04-绩效考核管理工具360度考核-知识(DOC8页)
360°考核法
360°考核法【原创实用版】目录1.360°考核法简介2.360°考核法的优势3.360°考核法的应用范围4.360°考核法的实施步骤5.360°考核法的局限性正文【360°考核法简介】360°考核法，又称全视角考核法，是一种综合性的员工绩效评估方法。
它不仅关注员工的工作成果，还关注员工的工作态度、人际关系、团队协作等多方面能力，从而全面评价员工的综合素质。
【360°考核法的优势】360°考核法具有以下优势：1.全面性：全面评估员工的工作表现，有助于发现员工的优点和不足，为员工提供全面的反馈。
2.多角度：从多个角度对员工进行评估，提高评估的准确性。
3.强调团队协作：360°考核法鼓励员工积极参与团队协作，提高团队整体绩效。
4.促进员工成长：通过全面、多角度的评估，员工可以更清晰地了解自己的优势和不足，从而制定改进计划，促进自身成长。
【360°考核法的应用范围】360°考核法适用于各类企业、不同岗位的员工绩效评估，尤其适用于需要跨部门协作、重视团队精神的企业。
【360°考核法的实施步骤】1.设计考核指标：根据企业的实际情况，设计适用的考核指标，确保考核的全面性和针对性。
2.选定评估主体：确定参与评估的人员，包括直接上级、同事、下级等，确保评估的客观性。
3.进行评估：评估主体根据设定的考核指标，对员工进行评估。
4.汇总评估结果：将各方的评估结果进行汇总，得出最终的评估结论。
5.反馈评估结果：将评估结果反馈给员工，让员工了解自己的表现，并提供改进建议。
【360°考核法的局限性】虽然 360°考核法具有很多优势，但同时也存在一定的局限性：1.实施难度大：360°考核法涉及的人员较多，评估过程较为复杂，实施难度相对较大。
2.评估偏差：由于评估主体的主观因素，可能导致评估结果存在偏差。
360度绩效考核
360度绩效考核绩效考核系统的改革是推进员工行为改变最有效的工具之一。
在考核系统中一个看似很小的变化可能在公司文化中产生巨大的影响，反之亦然。
公司的规模、业务环境，或者目标的变化都使得公司有必要重新考虑绩效考核的方式。
普渡资源管理公司的案例有助了解在什么情况下公司的绩效考核系统应当改变和如何改变。
美国普渡资源管理公司有员工近千人，旧的绩效考核系统缺乏明确的考核标准，实施中也未能保证公正与公平，在旧的考核过程中，员工也不知道公司对他们的期望是什么。
通过考核来发现绩效优异的员工并给予他们相应的报酬，这是任何一个有效激励体系的内在组成竞争。
许多公司实施绩效考核的目的就是为了激励员工。
然而，总有经理或雇员认为绩效考核是一个虽然必要，但却毫无结果和令人讨厌的过程。
普渡公司在１９９４年改革之前就处于这种情形之中。
改革的结果是，绩效考核不再仅仅是一种对员工"打分"的制度，更是给员工以重要信息反馈的来源。
每年，所有的员工都同他们的上级坐到一起讨论今年的个人目标。
为此，绩效考核系统实际上成为了一种重要的协调工具。
比如，在普渡公司中，团队工作变得越来越重要。
为促进员工相互间的合作，公司制订了一项政策，要求所有员工以一名团队成员的身份来分别回答一系列问题。
同样，在绩效考核中，不仅由上级进行考核，同事和下级也要对其进行考核。
仅由上级考核也许成本更低、更节省时间，但３６０度的绩效考核对于团队运作很重要的公司来说非常有价值。
此外，增加考核者的人数会提高考核的准确性。
许多其他公司也曾用类似的考核技术。
比如，处于激烈变化环境中的公司为其员工确定第二年的目标，这是一项非常有效的政策。
但同样的措施如果运用于一个处于稳定环境中的公司就显得浪费和有些愚蠢。
事实上，这类公司完全可以将这些目标转化成固定的职务说明书。
相反，处于运态环境中的公司，其员工和他们的经理最了解发生了什么变化以及应当如何调整目标以适应新的环境。
如何确定绩效考评的内容绩效考评是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
360度绩效考核表
360度绩效考核表（实用版）目录1.360 度绩效考核表的概述2.360 度绩效考核表的内容3.360 度绩效考核表的优点与缺点4.如何正确使用 360 度绩效考核表正文【360 度绩效考核表的概述】360 度绩效考核表是一种综合性的员工绩效评估工具，它通过收集来自多个角度的反馈，包括员工自己、同事、上级和下级等，对员工的工作表现进行全面评估。
这种考核方式旨在提供更全面、客观的评价，以便为员工的职业发展提供参考和依据。
【360 度绩效考核表的内容】360 度绩效考核表通常包括以下几个方面的内容：1.工作成果：包括完成的任务数量、质量、工作效率等；2.工作态度：包括工作积极性、主动性、责任心、团队协作精神等；3.工作技能：包括专业技能、沟通能力、解决问题能力、学习能力等；4.团队协作：包括与同事、上级、下级的合作程度、对团队的贡献等。
【360 度绩效考核表的优点与缺点】360 度绩效考核表的优点包括：1.全面性：能够从多个角度对员工进行评估，提供更全面的评价；2.客观性：通过收集多方面的反馈，减少单一评价者的主观偏见，提高评价的客观性；3.发展性：能够发现员工的优点和不足，为员工的职业发展提供参考。
然而，360 度绩效考核表也存在一些缺点：1.复杂性：收集多方面的反馈需要投入较多的人力、物力和时间；2.考核压力：可能会导致员工之间、员工与上级之间的紧张关系，增加考核压力；3.数据处理：处理大量的反馈数据可能会出现偏差，影响评价结果。
