开始关注高层管理人员的薪酬与公司业绩的粘性特征，即薪酬与盈利业绩的敏感度较高，而与亏损业绩的敏感度较低，并运用委托代理理论及管理层权力理论等加以解释。
本文对关于高管薪酬粘性特征的研究加以梳理，并试图找寻未来在这一问题上可能存在的研究方向。
关键词：高管薪酬粘性，委托代理理论，管理层权力理论现代企业制度下，所有权与经营权的分离导致企业所有者与高管之间委托代理问题的出现。
对管理层的激励是缓解这一问题的手段之一，以使高管的自身利益与企业及其所有者的利益挂钩。
激励成本与代理成本的权衡左右着所有者对激励政策的制定与激励尺度的把握，合理的激励制度应当是奖与惩结合，使管理者能够在实现企业价值最大化的同时能够获取自身价值的最大化。
然而，现实当中激励政策的制定并非完全由所有者所掌握，高层管理者作为企业管理的实际执行者，也相当程度地参与进来。
他们对自身利益的考虑也就导致激励政策与业绩呈现非对称性，表现出粘性特征。
企业通常是根据最终绩效向高管人员支付薪酬，以缓解委托代理问题。
但研究发现，很多企业高管薪酬并非与企业绩效呈正相关关系。
有学者研究结果显示，企业高管薪酬对于盈利和亏损业绩具有较为明显的非对称性，即薪酬与盈利业绩的敏感度较高，而与亏损业绩的敏感度较低。
非对称性的存在与激励并不完全吻合，这通过委托代理理论很难解释，薪酚激励并不必然解决代理问题，薪酬的制定与执行机制可能使其成为代理问题的一部分，企业管理层在很大程度上影响甚至决定着自己的薪酬，由此形成了薪酬制定理论的新流派——管理层权力理论，很多学者认为管理层权力理论可以较好的解释高管薪酬的非对称性问题。
我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗_方军雄
我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?*方军雄内容提要:本文选取2001)2007年上市公司作为样本,首先从薪酬-业绩敏感性角度更全面地考察了我国上市公司高管薪酬机制的效果,随后进一步研究我国上市公司高管薪酬的粘性特征以及影响因素。
实证研究表明,随着薪酬制度改革的深入,我国上市公司高管的薪酬已经呈现显著的业绩敏感性,但是,高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征,业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度,即存在粘性特征;而同为公司员工的普通员工其薪酬是否存在粘性并没有稳定的一致结论。
同时,研究发现,民营企业和中央政府控制的企业具有更少的高管薪酬粘性,董事会独立性的增强也有助于降低薪酬粘性,这一定程度上说明了我国独立董事制度的有效性。
关键词:高管薪酬业绩敏感性粘性一、引言上市公司高级管理人员(以下简称/高管0)的薪酬一直备受社会的关注(杜胜利、翟艳玲,2005;卢锐,2007)。
以2008年中国平安/高管天价薪酬0事件为导火索,随着全球金融危机的深化、蔓延,社会公众对高管薪酬的质疑声愈演愈烈,甚至有人建议对上市公司高管超高的薪酬做出法律限制。
总结起来,公众质疑的核心在于高管的薪酬是否与公司绩效相匹配。
¹早期的国内研究(李增泉, 2000;魏刚,2000)并没有发现高管薪酬与公司绩效显著相关,相反,高管薪酬更多地由公司规模以及所在地区所决定。
但是张俊瑞等(2003)、杜胜利等(2005)、杜兴强等(2007)却得出了高管薪酬与绩效显著正相关的发现。
导致现有研究结果不一致的原因除了研究方法差异之外,还包括样本期间的不同。
同时,考虑到现有研究的样本期间基本为2003年之前,而2003年之后我国在企业薪酬制度方面出台了许多新政策,例如2004年国资委颁布5中央企业负责人经营业绩考核暂行办法6和5中央企业负责人薪酬管理暂行办法6,2006年1月和8月国资委和财政部分别联合下发5国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法6和5国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法6,基于更大范围、更新样本的实证研究就成为必要。
