目标管理案例
(完整版)目标管理案例
案例2：某内燃机零部件总厂的目标管理该厂从1997年开始在厂部和科室推行目标管理。
经过一段时间的试点后，逐步推广到各个分厂、车间和班组。
多年的实践表明，目标管理改善了企业经营管理，挖掘了企业内部潜力，提高了企业素质，取得了较好的效益。
该厂的目标管理分三个阶段进行。
第一阶段：目标制定阶段首先是总目标的制订：该厂通过对国内外内燃机零部件市场需求和竞争状况的调查，结合长远发展的要求，并根据企业的具体生产能力，首先提出了几条指导方针，他们叫作“三提高”、“三突破”的总方针。
“三提高”，是指提高经济效益、提高管理水平和提高竞争力；“三突破”是指在全员劳动生产率、产品质量和市场占有率方面要有较大的突破。
在此基础上，该厂把总方针具体化、数量化，初步制订出总目标方案，并发动全厂员工反复讨论、不断补充，送职代会研究通过，正式制定出全厂下一年度的总目标。
然后是部门目标的制定：这对总目标的层层分解、层层落实。
各部门的分目标由各部门和厂部共同商定，先确定项目，再制定各项目的指标标准。
其制定的依据是总目标和有关部门负责拟定、经厂部批准下达的各项计划任务，原则是各部门的工作目标值只能高于总目标中的定量目标值。
各部门的目标分为必考目标和参考目标（一般目标）两种。
必考目标包括厂部明确下达目标和部门主要的经济技术指标；参考目标包括部门的日常工作目标或主要协作项目。
其中必考目标一般控制在2—4项，参考目标项目可以多一些。
目标完成标准由各部门以目标卡片的形式填报厂部，通过协调和讨论，由厂部批准。
最后是目标的进一步分解和落实：部门的目标确定了以后，接下来就是目标的进一步分解和层层落实到每个人。
(1)部门内部小组(个人)的目标管理，形式和要求与部门目标制定相类似，拟定目标也采用目标卡片，由部门自行负责实施和考核。
(2)部门目标的分解是采用流程图的方式进行的，具体方法是：先把部门目标分解落实到职能组，再分解落实到车间、班组，再下达给个人。
目标管理小案例
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第二组：冯渲嵋、念思琪、吴承益、桂绍强、扎洛、 崔济
长期的骨头
猎人做了论功行赏的决定.分析与汇 总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规 定如果捉到的兔子超过了一定的数量后, 即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定 数量的骨头. 猎狗们都很高兴,大家都努 力去达到猎人规定的数量.一段时间过后, 终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量. （固定工资制）
这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力, 只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了 这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子 呢?“于是,有些猎狗 离开了猎人,自己捉兔子 去了（外出创业）
日那些服 务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然 在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大 份食物。 终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地 出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗（解聘或 自愿离职）。
微骨公司（MicroBone Co. ）的诞生
骨头与肉兼而有之
猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的 猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得 越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到 底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是 骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不 是所有的野狗 都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都 没的舔！不然也不至于被你诱惑。” （创业的艰 难）
被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔 偿金，于是他们成立了微骨公司（ MicroBone Co. ）。他们采用连锁加盟的方式招募野狗， 向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子 中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部 用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。 公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家 当（并购）
动力
