薪酬体系及考核评价体系
绩效薪酬体系及考核方案
绩效薪酬体系及考核方案绩效薪酬体系及考核方案1一、引言随着企业竞争的加剧，员工的薪酬和绩效管理成为公司成功的关键因素之一。
本文将从薪酬体系和绩效考核方案两个方面来论述其重要性及实施方法。
二、薪酬体系的重要性1.提高员工满意度和激励度。
合理的薪酬体系可以激励员工付出更多努力，提高工作绩效，并增加员工对公司的忠诚度。
2.吸引和留住人才。
有竞争力的薪酬体系可以吸引和留住优秀人才，为企业持续发展提供稳定的支持。
3.提升组织绩效。
薪酬体系与组织绩效密切相关，通过激励员工的工作动力，可以提高整体绩效水平。
三、绩效考核方案的重要性1.评估员工绩效。
绩效考核方案可以客观、全面地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
2.发现问题和提供改进机会。
通过绩效考核，可以发现员工存在的问题，并提供相应的培训和改进机会，以提高工作能力和表现。
3.促进沟通和反馈。
绩效考核是员工和领导之间的重要沟通机制，可以及时反馈员工的工作表现，帮助员工了解自己的优势和不足，进而改进和成长。
四、薪酬体系的设计与实施1.确定薪酬结构。
根据企业的战略目标和员工的职责，建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2.制定指标。
根据岗位的特点和要求，制定相应的绩效评估指标，明确员工的工作目标和职责，并与薪酬挂钩。
3.实施绩效考核。
定期进行绩效考核，采用多种评估方法，如360度评估、工作日志等，以确保评估结果的客观性和全面性。
4.薪酬分配与调整。
根据员工的绩效评估结果，对薪酬进行分配和调整，激励高绩效员工，并提供改进机会给低绩效员工。
五、绩效考核方案的实施与改进1.建立明确的绩效目标。
与员工共同制定明确的绩效目标，并确保目标与公司战略目标相一致，以激发员工的工作动力。
2.培训和发展员工。
提供必要的培训和发展机会，提高员工的'工作能力和绩效水平，使绩效考核更加有意义和有效。
3.定期评估和反馈。
定期评估员工的绩效，并及时给予反馈和指导，帮助员工不断改进和成长。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、总则为了有效激励销售部员工的工作积极性，提高销售业绩，实现公司的经营目标，特制定本销售部薪酬体系及绩效考核管理制度。
本制度适用于销售部全体员工。
二、薪酬体系（一）薪酬构成销售部员工的薪酬由基本工资、绩效工资、提成奖金和福利四部分构成。
1、基本工资：根据员工的职位和工作经验等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
2、绩效工资：根据员工的绩效考核结果发放，旨在激励员工提高工作绩效。
3、提成奖金：根据员工的销售业绩计算，鼓励员工积极开拓市场，提高销售额。
4、福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
（二）基本工资标准销售部员工的基本工资分为不同的等级，具体标准如下：1、销售代表：＿____元/月2、销售主管：＿____元/月3、销售经理：＿____元/月（三）绩效工资计算绩效工资与员工的绩效考核得分挂钩，绩效考核得分满分为100 分。
绩效工资计算公式为：绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效考核得分 ÷100。
（四）提成奖金计算1、提成比例根据不同的产品和销售区域，设定不同的提成比例。
例如，产品 A的提成比例为销售额的 5%，产品 B 的提成比例为销售额的 3%。
