企业最需要什么样的人才
公司应该招聘什么样的人？
公司应该招聘什么样的人?公司应该招聘心理上的「成年人」，更确切地说，要招聘心智成熟的人。
很多人只是生理上成年，心理上还是未成年人，心智尚未成熟，或是心智成长早已经停止。
心智成熟与否肯定与年龄与阅历有关，但年龄与阅历并不是一切。
有些人会在结婚生子或是经历更多人生历练、挫折之后迅速成长。
心理上的成年人才有资格去管理一个团队，才能更好的理解他人。
管理心智成熟的人对管理者而言会很轻松，这类人的明显特征是能够自我管理自我调节自我驱动，认知可以不断提升，困难面前能愈挫愈勇。
但是对心智不够成熟的人，就需要管理者扮演「大人」的角色，要持续付出额外的管理成本，去「取悦」他们，不断的发「糖果」让他们满意，因为他们不满意不但不出活儿，还会产生各种无端的怨言。
公司的零食不好吃，咖啡不好喝，食堂饭菜不合乎胃口，下班晚了打不到车……都需要管理人员不断的解释，需要付出很多的管理成本，更麻烦的是，付出不少成本之后，依然很难取悦他们。
他们会说「公司提供这些难道不是应该的吗？」心智不成熟的人，已经形成根深蒂固的主观结论很难改变，试图说服他们是徒劳。
他们会把「企业家剥削员工」挂在嘴边，他们痛恨加班，却擅长上班的时候浑水摸鱼，一会儿出去抽根烟，一会儿网上购个物……如果公司管理层总要和员工之间算计这些事儿，比如打开应该怎么计算时间……为这些琐事持续支付管理成本，那就意味着，公司招聘上多少出了问题，不止是管理上面临挑战。
自己也一定要反思一下。
心智不成熟的人，很难换位思考不说，更擅长抬杠。
任何小事都能杠半天。
很多人说，创业团队应该招聘一流的人，但一流的人在哪里? 问问贵公司是一流公司吗？自己是一流的人才吗？如果你自己都算不上一流的人才，一流人才为什么会来你这里?所以我的建议是，去寻找那些心智更成熟的人，他们经得起摔打，自我驱动的能力会让人吃惊。
时机来临，他们在实践与磨练中会成长为不折不扣的一流的人才。
企业创新人才类型
企业创新人才类型
在企业中，创新人才是推动组织不断发展的重要力量。
以下是一些企业中常见的创新人才类型：
1.技术专家：深入了解最新技术趋势，能够将先进技术应用于实际业务中，推动企业技术创新。
2.产品设计师：具有创造性思维和用户体验意识，能够设计出创新、独特的产品，提升企业的竞争力。
3.市场营销专家：具备市场洞察力，能够发现并满足消费者需求，制定创新的市场营销策略。
4.项目管理专家：具备优秀的项目管理能力，能够推动项目的顺利实施，确保创新想法的有效落地。
5.数据分析师：具有深厚的数据分析技能，通过数据挖掘发现商机，为企业提供创新的决策支持。
6.创业家精神者：具有创业家精神，敢于冒险尝试新思路，推动企业不断尝试新业务模式和创新实践。
7.团队协作者：具备优秀的团队协作能力，能够促使团队成员共同追求创新目标，发挥协同效应。
8.学习型个体：思维活跃，善于学习新知识，能够不断适应变化，推动组织持续创新。
9.沟通能手：良好的沟通能力，能够有效传递创新理念，协调资源，推动团队共同实现创新目标。
10.跨界专家：具备跨领域知识，能够将不同领域的思想和技能结合，创造出独特的解决方案。
这些创新人才共同构成了一个有机的创新生态系统，为企业在竞争激烈的市场中保持敏捷性和领先地位提供了支持。
企业应当在人才培养和引进方面注重多元化，鼓励员工跨界学习和合作，以推动企业创新发展。
企业最需要的人才：六级八型
企业最需要“六级”“八型”人才企业就像是一个大的航船，需要舵手，需要船长，也需要其他各级各类的人才与之配合。
因而企业用人也是一个系统工程，只有构造合理，分配有序，才能顺利运转。
下列六级技术人才和八型结构人才是用人专家们对企业进行全面调查之后提出的一套有战略意义的人才识别系统。
它包括:其一，“六级”人才1.高师级。
有决策能力，能做出周密的计划，行政能力强，有组织能力。
2.部门级。