高管薪酬粘性研究综述
高管薪酬粘性研究综述作者：张霏董雪艳来源：《现代商贸工业》2021年第02期摘要：高管薪酬粘性现象的存在会削弱高管薪酬激励的效果，使高管不能尽到忠实和勤勉义务，因此制定合理的高管薪酬激励政策是解决公司治理问题的重要措施之一。
本文首先对上市公司高管薪酬粘性的相关文献进行梳理，从理论层面分析高管薪酬与企业业绩的变动关系，证实高管薪酬粘性的存在性;然后在公司治理机制这个大框架下，分别从公司内部和外部治理机制两个角度归纳对高管薪酬粘性的影响以及高管薪酬粘性产生的经济后果;最后总结现有研究的不足，并探索未来可能的研究方向。
关键词：高管薪酬粘性;公司治理机制;经济后果中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2021.02.0390 引言现代企业所有权与经营权的分离，致使股东与管理层的利益目标存在分歧，产生委托代理问题。
为了协调股东与管理层之间的代理冲突，企业需要设计合理有效的高管薪酬制度，使高管尽最大努力经营管理企业，实现股东财富最大化。
最优契约理论认为，高管薪酬应当与企业业绩息息相关，以达到对高管的激励作用。
但是近年来，国内外企业高管薪酬的持续上升引起社会的高度重视，特别是在2008年次贷危机爆发后，许多国内外上市公司的经营业绩大幅下滑，但是他们的高管并没有受到危机的影响，依然得到高薪和重奖;高管薪酬是否与企业业绩存在严格的相关性，成为学术界研究的热点。
随着研究的不断深入，学者发现高管薪酬在企业业绩上升时随之增加，在企业业绩亏损时没有明显下降，这种高管薪酬与企业业绩之间的不对称关系表明高管薪酬存在粘性特征。
高管薪酬粘性问题作为一种特殊的代理问题，是公司高管攫取股东利益的结果，在一定程度上体现了公司治理机制存在漏洞，因此对高管薪酬粘性问题的思考成为研究公司治理的重要方向。
本文在相关理论的基础上对高管薪酬粘性的存在性、治理机制和经济后果进行简要归纳和总结，以期为拓宽高管薪酬粘性的相关研究以及制定合理的薪酬制度和激励约束机制提供见解和思路。
管理层特征对费用粘性的影响分析
纳税Taxpaying管理论坛管理层特征对费用粘性的影响分析郝坤杰（山东女子学院，山东济南250300）摘要：费用粘性的探索自发现以来就从未止息，不管从费用粘性的产生还是问题的化解来讲，管理层都是非常关键的一方。
本文从管理层的背景、薪酬、权力三方面特征分析其与费用粘性的内在联系，并以此为基础探析相应的治理措施。
关键词：费用粘性；管理层特征；措施费用粘性这一概念自提出以来，就不乏各方面的研究。
本文中费用是从广义视角上的考虑，涵盖成本以及各类费用，费用的管控直接影响到企业经营效益，尽管费用主要部分是在生产运营环节耗费，但是费用粘性的产生多源于代理问题，委托代理的代理方主要是经理人，即企业管理层。
众多研究表明，完善的公司治理是有效解决代理问题关键，而组织结构的管理者作为战略的直接行使人，其管理效力和行为控制与费用粘性存在密切的联系。
故探析管理层的背景、薪酬、权力等特征与费用粘性的关系具有一定的价值。
一、管理者基础背景与费用粘性高层梯队观指出，管理者不可能是绝对的理性人，管理者的个人背景会影响其决策。
该理论的提出使得人们不断解读管理者各项背景对管理决策的影响。
（一）性别特征基于社会角色论，普遍来讲，女性高管行事较为缜密，管理理念较为保守，更偏向于规避风险，对于费用管理细节上的把控较为仔细，但是可能缺乏大局势上的把控，降低费用消耗带来回报效率；男性高管行事较为果断、倾向于挑战风险，整体费用规划布局较为科学，但是可能会导致过度投资或遗漏细节上的把控，导致费用的流失。