2、计算方法提成奖金＝销售额 ×提成比例三、绩效考核管理制度（一）考核指标1、销售业绩指标包括销售额、销售增长率、市场占有率等。
2、客户开发指标如新客户数量、客户满意度、客户流失率等。
3、销售技巧指标如销售拜访次数、销售成功率、销售谈判能力等。
4、工作态度指标如工作责任心、团队合作精神、遵守公司制度等。
（二）考核周期绩效考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于次月上旬进行，年度考核于次年 1 月进行。
（三）考核流程1、设定目标在考核期初，上级主管与员工共同设定工作目标和考核指标。
2、自我评估员工在考核期结束后，对自己的工作表现进行自我评估。
3、上级评价上级主管根据员工的工作表现、业绩完成情况等进行评价。
绩效考核与薪酬体系
绩效考核与薪酬体系绩效考核与薪酬体系是企业管理体系中不可或缺的一部分，对于企业的人力资源战略具有重要的意义。
绩效考核主要针对员工的工作表现，通过量化评估员工的贡献和表现，为制定合理的薪酬体系提供依据。
薪酬体系是对员工的劳务报酬进行约束和激励的制度，旨在激发员工的积极性和创造性，确保员工的报酬符合其工作贡献和价值。
本文将从绩效考核和薪酬体系这两方面来探讨它们在企业管理中的角色和意义。
一、绩效考核的作用绩效考核是评估员工工作表现的一种方式，一方面可以监控员工的工作进展，另一方面也可以激发员工的工作热情和创造力。
绩效考核的好处如下：1. 监测员工的工作表现绩效考核是员工与企业间的一种合同式关系，在员工和企业之间建立了一种沟通渠道，可以持续地监测员工的工作表现。
这增加了员工的工作责任感和对公司的归属感，同时也可以让企业及时发现员工存在的问题，及时予以改正和完善。
2. 激发员工的工作热情和创造力绩效考核可以给员工指明工作方向和目标，并为员工提供经济和非经济方面的激励。
这种激励机制可以使员工更加积极地工作，增强员工的满足感和工作热情，促进员工的创造力和工作质量的提高。
3. 调整员工的工作方向和职业发展方向绩效考核可以反映员工与企业之间的关系，员工的良好表现可以得到企业补偿和奖励，不良表现则需要进行调整和改正。
企业可以通过绩效考核来调整员工的工作方向和职业发展方向，提供员工更加符合其能力和发展方向的岗位和职业成长机会。
二、薪酬体系的作用薪酬体系是对员工劳务报酬进行约束和激励的制度，主要目的在于激发员工的积极性和创造性，确保员工的报酬符合其工作贡献和价值。
薪酬体系的好处如下：1. 激发员工的积极性和创造性薪酬体系可以提供一种激励机制，激发员工的积极性和创造性。
员工可以通过表现获得更高的报酬，这不仅可以激发员工的热情和工作动力，还可以增强员工的满足感和工作幸福感。
2. 确保员工报酬符合其工作贡献和价值薪酬体系可以保证员工的报酬与其工作贡献和价值相匹配。
市场部薪酬体系及考核制度
市场部薪酬体系及考核制度市场部是企业中非常重要的部门之一，直接关系到企业的销售业绩和市场份额。
为了激发市场部员工的工作积极性和创造力，建立科学合理的薪酬体系和考核制度是非常重要的。
本文将从薪酬体系和考核制度两个方面进行探讨。
一、薪酬体系1.基本工资：基本工资是市场部员工的固定薪酬，根据员工的职位等级和工作经验进行设置，具有稳定性和可靠性。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据市场部员工的工作绩效进行激励的一种薪酬形式。
可以根据销售额、市场份额、客户满意度等指标进行设定，凡是超过设定目标的员工可以获得相应的奖金。
3.提成制度：针对一些直接从事销售工作的员工，可以设置提成制度。
员工根据自己的销售业绩获得相应的提成，其中销售额、回款额等是重要的考核指标。
