公司人才培养管理制度
企业人才培养管理制度
企业人才培养管理制度1. 简介在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业获得竞争优势的核心资源。
为了提高员工的专业素质和能力，并促使其个人成长与企业发展相适应，本公司制定了一套综合的企业人才培养管理制度。
2. 培养需求分析为了制定有效的培养计划，我们首先进行人才培养需求分析。
这包括对员工各个层级和不同岗位的培养需求进行调研和评估，了解其目前的能力水平和发展潜力。
根据分析结果，制定相应的培养目标和计划。
3. 培养目标设定培养目标是基于员工的职业发展路径和企业战略目标而设定的。
我们将制定明确、可量化的目标，包括知识技能的提升、管理能力的培养、领导力的发展等。
每位员工都将被要求设定个人目标，并与公司的目标相一致。
4. 培训计划制定培养计划将根据员工的培养需求和设定目标来制定。
我们将提供各种培训方式，包括内部培训、外部培训、职业发展指导等。
培训计划将根据员工的层级和岗位特点，进行有针对性的安排和实施。
5. 培训资源为了保证培训的有效性，本公司将投入充足的资源，包括培训师资、培训设施和培训材料等。
我们还将与专业机构合作，利用其丰富的教育资源和先进的培训方法，提供高质量的培训服务。
6. 培训成果评估为了评估培训的成果，我们将制定相应的评估方案。
通过考核、测评和反馈等方式，对培训的效果进行定期评估和改进。
同时，员工也将被要求参与自我评估，提供对培训效果的反馈意见。
7. 培养管道建设本公司将建立起一套完善的培养管道，为员工提供多元化的培养机会和途径。
这包括轮岗、拓展项目、跨部门合作等。
同时，我们也将重视员工的职业规划和发展需求，为其提供个性化的培养计划和支持。
8. 培养成果激励为了激励员工的学习和成长，本公司将制定相应的激励政策。
包括薪酬激励、晋升机会、职务变动等，以鼓励员工参与培训并取得良好的培养成果。
同时，我们还将建立相应的表彰机制，对取得突出成绩的员工进行表彰和奖励。
9. 培训投入与效益分析为了评估培训的投入与效益，本公司将建立一套完善的数据分析系统。
人才培养和管理制度
人才培养和管理制度一、目的：为建立和完善公司后备人才机制，稳步培养后备人才队伍，为公司战略目标和可持续发展提供人力资本支持，特制定本制度。
二、人才培养原则：1、以德为先、德才兼备的原则。
2、公平、公正选拔及考核的原则。
3、不能培养接班人的管理者不能担任集团领导的原则。
4、坚持以公司战略目标为导向的用人原则。
5、坚持职务与职级，综合管理与专业技术双通道的原则。
三、人才培养目标：根据社会发展和集团人力资本战略需求，坚持集团各系统专家型人才与管理型人才同步进行。
稳步培养集团总监及以上综合管理人才，集团专家型专业人才及各职能领域综合管理和专业技术人才。
四、人才培养对象所具备的基础条件：1、具有国家承认的大专及以上学历；2、无不良社会记录，身体健康；3、通过集团的筛选面试。
五、招聘及实习期传、帮、带方式：人力资源部组织通过各种渠道招聘的大学生，统筹分配到各职能部门及各分公司相关部门实习，所在相关生产部门需指定专人对实习、见习生以传、帮、带的形式进行指导、监督和阶段性的考核。
同时，人资部定期监督检查储备人才的培养状况。
六、胜任力评估及考核方式：培养方向及晋升双通道1、生产综合管理类（专业型职业发展方向）生产职工一储备干部一组长、班长助理一班长、生产经理助理一生产主任一生产经理、生产总监助理一总经理一生产技术总监2、销售类（综合型职业发展方向）生产职工一销售内勤、业务员一区域经理一大区经理一销售经理一销售总监T营销总监3、后勤综合管理类（综合型职业发展方向）生产职工-后勤部门职员-后勤部门主管一后勤部门经理一分公司总经理一集团副总4、生产技术类（专业型职业发展方向）生产职工一储备干部T电工、机修工T初级电气工程师-中级电气工程师T高级电气工程师四、培养周期实习期：3个月，实习期为双向选择过程，通过实习，择优汰劣；车间见习，熟悉人、机、料、法、环任职期：1年期间全部定岗，在此期间根据员工职业发展方向确定专业型及综合型相关岗位。
人才引进及培养管理制度
人才引进及培养管理制度一、引言人才是企业发展的核心资源，对于一个企业的长远发展具有关键性的作用。
为了更好地引进和培养优秀人才，企业需要建立完善的人才引进及培养管理制度。
本文档旨在规范和指导企业在人才引进和培养方面的工作，以确保企业持续拥有高素质的人才队伍，并提高企业的核心竞争力。
二、人才引进2.1 人才需求分析在引进人才之前，企业应先进行人才需求分析。
这包括明确企业的发展战略和业务需求，并根据企业的人才规划制定相应的人才引进计划。
人才需求分析应综合考虑企业的现状和未来发展需要，确保引进的人才能够满足企业的战略目标和业务需求。
2.2 人才引进渠道人才引进渠道多种多样，企业可以根据具体情况选择适合自己的引进渠道。
