卓越的员工培训管理
【员工管理】用人先育人,给员工有效的培训,使员工成长起来(老板必看)
【员工管理】用人先育人，给员工有效的培训，使员工成长起来（老板必看）一、对员工进行培训的好处1、满足员工实现自我价值的需求给员工培训的机会，不仅能让其获得新的知识和技能，还能使其更好地适应具有挑战性的工作任务，并不断实现自我价值。
另外，还能让员工在物质上得到满足，精神上富有成就感。
从一定程度上讲，公司给员工提供的学习培训是对员工的一种激励措施，这会在员工的心里产生一种回报感，积极性自会激发出来。
2、加强企业凝聚力和员工归属感借助培训，能够给员工进行企业文化的灌输，如人生观、价值观以及行为规范和各种与之配套的服务竞赛、技能比赛等，这无形中就能使员工的归属感得到感染和强化，从而为企业健康、快速发展打下坚实的基础。
也能为企业做人才储备，为日后得心应手地使用人才开辟道路。
二、对员工进行培训的内容1、企业文化是以价值观塑造为核心，提升企业绩效和管理水平为目的。
企业文化是企业与品牌激情燃烧的真正生命能源，一个没有文化滋养的品牌，不可能成为真正意义上的名牌；一个没有文化信仰的企业，不可能拥有长葆青春的生命力。
优秀的企业文化必须包涵两个要素：优秀的企业文化必须包涵两个要素：一是核心理念是否正确、清晰与卓越，二是这种理念是否够宣传贯彻下去，让每个员工认同并且体现在自己的实际工作中。
2、业务能力培训这点对新员工特别适用。
此时管理者对他们进行培训，能消除他们的畏惧心理，使他们对新工作产生兴趣;在待人接物方面，应解释清楚作为一个企业的一员，应遵守哪些行为准则，包括汇报工作、谈话方式、人态度、联络事务等各方面，以便在遇到问题时即使不用多想也能自觉地按照行为准则办事。
这样，就能让他们尽快进入工作状态，也有利于自我管理。
古训说得好：“人力不滋培，栋梁安得具?”这就告诉企业的中层们，只有对员工进行细心的滋养与培育，才能使他们成为真正的栋梁之才。
3、创造力培训如果员工的创造力不够，中层要做的不是将他们辞掉，而是对其进行创造力培训，这才是高明的管理者。
卓越管理人才培养计划
卓越管理人才培养计划下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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卓越绩效管理培训方案
卓越绩效管理培训方案引言在当今竞争激烈的商业环境中，卓越的绩效管理是一个组织取得成功的关键因素之一。
绩效管理不仅仅是监控和评估员工的工作表现，更是通过设定明确的目标和提供实时反馈来激励员工实现卓越表现。
本文档是一个卓越绩效管理培训方案，旨在帮助组织建立一个有效的绩效管理体系，提升员工的工作表现和个人发展。
培训目标本培训方案的目标是：1.理解绩效管理的重要性和价值2.掌握建立有效绩效管理体系的方法和技巧3.学习如何设定明确的绩效目标和提供有针对性的反馈4.发展有效的绩效评估和考核方法5.掌握与员工沟通和反馈的技巧6.培养员工参与绩效管理的意识和能力培训内容模块1：绩效管理概述•绩效管理的定义和重要性•绩效管理与组织发展的关系•绩效管理的好处和挑战模块2：建立绩效管理体系•设定明确的绩效目标和期望•建立绩效评估和考核方法•确定绩效管理的基本流程和时间表•关键绩效指标的选择和使用模块3：绩效目标设定与反馈•设定SMART目标原则•提供有效的即时反馈和定期反馈•培养积极的沟通和反馈技巧•帮助员工根据反馈调整和改进工作表现模块4：绩效评估与考核•确定评估和考核标准•采用多元化评估方法•考虑因素和调整评估结果•设定实现绩效改进的行动计划模块5：沟通和参与•建立双向沟通的渠道和机制•培养员工参与绩效管理的意识和能力•提供员工发展和成长的机会•建立绩效管理的正反馈机制培训方法本培训将采用多种教学方法，包括但不限于：•理论讲解：讲授绩效管理的基本概念、原则和方法•案例分析：分析真实案例，帮助学员理解并应用知识•角色扮演：模拟真实工作场景，锻炼学员的沟通和反馈技巧•小组讨论：组织学员进行讨论交流，分享经验和观点•练习和作业：培养学员实际操作和应用知识的能力培训评估为了确保培训的效果和学员的学习成果，我们将进行培训评估。