4.岗位津贴：针对市场部中一些特殊岗位或者具有特殊技能的员工，可以给予相应的岗位津贴，以激励员工提高专业技能或者承担更高级别的工作任务。
5.福利待遇：福利待遇是薪酬体系中的重要组成部分，包括企业提供的医疗保险、养老保险、商业保险等，以及员工享受的带薪年假、节假日福利、员工旅游等。
二、考核制度1.目标设定：市场部的员工需要根据企业的销售目标和市场规划进行个人和团队目标的设定。
目标要具体明确，具有可操作性和挑战性，不仅能够激励员工的工作积极性，也能够推动整个市场部的发展。
2.工作计划：市场部员工需要根据目标设定制定个人的工作计划，明确工作内容、工作任务和工作步骤。
工作计划要与目标设定相呼应，合理合法。
3.绩效评估：通过定期的绩效评估，对市场部员工的工作进行评估和考核。
可以根据工作目标达成情况、工作质量、团队合作等方面进行综合评价，为员工提供成长发展的机会。
4.个人成长：市场部员工的成长是企业发展的基础，需要通过培训、学习、交流等方式帮助员工提升能力和水平。
鼓励员工参加行业内的培训、专业认证等活动，并为员工提供相应的培训经费和学习资源。
5.奖惩机制：建立奖惩机制，通过奖励优秀员工和惩罚不良员工，激励员工积极拼搏，同时警示其他员工。
国有企业的薪酬体系与绩效考核
国有企业的薪酬体系与绩效考核国有企业作为我国经济体制的重要组成部分，在保持国家经济稳定和发展的同时，也承担着社会责任。
为了提高员工的工作积极性和激励其创造力，建立科学合理的薪酬体系和绩效考核制度显得尤为重要。
本文将探讨国有企业薪酬体系与绩效考核的相关问题，旨在为国有企业提供一些建设性的思路和建议。
一、薪酬体系构建国有企业的薪酬体系应该以公平、公正为基础，注重激励和奖励，以及合理的分配机制。
首先，应该根据不同岗位的特点和职责制定相应的薪酬等级，以确保员工在同等条件下能够获得相对公平的报酬。
其次，要注重激励因素的引入，通过设置绩效工资、奖金等方式，鼓励员工超越工作目标，提高工作绩效。
最后，要建立合理的分配机制，避免少数人过度获取利益带来的不公平现象，确保薪酬分配的公正性和透明度。
二、绩效考核机制建立绩效考核是激励员工的重要手段之一。
在国有企业中，建立科学合理的绩效考核机制，对于提高员工的工作积极性和努力程度具有至关重要的作用。
首先，应该确定明确的工作目标和衡量指标，使员工能够清楚地了解自己的工作重点和评估标准。
其次，要建立较为客观和公正的评估体系，采用多元化的绩效评价方法，充分考虑员工的工作贡献、创新能力和团队精神等因素。
同时，要注重与员工进行频繁的沟通和反馈，及时调整工作目标和改进绩效。
最后，应该根据绩效评估结果，采取相应的激励措施，如奖金、晋升或培训等，激发员工的积极性和动力。
三、薪酬体系与绩效考核的联动性薪酬体系和绩效考核应该相互支持和配合，形成良性循环。
首先，薪酬体系应该与绩效考核挂钩，表现出员工绩效的差异性。
高绩效员工可以获得更多的经济回报，以激励他们保持良好的工作表现和不断提升。
其次，绩效考核结果应该是薪酬分配的重要依据，体现公平和合理。
通过明确的评估方法和标准，保证员工的绩效评估客观公正，避免主观性和人为干扰。
最后，薪酬制度和绩效考核应该与企业的发展战略相契合，与市场环境相适应。
及时调整和优化薪酬与绩效的关系，使其更好地适应企业发展和员工需求的变化。
绩效考核与薪酬体系
详细描述
解决方案
总结词：当员工对绩效考核与薪酬产生不满时，企业需要采取有效措施来解决问题，以维护员工的积极性和忠诚度。
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考核标准
制定明确的考核标准，包括工作质量、工作数量、工作态度等方面，确保考核的公正性和客观性。
