大纲解析人员测评理论与方法
人员素质测评理论与方法整理的笔记
人员素质测评理论与方法整理的笔记人员素质测评理论与方法整理的笔记人力资源是任何组织成功的重要因素之一，因此，对正确选择和评价人才具有关键意义。
为了确保正确选择和评价人才，人员素质测评成为一种重要的方法。
本文将概述人员素质测评的理论和方法，并提供关于如何正确应用它的建议。
一、人员素质测评的理论1.1 五因素模型人员素质测评的理论基础是五因素模型。
五因素模型包括五个维度：外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。
这些维度被认为是理解一个人的性格发展的关键。
各种评估工具都使用五因素模型作为根据，以了解一个人的性格。
1.2 岗位要求分析岗位要求分析是另一个人员素质测评的重要理论。
它可以帮助确定每个职位所需的技能、知识和经验等要素。
岗位要求分析可以确定与职位相关的五因素模型维度，并从而确定应该使用什么类型的评估工具来确定应聘者是否适合该职位。
1.3 评估方法评估方法也是人员素质测评的重要理论。
各种评估工具可以帮助确定应聘者的能力、个性、情境适应、价值和动机等。
人员素质测评工具包括面试、问卷调查、标准化测验和组织技能测验等。
二、人员素质测评的方法2.1 面试面试是最常见的人员素质测评方法之一。
在面试中，面试官可以采用结构化或非结构化方式，提出问题来评估应聘者的技能、经验和个性。
面试的优点是可以提供更丰富的信息，并且可以询问更深入的问题，发现潜在的问题。
同时，它也是一个相对便宜的评估方法。
2.2 测验测验是通过统计方法，对被试者所做回答的题目进行分析，从而评估其能力和技能。
在测验中，有很多不同的工具可以使用，例如知识测试、技能测试、性格测试等。
这种方法的优点是为每个应聘者提供了相同的条件，并可以够检测出隐藏的能力和水平。
2.3 组织行为技能测试组织技能测试也是人员素质测评的另一种方法。
这种方法主要是通过模拟任务来测试应聘者的技能。
这种方法的好处是可以实现真实的工作任务，从而提供了更真实的工作表现。
2.4 问卷调查问卷调查是对应聘者身体和身心健康、家庭生活、爱好、重要人物感知、对公司行业的理解等方面进行测验的一种方法。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一定的方法和工具，对个体的能力、品行、态度等方面进行客观、科学的评价。
在人才选拔、职业发展、组织管理等方面都具有重要的意义。
本文将就人员素质测评的理论与方法进行探讨。
首先，人员素质测评的理论基础主要包括心理学理论、管理学理论和社会学理论。
心理学理论为人员素质测评提供了科学的评价方法和工具，如心理测试、行为观察等；管理学理论为人员素质测评提供了组织管理的框架和原则，如能力模型、绩效评价等；社会学理论为人员素质测评提供了社会环境和组织文化对个体素质的影响，如组织文化匹配度、社会支持等。
这些理论为人员素质测评提供了科学的理论基础，使测评结果更加准确和可靠。
其次，人员素质测评的方法主要包括问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等。
问卷调查是一种常用的测评方法，通过设计科学的问卷，可以获取被评价者的个人信息、态度、行为等方面的数据；面试观察是一种直接的测评方法，通过与被评价者面对面交流，可以观察其言行举止、情绪表现等；能力测试是一种客观的测评方法，通过测试被评价者的专业知识、技能水平等；绩效评价是一种结果导向的测评方法，通过评价被评价者的工作绩效、成就等。
这些方法各具特点，可以综合运用，使测评结果更加全面和多维度。
最后，人员素质测评在实际应用中需要注意的问题包括测评工具的科学性和合法性、测评过程的公正和公平、测评结果的有效性和可靠性。
测评工具的科学性和合法性是保证测评结果准确性的基础，需要经过科学设计和严格验证；测评过程的公正和公平是保证测评结果公正性的前提，需要遵循公平原则和程序规范；测评结果的有效性和可靠性是保证测评结果可信度的保障，需要通过多种方法和途径进行验证和确认。
只有在注意这些问题的前提下，人员素质测评才能发挥其应有的作用。
综上所述，人员素质测评理论与方法是一个复杂而又重要的领域，需要综合运用心理学、管理学、社会学等多种理论，结合问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等多种方法，注意科学性、公正性、可靠性等问题，才能够达到准确、全面、可信的测评结果，为人才选拔、职业发展、组织管理等提供有力的支持。
人员测评理论与方法教学大纲
《人员测评理论与方法》教学大纲学时：72适用专业：人力资源管理一、课程简介课程性质：本课程是人力资源管理专业的专业技能课。
课程任务：通过该课程的学习，使学生基本掌握人才测评的基本思想、基本假设、测量的误差来源和数学模型、测量工具的性能指标等原理，以及编制测验的基本程序。
了解和掌握常用的几种能力测验、人格测验、职业兴趣测验等，达到能独立选择和操作的人力测评工具，并能作出简单有效的解释。
前导课程：组织行为学、人力资源管理统计后续课程：员工培训实务二、教学基本要求本课程分为原理和工具的使用两大部分。
在有关原理学习中，要求学生初步掌握人才测评的基本思想、基本假设、测量的误差来源和数学模型、测量工具的性能指标等等。