【如何正确使用 360 度绩效考核表】为了充分发挥 360 度绩效考核表的优势，避免其缺点，企业在使用时应注意以下几点：1.确保评估过程的公平、公正、公开，提高员工对考核的信任度；2.选择适当的考核周期，避免频繁的考核给员工带来过大的压力；3.对收集到的反馈数据进行合理的分析和处理，确保评价结果的准确性；4.及时将评价结果反馈给员工，并针对其不足提供培训和发展建议。
绩效考核常用工具
绩效考核常用工具绩效考核是管理者对于员工工作表现的评估和衡量，是企业核心人力资源管理工作之一、采用科学的绩效考核工具可以提高考核的客观性和准确性，帮助企业与员工建立清晰的目标，促使员工持续改善和成长。
本文将介绍常用的绩效考核工具，包括360度反馈、关键绩效指标法、管理层评估法和自评法等，并对其优缺点进行分析。
1.360度反馈360度反馈是一种多方评估的方法，包括员工自评、同事评估、上级评估和下级评估等多个角度的反馈。
通过收集来自不同角色的意见和建议，可以全面了解员工的优势和改进的空间。
优点是提供了多视角的反馈，有助于发现员工的潜力和问题，同时也能促进员工之间的合作和沟通。
缺点是可能存在评估者主观偏见及评估信息的可信度问题。
2.关键绩效指标法关键绩效指标法是通过设定关键绩效指标来评估员工的工作表现。
通过将员工的工作目标导向绩效指标，可以清晰明确地量化员工工作的成果。
优点是简单明了，易于量化和评估，且与业务目标直接相关。
缺点是可能忽略了员工的软技能和团队合作能力。
3.管理层评估法管理层评估法是由直接上级或管理者对员工进行评估和排名。
管理者通过对员工能力、工作质量和表现等方面的观察来评估员工的绩效。
优点是管理者对员工工作的直接参与度高，能够全面了解员工的工作表现。
缺点是可能受到管理者主观偏见的影响，评估结果可能不够客观。
4.自评法自评法是让员工对自己的绩效进行评估和反思。
员工通过自我评估来反省和认识自己的优势和不足，进而改进和成长。
优点是能够激发员工的自我管理和自我提高的动力，让员工主动参与绩效改进。
缺点是可能存在自我评估过于主观或不客观的情况，需要配合其他评估方法进行参考。
绩效考核工具的选择应根据企业的实际情况和要求来确定，可以采用单一的方法或结合多种方法使用。
在使用绩效考核工具时，还需要注意以下几个方面：1.明确评估标准和指标：考核工具必须与企业的目标和价值观相匹配，并与岗位需求和绩效目标相一致。
几种常用的绩效考核工具
几种常用的绩效考核工具绩效考核是对员工工作表现的评估和评价，是管理人员用来衡量员工工作表现的重要工具。
选择合适的绩效考核工具可以帮助管理人员更好地评估员工的表现，并提供相关的反馈和改进措施。
下面我们将介绍几种常用的绩效考核工具。
一、360度评估：360度评估是一种多方面的绩效考核工具，主要通过从员工的上级、同事、下属和客户等多个角度收集反馈意见，综合评估员工的表现。
这种绩效考核工具可以提供全面和客观的评估结果，对于发现员工在不同方面的优劣势非常有效。
二、关键绩效指标法：关键绩效指标法是根据组织的战略目标和岗位职责，设立一系列关键绩效指标，通过对指标的评估来衡量员工的表现。
这种方法可以帮助管理人员和员工明确工作目标和期望，同时也可以通过量化的指标来评估员工的绩效。
三、个人目标设定法：个人目标设定法是通过与员工进行沟通和制定明确的工作目标，然后针对这些目标来评估员工的表现。
这种方法可以帮助员工明确工作目标和期望，提高工作动力和自我激励，同时也可以使管理人员更容易评估员工的绩效。
四、行为记录法：行为记录法是通过观察和记录员工的工作行为和表现来评估其绩效。
这种方法可以帮助管理人员全面了解员工的工作情况，发现员工的优劣势，并根据实际情况提供相关的反馈和改进建议。
五、绩效对比法：绩效对比法是通过将员工的绩效与其他同岗位或同等级员工进行比较来评估其表现。
这种方法可以帮助管理人员了解员工相对于其他员工的工作成果和能力水平，从而更好地评估员工的绩效。
当然，这些绩效考核工具并不是孤立的，可以结合使用，根据具体情况和需要，选择适合的绩效考核工具来评估员工的表现。
同时，绩效考核过程中应注意公正、客观和及时，给予员工正确的反馈和认可，以激励员工的工作动力和改进空间。
360度考核
根据企业所处的生命周期、业务类型等确定企业是否适合 应用360度考核法。一般来说，初创期和高科技等以结果 为导向的企业不太适合应用此方法。
关键事项二
企业要创建实施360度考核法的外部环境，加强文化建设 为360度考核法建立一个良好的实施环境。
关键事项三 考核者必须了解、熟悉被考核者的工作情况。
企业拥有沟通顺畅的企业文化，没有传统的“官本位”思想。 企业具有快速高效的网络信息平台，以支撑360度考核法的实施。 企业具有完善的组织培训体系，能够对全员进行360度考核培训。
李超专用
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2、应用步骤
360度考核法作为全面绩效考核的工具，其在企业实际应 用中大体 分为六个步骤：
组建评价队伍
考核者培训 实施考核 统计考核信息 成员一般由企业领导、人力资源部工作人员、外部聘请的 专家等组成，负责对整个绩效考核工作进行统筹领导
对被选拔的考核者要进行评估方法和对他人进行反馈的训 练和指导
根据收集到的各种相关信息，采用科学的方法对被考核者 的工作绩效予以考核，找出被考核者的优点和不足之处 这一环节主要是收集并统计考核信息，以便后续考核反馈 工作的进行 在对被考核者的考核工作完成之后，应及时将考核结果反 馈给被考核者 根据360度考核结果，结合被考核者个人的实际情况，由 员工的上级、人力资源部、员工共同制订绩效改进计划
