如何通过岗位评价建立公平的薪酬制度
薪酬规章制度
薪酬规章制度
一、薪酬制度的基本原则。
1. 公平公正，薪酬应当根据员工的工作表现和贡献进行评定，确保公平公正。
2. 竞争力，薪酬应当具有一定的市场竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
3. 激励性，薪酬应当能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
二、薪酬制度的设计原则。
1. 差异化，根据员工的不同岗位和工作表现，设计差异化的薪酬方案。
2. 灵活性，薪酬制度应当具有一定的灵活性，能够根据市场和企业情况进行调整。
3. 透明度，薪酬制度应当公开透明，员工应当清楚了解自己的
薪酬构成和评定标准。
三、薪酬制度的执行原则。
1. 绩效考核，薪酬应当与员工的工作绩效挂钩，绩效考核结果应当成为确定薪酬水平的重要依据。
2. 员工参与，薪酬制度的设计和调整应当充分考虑员工的意见和建议，增强员工对薪酬制度的认同感。
3. 监督管理，企业应当建立健全的薪酬管理制度，加强对薪酬执行情况的监督和管理。
四、薪酬制度的调整原则。
1. 市场导向，薪酬制度的调整应当以市场情况和企业绩效为依据，保持薪酬的竞争力。
2. 公平公正，薪酬调整应当遵循公平公正的原则，确保员工的合法权益。
3. 风险控制，薪酬调整应当综合考虑企业的经济状况和风险承
受能力，避免因薪酬调整而影响企业的稳定发展。
以上为薪酬规章制度的基本原则、设计原则、执行原则和调整原则，希望员工们能够遵守并严格执行，确保薪酬制度的公平、公正和有效执行。
如何开展基于岗位价值的薪酬管理
绩效薪酬文/罗新如何开展基于岗位价值的薪酬管理科学有效的薪酬管理，可进一步提升员工薪酬满意度，为整体薪酬管理提供衡量依据。
企业站在岗位价值评估基础上，合理评定员工岗位内容、岗位与薪酬之间的关系，可全面优化员工薪酬制度。
现阶段，基于岗位价值的薪酬管理，工作重点应放在岗位价值评价方面，以此提高薪酬管理的时效性，使其与绩效考核相关联。
这既能够展现薪酬管理的差异性，又能够凸显其公平性，从而进一步优化整体薪酬管理。
岗位价值评估对企业薪酬管理的作用就目前企业薪酬管理而言，岗位价值评估对整体薪酬管理具有重要意义。
立足岗位价值评估基础，可有效评价员工工作岗位及其对应的薪酬，充分掌握员工岗位特色，从而实现“按岗定薪”，避免因薪酬标准不合理而对员工的工作产生消极影响。
通过岗位价值评估手段，可有效解决薪酬管理标准不一致问题，确保薪酬体系更有针对性、时效性、公平性，为日后创新薪酬管理机制奠定坚实基础。
企业应结合发展现状及企业薪酬管理具体需求，严谨落实岗位价值评估工作，确保其在实施中取得优良效果。
为此，企业要加大力度了解岗位价值评估特质，积极完善岗位价值评估工作，切实提升企业薪酬管理效果。
换言之，企业只有做到这一点，才能确保岗位价值评估的有效性，进而凸显薪酬管理的公平性特质。
目前薪酬管理存在的主要问题●员工薪酬满意度低纵观大多企业薪酬管理现状，可发现员工对薪酬满意度普遍较低。
企业在进行薪酬管理时，普遍采用薪酬设计方法与薪酬评定方法，将侧重点放在员工岗位职责及员工工作内容方面，未曾充分考虑薪酬标准的问题。
在设计薪酬时，企业并没有积极融合岗位价值评估方式，也未曾结合岗位薪酬水平及岗位薪酬特点进行分析，导致整体薪酬管理短板现象极为明显，不利于企业薪酬管理工作顺利落实，进而致使员工对薪酬管理的满意度越来越低。
针对这一现象，企业在设计薪酬时，就应积极调整薪酬结构及薪酬标准，认真分析岗位实际情况，依据岗位价值调整薪酬标准，为薪酬管理工作的落实提供有效参考数据。