考核周期
根据企业实际情况和员工绩效表现，合理设置考核周期，如季度考核、年度考核等。
考核流程
建立规范的考核流程，包括自评、上级评价、绩效面谈等环节，确保考核过程的完整性和有效性。
将绩效考核结果应用于薪酬调整、晋升机会、培训需求分析等方面，激发员工的工作积极性和创造力。
06
绩效考核与薪酬体系的挑战与解决方案
总结词
绩效评价的主观性是指评价者在进行绩效评价时容易受到个人偏见和主观判断的影响，导致评价结果不够客观和准确。
详细描述
在绩效考核过程中，评价者往往基于自己的经验、喜好和印象对员工进行评估，而不是基于客观的标准和数据。这可能导致员工之间的绩效评价结果存在较大差异，引发员工的不满和质疑。
员工对于薪酬的公平性非常敏感，如果他们认为自己的付出没有得到相应的回报，或者与同事之间的薪酬差异过大，可能会产生不满和消极情绪。这不仅会影响员工的工作积极性和效率，还可能造成人才流失。
企业应该建立公平、透明的薪酬体系，确保员工的薪酬水平与其工作表现和价值相匹配。同时，企业应该进行定期的薪酬调查和调整，以确保薪酬水平与市场和行业相符合。此外，企业应该鼓励员工参与薪酬体系的制定和调整过程，以提高员工的满意度和归属感。
激励员工
吸引人才
成本控制
具有竞争力的薪酬体系能够吸引优秀人才加入企业，提高企业整体竞争力。
合理的薪酬体系有助于企业控制成本，确保企业的可持续发展。
薪酬及考核评价体系
薪酬及考核评价体系薪酬及考核评价体系是企业管理者必须认真考虑的问题。
因为一个完善的薪酬及考核评价体系不仅可以激励员工的积极性，提升企业绩效，而且可以避免公司出现人事管理方面的问题，从而为公司的可持续发展提供有力的支持。
下面本文将详细阐述薪酬及考核评价体系各方面的问题。
一、关于薪酬体系1. 薪酬激励方式企业薪酬激励方式可以分为固定薪酬和绩效薪酬两种。
固定薪酬是指基础薪资，以及一些稳定性高的津贴和奖励金等；而绩效薪酬则是指根据员工达成的工作目标，公司为员工分配的奖金。
绩效薪酬是一种更为灵活积极的激励方式，通过它可以更好地激励员工的工作热情和工作效率，提高企业整体绩效。
2. 建立科学的薪酬体系建立科学的企业薪酬体系对企业持续发展至关重要。
企业可以按照不同的岗位、不同的工作性质，制定不同的薪酬政策。
此外，还应当深入了解员工的工作需求和期望，以其作为薪酬体系制度的参考依据，保障员工的公平、公正、公开的待遇，在提升员工的工作积极性的同时，缓解员工的就业压力，为企业发展提供有力的保障。
二、关于考核评价体系1. 不同岗位的考核标准企业应当根据岗位的不同，制定相应的考核标准。
充分考虑各岗位间的差异，让员工知道企业要求什么样的绩效，掌握自己的职业发展规划，明确自己的工作重点，形成高效的工作模式。
2. 建立诚信公正的考核评价体系建立诚信公正的考核评价体系可以增强员工的归属感和动力感。
在制定考核方案时，应当充分考虑员工的个体差异性和绩效实际贡献，并凝聚企业价值观念，使员工对考核评价的公正性和准确性感到满意和接受。
此外，公司还应当制定一张完善的考核评价表，充分涵盖各方面的考核标准，确保考核评价的准确性和公正性。
三、如何实施薪酬及考核评价体系1. 建立良好的核算标准对于企业薪酬及考核评价体系，建立良好的核算标准至关重要。
企业可以制定详细的核算标准，包括各个岗位、部门的薪酬核算和绩效考核评价录入，并加强考核评定的过程管理，采用灵活多样化的管理措施，确保考核评定的准确性和公正性。
某某公司薪酬和考核激励体系报告
某某公司薪酬和考核激励体系报告在当今竞争激烈的商业环境中，一个科学合理的薪酬和考核激励体系对于企业的发展至关重要。