（二）年龄和任期从人的成长性来讲，随着年龄和任期的增长，任职经验越丰富，知识整合能力越娴熟。
其一，不同的阅历下管理风格和理念、计划制定的有效性、人力资金等资源的调配、费用支出规划和费用支出环节的监控也会不同。
一般观念认为长时间的经验积累会具备灵敏的观察力，熟悉费用各个环节的控制点，能够更快捷有效地提高费用支出的有效性，增加管理效力，这会弱化费用粘性；但是另一种观点认为长久的任职使得管理者更熟悉企业的规章制度和控制弱点，洞悉其中的薄弱环节，从而更易实现自利行为，可能会诱发粘性。
管理层权力高管薪酬业绩敏感性与企业创新
管理层权力高管薪酬业绩敏感性与企业创新企业创新是持续发展和获得竞争优势的关键。
管理层的权力以及高管薪酬与企业的创新活动之间存在重要的关联。
本文将讨论管理层权力高管薪酬业绩敏感性与企业创新之间的关系。
管理层的权力对企业创新有着重要影响。
权力是指管理层对组织资源的控制和决策的权利。
权力高度集中且高度集中的管理层通常会对企业创新产生负面影响。
这是因为权力集中可能导致管理层对创新抱有担心或恐惧，担心创新会动摇他们的权威和控制。
权力集中还可能导致管理层过于保守，不愿承担创新带来的风险。
由于管理层的权力高度集中，创新的意见和建议很难从下层推动到上层，这限制了创新的发展。
权力集中的管理层不利于企业的创新活动。
高管薪酬业绩敏感性也影响企业创新。
高管薪酬业绩敏感性指高管薪酬与企业绩效之间的敏感程度。
当高管薪酬与企业绩效密切相关时，高管可能会更加关注企业的短期利润而忽视长期创新。
高管可能倾向于采取一些短期行为，以达到业绩目标，从而获得更高的报酬。
这可能导致他们在投资于研发和创新等长期增长项目方面的不足。
过度的薪酬关注可能导致高管对创新风险的规避，不愿承担不确定性和投资的风险。
高管薪酬业绩敏感性的增加可能对企业创新产生负面影响。
管理层权力高管薪酬业绩敏感性对企业创新的影响也有积极的一面。
一方面，权力高度分散的管理层通常能够更好地推动创新。
分散的权力意味着更多的声音和观点被听取，更多的创新意见能够在组织内部得到表达并被采纳。
适度的高管薪酬与企业绩效相关性可以激励高管更加努力地推动企业创新。
当高管的薪酬与企业创新成果直接相关时，他们更有动力投入到研发和创新活动中，从而推动企业创新。
管理层权力高管薪酬业绩敏感性与企业创新之间存在着复杂的关系。
权力高度集中的管理层以及过度的薪酬关注都可能限制企业的创新活动。
适度分散的权力和适度的高管薪酬与企业绩效相关性又可以激励企业创新。
企业应该设计相应的管理体系和薪酬制度，以促进创新活动的进行。
上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究
上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究【摘要】本文旨在研究上市公司管理层权力和高管薪酬对公司业绩的影响关系。
首先分析管理层权力对公司绩效的影响，接着探讨高管薪酬与公司绩效之间的关联。
进一步研究管理层权力对高管薪酬和公司绩效的影响，并提出相关案例分析。
通过对研究方法和理论分析，揭示高管薪酬结构及管理层权力对公司绩效的影响机制。
最后总结管理层权力对高管薪酬和公司绩效的影响，并展望未来的研究方向。
本文通过深入研究揭示了管理层权力和高管薪酬对公司绩效的影响机制，为进一步研究提供了重要的理论参考和实践指导。
【关键词】关键词：上市公司、管理层权力、高管薪酬、业绩敏感性、影响因素、研究方法、案例分析、管理层权力结构、绩效评估、展望。
1. 引言1.1 研究背景研究背景：管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系一直是学术界和实践界关注的热点问题。
随着公司治理理论的不断发展和完善，越来越多的研究关注了管理层权力与公司绩效之间的关系。
管理层作为公司的主要决策者和执行者，其权力和薪酬往往对公司的经营绩效起着至关重要的影响。