评估方法包括但不限于：•知识测试：通过考试测试学员对绩效管理知识和技能的掌握程度•角色扮演评估：通过观察学员在角色扮演中的表现评估其沟通和反馈技巧•作业评估：评估学员完成的作业和练习，检查其对知识的理解和应用能力结语卓越的绩效管理是一个持续改进和学习的过程，通过本培训方案，我们希望能够为组织和员工搭建起一个高效的绩效管理体系，推动组织取得更大的成功和发展。
卓越管理的概念
卓越管理的概念卓越管理是一种管理理念和实践，旨在通过有效的领导和组织行为，导致卓越的绩效和结果。
它强调不仅仅要追求卓越的业务表现，还要关注员工的发展和满意度，以及对社会和环境的责任。
下面将具体介绍卓越管理的概念及其重要性。
卓越管理的概念包括以下几个方面：1. 领导力卓越管理的核心是领导力。
卓越管理者具有明确的愿景和目标，并能够激励和激发员工的潜力。
他们具备卓越的沟通和决策能力，能够有效地指导团队和组织的行动。
他们关注员工的成长和发展，通过合适的培训和发展计划，帮助员工实现自我价值。
2. 创新和持续改进卓越管理强调创新和持续改进。
管理者应鼓励员工提出新的创意和想法，提供良好的创新环境和资源支持。
同时，管理者还应引导员工积极参与并推动不断改进的过程，以提高组织的绩效和效率。
卓越管理者注重学习和反思，及时调整和改进管理方式和方法。
3. 客户导向和质量管理卓越管理强调客户导向和质量管理。
管理者应了解客户的需求和期望，并以客户满意度为导向，提供高质量的产品和服务。
卓越管理者注重质量管理，建立和遵守科学的管理方法和流程，确保质量可控和持续改进。
4. 团队合作和沟通卓越管理倡导团队合作和良好的沟通。
管理者应激励员工间的合作和协作，促进信息的畅通和共享。
团队成员之间应相互信任和尊重，共同追求卓越的绩效和成果。
卓越管理者注重团队建设和培养，打造高绩效的团队。
卓越管理的重要性体现在以下几个方面：1. 提高绩效和效率卓越管理能够提高组织的绩效和效率。
通过明确的目标和愿景，卓越管理者能够激励员工的工作动力和积极性，推动组织达成卓越的业务绩效。
通过持续改进和创新，卓越管理还能够提高组织的效率和竞争力。
2. 增强员工满意度和忠诚度卓越管理着重关注员工的成长和发展，并提供良好的工作环境和发展机会。
这能够增强员工的满意度和忠诚度，提高员工的工作表现和效率。
员工满意度和忠诚度与组织的稳定性和可持续发展密切相关。
3. 建立良好的企业形象和声誉卓越管理能够帮助组织建立良好的企业形象和声誉。
卓越管理者计划
卓越管理者计划随着企业竞争的日益激烈，管理者的角色变得越发重要。
为了培养出卓越的管理者，许多企业推出了卓越管理者计划，以提升管理者的领导能力和管理水平。
本文将介绍卓越管理者计划的定义、目标、培养内容和效果评估等相关内容。
一、卓越管理者计划的定义卓越管理者计划是企业为了培养和提升管理者的能力而制定的一套培训和发展计划。
该计划旨在通过系统性的培训和实践，帮助管理者掌握领导力和管理技能，实现个人和组织的共同发展。
二、卓越管理者计划的目标卓越管理者计划的目标是培养卓越的管理者，使其具备以下能力：1.领导能力：培养管理者的领导力，使其能够激发团队成员的潜能，推动团队目标的实现。
2.沟通能力：提升管理者的沟通能力，包括清晰表达、倾听和谈判等技巧，以便有效地与员工、同事和上级进行沟通。
3.决策能力：培养管理者的决策能力，使其能够在复杂的环境中做出明智的决策，并承担相应的责任。
4.团队管理能力：培养管理者的团队管理能力，包括团队建设、激励和冲突解决等，以提高团队的凝聚力和执行力。
5.战略思维能力：提升管理者的战略思维能力，使其能够从宏观角度审视问题，制定长远发展规划。
6.创新能力：培养管理者的创新能力，使其能够不断推动企业的创新和变革。
三、卓越管理者计划的培养内容卓越管理者计划通常包括以下培养内容：1.领导力培训：通过学习领导力的理论和实践，提升管理者的领导能力，包括目标设定、激励、赋能等方面的技能。
2.管理技能培训：培养管理者的管理技能，包括沟通技巧、决策能力、团队管理等方面的知识和技能。
3.案例分析和讨论：通过分析和讨论实际案例，帮助管理者理解和应用管理原理，提高解决问题的能力。
4.实践锻炼：通过实践项目和岗位轮岗，让管理者在实际工作中锻炼和应用所学知识和技能。
5.导师指导：为管理者配备导师，提供个人指导和反馈，帮助管理者发现和解决问题，实现个人发展目标。
四、卓越管理者计划的效果评估为了评估卓越管理者计划的效果，企业通常采用多种评估方法，包括：1.360度反馈：通过向员工、同事和上级征求意见，评估管理者的领导和管理能力，发现改进的空间。