它不仅能够吸引和留住优秀人才，还能充分激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体绩效和竞争力。
本报告将对某某公司的薪酬和考核激励体系进行深入分析，并提出相应的优化建议。
一、公司薪酬体系现状1、薪酬结构某某公司目前的薪酬结构主要由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
基本工资根据员工的职位和工作经验确定，绩效工资则与员工的工作表现和业绩挂钩，奖金通常在年底发放，根据公司的盈利情况和员工的个人贡献进行分配，福利包括五险一金、带薪年假、节日礼品等。
2、薪酬水平通过对同行业薪酬水平的调研和分析，发现某某公司的薪酬水平在行业中处于中等偏上的位置。
对于核心岗位和关键人才，公司提供了具有竞争力的薪酬待遇，但对于一些普通岗位，薪酬水平相对较低，缺乏吸引力。
3、薪酬调整机制公司每年会根据员工的工作表现和市场行情进行一次薪酬调整。
但在实际操作中，薪酬调整的幅度较小，且缺乏明确的标准和依据，导致员工对薪酬调整的满意度不高。
二、公司考核激励体系现状1、考核指标公司目前采用的考核指标主要包括工作业绩、工作态度和工作能力三个方面。
工作业绩指标主要根据员工的工作任务完成情况进行评估，工作态度指标包括责任心、团队合作精神等，工作能力指标包括专业知识、沟通能力等。
但这些指标的设置不够具体和量化，难以准确衡量员工的工作表现。
2、考核方式公司采用了上级评价、同事评价和自我评价相结合的考核方式。
但在考核过程中，存在主观评价过多、评价标准不一致等问题，影响了考核结果的公正性和客观性。
3、激励措施公司的激励措施主要包括物质激励和精神激励两种。
物质激励主要是奖金和晋升，精神激励包括表彰、荣誉称号等。
但激励措施的形式较为单一，缺乏个性化和针对性，不能满足员工多样化的需求。
三、薪酬和考核激励体系存在的问题1、薪酬结构不合理绩效工资占比过低，无法充分体现员工的工作绩效和贡献，导致员工工作积极性不高。
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薪酬体系及考核评价体系
一、薪酬及考核评价体系的基本思路
二、薪酬体系改革方案
1、薪酬体系要点
2、薪酬模式
3、年终获的确定
4、岗位工资模式
5、技能工资模式
三、岗位级档评定方法
四、月度和年度考核
a) 考核因素设置及权重
b) 公共考核部分因素设计和评分标准
c) 岗位职责考核部分因素设计及权重
d) 效益考核部分因素设计及权重分布
五、考核评价组织和方法
六、各类人员考核模拟表
一、薪酬及考核评价体系的基本思路
薪酬体系及考核评价体系是激励机制中的核心内容，为了完善某公司的激励机制，从而推动某走向卓越，极有必要改革现有的薪酬分配体制，重构考核评价体系。
某公司的薪酬及考核评价体系要真正起到激励全体某人奋发向上，努力工作，忠于职守，目标一致，不断提高员工素质，进而培育起一支走向市场竞争的职业经理队伍，从人力资源上为某公司走向一流奠定基础。
基本思路如下：
1、建立规范的体系，形成薪酬标准和尺度，达到能自动解释各个岗位和不同岗位任职者收入水平和结构的目的，消除一一谈判确定工资形成的弊病，建立透明化和模糊化相结合的薪酬体系。
2、建立起以岗位工资和技能工资为主的收入分配模式，优化薪酬结构。
取消原有的基本工资。
3、把评价与考核分开，建立起一套确定岗位职级的科学评价体系，并把职级与岗位工资挂钩。
4、形成一套较为连续的职级分布梯级，按照职责及综合素质评定职级，给没有具体职务的普通员工有一个晋升的空间，激励他们提高综合素质、忠于职守、不断提高岗位工作技能
5、建立起一套对岗位职责履行程度和工作表现的考核体系，把考核结果与绩效工资挂钩起来.