以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制-概述说明以及解释
以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分：薪酬是人力资源管理中的重要环节，对于员工的激励和组织的绩效都起着至关重要的作用。
传统的薪酬体系往往以岗位为基础，但随着企业发展和员工需求的不断变化，以岗位价值定薪的方式已经不能完全满足现代企业的需求。
为了更加科学、公平地设计薪酬机制，我们应该以员工的能力和绩效为依据，来确定其薪资水平。
本文旨在探讨以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制，揭示其优势和实施方法，以期为企业建立更加合理和有效的薪酬体系提供参考。
1.2 文章结构文章结构部分旨在介绍整篇文章的组织结构，让读者对即将阅读的内容有一个整体的把握。
本文主要分为引言、正文和结论三个部分。
第一部分是引言，包括概述、文章结构和目的。
在概述部分，将简要介绍本文所要探讨的主题——以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制。
在文章结构部分，则是对整篇文章的框架进行概述，让读者明确各个部分的内容和主题。
最后，在目的部分，阐明本文的写作目的和意义，引导读者对文章的重点内容进行关注和理解。
第二部分是正文，包括以岗位价值定薪、为能力付薪和为绩效付薪三个部分。
分别介绍了将薪酬与岗位价值挂钩的理念，以及如何根据员工的能力和绩效进行薪酬设定和调整，旨在激励员工提升能力和积极工作，推动企业发展。
第三部分是结论，包括总结、重点强调和展望未来三个部分。
在总结部分，将针对文章的核心内容进行概括和总结，让读者对全文的主要观点有一个清晰的认识。
在重点强调部分，将重点突出文章的亮点和创新之处，引起读者的关注和思考。
最后，在展望未来部分，将展望薪酬考核机制的发展方向和趋势，为读者提供对未来发展的展望和思考。
1.3 目的薪酬考核机制是企业管理中的重要组成部分，它直接影响到员工的积极性和工作表现。
本文旨在探讨以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制，旨在建立一个公平、透明且激励员工的制度。
建立合理的薪酬体系
建立合理的薪酬体系在一个组织中，薪酬体系是非常重要的，它能够直接影响到整个组织的运作和员工的工作动力。
一个合理的薪酬体系既可以激励员工的工作积极性，又能够保证组织内部的公平性和竞争力。
本文将探讨如何建立一个合理的薪酬体系，并分析其中的关键要素。
一、薪酬体系的目标一个合理的薪酬体系应该能够达到以下几个目标：1. 激励员工。
薪酬体系应该能够激励员工积极工作，提高绩效。
通过给予合理的薪酬回报，员工能够感受到自己的价值和努力得到认可，从而更有动力去为组织做出贡献。
2. 保持内外公平。
薪酬体系需要公平地对待所有员工，不论其职位、性别、年龄等因素。
公平的薪酬体系可以提高员工对组织的认同感，减少员工流失，同时也能够吸引和留住优秀的人才。
3. 与市场竞争力相匹配。
薪酬体系应该考虑到市场的薪酬水平，确保组织的薪酬待遇与竞争对手相当，以吸引和留住优秀的人才，并保持组织的竞争力。
二、薪酬体系的要素建立一个合理的薪酬体系需要考虑以下几个要素：1. 工作评价与薪酬关联。
薪酬体系应该与工作评价挂钩，根据员工的工作表现和绩效进行奖励。