在有关工具的使用的教学中着重介绍各种工具的功能、性能和使用的原则与方法。
三、教学条件实训室和常用测量工具，机房和统计软件，多媒体教学设备。
四、教学内容及学时安排五、教法说明《人力测评原理与实务》是一门理论性、技术性和艺术性都很强的课程，教学上一方面让学生学会操作，但测评工作的重点不在操作，而另一方面，对测评结果的解释和使用，严重依赖于对它的思想基础、技术方法基础和测评特点的掌握，所以这是教学的真正难点和重点。
为了便于对有关原理的理解，最好结合实际测量工具的编制和使用来进行。
六、考核形式及评分方法考核形式：可采取平时成绩与期末考试相结合的方式，也可以结合实际操作，采用形成性考核的方法。
评分方法：任课教师根据教学的特点和要求，以及考试的内容和形式自行拟定。
七、教材与参考书教材：《心理测量学》郑日昌等人民教育出版社1999参考书：各相关测验工具的手册和其它心理测量学教材。
人员素质测评理论与方法大纲解读
第一章人员素质测评概述一、考核知识点（一）人员素质测评的含义（二）人员素质测评的特点（三）人员素质测评的发展（四）人员素质测评的分类（五）人员素质测评的基本原则（六）人员素质测评的功能二、考核要求（一）人员素质测评的含义1、识记：（1）人力资源：指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理的总和。
（2）素质：指从业者在一定心理和生理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中期决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质。
（3）人员素质测评：指在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的过程。
2、领会：（1）人力资本理论：即把人力作为一种资本。
（2）能级对应理论：即按照人的能力层次。
安排相应的工作岗位或组织。
（3）职业发展理论：即每一种职业都要求一种独特的能力、兴趣和性格特征。
（二）人员素质测评的特点1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性：即对个体的个性心理特征和能力倾向。
（2）人员素质测评属于间接测量：即个体心理属性的特点决定的。
（3）人素质测评的结果不是绝对的：测评的主观性决定的。
2、应用：人员素质测评的特点：人员素质测评主要针对心理属性、人员素质测评属于间接测量、人素质测评的结果不是绝对的。
（三）人员素质测评的发展识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。
（四）人员素质测评的分类1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。
2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则：特点：1，特别强调测评的区分公用；2，测评标准的刚性最强；3，测评指标具有选择性；4，选拔性测评的结果是分数或等级。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指对个体在某一特定领域内的能力、品质、特征等进行科学客观的评价。
在现代社会，人才是各行各业的核心竞争力，而人员素质测评则成为选拔、评价和激励人才的重要工具。
本文将从理论与方法两个方面，探讨人员素质测评的相关内容。
一、人员素质测评的理论。
1. 人力资源理论。
人力资源理论认为，人是企业最重要的资源，人才是企业发展的根本动力。
在这一理论框架下，人员素质测评被视为人力资源管理的重要组成部分，通过对员工的能力、潜力、动机等方面进行评估，以实现人力资源的合理配置和有效利用。
2. 心理学理论。
心理学理论认为，个体的行为和表现受到心理因素的影响，而人员素质测评正是基于心理学的相关理论和方法进行的。
通过心理测试、面试、问卷调查等手段，可以客观地评估个体的智力、情绪、性格等素质特征，为组织提供科学的人才选拔和管理依据。
3. 绩效管理理论。
绩效管理理论强调个体的绩效评价与组织目标的一致性，而人员素质测评则是绩效管理的重要基础。
通过对个体工作表现的评估，可以发现和激励优秀员工，同时也可以及时发现和解决员工的问题，提高整体绩效水平。
二、人员素质测评的方法。
1. 测评工具。
常见的测评工具包括心理测试、能力测试、行为面试、360度反馈等。
心理测试可以客观地评估个体的智力水平、性格特征等；能力测试可以评估个体在特定领域内的技能水平；行为面试可以通过模拟情境评估个体的应变能力和沟通能力；360度反馈则可以全面评估个体在工作中的表现和影响力。
2. 数据分析。
在测评过程中，需要收集大量的数据，而数据分析则是对这些数据进行加工和分析的过程。
通过统计学方法和数据挖掘技术，可以挖掘出隐藏在数据背后的规律和趋势，为决策提供科学依据。
3. 综合评估。
人员素质测评是一个综合评估的过程，需要综合考虑个体的能力、品质、潜力等多方面因素。
在综合评估过程中，需要权衡各种因素的重要性，以确保评价结果的客观性和公正性。
综上所述，人员素质测评理论与方法的研究对于人力资源管理和绩效管理具有重要意义。