常见的人才引进渠道包括招聘网站、人才市场、高校就业中心等。
企业可以将招聘信息发布到相关平台上，并通过招聘会、校园宣讲会等方式吸引优秀人才。
2.3 人才选拔和录用在人才选拔和录用过程中，企业应该注重综合评估候选人的能力、素质和适应能力。
这包括通过面试、笔试、实际操作等方式对候选人进行综合评估。
同时，企业应该建立科学公正的评价体系，并根据候选人的表现确定最终录用人选。
三、人才培养3.1 培养计划制定企业应该为新员工制定详细的培养计划，包括培训内容、培训形式和培训周期等。
培养计划应该根据员工的不同岗位和职责进行个性化制定，以提高员工的专业素质和综合能力。
3.2 培训实施和评估培训实施应该结合实际情况，采用多种形式进行。
常见的培训形式包括岗前培训、内部培训、外部培训等。
培训内容应紧密结合企业的业务需求和员工的实际需求，注重培养员工的创新意识和实际操作能力。
培训结束后，企业应对培训效果进行评估。
评估结果将为后续培训提供参考和改进方向，以确保培训的有效性和可持续发展。
四、人才管理与激励4.1 人才管理企业应建立完善的人才管理制度，包括人才晋升、薪酬激励、福利待遇等方面的规定。
通过明确的晋升机制和激励政策，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
公司人才培养管理制度
公司⼈才培养管理制度A公司⼈才培养管理制度⽬录第⼀章总则第⼆章职责与分⼯第三章培养⽅式第四章⼈才培养实施第五章评估与反馈第六章档案管理第七章培养⼈管理第⼋章内部激励第九章培养经费管理第⼗章附则附表附表⼀：培养需求调查表附表⼆：培养需求申请表附表三：年度培养计划表附表四：在岗实践培养计划表附表五：导师制培养计划表附表六：轮岗制培养计划表附表七：课程培训计划表附件⼋：授课质量评估表附件九：培养效果评估表附表⼗：培养效果记录表附表⼗⼀：培训实施评估表附表⼗⼆：被培养⼈档案表附表⼗三：培养⼈档案表附表⼗四：培养⼈申请/推荐表第⼀章总则第⼀条⽬标围绕A公司发展战略和⼈⼒资源战略，实施系统全⾯、管理集中、执⾏有效的⼈才培养体系，培养出素质优良、结构优化的⼈才队伍，实现组织和员⼯的可持续共同成长。
第⼆条适⽤对象适⽤对象为A公司各单位员⼯。
第三条原则1、系统性原则：以A公司战略为导向，结合公司⼈⼒资源规划系统设置，从“计划⼀实施⼀反馈”全流程进⾏循环管理，并与其它⼈⼒资源管理模块有效结合。
2、针对性原则：培养体系针对公司员⼯特点及需求设计，符合核⼯作特有要求。
按照不同岗位层级及类别的⼈才制定个性化的培养⽅案，配合员⼯职业⽣涯发展规划。
3、实⽤性原则：⼈才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。
4、过程控制原则：对培养的全过程进⾏跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养⼈员的表现，提升培养质量。
第四条相关释义1、被培养⼈。
指接受和参加各项培养活动的员⼯。
2、培养⼈。
指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进⾏知识传授、业务指导等的其他培养⼈。
3、责任⼈。
指对⼈才培养⼯作负有责任的管理者，⼀般指各单位总经理、部门负责⼈和直接领导⼈。
4、⽤⼈部门。
指使⽤⼈才且对⼈才培养有需求的部门。
5、核⼼⼈才。
指在A公司⼈才群体中，拥有关键能⼒且对A 公司战略实施不可或缺、外部⼈⼒资源市场较为稀缺、培养周期较长的⼈才群体，具备胜任⽬标核⼼岗位的潜质，可作为⽬标核⼼岗位的接替型或者储备型⼈才。
公司(企业)人才管理办法
公司(企业)人才管理办法公司（企业）人才管理办法为遵循“眼睛向内挖掘人才，眼睛向外引进人才，眼睛向前储备人才”的原则，构建具有专门素质、结构优化的人才团队，实现人才管理工作的规范化与人性化，为此，特制定本人才管理办法。
规章制度一、人才培养目标1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍；2、建立一支懂经营、会管理，并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍；3、建立一支具有大专以上学历，计算机运用娴熟并具有创新思维和创新能力的管理者队伍；4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和较高公关能力的营销人员队伍；5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。
二、内部人才选拔1、建立人才数据库。
按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。
定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。