在现代企业中，管理层的权力结构和高管薪酬往往是公司治理的重要组成部分，影响着公司的战略选择、经营决策和绩效评价。
研究管理层权力与高管薪酬对公司绩效的影响，对于探讨公司治理机制的有效性和优化管理层激励机制具有重要的理论和实践意义。
通过对管理层权力、高管薪酬与公司绩效之间的关系进行深入研究，可以为提高公司治理效率、优化公司运营和管理提供重要的参考依据和决策支持。
1.2 研究目的本研究旨在探讨上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系，通过对管理层权力、高管薪酬与公司绩效之间的相互影响进行深入分析，揭示它们之间的内在关联。
具体目的包括：1. 确定管理层权力对公司绩效的影响程度，探讨管理层权力如何影响公司的经营表现；2. 分析高管薪酬与公司绩效之间的关系，揭示高管薪酬如何与公司的财务表现相关联；3. 探究管理层权力对高管薪酬与公司绩效的影响机制，解析管理层权力对高管薪酬与公司绩效的调节作用；4. 提出相关管理建议，以优化管理层权力结构和薪酬设计，提高公司绩效和股东回报率。
我国上市公司高管薪酬粘性研究
我国上市公司高管薪酬粘性研究作者：何玥来源：《现代经济信息》 2017年第11期一、引言现代企业管理制度将公司的所有权与经营权相分离，股东拥有所有权，管理层拥有公司经营权，两权分离下委托代理问题频出，理性经纪人的假设下，股东会追求公司财富最大化，而管理层则追求自身利益最大化，薪酬契约是解决这一问题的有效机制。
然而薪酬契约的建立与成熟并不能完全解决委托代理问题，其中最显著的一点就是高管薪酬粘性，即公司业绩上升时，高管薪酬增加，业绩下降时，高管薪酬下降幅度很小甚至不下降，公司业绩变动下高管薪酬变化幅度是呈非对称性的。
近年来，国内学者将研究视角转向高管薪酬粘性问题，但与之相关的研究并不多见，研究某一行业高管薪酬粘性的更是少见，房地产行业的高管薪酬是仅次于金融行业的，因此具有较高的代表性，业绩敏感、薪酬粘性等应更为显著。
本文主要对我国房地产行业的上市公司高管薪酬是否具有业绩敏感性，薪酬粘性的存在性以及是否随着时间延长而降低等问题做实证分析，并提出政策建议。
二、文献回顾与研究假设Murphy(1985) 最早对美国公司的经理人薪酬进行了研究，结果表明高管薪酬与公司营业收入、股价等都存在显著的正相关关系。
相对而言，我国对于高管薪酬这一方面的研究起步较晚，主要是因为我国资本市场建立较晚，经理人市场随着国有企业的改革才逐渐形成( 陈冬华，2005)，杜兴强(2009) 对高管现金薪酬与公司业绩之间的相关性进行了实证分析，发现权益净利率与总资产收益率的提高能显著提高高管薪酬，其中总资产收益率的解释能力更强。
基于此，本文提出假设一。
H1: 上市公司高管薪酬与业绩显著正相关。
虽然很多学者已经通过实证分析证实高管薪酬与经营业绩存在正相关的变动，但这并不意味着公司业绩变动下高管薪酬的变动是对称性的，方军雄(2007) 实证分析后发现业绩上升时高管的薪酬边际增加量显著高于业绩下降时薪酬的边际减少量，即存在粘性特征。
徐经长(2010) 也发现上市公司有重奖轻罚的现象，激励有效约束不足的薪酬契约会增加企业风险。
管理层权力与薪酬激励研究综述
管理层权力与薪酬激励研究综述管理层权力与薪酬激励一直是企业治理中的重要问题，对于企业的战略规划、股东投资回报率和员工激励等方面都具有重要影响。
本文将就现有研究对于此方面的探讨进行总结，以期给予管理者和学术研究者有所帮助。
一、管理层权力管理层的权力是企业治理的关键问题，这一指标可以帮助识别企业管理者如何分配资源、如何实行企业战略以及管理者是否愿意考虑股东利益等方面。
过去的研究表明，管理层权力的大小与股东财富损失、股东投票权利、企业绩效、企业运营管理等因素密切相关。
股东财富损失如果管理层拥有过多的权力，那么当企业遇到财务危机时，管理者往往会寻求进行利益转移。