人员测评理论与方法(萧鸣政)第一、二、三章课件
第三节 主要功用
功能与作用的区别： 功能是素质测评活动本身所固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西；
作用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现，它是受到各种偶然因 素影响的。 人员测评的功用： 1. 评定：并且能促进与形成，激励与强化，还有导向作用 2. 诊断反馈：全面细致的了解再转达给第三者或主体，就是反馈，有咨询 、调节与控制的作用 3. 预测：判断素质表征行为运动群的特征和倾向。 4. 其它功用 a.有助于资源配置的科学化 b.有助于人力资源开发 c.有助于人力资源的优化管理
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第二节 量化理论
一种科学只有成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。 （马克思语）
例子：中医与西医
药品这个东西，说得清的是西医，说不清的是中医； 疾病这个东西，可以治的找西医，治不了的找中医； 药费这个东西，抢钱的是西医，骗钱的是中医； 处方这个东西，看不懂的是西医，听不懂的是中医。 疗效这个东西，治不好是西医，治好了是中医。 诊断方法这个东西，摸你头的是西医，摸你手的是中医——摸其他地方的是流氓。 西医治病，什么病都敢治，治死了属于正常。中医治病，什么病都能治，反正谁也说不清。 找中医看病的是西医，找西医看病的是中医。 无论是中医，还是西医，结果只有两个：要么不治而愈，要么不治而亡。
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第三节 人员分析
测评什么？量化什么？ 人员分析：对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析与描述，寻找成功地从事某项工作
的个人特征。 目的：找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征（事得其人）。 人员分析的结果：个人的能力清单。
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人员分析的基本概念
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人员分析 《HR管理者能力与素质》
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第一章素质测评导论一、考核知识点（一）素质测评的基本概念（二）素质测评的主要类型（三）素质测评的主要功用二、考核要求（一)素质测评的基本概念1、识记:（1）素质（2）素质的构成（3）素质测评；2、领会：（1)素质的特性（2）人员素质测评与人才素质测评的关系.(二）素质测评的主要类型1、识记：（1）选拔性素质测评（2）配置性素质测评（3）开发性素质测评（4）诊断性素质测评（5)考核性素质测评。
2、领会：（1）选拔性测评的特点（2）选拔性测评操作与运用的基本原则（3）配置性素质测评的特点（4）开发性素质测评的特点（5）诊断性素质测评的特点（6）考核性素质测评的特点(7)运用考核性测评时应注意的原则.3、应用：人员素质测评的五种类型及特点.（三)素质测评的主要功用1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现.2、应用：素质测评的主要功用。
第二章素质测评的历史与发展一、考核知识点（一）中国古代人员素质测评的思想与方法（二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究（三）中国现代人员素质测评的发展（四）素质测评方法改革的趋向二、考核要求（一）中国古代人员素质测评的思想与方法1、识记：（1）古代人员测评的内容。
2、领会:（1）古代人员测评的指标（2)古代人员测评的技术。
（二)中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究1、识记：（1)察举、贡举、保举、试举(2）九品（3)中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。
2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想（3)科举制的测评思想（4)科举的程序。
（三）中国现代人员素质测评的发展1、识记：（1)干部测评的标准（2)公务员的测评方法;（四)素质测评方法改革的趋向1、领会：（1）测评过程客观化趋势的具体体现（2)测评方法向综合型发展的具体体现。
2、应用：素质测评方法改革的趋向。
第三章素质测评的原理一、考核知识点(一）素质测评的理论分析（二)素质测评的基本原理（三）素质测评的主要原则（四）素质测评亟待解决的几个问题二、考核要求（一）素质测评的理论分析1、识记：（1）职位阈限原则(2）素质消退（3）角色（4)工作角色。
人员素质测评理论与方法笔记