这可以激励员工积极工作，并让员工感受到自己的努力得到认可。
2. 薪资结构的合理性。
薪酬体系中的薪资结构应该合理且透明，不同职位的薪酬水平应该有所差异，同时要考虑到市场薪酬的变化，确保与市场竞争力相匹配。
3. 绩效奖励制度。
建立一个科学、公正的绩效奖励制度是非常重要的，它可以激励员工积极工作，并对他们的优秀表现进行奖励。
绩效奖励制度应该公开透明，让员工清楚了解其工作表现与奖励之间的关系。
4. 薪酬福利的多样性。
薪酬体系不仅仅包括基本工资，还应该考虑到其他形式的薪酬福利，如奖金、股权激励、培训机会等。
多样性的薪酬福利可以满足不同员工的需求，提高员工的满意度和归属感。
三、建立薪酬体系的步骤建立一个合理的薪酬体系需要经过以下几个步骤：1. 需求分析。
首先，组织应该对自身的需求进行分析，了解组织的战略目标和人才需求。
怎样确保薪酬体系的透明度和公正性
怎样确保薪酬体系的透明度和公正性在当今的职场环境中，薪酬体系的透明度和公正性对于员工的满意度、工作积极性以及企业的整体发展都具有至关重要的意义。
一个不透明或不公正的薪酬体系可能会导致员工的不满和抱怨，影响团队合作和工作效率，甚至可能导致人才的流失。
那么，怎样才能确保薪酬体系既透明又公正呢？首先，明确薪酬策略是基础。
企业需要清晰地定义自身的薪酬策略，明确薪酬与绩效、能力、市场行情等因素的关系。
这意味着要确定是以绩效为导向，还是更注重岗位价值，亦或是综合考虑多种因素。
例如，如果企业强调绩效，那么就需要明确绩效评估的标准和方法，以及绩效如何与薪酬挂钩。
只有明确了这些，才能为后续的薪酬设计和管理提供明确的方向。
合理的岗位评估是关键一环。
通过对各个岗位进行全面、系统的评估，确定其相对价值和重要性。
这需要考虑岗位的职责、工作难度、所需技能、工作环境等多个因素。
例如，一个需要高度专业技能、承担较大责任且工作环境较为复杂的岗位，应该被评估为具有较高的价值，相应地获得更高的薪酬水平。
岗位评估的过程和结果应该公开透明，让员工了解不同岗位的价值差异以及薪酬差异的合理性。
接下来，建立科学的绩效评估体系不可或缺。
绩效评估要客观、准确，能够真实反映员工的工作表现和贡献。
评估的指标要明确、具体、可衡量，并且与企业的目标和价值观相一致。
同时，评估的过程要公平公正，避免主观偏见和人情因素的干扰。
为了确保公正性，可以采用多维度的评估方式，如上级评价、同事评价、自我评价等，并对评估结果进行审核和监督。
薪酬调查也是确保薪酬公正性的重要手段。
了解同行业、同地区类似岗位的薪酬水平，有助于企业确定自身的薪酬在市场中的竞争力。
如果企业的薪酬水平明显低于市场平均水平，可能难以吸引和留住优秀人才；而如果过高，则可能增加企业的成本压力。
通过定期进行薪酬调查，企业可以根据市场变化及时调整薪酬策略，保持薪酬的外部公正性。
在薪酬结构的设计上，要清晰明了。
公司岗位的薪酬管理制度
公司岗位的薪酬管理制度薪酬管理制度的核心在于确保内部公平性和外部竞争力。
内部公平性是指企业内部不同岗位之间的薪酬相对公平，员工根据其工作职责、技能水平、工作业绩等因素获得相应的报酬。
外部竞争力则是指企业的薪酬水平要与同行业、同地区的市场水平相匹配，以吸引和保留人才。
薪酬管理制度应当明确薪酬结构。
一般而言，薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、长期激励等部分。
基本工资是员工的固定收入，通常根据岗位等级和市场调研数据来确定。
绩效奖金则是根据员工的工作业绩来发放，旨在鼓励员工提高工作效率和质量。