懂一定专业知识，能制定业务计划，对部下实施监督，有较强的组织能力，有指挥能力。
3.分部级。
有专业知识，有组织能力和指挥能力，会操作。
4.主管级。
有一定指挥能力，能熟练示范操作，有技术，能带领人去完成具体任务。
5.师傅级。
能够运用基本知识，从事技术性工作。
6.员工级。
不需要特别的知识，只要熟练程序，在详细的命令下，从事单纯的、辅助性业务工作。
其二，“八型”人才1.老总型。
性格:厚重、沉稳、威信高、服众、大度、·知人善任、能搞好人际平衡、目标明确、性格坚毅。
缺点是容易固执，为达目的不择手段。
老总型人才太多，会造成企业决策混乱，多人拍板，正常指挥失灵。
只能有一个。
2.顾问型。
性格:机敏、主意多、干练;忠诚、知识丰富;理智、有口才。
缺点是投机、有时失去原则。
顾问型人才也不能太多，因为任何事物都具有两面性，特别是新生事物，点子太多就会使决策者无从决策。
一至二个。
【企业文化墙】整理奉献3.营销型。
性格:勇于开拓、永远向新方向前进，有雄心、有想象力。
缺点是看不起别人，容易犯错误。
4.公关型。
性格:头脑机敏、处世灵活、办事干练、左右逢源、有责任感，关键时能解决大问题。
善于交际，形象气质好。
缺点是不踏实、不遵守纪律，原则性不太强。
5.经理型。
性格:忠诚。
没有野心、能守住已有的管区，有指挥能力。
现实、慎重、忠于职守。
想象力不强，护短，本位主义。
经理型人才构成企业的主体，但他们容易被遗忘。
6.秘书型。
性格:照章办事、能把守各种关口，专业知识技能强，坚持自己的意见。
世界500强企业的人才要求是什么
世界500强企业的人才要求是什么英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”，对经理人才的要求更高客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果这是英特尔的企业文化和企业精神。
英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。
因为这是英特尔的凝聚力所在。
在英特尔看来，得3分(成绩中等偏上)的人也许更可取。
英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。
英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。
英特尔公司对人才有更高的要求。
首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。
此外是与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。
英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。
所以，作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。
雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人美国雅虎公司是一个新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有一套标准。
热爱生活：应聘者要对生活充满热爱，只有热爱生活的人，才能替公司干大事，而且在生活中成就大事。
影响力：雅虎所聘用的人必须结识一批英才，因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。
人际技能：雅虎聘用的任何员工短期内都要负责管理他人的工作，因此，雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。
能收又能放：应聘者不仅能干实事，而且能看到全局。