人员素质测评理论与方法笔记人员素质测评是衡量个人能力和资质的方法。
对于企业和组织来说，了解员工的能力水平将有助于企业或组织更好地配置人力资源，制定培训计划和职业发展道路，同时也可以帮助个人发掘潜力，提高自身价值。
本文将介绍人员素质测评的理论和方法。
一、人员素质测评的理论（一）人员素质测评的定义人员素质测评是基于一定的测量理论和评价方法，通过对个体面向某一方面的表现进行科学的收集、记录、分析和总结，达到客观、全面、准确判断被测人员水平水平的目的。
（二）人员素质测评的类型在测评过程中，需要根据不同的需求制定不同的人员素质测评类型。
它们主要包括：1.技能测评：针对个人具体技能，对其技能水平进行评价；2.知识测评：对受测者的知识水平进行评价；3.态度测评：针对员工的态度，对其个人习惯和素质进行评价；4.全面测评：对员工技能、知识和态度的综合评价。
（三）人员素质测评的优点1.科学性：测评方法基于一定的科学理论，具有可靠性、实用性、公正性和客观性，结果准确可靠。
2.提高工作效率：人员素质测评可以通过识别和培育人才，提高工作效率。
因此，企业可以通过这种方法进行人力资源规划，加强对员工的职业发展。
3.为组织发展提供方向：通过测评分析，组织可以了解员工个人能力，确定人才培养和发展方向，为组织的发展提供方向性指引。
4.激励员工：人员素质测评可以提供员工成长的机会，通过设立不同的层次来鼓励员工工作。
（四）人员素质测评的负面影响1.部分员工可能会使用不正当的方法，以达到更高的测评成绩来获取更高的薪资、奖金等。
2.测评成绩会被用于评估员工的工作表现和制定薪酬计划，从而引发员工之间的竞争和矛盾。
二、人员素质测评的方法人员素质测评方法包括自评、同事评、上级评、下级评、客户评、第三方评价，这些方式都可以通过不同的测评工具进行实现。
以下是几种常见的测评工具。
（一）360度反馈测评360度反馈测评是通过让员工的上级、同事、下级、客户和第三方对员工的技能、能力和表现进行评价，得出一个具体的评价结果。
人员测评理论与方法精选全文
第二章 基本理论
第一节 测评的客观基础
➢ 1、职位类别测量
➢ 2、个体差异
第二节 量化理论
一、量化的实质 ➢ 1、从哲学角度看 ➢ 2、从数学角度看 二、量化的作用 ➢ 1、有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较 ➢ 2、有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确
的差异比较
由六组共187个工作元素组成，68种与工作有关的人员特征与之对应。 ➢ 4、能力分析量表（ARS） ➢ 5、工作要素分析方法（JEM） ➢ 6、关键事件技术（CIT）
第三章 测评标准体系的建构
第二节 测评标准体系建构的基本原则
一、针对性原则 二、完备性原则 三、简练性原则 四、明确性原则 五、独立性原则 六、可操作性原则 七、合理化的原则
第四节 测评标准体系建构的步骤
一、明确测评的客体与目的 二、确定测评的项目或参考因素 1、工作目标因素分析法 2、工作内容因素分析法 3、工作行为特征分析法 三、确定测评标准体系的结构 四、筛选与表述测评指标 五、确定测评的指标权重 1、纵向加权 2、横向加权 3、综合加权 确定权重的方法： 特尔斐法（专家咨询法） 层次分析法 多元分析法 主观经验法
第二章 基本理论
第三节 人员分析
一、人员分析概述 ➢ 2、人员分析的内容人员特征 ① 潜能与能力 ② 技能 ③ 知识 ④ 资格 ⑤ 个性 ⑥ 兴趣 ⑦ 价值观 ⑧ 态度 ⑨ 动机 ⑩ 工作经历
第二章 基本理论
第三节 人员分析
一、人员分析概述 ➢ 3、人员分析在素质测评中的应用
人员分析就是要找到最合适某项工作或者说是保证某项工作绩效最 高的个人特征，包括有工作所需的能力、技能、知识、品性及其他个 人属性
人力资源测评理论与方法(解析)精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版《人力资源测评理论与方法》第三章人力资源测评的流程第一节人力资源测评的步骤一、一般步骤（简答）、（多选）（一）明确需求：测评的使用范围、测评内容等；（二）选择可信有效的测评工具；（三）分析和应用测评结果：测评中的很多素质并不是越高越好；（四）跟踪检验和反馈：要对测评效果进行跟踪、反馈。
二、确定测评目标（多选）1、测评目标：是对测评工具的作用的说明。
2、根据测评目的，测评可以分为：显示性测评（如成就测评、态度测评）、预测性测评。
三、测评工具的建立（简答+论述）1、测评题目的来源：从现成的测评中选取、按照现有理论设计、请专家设计。
收集题目的注意事项：资料要丰富、有普遍性、编制试题要避免文化背景影响。
2、测评题目的编写（P52）3、选择题目形式：根据测评的目的、受测团体的特点、各种实际因素等来确定。
4、编写和修订题目：题目的范围要与测评计划相一致、题目的数量要比最后需要的多、题目的难度要符合测评目的、题目的说明要清楚。
5、题目的试测和分析（P53）6、合成测验：考虑三个因素：题目要有区分度、题目的编排要合理（并列直进式、混合螺旋式）、编制复本。
第二节人力资源测评指标体系的设计一、测评指标的含义（名词解释）1、含义：是指能反映被测试对象特征的一系列特定考查纬度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。