津贴补贴包括交通补贴、餐饮补贴等，根据企业的实际情况和员工的具体需要来设定。
长期激励如股权激励、期权计划等，主要用于激励核心员工，提高其对企业的忠诚度和归属感。
薪酬管理制度需要设定明确的薪酬调整机制。
企业应定期进行薪酬调查，了解市场薪酬变化情况，并据此调整自身的薪酬水平。
同时，企业内部也应建立晋升和调薪制度，为员工的个人发展提供空间。
员工的晋升和调薪应基于其工作表现、能力提升以及企业的实际需要。
薪酬管理制度应当注重透明度和公正性。
企业应向员工清晰地沟通薪酬政策，包括薪酬的计算方法、发放时间、晋升和调薪的标准等。
这样可以减少员工的不确定感，增强员工对薪酬体系的信任。
同时，企业还应建立有效的薪酬申诉机制，当员工对薪酬有异议时，可以通过正当的途径表达自己的意见和诉求。
薪酬管理制度还应该考虑到员工的福利和奖励。
除了直接的经济报酬外，企业还可以提供健康保险、退休金计划、培训发展机会等福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
奖励制度也是激励员工的有效手段，可以是表彰优秀员工、颁发荣誉证书、提供额外的假期等形式。
教师职业的薪酬待遇如何才能更加公平合理
教师职业的薪酬待遇如何才能更加公平合理教师，被誉为人类灵魂的工程师，承担着培养下一代、传承知识和塑造社会未来的重任。
然而，教师职业的薪酬待遇问题一直是社会关注的焦点，如何实现更加公平合理的薪酬待遇，不仅关系到教师的个人生活质量，更关系到教育事业的长远发展。
要探讨教师薪酬待遇的公平合理性，首先需要明确“公平合理”的标准是什么。
从宏观层面来看，公平合理意味着教师的薪酬能够反映其工作的价值和贡献，与其他具有相似教育背景和工作复杂度的职业相比具有竞争力。
从微观层面，同一地区、同一学校内，教师的薪酬应根据其教学能力、教学成果、工作年限等因素进行合理区分，以激励教师不断提升自己。
目前，教师薪酬待遇存在一些不公平不合理的现象。
在地区差异方面，经济发达地区的教师薪酬普遍较高，而经济欠发达地区的教师往往面临较低的收入，这导致了教育资源在地区间的不平衡分布，优秀教师向发达地区流动，加剧了贫困地区教育的困境。
在城乡差异上，城市教师通常享有更好的待遇和工作条件，而乡村教师则面临诸多困难，如工作环境艰苦、教学资源匮乏、薪酬增长缓慢等。
此外，不同学科之间的教师薪酬也存在差异，一些主科教师由于教学任务重、升学压力大，可能获得相对较高的薪酬，而一些副科教师则可能被忽视。
为了实现教师薪酬待遇的公平合理，需要从多个方面入手。
政府应加大对教育的投入，提高教师整体薪酬水平。
教育是国家发展的基石，政府应当充分认识到教师工作的重要性，将教育支出作为优先保障的领域。
通过增加财政拨款，确保教师的基本工资能够满足其基本生活需求，并随着经济发展和物价水平的提高而适时调整。
建立科学合理的薪酬体系是关键。
这一体系应综合考虑教师的工作年限、教学质量、教育教学成果、职称等因素。
对于工作年限较长、教学经验丰富的教师，应给予相应的薪酬奖励，以激励他们继续为教育事业贡献力量。
同时，要重视教学质量和教学成果的评价，对于在教学中取得突出成绩的教师，如学生成绩显著提高、培养出优秀学生等，应当给予额外的绩效奖励。
建立健全体现岗位价值和业绩导向的员工薪酬体系
建立健全体现岗位价值和业绩导向的员工薪酬体系在现代企业管理中，员工薪酬体系的建立和完善对于提高员工的工作积极性、激发创造力、增强组织凝聚力具有重要意义。
本文将探讨如何建立一套健全的员工薪酬体系，使其能够体现岗位价值和业绩导向，从而实现企业的长期发展目标。