这种转移会导致企业中资源的不适当分配，进而加剧公司资源浪费与利润下降。
Bebchuk和Weisbach（2010）的研究表明，企业的董事会组成更容易反映出股东的利益，可以减轻管理层往往寻求损害股东利益的现象。
股东投票权利管理层拥有的权力一直是影响企业治理的关键问题之一。
由于管理层能够有效的影响企业的运营以及股东的投票权利，因此管理层权力的大小对于股东反对立场和企业绩效都具有较大影响。
Bebchuk等人(2009)发现，管理层过多权力会使得企业在确保股东正当权益方面较为困难，可能会导致企业在财务危机下的采取优先股利润的战略。
在股东投票权利方面，Dhaliwal等人的研究(2011)发现，投资者会对企业董事长权力大小和董事会独立性大小给予反馈。
企业绩效二、薪酬激励管理层薪酬激励制度是很多企业中非常普遍的一种激励方式。
管理层薪酬激励一直是热门的研究话题之一，其重要性不可忽视。
薪酬激励可以帮助调动管理层的积极性，促进企业的战略规划和绩效评估等方面。
现有研究表明，管理层薪酬激励与企业绩效、股东回报、股东投票等因素密切相关。
管理层薪酬激励与企业绩效密切相关。
Tsui(2012) 的研究表明，适当的薪酬激励可以有效地促进员工的工作动力，进而提高企业的绩效。
Colakoglu和Calantone(2007)的研究表明，薪酬激励制度对企业的技术创新有着显著正面的影响。
管理层权力高管薪酬业绩敏感性与企业创新
管理层权力高管薪酬业绩敏感性与企业创新管理层权力、高管薪酬与企业业绩之间的关系一直备受关注。
随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，企业对于创新的需求也日益迫切。
管理层在决策和资源配置中的权力及其薪酬水平，对企业的创新能力和业绩敏感性都具有重要影响。
本文将探讨管理层权力高管薪酬与企业创新之间的关系，以期为企业的战略决策及组织管理提供一定的参考和启发。
1. 管理层权力对企业创新的影响管理层在企业中扮演着决策者和资源配置者的角色，其权力对企业创新具有重要影响。
强大的管理层权力意味着决策的高效性和资源的有效配置，有利于企业推动创新项目、开拓新市场和引领行业发展。
然而过度集中的管理层权力可能导致决策的僵化和资源的浪费，对企业创新活动产生负面影响。
高管薪酬水平既是对管理层个人能力和贡献的经济回报，也是企业激励和约束机制的重要组成部分。
合理的高管薪酬可以激励管理层积极推动创新活动，加大研发投入，提高创新绩效。
然而过高或过低的高管薪酬都可能对企业创新产生不利影响，过高的薪酬可能导致高管产生厌恶风险心态，过低的薪酬则可能导致高管缺乏动力和创新热情。
管理层权力高管薪酬水平的高低对企业业绩的敏感性具有重要的影响。
当管理层权力较为分散、决策权较为民主化时，通常会导致企业业绩的波动性较大，业绩敏感性较高。
相反，当管理层权力较为集中，决策权较为集权化时，企业的业绩通常会相对稳定，业绩敏感性较低。
2. 高管薪酬对企业业绩的敏感性高管薪酬水平的高低也会对企业业绩的敏感性产生影响。
通常情况下，高管薪酬水平较高的企业，由于高管对于企业业绩的关注度较高，通常会对企业业绩的波动产生较大的反应，业绩敏感性较高。
相反，高管薪酬水平较低的企业，通常会导致高管对企业业绩的关注度较低，导致企业业绩的波动较小，业绩敏感性较低。
管理层权力高管薪酬水平的高低对企业创新的影响可以综合考虑。
一方面，过度集中的管理层权力和过高的高管薪酬可能导致管理层对创新的决策和投入不足，对企业创新产生负面影响；过度分散的管理层权力和过低的高管薪酬也可能导致管理层对创新的决策和投入不足，同样对企业创新产生负面影响。
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薪酬契约、管理者权力与管理者薪酬粘性何文潇童颖摘要：相关研究指出，企业高管薪酬存在一定的粘性特征，当企业业绩上升时，高管薪酬一般会随之按照一定的比例升高；但是当企业业绩下降时，高管薪酬却并没有以相同的比例下降，有时甚至并没有下降。