2、实行岗位轮换。
按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。
年干部与骨干轮换不少于10人。
3、竞聘上岗制。
从2009年开始每三年一次，公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。
4、严格业绩评价。
根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。
逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。
三、外部人才引进1、引进工作流程。
按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅；审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。
人才培养管理制度
人才培养管理制度第一章：引言人才是企业发展的核心竞争力之一，为了更好地培养和管理人才，建立一套科学、灵活、有效的人才培养管理制度势在必行。
本章将介绍人才培养管理制度的意义和目标。
第二章：制度背景和目的2.1 制度背景随着经济的发展和企业的不断壮大，对人才的需求日益增长。
为了满足企业的人才需求，需要建立一套完善的人才培养管理制度。
2.2 制度目的人才培养管理制度的目的是制定一系列政策和措施，以提高人才培养的科学性、规范性和针对性，促进人才的全面发展，为企业的可持续发展提供人才支持。
第三章：制度内容3.1 人才培养策略3.1.1 合理分配资源根据企业发展战略和目标，合理分配培养资源，确保培养计划的顺利推进。
3.1.2 确定培养需求通过人才需求分析，确定不同岗位和层级的培养需求，制定相应的培养计划。
3.1.3 多元化培养方式采取多种培养方式，如培训、岗位轮换和项目经验积累等，以满足不同人才的需求。
3.2 人才选拔和培养3.2.1 选拔机制建立科学公正的人才选拔机制，通过综合考核和评估，选拔出具有潜力和能力的人才进入培养计划。
3.2.2 培养计划制定个人培养计划，包括培训计划、任务分配等，根据个人能力和发展需求，提供专业知识和能力的培养。
3.2.3 培养成果评估定期评估培养成果，根据评估结果调整培养计划，确保培养效果的有效性。
3.3 职业发展和晋升3.3.1 职业发展规划给予员工制定个人职业规划的机会和权利，根据发展规划提供培训和挑战性的工作任务，促进员工的职业成长和提升。
3.3.2 积极引导晋升建立透明、公正、竞争的晋升机制，鼓励员工通过实力和能力的竞争获得晋升机会。
第四章：制度实施与监督4.1 制度宣贯在全员中宣传制度的重要性和宗旨，提高员工对人才培养管理制度的认同感和执行力。
4.2 监督与评估建立监督机制，定期对人才培养管理制度的执行情况进行评估和监督，及时发现问题并采取对应措施解决。
第五章：总结与展望本章对人才培养管理制度进行总结，分析制度实施的效果，并对未来的发展进行展望。
人才培养与人才梯队建设管理制度
人才培养与人才梯队建设管理制度目录一、总则 (1)1.1 目的和意义 (1)1.2 适用范围 (2)1.3 定义和解释 (3)二、人才培养 (4)2.1 培训计划制定 (5)2.2 培训资源配置 (6)2.3 培训实施与管理 (7)三、人才梯队建设 (8)3.1 梯队建设策略 (10)3.2 梯队建设规划 (11)3.3 梯队建设实施与评估 (11)四、管理制度 (13)4.1 制度设计原则 (14)4.2 主要制度内容 (15)4.3 制度执行与监督 (16)五、其他相关事项 (17)一、总则为了加强公司的人才培养与人才梯队建设，提升企业核心竞争力，根据国家有关法律法规及公司章程，结合公司实际情况，制定本制度。
本制度旨在明确人才培养与人才梯队建设的目标、原则、组织体系、实施流程及保障措施，确保公司人才的有序培养和合理使用。
本制度适用于公司全体员工，以及与公司签订劳动合同、具有劳动关系的人员。
公司人力资源部负责本制度的制定、修订、解释及监督执行，并定期组织评估和调整，以确保其有效性和适应性。
各部门及员工应严格遵守本制度，积极参与人才培养与人才梯队建设工作，共同推动公司的持续发展。
1.1 目的和意义明确人才培养的目标和方向，通过对人才培养与人才梯队建设管理制度的制定，可以使公司各部门明确自己的人才培养目标，确保人才培养工作与公司战略目标相一致，从而提高人才培养的效果。
优化人才培养体系，通过建立完善的人才培养与选拔机制，可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作能力和综合素质，为公司的发展提供源源不断的人才支持。
促进人才梯队建设，通过制定合理的人才梯队建设计划，选拔和培养一批具有潜力的优秀人才，形成具有竞争力的人才队伍，为公司的长远发展奠定坚实的基础。