二、确定岗位价值1. 通过对各岗位的工作内容、职责和能力要求进行详细分析，确定每个岗位的价值和影响力。
2. 考虑岗位对企业战略目标的重要性和依赖程度，对岗位进行权重评估，确保不同岗位对组织目标的贡献得到合理的体现。
三、制定绩效评价标准1. 建立科学、公正的绩效评价体系，将岗位职责与绩效目标相结合，确保岗位目标和个人绩效目标的一致性。
2. 细化岗位绩效评价指标，明确量化目标，以便能够客观、准确地评估员工的工作表现。
3. 设立合理的绩效评级体系，根据员工的绩效表现给予相应的薪酬激励，鼓励员工不断提升自身能力和业绩。
四、确定薪酬结构1. 考虑市场行情和企业实际情况，确定基本工资水平。
基本工资应与岗位价值和绩效评价结果相匹配，以确保员工的工作薪酬公平公正。
2. 设立绩效奖金激励机制，根据员工的绩效评级结果给予相应的奖金，激发员工的工作动力。
3. 引入股权激励计划，将员工的薪酬与企业的长期发展目标相结合，增强员工对企业业绩的关注和参与度。
五、建立激励与约束机制1. 提供发展机会和晋升通道，鼓励员工通过不断学习和提升能力来获得更高的薪酬回报。
2. 建立严格的考核机制，对于绩效低下的员工进行必要的约束和考核，并提供改进机会。
3. 设置留任激励机制，通过提供培训、福利和发展机会等方式，留住优秀的人才，稳定组织队伍。
六、落实管理与监督1. 制定详细的薪酬管理制度和流程，确保薪酬的发放和调整符合规定。
2. 建立透明、公正的沟通机制，及时向员工解释薪酬制度的设计原则和目的，增强员工对薪酬体系的认同感。
3. 配备专门的薪酬管理人员，确保薪酬政策的执行和绩效评价的有效性。
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如何通过岗位评价建立公平的薪酬制度
随着公司人力资源项目的逐步推进，在公司确定完组织结构和各岗位工作职责后，公司于4月份开始了公司各岗位的岗位测评工作，公司成立了岗位测评小组对公司所有的147个标杆岗位进行了岗位测评，并顺利地完成了。
岗位测评提供了相关的岗位评价依据，保证了公平性，为公司下一步的薪酬设计奠定了一个优良的基础。
当然，对于岗位测评与建立薪酬制度的关系可能公司有些员工还不是很清晰，因此，人力资源部将就公司如何通过岗位评价建立公平的薪酬制度进行详细介绍。
一、岗位评价与薪酬公平性认知
如何让员工认同薪酬的公平性，从而产生对组织的满意感和信任度，是人力资源管理面对的挑战。
岗位评价是建立薪酬公平的严重手段。
加强对岗位评价的过程控制，可以充分发挥岗位评价的作用，引导员工建立薪酬的公平性认知。
岗位评价(JobEvaluation)是企业内部建立薪酬公平机制的严重手段。
它是以岗位为中心，依据一定的标准和程序来判断例外岗位对组织的价值大小并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术。
它的理论假设是:对于例外性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬要素，确定它们的相对价值，并据此确定岗位薪酬。
例如，尽管一个车间班组长和一个办公室秘书所从事的工作完全例外，但所需要的技能、努力、责任、教育训练水平、对组织的贡献和工作环境等是可以比较的，如果根据一定的标准和程序判断线它们的付酬要素比较结果相同，这两个岗位就应当获得同样的岗位薪酬。
岗位评价对于薪酬设计的意义是双重的:
第一，岗位评价在薪酬设计中引入了理性分析的方法，克服了例外岗位之间由于工作性质、工作内容例外造成的价值对比障碍，使得岗位薪酬的制定可以处于同一标准之下，从而为增加岗位薪酬的合理性，克服其制定过程中的主观性、随意性奠定了基础。