360度考核法
主讲人：李超
李超专用 1
使用须知
1、工具简介 360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并 加以实施运用。该方法是指员工通过自己、上司、同事、下 属、客户等不同主体来考核其工作绩效，通过考核了解各方 面的意见，使员工清楚自己的长处和短处，以发挥长处改进 短处，提高工作绩效。
360度绩效考核方法与内容
360度绩效考核方法与内容一．360度绩效考核简介，是由被考评人的上级，同级，下级，客户，本人以及相关考评专家担任考评者，从个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及被考评人的管理绩效，专业绩效，业务绩效，工作态度和工作能力等方面。
传统的绩效考评方式主要是上级主管对下属员工的考评，所获得的评价比较单一，而360度绩效考评则是从多个角度来评价被考评者，由此而得出的考评结果更加客观，全面，公正和可靠。
由于360度绩效考评具有全员参与管理，信息收集对称，可分散管理者日常管理压力等特点，越来越多的企业都开始推行并实行这种绩效考评方法。
目前，360度绩效考评已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展，员工绩效评估，企业高层候选人的推荐，组织学习与变革等领域。
360度绩效考核包含的主要内容有以下几个方面。
1.自我考评自我考评就是被考评者自己评价自己的工作表现，论定自己与工作目标的差距。
自我考评有助于个人全面审视自己的工作表现，从而不断地发现自我，确定今后工作努力的方向。
2.上级主管考评上级主管考评即让被考评者的直接上级来评价下属的工作，这是绩效考核中最常见的方式。
为了使评价体现出一定的价值，管理者应该熟悉一些评估方法，并善用评估的结果来知道下属，从而提升下属的胜任素质。
上级主管考评是传统绩效考核制度的核心，这种考评放式为上级与下级沟通提供了合适的机会，有助于上级及时了解下级的需求和想法，使下属的工作按照组织的期望展开。
3.直接下属考评让下属来评价上司的工作，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
不过随着组织层级结构中权力关系的弱化，越来越多的公司倾向于让员工评估其上级主观的绩效，这个过程被称为向上反馈（upward feedback）。
从某种意义上来看，向上反馈对管理者个人潜能的开发，管理水平的提升非常有价值。
例如，美国联邦捷运公司建立了一种调差反馈方案用于进行下级考评。
美国电报电话公司是，通用电气，杜邦等大型跨国公司也纷纷引入了下级评价上级的考评系统，取得了很好的效果。
360度绩效考核方案(DOC 8页)
360度绩效考核方案（含岗位考核表）一、目的：为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。
备注：1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。
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３60度绩效考核
一、目的:
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理,提高工作绩效，发掘员工潜能，同
时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为
公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围:
公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算:
一）、根据考评岗位不同,分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。
不同岗位类型,考核范围、内容和侧重点不同。
1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工
作责任与态度；
2.职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
4.销售及应用工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
6.班、组长／操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二)、分数计算
36０度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有2０道题,每题
最高分为5分,即每份满分为1０0分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚,可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目,则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分)。
每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成:
各岗位类型的考核人员组成不同,但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。