卓越绩效管理培训心得_卓越绩效管理培训个人收获优秀范文
卓越绩效管理培训心得_卓越绩效管理培训个人收获优秀范文卓越绩效是“通过综合的组织绩效管理的方法。
卓越绩效该如何做呢？下面是店铺带来的卓越绩效管理培训心得，欢迎查看。
卓越绩效管理培训心得篇1：卓越绩效自评报告辅导班的目的是帮助学员全面、深入理解卓越绩效准则内涵和要点，熟悉卓越绩效评审过程，掌握卓越绩效评价方法和技巧，提供组织导入卓越绩效管理模式的思路，培养质量管理奖评审员;培训日程为5.21日-5.24日;培训地点在合肥宜临国际大酒店;培训授课先由省质量技术监督局质量管理处处长江家如作了动员讲话，其次由培训教材的编写人段学良对具体培训内容进行了讲授、互动研讨、案例练习和考试。
实行卓越绩效管理的真正目的是为了提高产品质量、服务和经营质量，增强竞争优势，促进公司持续快速健康发展。
GB/T 19580-2012卓越绩效评价准则是从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了卓越绩效的评价要求，为公司进行卓越绩效管理提供了自我评价的准则。
公司实行绩效管理已经有一段时间，从无到有，从粗框到细致，逐步走向成熟，但是同时确实存在着这样、那样的实际问题，比如;1、部分部门责任人认为绩效考核就是部门与部门、部门与个人之间的考核，不好做，出力不讨好。
个别员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐观其乱;2、即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良，结果造成绩效考核流于形式，不见效果;3、干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反。
通过这次卓越绩效的学习，作为公司一名员工，建议公司需要在“领导方法、战略策划、市场与顾客满意、人力资源、过程管理、经营结果以及评估分析和知识管理”等七个方面，采用的卓越绩效模式相关标准，认真地去找差距，认真地去思考改善的方法和措施，认真地去谋划提升团队的士气和执行力，我们在哪些方面还有非常显著的改进机会，我们在哪些领域还有巨大的提升空间?我们的优势在哪里?我们的优势发挥怎么样?通过学习，对公司的绩效管理目前情况有以下几点建议和看法：1、首先绩效指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之间相互沟通，综合制定绩效指标，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区，避免了互相之间的相互扯皮。
卓越管理者的四项修炼
明确个人价值观与目标
个人价值观
卓越的管理者需要明确自己的价 值观，如诚实、公正、尊重等， 并确保自己的行为与这些价值观 相一致。
目标
他们还需要设定明确的目标，包 括长期和短期目标，并始终保持 对目标的专注和追求。
提升自我管理能力
01
02
03
时间管理
卓越的管理者需要有效地 管理自己的时间，合理安 排工作和生活，以提高工 作效率和生活质量。
总结词
卓越的管理者需要具备前瞻 性思维，能够预测未来市场 和竞争环境的变化，并制定 出相应的战略目标。
详细描述
他们需要关注技术创新、政 策法规、社会文化等方面的 变化，以便提前调整战略目 标，抓住市场机遇。
培养战略执行能力
总结词
卓越的管理者需要具备强大的执行力，能够将战略目标转化为实际成 果。
详细描述
自我认知
卓越管理者需要了解自己的优点 和不足，明确个人职业发展方向 ，并不断提升自己的专业能力和
素质。
团队建设
卓越管理者需要关注团队成员的成 长和发展，通过有效的团队建设和 管理，激发团队成员的潜力，提升 团队整体绩效。
共同成长
卓越管理者与团队成员共同成长， 相互支持，形成良好的工作关系和 团队文化，共同实现组织目标。
激励与认可
及时给予团队成员激励和 认可，增强他们的工作动 力和自信心，提高工作积 极性。
提高团队沟通与协作能力
促进有效沟通
提倡开放、坦诚和及时的沟通，鼓励团队成员分享思想和意见， 增进相互理解。
加强跨部门协作
促进不同部门之间的协作与配合，打破信息孤岛，提高整体工作效 率。
解决冲突与化解矛盾