美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才美的集团是一家电子科技企业，所以美的集团需求量最大的是两类人才：一类是从事技术工作的电子科技方面的科研人员，一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人员。
相应的，这两类专业及与之相关专业的人员是“美的”最主要的招聘对象，而纯文科的人才需求较小。
斯伦贝谢公司：更看重团队精神法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油的开采、加工设备销售等方面业务的大型跨国公司，它更看重应聘者的团队精神。
外企需要怎样的人才（精选20例）
外企需要怎样的人才外企需要怎样的人才外企需要怎样的人才（精选20例）外资企业具有管理正规、待遇优厚等优点，因而成为广大求职者竞相应聘的对象。
那么，哪几类人最受外资企业青睐呢？以下是小编收集整理的外企需要怎样的人才（精选20例），仅供参考，希望能够帮助到大家。
外企需要怎样的人才（1—10例）1、能力：注重能力考核。
外企招聘人才时，十分注重人才的能力。
尤其是解决问题的能力，沟通表达能力和专业技术应用、管理能力等。
因此，参加外企的面试时常会碰到主考官要求你：做一分钟自我介绍；或参加无领导小组面试；或角色扮演；或现场微机操作；或要求现场动手示范等等，主要就是看人才的工作能力与岗位的匹配性。
同时，求职者有多大能力不妨充分展示出来，只要是真实表现自己，就不用担心面试官觉得你太高调。
2、真诚：最忌虚假做作。
外企很关注人才的真诚度和工作履历的真实性。
因此，在企业工作经历长短和跳槽频率是外企面试官最为注重的，会就此方面的情况提相关问题。
参加外企的面试时，应聘者千万不要说谎，要真实表现自己。
明明知道自己欠缺领导气质，就不要说做过领导；明明英语口语水平很一般，就不要洋腔北调；明明对项目一知半解，就不要冒称专家；外企最后还有一关是背景调查，这一关最注重求职者在面试时所反馈情况的真实性。
3、团队精神：外企职场的通行证。
外企的职位很多都是需要跨部门、跨区域作业完成的，要求有良好的团队精神和团队合作意识。
如联合利华、大众等企业便是非常注重团队精神的。
他们在面试人才时常常会你看曾经所参加过的社会活动？曾经在企业合作完成过哪些重要项目？或者在面试时，要求你与其他应聘者共同完成一件产品的组装或共同完成一个项目，主考官在旁边冷眼观察，看你的协作力是否强？因此求职者在外企碰到主考官要求与其他应聘者共同配合完成项目的现场模拟时，要展现出你在项目协作时的配合意识、服从意识、沟通水准及理解和协调处理问题的能力。
4、可塑性：发展潜力有多大。
随着人才环境的改变，外企在录用人才时，更注重人才的可塑性。
企业对人才的要求
企业对人才的要求（）学习需要以目标为导向。
1. 人才共性分析对人才的大概要求（从共性来分析）：硬性要求学历，英语，专业对口等软性要求专业技能达到岗位要求：编程语言，操作系统，数据库，计算机网络，软件工程，行业知识，行业实践等等。
综合素质比如：1.表达能力，沟通能力，协调能力，思维清晰。
2.团队合作能力，独立工作能力。
3.适应能力，学习能力，举一反三的能力。
工作心态也可以说是综合素质的一个方面，比如：1.工作认真负责，有责任心，积极主动。
2.心理素质，抗压能力，乐观开朗，不要抱怨。
3.人格道德品德。
讲解点备注：a)企业和领导都喜欢有想法的学生，条件反射，思维定势在软件开发领域是吃不开的。
b)英雄不问出处，可以这么说你目前的硬性条件就好比你的出生，比如学历，英语水平等，这些都不是问题。
尤其是社会招聘的时候，很多公司会更改应聘条件。
很多公司招聘的时候有一点补充，能力优秀者可以适当放宽条件。
这句话的前提是什么？就是你肯定可以胜任这份工作，并且某方面的能力特别突出，也是新岗位所需要的。
可以放宽的是那些方面呢？最新放弃的是硬性条件，其次是部分综合素质。