猎人经过思考后,决定不将分得骨头的 数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一 段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量. 按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待 遇 .于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都 增加了.猎人很开心.（综合绩效薪酬）
okr目标管理法 实践案例
okr目标管理法实践案例
案例：Google使用OKR目标管理法
Google是使用OKR目标管理法最为著名和成功的公司之一。
以下是Google在使用OKR目标管理法方面的实践案例：
1. 制定明确的目标：Google确立了一个明确的目标设置流程，以确保每个团队和个人的目标都与公司整体战略一致。
他们鼓励团队和个人设定具有挑战性、可衡量和明确的目标，以帮助推动创新和增长。
2. 使用关键结果衡量目标进展：Google使用关键结果来度量
目标的实现情况。
关键结果是具体且可衡量的结果，可以反映出目标设定的进展。
团队和个人需要根据目标的复杂程度设定
3-5个关键结果，以便更好地追踪和测量进展。
3. 透明和共享目标：Google鼓励团队和个人公开共享他们的
目标和关键结果，以增加透明度和协作。
这种共享促进了跨团队和跨功能的合作，帮助团队成员更好地了解彼此的工作，并实现更大的目标。
4. 定期评估和调整目标：Google定期进行OKR目标的评估和
调整。
通过定期的检查和反馈，团队和个人可以及时了解他们的进展情况，并根据需要进行调整和优化。
5. 奖励和激励：Google利用OKR目标管理法来激励和奖励团
队和个人的成就。
他们设定了一套奖励和激励机制，以鼓励团
队和个人实现和超越他们的目标。
总结起来，Google成功地使用OKR目标管理法来推动创新、增长和合作。
他们通过明确的目标设定、使用关键结果衡量进展、透明和共享目标以及定期评估和调整目标来实现这一点。
这种目标管理法不仅帮助Google达成目标，还激励和奖励团队和个人的成就。
目标管理案例分析(东成印刷公司)
目标管理案例分析案例一：东成印刷公司东成印刷公司始建于1991年，是一家以生产上级指令性计划任务为主的印制类中型国有企业，现有员工1500余名，作为特殊行业的国有企业，东成印刷公司的首要任务就是完成总公司每年下达的国家指令性计划，并在保证安全生产、质量控制的前提下，按时按质按量地完成总公司交给的各项任务，支持国家宏观经济的正常运转。
拥有百余年历史的东成印刷公司，在传统的管理体制下，企业的供、产、销一系列工作都是在总公司计划下完成的，因此，企业在经营自主性和自我调控等方面较弱。
随着市场经济的发展，东成印刷公司在原材料采购、生产技术创新、第三产业的开拓等方面逐渐拥有更大的发展空间和自主权，使得企业在成本控制、技术水平、产品市场销售等各个方面能力不断提高，同时迫切要求建立适合企业自身发展的现代企业管理制度，摒弃国有企业存在的众多瘤疾，更好的适应企业的管理和经营。
东成印刷公司目标管理现状及存在的问题2000年，为促进总公司发展纲要的实施及战略目标的达成，推动印制企业现代化、集体化、国际化的建设进程，建立和完善印制企业的激励约束机制，科学解析和真实反映印制企业的管理绩效，总公司制定了印制企业管理绩效评价规则，对印制企业一定生产经营期间的安全质量、资产运用、成本费用控制等管理成效进行定量及定性对比分析，做出综合评价。
东成印刷公司为了更好地完成总公司下达的各项考核指标，提高本企业的管理能力、优化企业的管理水平，并充分发挥企业各职能部门的作用，充分调动1500余名员工的积极性，在各个处室、车间、工段和班组逐级实施了目标管理。
多年的实践表明，目标管理改善了企业经营管理，挖掘了企业内部潜力，增强了企业的应变能力，提高了企业素质，取得了较好的经济效益。
（一）东成印刷公司目标管理现状第一，目标的制定。
总公司制定的印制企业管理绩效评价内容主要包括四个方面：企业成本费用控制状况、企业专业管理能力状况、企业资产效益状况、企业发展能力状况。
目标管理案例范文(通用3篇)
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【篇1】目标管理案例幸岛短尾猴的故事位于日本南部宫崎县的幸岛是短尾猴的故乡。
日本科学家对幸岛短尾猴的研究已有半个世纪之久，研究过程中最著名的发现是猴子也会清洗红薯。
科学家将这种行为看作是非人类种群表现出的一种文化现象。
1952年，日本京都大学的一位教授带着几名学生对短尾猴进行了观察研究，在研究的过程中，他们在沙土里种植了一些红薯，走的时候就把这些红薯留下了。
后来，猴子发现了红薯，就开始作为食物来吃。
由于是在沙土里生长的，红薯上经常粘着一些沙子，比较磕牙。
后来，有一个聪明的猴子发现，把红薯放到水里洗一下，然后再吃，就不会磕牙了，于是他高兴地把这个发现告诉了身边的小猴子，这些猴子也开始用水洗红薯吃，再后来，这些猴子又把这个秘密告诉了其他的猴子，甚至告诉了其他岛上的猴子。
于是，一天，一个令人震撼的场景出现了，在皎洁的月光下，100多只猴子排着队在水里洗红薯，这就像预示着一个新纪元的出现。
点评这个故事说明了一个道理，一个人在小范围内做正确的事情的时候，他的行为可以影响到身边的`人，而这种影响可以产生一种聚合效应。
在目标管理里，领导带头谈目标、定目标、回顾目标就是在做正确的事情，而领导的这种行为可以影响到经理层和员工，使大家逐渐培养一种目标管理行为，最终形成自我控制。