提高公司的核心竞争力，优秀的人才是公司核心竞争力的重要组成部分。
通过加强人才培养与人才梯队建设管理，可以提高公司的核心竞争力，为公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。
优化的人才培养管理制度提升员工能力
优化的人才培养管理制度提升员工能力在当今竞争激烈的商业环境中，公司聘用和培养优秀的人才已成为提高竞争力的关键因素之一。
为了更好地提升员工的能力和素质，公司需要不断优化人才培养管理制度。
本文将探讨如何通过优化人才培养管理制度来提升员工的能力。
一、建立明确的目标与需求公司在优化人才培养管理制度时，首先需要明确培养的目标与需求。
这包括对员工技能、知识和能力的要求，以及公司的战略发展方向。
通过明确目标和需求，可以制定相应的培训计划和课程，确保培养出符合公司要求的人才。
二、制定个性化的培训计划优化人才培养管理制度的关键在于制定个性化的培训计划。
不同员工具备不同的能力和需求，因此培训计划应根据员工的特点进行个性化设计。
公司可以通过员工的工作表现、能力评估和目标设定来确定培训的重点和内容，从而有效提升员工的能力水平。
三、多元化的培训方式人才培养管理制度的优化还需要多元化的培训方式。
传统的面授培训已不能满足员工学习的需求，因此公司可以采用在线培训、团队合作、实践项目等多种方式来提供培训资源。
这不仅能够灵活满足员工的学习需求，还可以激发员工的学习兴趣，提高学习效果。
四、建立有效的反馈机制为了确保人才培养管理制度的有效性，公司需要建立起有效的反馈机制。
这可以通过定期评估员工的学习成果和能力提升情况来实现。
公司可以采用考核、评估、反馈等方式，及时发现问题并给予员工指导和支持，以进一步提升员工的能力。
五、鼓励学习和自我发展优化人才培养管理制度还需要鼓励员工的学习和自我发展。
公司可以设立奖励机制，对积极参与培训和展示出良好学习成果的员工给予表彰和激励。
同时，公司可以提供学习资源和发展机会，鼓励员工参与外部培训、学术研究等活动，促进员工的全面发展和提高。
六、不断改进和创新优化人才培养管理制度是一个持续不断的过程。
公司需要不断改进和创新培养方式和方法，以适应不断变化的商业环境和员工需求。
通过不断改进和创新，公司才能够提高培养效果，进一步提升员工的能力和素质。
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第十章 附则 ............................................................................................14
第四条 相关释义 1、 被培养人。指接受和参加各项培养活动的员工。 2、 培养人。指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识 传授、业务指导等的其他培养人。 3、 责任人。指对人才培养工作负有责任的管理者，一般指各单位总经理、部门负责 人和直接领导人。 4、 用人部门。指使用人才且对人才培养有需求的部门。 5、 核心人才。指在 A 公司人才群体中，拥有关键能力且对 A 公司战略实施不可或缺、 外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位 的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。
第三章 培养方式 ......................................................................................5
第四章 人才培养实施 ..............................................................................6
针对新员工、管理人才、技术人才和生产工人。通过为其指定导师，提升员工的专业 技能、组织融入能力、团队协作精神。导师制通过“传帮带”的形式构建一种良好的工作
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8、 监管各项目部人才培养实施情况。 9、 对下属单位培养费用的计划和使用情况进行监督。 (五) 项目部/专业化公司人力资源部职责 项目部/专业化公司人力资源部组织实施具体的人才培养管理工作： 1、 按照 A 公司要求，制定本单位人才培养具体实施办法。 2、 制定和落实项目部/专业化公司人才培养计划。 3、 按照平台公司计划要求对其他项目培养提供支持。 4、 协助完成上级单位人力资源部对其工作的检查和评估。 5、 对本单位培养费用的计划和使用情况进行监督。 第六条 各单位管理者职责 1、 各单位总经理是本单位人才培养的第一责任人。 2、 各级管理者对其管理团队员工有培养的直接责任，对直接下属有辅导和教练的责