c)很多大企业都是打包招聘，条件一致，招聘录取后，研发内部再分配。
根据面试时候的综合表现，技术能力，综合等，确定一个最合适的工作。
d)大公司最喜欢推动员工内部换岗，不同部门之间的员工流动，增加部门间的交流，增加公司活力。
公司看中的不是你对新岗位的对应能力，而是看中的你的整体能力，你能做好当前的工作，肯定可以做好类似的其他工作，并且可以多了一个能力，就是部门交流。
e)阿里巴巴总裁马云：聘请员工要找最合适的而不是最天才的。
2. 人才异同分析不同岗位对用人的要求又不同，各有侧重点，这里对比分析多种职位的要求。
（从岗位角度来看）岗位类别部门要求软件开发人员开发部，优化部进取软件测试人员测试部仔细，耐心系统分析人员系统部，需求分析人员技术方案专家 总体技术组研发项目经理 开发部预研人员 预研部探索能力 需求调研人员 研发市场技术支持组 商务能力 研发管理人员 经营管理团队 售前技术人员 市场部技术服务人员 技术服务部 现场项目经理 技术服务部其他职位 商务人员，供应链管理人员等等。
企业人才趣分：牛、驴、猴、羊
在一个企业中，至少需要4种类型的人，即牛型、驴型、猴型和羊型。
古时候一州之长称为"州牧"，这一个"牧"字，道出了我们先人的管理智慧。
“牛”型先说“牛”型。
如果你在牧场上看到一个牛群，立马会发现其中的公牛，公牛比别的牛大得多，也强壮得多，他长着一对长长的、锐利的角，在带着牛犊的母牛遇到危险，在他的食物被掠夺，或者它的安宁生活被搅乱时，它会毫不犹豫的利用锐利的双角，把对手扯裂。
那么这种个头很大、异常吓人的动物是怎样被人驯化的呢？原因是牛喜爱舒适的生活，比较崇尚物质享受，它不能拒绝人们给它提供的、看似免费的午餐，定时供应的各种美食，以及保护它免受自然界其他野生动物的侵袭。
更不用说古人为迎合它的胃口，专门为他准备了不少母牛了。
为了换取古人的这些引诱物，公牛就把它的自由拱手相让了，他让人在其鼻子上穿上绳子，随意牵着东奔西走。
想研究清楚企业中“牛”型的人，可以从你的身边找到一些原型。
因为他们是企业种的主导力量，所以也是企业管理最重要的课题。
管理“牛”型的人，关键要记住，只可牵牛鼻子，不可抓牛蹄子。
同时别忘了公牛天性需要统治一个牛群（不当个管一群人的小头头就不舒服，管少了还不过瘾），从不乐于成为独行客，对属于他的任何人和任何东西都有拥有欲和保护欲；天性追求令人满意的甜蜜生活，明显的崇尚物质享受，却又慷慨大方、比较好客；耐心、顺从、坚定，一般不愿诉诸武力，但是万一被迫用武，那也会把敌人踩在脚下，用角撞伤他们，或把他们挑起抛向空中。
“驴”型再说“驴”型。
这种人数量最多，但在企业中永远不会成为主导力量。
他们是一群智慧偏低、能量偏小、无独立开拓事业能力的人。
但他们中间各种各样的“驴”脾气也特别多。
由于对这部分人历来缺乏精细研究，所以古来都是一个办法，即愚民政策，"民可使由之，不可使知之"，蒙上眼睛，驱赶它拉磨。
不过驱赶要用鞭子，不能用棍子，并且还必须多喊少落鞭子，否则打急了撩起驴蹄子来也不是好玩的。
企业需要什么样的人才
四、能够有效沟通
5、倾听，最重要的技能 在对他人做出判断以前，正确看待他们的情绪和
情感；
设身处地，换位思考；
通过提问加强对话效果；
五、掌握要事优先原则
1、你有选择的余地吗？ 2、集中精力做好你能控制的事 3、区分紧急和重要 4、乐于授权 5、让会议发挥作用
六、遵ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ团队游戏规则
1、成为团队的一份子，具备团队精神 2、与上司有效沟通 3、在不同层面上营建自己的人际网络
据麦肯锡公司说，中国每年要培养约60万应届工科毕业生， 这一数字是美国的9倍之多。然而，在中国160万年轻工程 技术人员中，只有约16万拥有在跨国企业就业所必备的实 践技能和语言技能。
----摘自《参考消息》