6、把各类人员的每一岗位、每一员工都纳入到一个级档系统，通过级档系统确定岗位工资。
7、特殊岗位特殊责任在考评因素设计中体现，并通过考评因素及权重体现到岗位职级中去，最后体现到岗位工资中去。
二、薪酬体系改革方案
（一）薪酬体系要点
1、建立一套统一规范的薪酬分配机制，达到能基本自动解释每个员工收入水平和福利水平的要求。
透明化和模糊化相结合，从而形成一套能激发全体员工奋发向上的激励机制。
2、形成一个相对连续的工资分配梯级分布，给普通员工和干部以提升的机会，达到激励提高专业技能和工作水平的目的。
3、建立以岗位工资和技能工资为主的分配制度，提高月工资在总收入中的比例。
4、工资按岗位重要性、责任大小、工作量和素质要求等拉开档次。
建立一个级档系统，通过岗位描述确定每个员工的岗位职责，进而通过科学的考评确定每个员工的职级和工资级档。
进一步结合月度考核结果确定月工资。
5、技能工资按学历、职称、工作经验、工作能力等综合素质评定等级。
把一线操作工的工资也纳入到统一的工资级档系统，只不过操作工的最高级档可能是该级档系统的3级3档。
（二）薪酬模式
薪酬标准采用年薪制，年收入模式如下：
年收入=月收入之和+年终效益奖
月收入=（岗位工资＋技能工资）×月度考核系数+津贴
津贴=节假日福利+加班工资+特殊工作环境补贴+……
月度考核系数＝本人月度考核分÷部门平均考核分
岗位工资：是以设计的级档来确定，在年收入中占比例较大，原因在于有效激励当期工作行为。
技能工资：我们也设计一个级档系统来确定技能工资，是对不同素质不同资历的人担任相同岗位所产生差异的补充。
年终效益奖：
是对平时月收入的补充，占年收入的比例要看当年的经营成果而定。
年终奖的确定机制如下：
设公司的年度工资总额为A（工资总额另行确定），平时月度已发工资总和为B，那么年终可分配总额为A－B，在年终可分配总额A－B中拨出10%作为特殊奖励，那么年终所有员工可分配的奖金总额为
（A-B）×90%
该部分奖金总额占平时已发工资总额的比例为：
（A-B）×90%
B
假设某员工之平时月度已发工资之和为S，那么该员工年终应分之奖金为：
S×（A-B）×90%
B
工资总额确定机制
员工平时发的岗位工资和技能工资是一定生活水平的基本保障，而一年中能得多少收入还得于当年的工资总额挂钩，而当年的工资总额需与公司的经营成果挂钩，员工平时的工资业绩最终体现为经营成果。
由于管理人员（包括其他类型的人员）年收入与平时的考核挂钩，而年收入又与工资总额挂钩，这样虽然平时的考核与经营成果似乎不直接相关，但最终与经营成果联系在一起了。
其中的联系机制如下：
员工月收入＝（岗位工资＋技能工资）×考核系数
年收入＝f（月收入，工资总额）
工资总额＝f（经营成果）
具体的工资总额确定如下：
由于工资总额是刚性的，要维持一定的水平，故以某一年（2002年）为基数，比如A0，
那么，从2003年开始，
工资总额A为：A＝A0×（1＋增长系数r × 50%）
增长系数r＝销售额增长率×40％＋利润增长率×60％
该机制表明这样的思想：为了积聚公司的后劲，员工收入的增长应低于公司综合效益的增长。
即员工收入的增长速度为公司综合效益增长速度的一半。
（三）岗位工资模式
根据某实际情况，岗位工资模式可设计为九级，每个等级中又可以细分为3档，即共设为9级27档，通过综合考评，确定每个岗位的职级，一级一档为最低岗位工资起点。
级差的确定方法：
我们把各等级中档的级差设定为等差数列。