第三章 培养方式
第七条 培养方式 人才培养方式主要有：、课程培训、在岗实践、导师制、轮岗制、外部学习。 针对核心人才和新员工分别采用核心人才资源池机制和新员工训练营机制。
第八条 课程培训 针对所有人才。公司聘请内部或外部讲师对员工进行理论知识的传授和学习。内容包
括专业技能、通用技能、管理能力、核特有技能、资质取证等方面，通过授课和研讨的方 式，提高知识层次和技能水平。由公司及各单位按照培训需求及培训计划组织实施。 第九条 在岗实践（包括挂职锻炼）
附表...........................................................................................................15
附表一：培养需求调查表 ..................................................................................15 附表二：培养需求申请表 ..................................................................................16 附表三：年度培养计划表 ..................................................................................17 附表四：在岗实践培养计划表 ..........................................................................18 附表五：导师制培养计划表 ..............................................................................19 附表六：轮岗制培养计划表 ..............................................................................20 附表七：课程培训计划表 ..................................................................................21 附件八：授课质量评估表 ..................................................................................22 附件九：培养效果评估表 ..................................................................................23 附表十：培养效果记录表 ..................................................................................24 附表十一：培训实施评估表 ..............................................................................25 附表十二：被培养人档案表 ..............................................................................26 附表十三：培养人档案表 ..................................................................................27 附表十四 ：培养人申请/推荐表 .......................................................................28
2、 针对性原则：培养体系针对公司员工特点及需求设计，符合核工作特有要求。按 照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案，配合员工职业生涯发展规 划。
3、 实用性原则：人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作 实施。
4、 过程控制原则：对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及 参加培养人员的表现，提升培养质量。
针对在项目建设过程中对岗位任职资格和专业技能有一定需求的员工。公司各单位可 以委托其他单位或本单位其他部门对专业及后备人才进行培养。通过将学习和实地应用相 结合，有效提升员工素质和专业技能。其优点在于由于培养场所和工作场所的高度一致， 在岗实践的培养转化效果好，是员工获得工作能力的主要途径之一。 第十条 导师制