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企业需要什么样的人才
一、勇于负责
1、不要指责与埋怨 2、勇于承担责任 3、培养责任感 4、调整“我们对他们”的心态 5、做出好的选择
二、明确目标，全力以赴
1、明确生命的意义和目标 2、确定目标的作用 3、协调你的目标体系 4、确定你的价值观
三、制订自我发展的计划
1、自我发展计划的模型 2、描述你的行动计划 3、执着，你成功的关键
成功=计划+行动+执着 4、身体，你成功的基石
四、能够有效沟通
1、正确理解问题 2、掌握沟通的要素 3、沟通的3V方法（语言、语调、视觉） 4、与他人建立融洽的人际关系
导言
麦肯锡公司研究报告指出中国毕业生缺乏实践经验和英语 口语水平差的状况使中国难以发展以服务为基础的产业。
中国学生接受的教育使他们无法获得在跨国企业工作所需 的实践技能和团队技能，“大学所采取的是一种理论性的， 以书本为主的，以事实为基础和向老师学习的教学方式。” 中国的英语教学对于英语交谈的技能也强调得不够。
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企业最需要什么样的人才一、当今企业所必须拥有的人才1、生产、技术方面：生产、技术、工程开发、动力设备、品质检验等；2、市场营销方面：市场开拓、管理、销售、服务、调研、广告宣传等；3、人力资源方面：人事、劳资、培训考核等；4、行政后勤服务方面：行政、办公、保卫、后勤服务等；5、其它方面：采购、仓储、运输、公关、法律、参谋顾问等。
二、当今社会人才结构（人力资源结构）橄榄型人才结构：两头小中间大，高级人才与平庸人物不多，中间一般层次的人才占大多数。
（主要以求职打工者的白领阶层而言）1、干才群体：干才在社会人才结构中占有大部份群体，他们通常比较务实，非常精干，工作踏实，有一定工作经验和实务操作能力。
他们具有一定的指挥能力，有一定技术、能熟练示范操作，能带领下属很好地完成任务。
2、将才群体：将才在社会人才结构中占的比例较小，他们通常在企业里担任一个部门（或项目）的领导、管理工作。
他们具有专业知识，能制订业务计划，能组织、指挥、激励、监督下属，执行坚决、修正及时。
3、帅才群体：帅才在社会人才结构中的比例就更小，他们是领袖型、统帅型人才，如企业的职业经理人等。
他们有全面管理企业的能力，熟悉企业的宏观控制和微观运作。
他们对组织以外的事物也能产生兴趣，他们敏感、判断力、决策力、精力、韧性都很强，有卓越的创新意识，执行坚决、修正及时，有很强的人格魅力。
4、通才群体：通才又称复合型人才。
这种人才在社会人才结构中也相对稀少，他们具备丰富的知识，有较全面的工作经验，在企业中至少能担任或从事三种以上不同的相关工作。
三、当今企业的人力资源结构（人才结构）1、先知先觉型：有非常强的分析、预测、判断能力，能对企业未来及中长期发展进行设计、规划；（企业中的最高层领导、智囊等，包括对市场、产品等发展能预测和规划的人才）2、后知后觉型：能忠实理解、执行先知先觉型人才所提出的工作方案、工作意图，能踏踏实实地按照先知先觉型人才设计好的目标奋斗，并带领、领导属下努力、正确工作；（企业中的后知后觉型人才属中、高层管理者，如部门经理、项目负责人及主管级人才等）3、不知不觉型：他们没有想法，没有意见，只有勤勤恳恳、任劳任怨埋头工作，按企业制定的方针、目标，在上级领导的安排下做好自身一份工作。
四、当今社会人才中的三大层面1、找工做：这个层面的人比较多，通常是文化、学历都比较低的人，比如农村来的学生，民工等；2、找工作：这个层面的人也很多，他们或有一点技能，或刚刚大学毕业，但没有实际工作经验，他们需要一份工作，需要有一个可以容纳他的环境，在那里完成人生最初的工作实践和经验积累；3、找老板；这个层面的人他不仅仅为了找工作，他们更多地是找企业、找老板，因为他们原来就有工作，甚至有些人还有自己的事业，他们有知识、有经验，有的甚至是一些企业可遇而不可求的高级人才；他们要寻找那些既开明又明智的老板，只有在这种老板的企业里打工，才可能通过自己才干、能力的发挥为企业创造价值，而企业有了发展，那自己也肯定能有更大的提升，老板也会在收入待遇等方面给予最大的满足。