第二，岗位评价的程序性特征为薪酬设计引入了程序公平，帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。
研究发现，员工能否建立薪酬公平性认
知，并不仅仅取决于分配结果的合理与否，更严重的是对分配决策过程的参与和认同。
这就要求岗位评价不能仅仅停留在建立统一的薪酬衡量标准这个纯技术层面上，更为严重的是通过过程控制实现程序公平，为组织的薪酬体系提供合法性解释。
二、通过对岗位评价的方法控制实现薪酬的公平性
选择合适的方法例外岗位之间的价值对比问题简易解决，采用简单的排序法，根据管理者的经验判断往往就能够满足建立公平性认知的需要，所需的成本较小。
大中型企业内大凡存在着几十个甚至上百个工作性质例外、工作要求例外、工作责任例外的岗位，因此要在大中型组织中建立普遍的薪酬公平性认知，大凡需要选择评分制或要素比较法。
这两种方法比较复杂，企业大凡需要借助外部专家才能完成。
根据我们公司的规模和岗位人员情况，在顾问公司的指导下，我们公司采用的为综合各种方法的各种优点的“点因法”，针对公司目前的实际情况，由于工作性质工作环境的例外，公司将岗位测评分为两个部分，分别是管理（技术）岗位测评和操作岗位的测评，而管理（技术）岗位的测评引入了22个岗位因素进行评定，如风险控制因素、知识技能因素等；而操作岗位测评时则引入了14个岗位因素的评定，如劳动强度、技术技能等相关的因素，由此使得公司的各个岗位处于同一标准进行测评和打分，保证了未来薪酬设定的合理性和科学性。
此方法根据决定各个岗位的各种因素以及各个因素所占的权重大小来评估岗位，此种方法具有精准、灵敏、公平的特点，从而有用地保证了岗位测评及下一步薪酬设计的公平性。
另外，我们成立了统计小组，对所测出来的各种数据进行及时录入，并设定公式，采用去掉3个最高分和3个最低分的方式，这样不仅可以确保数据确凿，信息充分，有助于实现岗位评价指标的科学性、合理性，避免各部门打分人员的偏见影响。
这样的程序规范有助于各部门参与薪酬决策，表达意见，避免偏见，体现程序性公平。
不仅关注了岗位评价的技术性要求，提高了岗位评价的有用性，并引导公司员工建立公平性认知。
从而得到员工的普遍认同，真正起到薪酬激励的效果。
三、实现岗位评价的程序规范性要求，必须对岗位评估的流程进行控制。
岗位评估的过程控制需要在流程的每一个阶段确立控制点，根据例外需要综合应用现代管理手段对岗位评估进行分析、诊断和纠偏。
岗位评估的整个流程归纳起来包括以下四个主要阶段：
第一阶段：确定评估计划
“预则立，不预则废”，如同所有的管理活动一样，制定评估计划是保证岗位评估活动有用进行的先决条件，是预先控制的主要方法。
在此阶段的控制重点是明确建立公平性认知的目标和途径，确定所需的资源供给，保证评估的有用进行。
在制定计划阶段控制的关键点大凡包括:选择评估会议主持者和测评岗位对象的选择
正确选择评估会议主持者和评估对象对于保证岗位评估的程序性规范十分严重。
主持者承担着控制评估会议、处理评估数据、撰写评估报告的责任，因此企业在选择评估主持者时必须要求具有足够的经验。
评估会议主持者的作用是保证会议按既定程序顺利进行，确保每一个岗位均能得到公正的评估，但不应影响委员会成员对岗位评估所作的决定。
我们公司的评估会议的主持人由顾问公司的严老师主持进行，他具有多年的辅导经验对岗位测评的各个要点都相当熟悉，而作为没有和详尽岗位发生利益关系的第三方更能保证岗位测评的公平性。
岗位测评的对象可以是所有岗位，也可以是具有代表性的典型岗位。