第二章 职责与分工
第五条 人力资源部职责 (一) 公司总部人力资源部职责 公司总部人力资源部统筹管理人才培养管理工作： 1、 建立公司人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。 2、 协调整合内外部资源，协助下属单位完成人才培养工作。 3、 指导、检查、评估下属各单位人才培养实施情况。
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任。 3、 各级管理者在其下属参加培养前与其进行沟通，明确培养的目的、期望和要求；
在培养结束后需要主动了解培养情况，并针对培养情况与下属共同制定相应的后 续发展计划。 4、 支持下属积极参加人才培养项目，进行针对性的学习，鼓励专业技能及经验突出 者担任内部培训师、导师等培养人。 5、 对培养人的培养效果及人力资源部组织工作进行评估，提出反馈意见。
第一章 总则
第一条 目标 围绕A公司发展战略和人力资源战略，实施系统全面、管理集中、执行有效的人才培养
体系，培养出素质优良、结构优化的人才队伍，实现组织和员工的可持续共同成长。 第二条 适用对象
适用对象为A公司各单位员工。 第三条 原则
1、 系统性原则：以 A 公司战略为导向，结合公司人力资源规划系统设置，从“计划 －实施－反馈”全流程进行循环管理，并与其它人力资源管理模块有效结合。
第五章 评估与反馈 ..................................................................................9
第六章 档案管理 ....................................................................................11
A 公司 人才培养管理制度
目录
第一章 总则 ..............................................................................................3
第二章 职责与分工 ..................................................................................3
第七章 培养人管理 ................................................................................11
第八章 内部激励 .......................................................12
4、 统筹公司中高层管理人员，HD 平台、HD 项目核心层（班子成员）及其后备干部 的培养工作。
5、 策划、部署核心人才的培养工作。 6、 负责组织对公司日常经营或资质注册有重要影响的资质取证工作。 7、 统筹管理公司培养经费，对下属单位的培养费用进行审核和控制。 (二) 事业部人力资源部职责 事业部人力资源部组织实施具体的人才培养管理工作，重点在专业技术性和岗位适应 性的培训工作： 1、 按照 A 公司要求，制定本单位人才培养具体实施办法。 2、 制定和落实本单位人才培养计划。 3、 协助完成总部人力资源部组织的具体培养工作。 4、 协助完成总部人力资源部对其工作的检查和评估。 5、 协调和规划不同项目间的人才培养实施。 6、 监管各项目部人才培养实施情况。 7、 对下属单位培养费用的计划和使用情况进行监督。 (三) 设计院人力资源部职责 设计院人力资源部组织实施具体的人才培养管理工作，重点在专业技术性和岗位适应 性的培训工作： 1、 按照 A 公司要求，制定本单位人才培养具体实施办法。 2、 制定和落实本单位人才培养计划。 3、 协助完成总部人力资源部组织的具体培养工作。 4、 协助完成总部人力资源部对其工作的检查和评估。 5、 协调和规划不同项目间的人才培养实施。 6、 监管各项目部人才培养实施情况。 7、 对下属单位培养费用的计划和使用情况进行监督。 (四) 平台公司人力资源部职责 平台公司人力资源部组织实施具体的人才培养管理工作，重点在专业技术性和岗位适 应性的培训工作： 1、 按照 A 公司要求，制定本单位人才培养具体实施办法。 2、 制定和落实平台公司人才培养计划。 3、 协助完成总部人力资源部组织的具体培养工作。 4、 协助完成总部人力资源部对其工作的检查和评估。 5、 协调和规划不同项目间的人才培养实施。 6、 核级焊工的培养及对 HD 施工有重大影响的资质类培训。 7、 监督 HD 平台所属各项目部制定人才培养计划。