五、当今社会人才中的五种类型1、人裁，哪些人是这类人裁？是那些能力又差、人品中等或偏差的人，这种人在企业里要坚决裁掉。
2、人豺，哪些人是这类人豺？是那些人品差而能力强或中等的“人面豺心”的人，千万不能给他机会。
3、人材，哪些人是这类人材？是那些可造之材，可留下培训，然后根据具体情况或提升或淘汰。
4、人才，哪些人是这类人才？通常的人才，是企业里所需要的德才兼备的干才和将才，这些人要大胆使用，但对能力强，人品中等的人，要留有戒心。
5、人财，哪些人是这类人财？这种人才是企业可遇而不可求的，他能给企业创造大量财富。
要合理授权、放手使用，让其做领导、做统率，使之与人才、人材组成最佳人才结构。
六、目前企业选择人才的八条标准1、有强烈的进取心和责任感：追求进步，敢于承担责任，能坚忍不拔、独立自主地做好自己的工作。
2、有较好的组织才能：能领导并激励下属，能与同事之间有良好的工作关系和人际关系，并能帮助别人。
3、有较强的分析能力：能全面思考问题，准确找出问题的实质，能对纷繁复杂的事件进行分析并得出合理结论。
4、有较强的表达和交流能力：能简明而有说服力地表达自己的观点，可对别人产生影响，同时又应有客观、开放的态度吸取别人的建议及反馈。
5、富有创造性：要有创意，有创造性地发挥，应有发现新的思想方法、工作方法，以及达到、实现某个目标最佳途径的能力。
6、有很好地团队精神：一个具有领导才能的人才，应能领导一个集体以取得最佳成果，懂得如何激发周围人的热情，令他们团结一心、协调合作，在工作中最好地发挥个人及集体的作用。
7、具有正直的人格：优秀的人才不贪婪、不狡诈、不存私心，能有为所从事的工作或服务的公司竭尽全力的思想，在每项的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。
8、有善于学习的能力：学习能使人增长知识、才干，以便协助公司达到所企望的目的。
只有善于学习、不断学习，才能紧跟社会时代的脚步，才能适应企业不断发展的要求。
七、所谓人才必须具备的素质1、道德素质：要有良好的职业道德、敬业精神，忠诚。
2、文化素质：有较丰富的知识结构，很好的文化素养。
3、心理素质：能自我调节心态，能放弃、敢选择，自信但不骄狂、自重而不浮躁。
4、身体素质：身体健康，能自我锻炼，保持优良、健康的体魄。
八、所谓人才必须具备的能力1、有良好的语言表达能力；2、有较强的工作协调能力；3、有很好的文字组织能力；4、有基本的组织指挥能力；5、有对自身部门（组织）工作的统筹、计划能力；6、有一定的应变能力；7、有很好的计算（心算）能力；8、有较强的实务操作能力。
九、所谓人才必须做到六化1、复杂的问题简单化；2、深奥的问题通俗化；3、零散的问题系统化；4、枯燥的文字图表化；5、分析问题要全面化；6、演讲的表达条理化。
十、我们为谁打工？1、我们为什么打工？我们是为资本打工，当今社会是资本说话的年代，我们必须尊重资本；只有知识而没有资本时痛苦的，但你的知识而不能让你赚到金钱就更加痛苦。
因此我们时为了赚钱、为了生存打工。
2、我们为谁打工？我们为自己打工，当你缺少自己想创业的最基本的资金时，你就必须为了完成最原始的资本积累而去打工；你在企业创造多少价值，你就获得多少利益，很公平，能力强者老板就多给钱，反之就只能拿最低工资。
3、目前人才流向趋势目前社会人才的流向趋势是：人才跟着项目走，项目跟着资本走，资本跟着利润走。
附：人生对金钱，对他人的态度1、生活中不能没有钱，但绝不能为了钱而活着，一旦钻进钱眼就不可自拔。
（君子爱财取之有道，绝不取不该取之财）2、不歧视任何人，也不盲目崇拜任何人。