及时发现和解决团队内部冲突与矛盾，维护团队和谐与稳定，确保 工作顺利进行。
卓越绩效管理模式培训课件课件
卓越绩效管理模式的基本原则
1 目标导向
设定明确的目标以实现业绩提升。
3 能力发展
培养员工的技能和能力，提升绩效。
2 持续反馈
提供实时、定期的反馈和评估，促进 改进。
卓越绩效管理模式的关键步骤
1
目标设定
与员工合作设定明确的绩效目标。
监测与反馈
2
划
与员工制定发展规划，提升技能和能 力。
卓越绩效管理模式的案例研究
公司A
通过卓越绩效管理模式，公司 A的员工绩效得到显著提升， 业务成果大幅增长。
公司B
公司B采用卓越绩效管理模式， 帮助员工更好地理解和实现公 司目标。
公司C
卓越绩效管理模式帮助公司C 激发员工潜力，提高员工满意 度和工作积极性。
卓越绩效管理模式的实施挑战
1 文化差异
不同文化背景下的员工对绩效管理模 式的理解和接受度存在差异。
2 数据收集与分析
收集和分析大量的绩效数据需要耗费 时间和资源。
3 管理支持
有效的绩效管理需要高层管理层的支持和参与。
卓越绩效管理模式的总结和展 望
卓越绩效管理模式是提高组织绩效的有效工具，未来还将面临更多的挑战和 机遇。
卓越绩效管理模式培训课 件
本课程介绍卓越绩效管理模式的定义、重要性、基本原则、关键步骤、案例 研究、实施挑战、总结和展望。
卓越绩效管理模式的定义
卓越绩效管理模式是一种系统性的方法，旨在提高组织和个人的工作绩效，实现企业目标。
卓越绩效管理模式的重要性
卓越绩效管理模式可以帮助组织提高效率、员工发展和业务成果，进而提升 竞争力和可持续发展。
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基础行政工作
2014-11-6
第三部分：
企业培训管理现状与问题分析
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23
培训案例分析与问题研讨
1、时间管理的案例分析
2、新经理培训案例分析
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24
企业培训管理现状
一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难
卓越的员工培训管理
2014-11-6
1
学习方法与信息吸收
•
学习方法
三个月后信息吸收量
• • • •
2014-11-6
读 书 听 课 参与操作 小组练习，研讨
10% 30% 60% 90%
2
游戏规则
• • • • • • • 培训是机会,培训是工作, 培训是责任. 开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入. 跟上思路, 用心感悟,不鼓励记太多笔记 随时欢迎提问题. 定时休息, 不要随便进出走动. 排除干扰, 清江手机、BP转为按摩器. 随手清洁，保持职业品质
2014-11-6 15
第二部分：
培训管理工作层次划分与发展趋势
2014-11-6
16
培训管理工作的职责层次
一、培训战略 二、培训资源建设与管理 三、日常营运管理
四、基础行政工作
2014-11-6 17
培训管理工作的职责层次
战略管理
企业家培养； 中高层管理队伍培养； 组织变革推动；
• 重点目标 生存 • 规范程度 不规范 • 组织形式 直线制 构
• 集权程度 个人集权
• 领导风格 家长式 • 奖励方式 凭主观印象 •
2014-11-6
上层集权
权威指令 主观印象 加制度
有控制的分权
分权
有控制的分权
参与 奖励
正规考核和奖励制度 系统考核和团队
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企业培训管理发展的四个阶段
精细发展
2014-11-6 25
培训管理问题分析
培训观念落后，培训意识缺乏 培训责任不清，培训组织建设滞后
缺乏有效的培训资源
缺乏有效的培训工作流程、工作标 准及相应的管理制度
培训管理干部专业能力缺乏
2014-11-6 26
企业生命周期
•
创业阶段 整合阶段 成长 初步规范 职能制 规范阶段 稳定 规范化 职能制或事业部制 精细阶段 完善 规范化 职能制加矩阵结