根据我们公司的实际情况，后的数量约占三分之一到一半之间，共对公司的147个标杆进行了测评。
第二阶段：成立岗位评估委员会，即岗位测评小组成员的选择
成立评估委员会的目的，就是通过集体决策的相互制衡，以程序性公正满足组织中各群体的需要，贯彻薪酬设计的公正原则。
评估委员的构成须遵循多角度原则，成员最佳是来自有代表性的例外部门。
尽管在评估活动中涵盖所有领域不可能也不现实，但应尽可能包括多数典型岗位的相关领域人员。
其次，评估委员应当在一定程度上熟悉被评估岗位的情况。
另外，评估委员的选择还
需考虑相关部门成员对其的认可程度，具有一定群众基础、具有责任心、能够保持公正客观的判断，以及高中以上的教育程度对于评估委员来说也是较为严重的条件。
依靠评估委员会进行岗位评估，可以大大提高员工以及管理层对方案的接受程度，因为委员们是各领域雇员的代表，作为非专家对评估过程参与和了解，有助于减少岗位评估的信息不对称，增强来自于集体判断和“自己人操作”的心理优势，这对于岗位评估方案的解释有很大影响。
综合以上的各个要素，并考虑到公司的实际情况，此次公司管理（技术）测评小组的组成为每个部门派2人，为经理和一位车间主任（主管），公司总共14个部门，另加2名副总经理，总共组成了30人的管理（技术）岗位的测评小组进行测评。
而在做操作岗位测评时，由于考虑到车间现场生产实际情况的了解程度，成立的操作岗位测评小组的成员则主要是生产系统的人员，由7个相关部门（假捻、纺丝、聚合、短纤、电仪、动力、资材）每个部门派3人，另加生产部派1人，共组成了22人的操作岗位测评小组，而且在测评打分之前还组织了小组成员对公司的各个岗位进行了现场的观测，加强对公司各个岗位工作情况的认知，也保证了岗位测评的公正性。
评估前进行相关培训：有用的评估必须确保每个成员熟悉和理解岗位评估的目的，现行体系和岗位评估的过程，以及他们的责任。
为了此次评估的有用进行，顾问公司的严老师，结合他多年的咨询经验，为我们公司的相关评估人员进行了多次的培训，包括试打分的时间总共培训了两天的时间，并进行了手把手指导，从而使评估顺利有用地进行。
第三阶段：岗位测评会议的召开，即评估的进行
①评估会议的准备工作。
有用的评估对于评估会议前的准备要求十分严格。
首先，我们借用投影仪和笔记本电脑，将各岗位在组织结构图中的位置以及职务说明书投影出来，并由会议主持人读一遍，其次，我们召开的会议必须准备不受打扰的、测评时在公司二楼培训室并让测评人员将手机关机或是调到震动状态尽量保证会议不受打扰。
②评估会议遵循的原则。
评估会议必须严格遵循以下原则：
A.客观性原则。
即要求所有评估人员在阅读岗位说明书的基础上，本着客观公正的原则进行评估。
B.记录性原则。
所有评估必须采用书面形式进行，原始资料由人力资源部进行妥善保存。
C.数字化原则。
在评估会议中评估结果必须一律转化为数字，以便信息处理和对比。
D.统计原则。
会议主持人在评估结果的数字化基础上，运用统计方法进行归纳整理，得出最终结果。
E.可靠性原则。
评估会议必须保证评估数据的真实、确凿、可靠性。
第四阶段：方案报告的出台等一系列的工作，最终得出了147个标杆岗位的有用分值。
由此得出个公司各个岗位的的排序及档次级别分布情况。
这些，都由顾问公司出台了岗位测评分析报告，作为下一步设计薪酬制度和岗位定等定级的严重依据。
总之，岗位测评是公司薪酬体系设计的严重依据，岗位测评的胜利与否直接关系到我们公司薪酬制度的合理性和公平性，直接影响到我们是否能够最大限度地提高员工的劳动积极性，提高工作效率，从而提高公司的竞争力。