假设第一级相邻二档之间的级差为d1，第二级相邻二档之间的级差为d2，……，第九级相邻二档之间的级差为d9，d1、d2、……、d9之间的公差的d，则：
d2=d1+d，d3=d2+d，……
d9=d8+d (1)
级档岗位工资确定如下：
假设第m级第n档的岗位工资为amn，设定一个最低工资初始值a0，那么
a11= a0+d1 a12=a0+2d1 a13=a11+3d1
amn=a0+3d1+3d2+……+3dm-1+ndm （ｍ＞２，１＜ｎ＜３）………………………………………［２］
其中dm由公式［１］确定
那么，工资初始值a0，第一级相邻二档级差d1，公差d是工资总额B的三个控制器。
这三个控制器的不同组合就确定了各级档的岗位工资和平时的工资总额。
如果这三个控制器的相应数字小，则平时的岗位工资和工资总额就低，那么年终要发的奖励或浮动工资就高；反之亦然。
以下我们设计了三种模拟方案，供某决策层参考。
【方案一】月岗位收入占年收入比例较低较低
假设某年的基数为：
a0=780， d1＝20，d＝20
那么第一级至第九级相邻二档之间的级差分别为:
第一级相邻二档级差为 20元
第二级相邻二档级差为 40元
第三级相邻二档级差为 60元
第四级相邻二档级差为 80元
第五级相邻二档级差为 100元
第六级相邻二档级差为 120元
第七级相邻二档级差为 140元
第八级相邻二档级差为 160元
第九级相邻二档级差为 180元
这样，九级27档岗位工资模式的模拟如表1所示。
各级档岗位工资模式（表1）
【方案二】月岗位收入占年收入比例中等
假如某年的基数为：
a0=820， d1＝30，d＝30
那么第一级至第九级相邻二档之间的级差分别为:
第一级相邻二档级差为 30元
第二级相邻二档级差为 60元
第三级相邻二档级差为 90元
第四级相邻二档级差为 120元
第五级相邻二档级差为 150 元
第六级相邻二档级差为 180元
第七级相邻二档级差为 210元
第八级相邻二档级差为 240元
第九级相邻二档级差为 270元
这样，九级27档岗位工资模式的模拟如表2所示。
各级档岗位工资模式（表2）
职级档位岗位工资(元) 职级档位岗位工资(元)
一 1 850 六 1 2350
2 880 2 2530
3 910 3 2710
二 1 970 七 1 2920
2 1030 2 3130
3 1090 3 3240
三 1 1180 八 1 3480
2 1270 2 3720
3 1360 3 3960
四 1 1480 九 1 4230
2 1600 2 4500
3 1720 3 4770
五 1 1870
2 2020
3 2170
【方案三】月岗位收入占年收入比例较高
假设某年基数为：a0=860， d1＝40，d＝40
那么第一级至第九级相邻二档之间的级差分别为:
第一级相邻二档级差为 40元
第二级相邻二档级差为 80元
第三级相邻二档级差为 120元
第四级相邻二档级差为 160元
第五级相邻二档级差为 200元
第六级相邻二档级差为 240元
第七级相邻二档级差为 280元
第八级相邻二档级差为 320元
第九级相邻二档级差为 360元
这样，九级27档岗位工资模式的模拟如表3所示。
各级档岗位工资模式（表3）
三、岗位级档评定
岗位级档的评定要综合考察一个岗位所承担责任的大小，工作体力和心智的付出、任职素质要求、能力和技能要求等因素。
我们把考核与评价分开，评价是评定一个岗位的职级和某员工胜任什么岗位，考核是鉴定某员工在该岗位上的表现。
岗位级档评价可采用二种方法，。