从人格角度和自然人角度看，人与人之间都是平等的，没有任何高低、贵贱之分，所不同的是所受教育不同，经历、阅历、悟性等方面的不同而产生能力、性格等方面的差异。
3、我们必须学会接纳，接纳比我们高的人。
我们必须学会宽容，宽容比我们差的人。
4、人与人之间相处应本着：多一点尊重，多一份理解，再多一些善良与宽容。
（尊重是相互的，你尊重别人，别人也一定会尊重你）20年前教育部曾明文规定凡是中专以上学历者即为人才。
在英语的翻译中常把“有用的人”译为人才。
时代在快速发展，人们对人才的定义发生了重大的改变。
现实中的本科生也有人不一定承认其为人才。
那么究竟什么样的人，才能视为人才呢？本人认为，人才是一个人有价值的体现与转换，同时人才是相对的和互换的。
比如，某人在农业研究领域很有建树，研究或发明了多项成果，通常说这人算人才吗？算！但碰巧这人在机械设计或维修上很是欠缺，还不如修自行车的小徒弟，因此人才是相对的。
不要紧，此人通过虚心学习，把机械设计学得来如痴如醉。
最终爱上了机械，并设计解决了许多难题，反过来把农业知识给耽搁了。
所以，人才是互换的。
此时擅长这样，彼时的优势又是那样。
如果某人的擅长或优势是用于危害社会的，难道这也算人才吗？那么究竟什么样的人视为人才呢？人才是指适合社会、企业需要的，能为企业创业超他人高倍财富的，并能自觉贡献和服务社会的人叫人才。
人才是相对的、互换的。
人才是具有能力者。
在我看来，每个人都有天赋，因而每个人都可能是人才。
但是，大多数人因为没有发现自己的天分，同时周围的环境也没有提供尝试、施展的机会，他们的天赋并未转化为能力，只能称做潜在的人才。
对这些潜在人才的有效激励，往往成本较低、效果显著，而且还能得到有力臂膀。
人才还需伯乐识，说的就是潜在人才需要受到有效激励、促成和发现。
我认为，人才的真正特点是具有更大的发展空间。
比如说计算机编程人才，不是说他现在程序编得多好，而是看他将来是不是有发展潜力，是不是能不断提高自己的编程水平，甚至自成体系，超越前人。
现在一般教科书和研究资料所说的人才，是指已经显露出能力的各行各业具有真才实学的优秀人物。
或者是知识渊博的学者，或者是具有丰富经验的实干家，或者是具有一技之长的专家等。
他们的人才概念其实是显性的人才。
显性的人才具有以下特点：1、有才能，具有超过他人的才干和能力。
至少在某一方面独具专长，胜过别人。
2、有远见，至少在专长方面有远见卓识，对问题的了解比一般人深入；有较强的分析和判断能力，善于透过现象看本质，善于抓住事物的变化规律和发展趋势。
3、有开拓精神和创新能力。
有所发现，有所发明，有所创造，独具一格。
美国密西根大学行为科学家丹尼逊把人才分为七个层次：①第一等具有高度的创造性和想象力，经常想出机智的方法解决问题，被认为是该部门最有创造性的人；②第二等善于用新的首创方法来解决问题，并能提出很多好意见；③第三等比一般人有较多的新意见，能提出一些费思索的问题，并思考用不同的方法加以解决，偶尔也提出有想象力的建议；④第四等能发挥别人的见解，但他自己的见解却大多是陈旧和众所周知的；⑤第五等在搞一项新工作时经常向同事讨教，并依靠别人的建议；⑥第六等无明显的首创性，很少提供新见解，习惯于老一套的工作方法。
⑦第七等满足于让干什么就干什么，工作方法老一套，不适时宜也不想修改。
其实，在每一个人的身上都存在着发展需求，都有创造毁灭欲，事物的发展就是去旧迎新的过程，人也不例外。
真正出色的领导者，不在于他自身有多大的能力，而在于他是否善于用人，调用和协调下级的能力，使组织的力量达到最大。
管理的竞争，就是人才优势的竞争。
人才开发具有极为重要的意义。
现在，我们面临的问题是，如何界定人才，如何使下属成为优秀人才，如何让显性人才的能力充分发挥，如何让潜在人才在显性人才面前仍保持自信，等等。
我们也可以从这些问题的解决看出一个领导者的领导水平和领导艺术。