对于这种粘性特征存在的原因，不少文献进行了探讨和分析，本文从管理者权力理论的视角对管理者薪酬粘性存在的原因进行了理论研究。
关键词：高管薪酬；粘性特征；管理者权力；薪酬契约一、引言近年来，上市公司高管薪酬的相关问题一直受到社会各界的广泛关注，国内外的学者都围绕其开展了各种学术研究，也取得了一定的成果，其在现代公司财务研究领域的地位不言而喻。
2009 年，美国国际集团（AIG）的“奖金门”事件，使得高管薪酬问题再一次引起了学者的关注。
AIG在接受政府救助的同时却向公司高管发放1.65亿美元的高额奖金；紧接着，法国外贸银行、德累斯顿银行等金融机构也相继被曝出存在这样的丑闻。
在我国，随着金融危机的爆发，上市公司的业绩出现整体下滑，有的公司甚至出现了负盈余，然而高管的天价薪酬的现象却愈演愈烈。
2008 年，中国平安银行董事长兼CEO 马明哲的薪金高达6616.1 万元，刷新了A 股上市公司高管薪酬的最高纪录；格力电器更是授予高管高达1.7亿元的股权激励。
一时间，世界舆论对高管薪酬群起而攻之，包括中国在内的许多国家相继出台了规范高管薪酬特别是股权激励方面的新政策，开始实施限薪令。
在针对高管高额薪酬的质疑中，人们最关心的问题无疑是高管的高额薪酬与公司的业绩是否相匹配。
国内外学者指出这样一种现象，当企业业绩上升时，高管薪酬一般会随之按照一定的比例升高，但是当企业业绩下降时，高管薪酬却并没有以相同的比例下降，有时甚至并没有下降。
这种现象被称为高管薪酬的粘性特征。
二、代理理论与薪酬契约随着经济高速的发展，大多数企业已经不仅仅是小规模小范围的生产、流通、服务等经济活动的提供者，而是经营范围复杂多元化的经济实体，随之而来的是企业管理的复杂化，所有者难以高效地对企业进行全方位的管理，因此，公司所有权和经营权相分离的现象逐渐普遍起来。
然而，在这种委托代理关系中，委托人和代理人并不总是持有同样的目标，甚至可能出现利益冲突。
代理理论认为，管理者相对于所有者拥有更多的信息，并且这种信息不对称会导致所有者无法有效的监控管理者是否适当地为其服务，由此产生逆向选择的代理问题。
同时，代理理论又指出，管理者可能会存在操控会计利润以提高个人薪酬或提高在职消费等自利行为。
为了使管理者追求个人利益最大化的同时实现股东利益最大化的目标，需要合适的机制来激励和监督管理者，因此薪酬契约的制定显得尤为重要。
良好的薪酬契约可以在一定程度上制约经营者的行为，缓解其自利行为导致的代理问题,降低委托代理成本。
由于管理者的努力程度和贡献程度难以直观的进行衡量，因此西方学者往往选择会计盈余来扮演中间的契约角色，将管理者薪酬与会计盈余在一定程度上挂钩。
然而，西方相关文献指出，高管薪酬和会计盈余虽然在统计上具有显著的相关性，但这种相关性正在逐渐下降，呈现出粘性特征（Jensen,1990）。
与西方国家一样，我国业绩型薪酬契约在实际实施的过程中，其有效性受到了一定的制约。
长期以来，由于行政干预的存在，我国国企的经营目标呈现多样化的特征，除了普遍的盈利目标以外，国企还承担着许多政策性目标，同时，国企也享有其他企业享受不到的特殊政策优惠。
因此，国企企业业绩和高管的努力之间因果关系变得模糊，高管的努力程度更加难以量化，与企业业绩挂钩的业绩型薪酬契约的适用性降低。
此外，我国虽然在理论上肯定经理人的价值，并对其薪酬市场化的自发调节持支持态度，但仍然对国企高管实施严格的薪酬管制。
这种高管薪酬管制的存在使得国有企业高管无法完全获得与其努力和才能相匹配的薪金报酬，因此业绩型薪酬契约的有效性被大大削弱，其激励效果往往达不到预期的效果。
三、管理者权力理论与高管薪酬粘性薪酬契约是为了解决所有者与高级管理人员的利益冲突，激励职业经理人更好地运用其才能为公司服务的一种机制。
良好的薪酬契约将管理者薪酬与企业会计业绩合理关联，可以在一定程度上对经营者的行为起到激励和制约的作用，使得管理者在追求个人利益最大化的同时实现股东利益最大化的目标，降低企业的委托代理成本。