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需求调查； 计划制定； 培训实施； 培训评估； 培训管理制度的监督与执行等
20
培训管理工作的职责层 次
基础行政工作
会务组织 文档管理、 日常行政工作等
21
2014-11-6
培训管理工作内容发展趋势
战略 资源管理 发展 日常营运管理
战略
资源管理
日常营运管理 基础行 政工作
2014-11-6
3
自我介绍
• 根据个人特 点，请用一 幅漫画来代 表自己。
2014-11-6 4
自 我 介 绍
• 开场问好鞠躬
• 我的名字是－－我来自－－现任－－
• 我的个人情况（生肖、籍贯、专业等） • 我的特点（与自画像结合介绍）
• 我的个人爱好是－－
• 我最想达到的生活目标是- • 结束致谢 •
掌声鼓励
2014-11-6
5
选组长
• 热心、勤快 • 为大家解决学习、生活困难 • 积极上进带领组员参与活动
2014-11-6
6
问 题 研 讨
请小组讨论自己在培训工作 中遇到的最大问题，以及本 次培训最希望解决的问题Leabharlann 2014-11-67
第一部分：
人力资源开发的目的、作用与标准
2014-11-6
三、职位目的：满足职位技能标准的需要
四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
2014-11-6
13
问 题 研 讨
请小组讨论衡量培训工作是 否有限的标准是什么？
2014-11-6
14
衡量培训效果的几个标准
一、培训结束的感受 二、了解或懂得了多少 三、个人良好工作习惯的养成 四、良好组织工作习惯的养成 五、企业核心能力养成 六、经济效益提高
2014-11-6 11
人力资源开发的目的
一、长期目的：满足企业战略发展的需要
二、短期目的：满足企业年度计划的需要
三、职位目的：满足职位技能标准的需要
四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
2014-11-6
12
培训目的与作用
一、长期目的：满足企业战略发展的需要
二、短期目的：满足企业年度计划的需要
资源建设
引入课程 了解学习
2014-11-6 28
第一阶段：了解学习阶段
企业管理
- 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点 培训特点
了解学习期
- 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估
2014-11-6
29
第二阶段：引入课程阶段
企业管理
- 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张
培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
了解学习期
存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低
2014-11-6
30
第三阶段：资源建设阶段
企业管理
8
问 题 研 讨
你认为人力资源开发和培训 的目的有哪些，根本目的是 什么？
2014-11-6
9
人力资源开发的类型
1
社会性人力资源开发
2 企业型人力资源开发
3 自我型人力资源开发
2014-11-6 10
企业型人力资源开发
为满足企业经营管理对 人才的数量质量和结构的需要 而采取的一系列活动（人力规 划、招聘、培训、轮岗、晋级 、调配、辞退等）
- 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点 培训特点
了解学习期
存在问题 - 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合
- 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强
2014-11-6
31
第四阶段：精细发展阶段
2014-11-6
企业文化推动；
核心能力培养；
培训政策制定等
18
培训管理工作的职责层次
资源建设与管理
技能体系建立与管理； 课程体系建立与管理； 讲师培养与管理； 培训信息体系建设与管理； 培训经费管理等
2014-11-6 19
培训管理工作的职责层 次
日常营运管理（与部门经理合作推动）