目标管理如果没有高层领导的支持和推动，没有高层领导的以身作则和示范作用，很难推行，因为它一种思想和组织行为，领导必须起到带头作用!【篇2】目标管理案例石匠的故事有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么?三个石匠有三个不同的回答：第一个石匠回答：我在做养家糊口的事，混口饭吃。
第二个石匠回答：我在做整个国家最出色的石匠工作。
目标管理的成功案例借鉴他人的经验与教训
目标管理的成功案例借鉴他人的经验与教训目标管理是一种重要的管理方法，它能够帮助组织或个人实现预定的目标并提高工作质量和效率。
在实践中，有许多成功的目标管理案例可供借鉴，同时也存在一些教训需要我们吸取。
本文将通过分析几个成功案例，总结成功的目标管理经验和教训。
案例一：谷歌的“OKR”管理模式谷歌是一个以目标为导向的企业，它注重员工的自我管理和团队的合作。
谷歌采用了一种名为“OKR”（Objectives and Key Results）的目标管理模式，该模式强调设定明确的目标并量化关键结果。
通过这种方式，谷歌能够确保目标的明确性和可衡量性，使员工能够有针对性地工作，并实现卓越的业绩。
成功经验：1. 设定明确的目标：目标应该具体、可衡量和可达成，并且要与组织的整体战略一致。
2. 量化关键结果：关键结果应该是具体的、可量化的，并且能够评估是否实现了目标。
3. 持续反馈和调整：通过定期的反馈和评估，能够发现偏差并及时进行调整。
教训：1. 避免目标过多：过多的目标会分散员工的注意力，并可能导致资源的浪费。
2. 领导者的重要作用：在目标管理中，领导者起到了重要的引导作用，他们需要指导员工设定适当的目标，并提供支持和反馈。
3. 关注目标的可行性：目标管理应该注重目标的可行性，有时候过高的目标会给员工带来过大的压力。
案例二：乔布斯的苹果目标管理史蒂夫·乔布斯是苹果公司的创始人和前首席执行官，他以其独特的领导风格和目标管理方法而闻名。
乔布斯注重产品的创新和用户体验，并且要求团队在实现目标时追求卓越。
成功经验：1. 关注用户需求：乔布斯非常注重用户体验，他要求团队始终将用户需求放在首位，并致力于提供优质的产品和服务。
2. 高度注重细节：乔布斯非常注重产品的细节，他追求完美，并相信细节决定成败。
3. 激励团队：乔布斯鼓励团队成员追求卓越，并用激励措施激发团队的激情和创造力。
教训：1. 不宜太过追求完美：虽然追求完美可以提高产品的质量，但过度追求完美可能导致产品发布的延迟和成本的增加。
目标管理的案例
目标管理的案例
目标管理是现代管理中的重要一环，它通过设定明确的目标，激励员工，提高
工作效率，实现组织的长期发展。
下面我们通过一个实际案例来看看目标管理是如何在实践中发挥作用的。
某公司是一家以销售为主要业务的企业，由于市场竞争激烈，公司面临着销售
额下滑的问题。
为了应对这一挑战，公司决定实施目标管理，以期提高销售业绩。
首先，公司制定了明确的销售目标，在下一季度实现销售额增长20%。
这个目
标既具有挑战性，又是可实现的，为员工提供了明确的方向和动力。
其次，公司建立了有效的激励机制。
为了激励员工积极参与目标实现，公司制
定了奖励政策，对于完成销售目标的员工给予相应的奖金和荣誉称号，激发了员工的积极性和创造力。
在实施目标管理的过程中，公司还加强了对员工的培训和辅导，提高了员工的
销售技能和专业知识，使他们更好地应对市场挑战。
随着时间的推移，公司逐渐看到了目标管理带来的成果。
销售团队的整体业绩
明显提升，公司的市场份额也得到了增长。
员工之间的团队合作精神也得到了加强，整个企业的氛围更加积极向上。
通过这个案例，我们可以清晰地看到目标管理在企业中的重要性和作用。
明确
的目标可以激发员工的工作热情和动力，有效的激励机制可以促使员工更加努力地去实现目标，而培训和辅导则是为了提高员工的综合素质，使他们更好地完成工作。
总的来说，目标管理是企业管理中不可或缺的一环，它不仅可以提高企业的整
体效益，还可以激发员工的工作激情，实现共赢局面。
因此，企业在实践中应该充分重视目标管理，不断完善和提升目标管理的水平，以推动企业的可持续发展。
管理学目标管理的案例
管理学目标管理的案例概述目标管理是指组织通过设定明确的目标和计划，并跟踪和评估达成目标的过程。
它在管理学中被广泛应用，可以帮助组织实现长期发展目标，提高绩效和效率。
本文将以几个实际的案例来探讨管理学中目标管理的应用和效果。
案例一：公司A销售目标管理公司A是一家销售型企业，他们设定了每个季度的销售目标。
为了确保目标的实现，他们制定了详细的销售计划，并将目标分解到各个销售团队和个人。
每周，销售团队会开会讨论进展情况，并及时采取措施解决问题。
通过目标管理，公司A有效地提高了销售绩效，实现了销售目标，并为公司发展奠定了基础。
案例二：学校B学生绩效目标管理学校B是一所注重学生绩效的学校，他们把学生成绩提升作为主要目标之一。
学校B和家长一起制定了学生的学业目标，并定期跟踪学生的学习情况。
老师会对学生进行个别指导和辅导，帮助他们达成目标。
通过目标管理，学校B提高了学生的学业表现，培养了学生的自律和学习兴趣。
案例三：团队C项目管理目标管理团队C是一个跨部门合作的团队，他们需要共同完成一个复杂的项目。
为了确保项目按时交付和达成客户要求，团队C制定了项目目标，并分解到各个子团队和成员。
每日，团队成员会开展进度会议，分享工作情况，并协调合作。
通过目标管理，团队C成功地完成了项目，提高了团队协作效率，实现了客户满意度。
总结以上案例展示了管理学中目标管理的应用和效果。