然而，在实际应用过程中，薪酬契约并未起到理想的激励作用，其有效性受到了一定的制约。
有学者指出，当企业业绩上升时高管薪酬和企业业绩在统计上具有显著的相关性，但当企业业绩下降或者出现负盈余的时候这种相关性则不存在，呈现出粘性特征（Jensen，1990）。
根据代理理论，管理者可能会存在操控会计利润以提高个人薪酬或提高在职消费等自利行为，管理者的这种行为违背了薪酬契约制定的初衷，使得其激励和约束效果大打折扣。
大多数学者认为，高管薪酬的这种粘性特征是由于管理者权力过大所致。
管理者权力被定义为管理者压制不一致意见的能力或管理者执行自身意愿的能力。
管理者具有足够的权力影响自身薪酬的制定。
薪酬契约的不完全性使得企业控制权人为的被划分为特定控制权和剩余控制权。
在资源配置中，剩余控制权比那些在契约中可预见可实施的权力更加重要，其往往代表着对资源本质上的控制权，是所有者拥有的一项关键权力。
然而，如今大多数企业的剩余控制权并未真正由所有者拥有，而是落入了管理者手中。
管理者同时拥有企业的特定控制权和剩余控制权，这使得管理者权力可能凌驾于企业治理机制之上，管理者权力被放大。
根据理性经纪人假设，管理者具有追求自身利益最大化的动机，而过大的管理者权力又给了他们追求更多利益的能力。
管理者运用自己的权力对董事会施加压力，直接操纵自身的薪资水平，在获取权力收益的同时实现高货币性补偿（Bebchuk，2002；吕长江，2008）。
然而，过高的薪金水平往往会引起人们的关注和质疑，带来一定的“愤怒成本”。
小股东可能由此认识到其利益被严重掠夺，对公司失去投资信心而抽离资本，而大股东则会采取督促董事会加强对管理层的行为进行监督，加大制裁力度等方法。
同时，政府也会采取薪酬管制等手段，如我国于2008 年颁布《国有企业负责人薪酬管理办法》，对国企高管的薪酬制定进行了详细的规定。
社会公众的质疑、股东和董事会的监管以及政府的管制，使得直接提高薪金水平并不成为管理者获取超额利益的优先选择。
因此，管理者更多的是采用其他更加隐蔽的手段来增加私人收益，如通过设计激励组合来影响薪酬与会计盈余之间的敏感性。
在业绩上升时，高管更多地归功于其个人复出的努力来获取更高的报酬；而在业绩下滑时，则往往寻找借口为自身开脱，阻碍所得报酬的下降。
因此，上市公司高管薪酬的粘性特征可能是管理者利用其权力进行利益掠夺的结果，管理者权力越大，这种粘性特征越明显。
四、结论与建议经过理论分析，本文认为高管薪酬的粘性程度是随着管理者权力的高低而有所不同。
当管理者权力较大时，管理者运用自己的权力对董事会施加压力，影响自身薪酬的制定，在业绩上升时，高管更多地归功于其个人付出的努力来获取更高的报酬；而在业绩下滑时，则采取相应的手段来阻碍所得报酬的下降。
我们得到如下启示：（1）完善我国上市公司高管薪酬管理需要建立更为严格的与企业业绩挂钩的薪酬管理体系。
除了现在常用的净利润、资产收益率等会计业绩指标，应当更多的引入每股收益、EVA、股票收益率等管理者难以操控的市场业绩指标。
这样才能使得高管薪酬与企业业绩真正挂钩，避免企业高管利用权力进行利益掠夺。
（2）目前我国高管薪酬体系较为单一，这为高管对自身薪酬的操纵行为提供了便利，因此，我国高管薪酬制度的建设应当引入多样化的激励工具，拓宽高管激励渠道，有效的实现薪酬契约的激励作用。
（3）一定程度的高管薪酬粘性的存在是合理且必要的，有助于企业吸引并挽留高品质的管理者，因此，高管薪酬粘性的程度并不能成为评判企业薪酬制度好坏的唯一标准。
（4）强化社会公众、新闻媒体、市场中介机构等外部组织和个人对企业高管薪酬体系的监督，促使高管薪酬信息披露的更高的透明化，提升高管操纵薪酬带来的“愤怒成本”来压缩高管操纵薪酬的空间。
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