通过设定明确的目标、制定有效的计划和持续跟踪评估，组织可以提高绩效和效率，实现长期发展目标。
目标管理不仅适用于商业领域，也适用于教育、公共管理等各个领域。
希望本文能帮助读者更好地理解目标管理的重要性和实践方法。
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案例
一家制药公司，决定在整个公司内实施目标管理。
事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。
公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。
这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。
销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。
销售部抱怨生产部不能按时交货。
总经理和高级管理层决定为所有部门和个人经理以及关键员工建立一个目标设定流程。
为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。
生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。
他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。
他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。
还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。
他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。
总经理期待着很快能够提高业绩。
然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。
部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。
生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。
每个部门都指责其他部门的问题。
客户满意度下降，利润也在下滑。
分析
一个优秀的目标管理体系要解决好以下8个问题：
1、目标是什么？实现目标的中心问题、项目名称。
2、达到什么程度？达到的质、量、状态。
3、谁来完成目标？负责人与参与人。
4、何时完成目标？期限、预定计划表、日程表。
5、怎么办？应采取的措施、手段、方法。
6、如何保证？应给予的资源配备和授权。
7、是否达成了既定目标？对成果的检查、评价。
8、如何对待完成情况？与奖惩安排的挂钩、进入下一轮目标管理循环。
这个案例的问题出在哪里呢？为什么设定目标（并与工资挂钩）反而导致了矛盾加剧和利润下降？经过仔细分析总结出几个基本问题：
1、设定的目标不全面。
每个部门只专注于对自己非常重要的几个目标。
有些管理者认为，目标管理只要将任务量化，同时提高难度就完事大吉了。
这种作法只适用于决策权力弱、不可控因素少的员工，对于研发人员或存在不可控因素多的工作，就很难奏效。
斯内尔提出的三种人员配置模型，可以说明其中的道理。
该模型了三种人员配置的情况：人-事匹配型、
战略实施型和战略形成型。
第一种情形以任务为导向，只要通过传统的工作分析与目标任务描述就可以实现。
第二种情形以目标为导向，这时目标是已知的，但实现方法由员工灵活掌握。
第三种情形以使命为导向，这时环境高度不确定，只有清晰的使命，却无具体的目标。
可见，目标管理可以针对不同员工，给予他们不同的目标。
2、因为这家公司的传统是一年进行一次绩效评估，目标一旦定下来就不能再改变。
所以即使他们发觉有些目标有问题，他们也不会进行及时的修改。
3、各部门的目标互相之间没有联系，只是和组织内上下级之间有联系。
4、修改后的系统仍然存在定性或主观评估。
这就意味着私人关系对绩效评估流程还是有很重要的影响。
经理在考核绩效时仍然存在主观因素，经理和下属的关系亲密与否导致了系统的不平等性。
5、这也可能是最重要的一点，目标不符合公司扩大市场份额的特定战略。
原来的目标只关注销售额和按时交货，但是战略最重要的几个关键面没有得到特别体现。
总目标和年度目标是公司中长期发展规划的具体体现，在设定总目标和年度目标时，一定要以中长期战略规划为指导，防止脱离战略规划、主观臆断、各行其是的现象出现。
目标是用来执行的，企业绩效体都现在目标上，执行目标的过程才是目标管理的过程。
6、该企业没有将个人目标与职业生涯相结合，忽视了绩效考核的激励作用。
有些员工认为目标管理是的工具，而且是一个监督工具。
这样一来，他们在填写目标时，就会把容易完成的工作定为主要目标。
更为有害的是：为了体现业绩，用短期见效的目标取代意义重大但长期见效的目标。
这是对目标管理的一种误解，目标管理的初衷是帮助员工提高效率从而增强满意度，而不是增加负担进而产生压抑感。
大家可以通过目标管理实现彼此协调，减少资源浪费，尤其是时间资源。
因此，作为管理者一定要把好目标的权重关，把工作按照重要性和迫切性划分为四个象限：即重要又迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、即不重要又不迫切。
目标管理强调自我控制、自我突破，但并非放弃管理，只不过用双向沟通代替了专制管理，更有效地保证组织目标的实现。
07级人力资源管理1班吴春瑾 070701053。