2、测评方式的类型（多选）：绝对测评和相对测评二、指标构成（多选）1、测评指标：测评内容的细化条目2、测评标准（多选）：包括测评标志（表述形式：评语短句式、问题提示式、方向指示式）、测评标度（等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式）3、测评权重：（1）含义（名词解释）：是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。
（2）形式：赋分形式、权重系数形式三、测评指标的设计步骤（简答）（多选）1、明确测评的客体和目标2、选定指标要素3、制定测评标准4、确定测评权重5、试用并反馈调整6、修改补充与完善7、合格检验8、测评指标实施四、测评指标的确定方法（一）测评要素的确定方法（多选+单选）1、结构模块法：设置要素模块，拟定具体要素。
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《人员测评理论与方法》填满的大纲！第一章导论第一节基本概念了解：1. 素质的概念：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2. 素质的特点：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
3. 素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
掌握：1. 人员测评的含义：从广义上说，是对社会成员的测评; 从狭议上说，主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。
在劳动人事管理领域中，主要是指人员素质的测评及其劳动绩效的考评。
人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。
2. 绩效的含义：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
3. 绩效主要的表现形式：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益。
重点掌握：1. 素质测评的含义：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
2. 绩效考评的含义：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
3. 绩效请考评和素质测评的关系：素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
绩效考评与素质测评是相辅相成的。
素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。
素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准;素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
第二节主要类型了解：1. 人员素质测评按不同的标准划分的几种类型：无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评2. 选拔性测评的含义：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
3. 配置性测评的含义：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。
4. 开发性测评的含义：是以开发人员素质为目的的测评。
5. 考核性测评的特点：第一，它的测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并不如此;第二，考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展原有基础或者发展过程的差异;第三，具有概括性的特点;第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。
掌握：1. 选拔性测评的特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功用;第二，测评标准的刚性最强;第三，测评过程特别强调客观性;第四，测评指标具有选择性;第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。
2. 诊断性测评的特点：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛;第二，诊断性测评的过程是寻根究底;第三，测评结果不公开;第四，测评具有较强的系统性。
重点掌握：1. 选拔性测评的基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。
2. 配置性测评的特点：针对性、客观性、准备性、严格性等。
3. 考核性测评的原则：全面性、充足性、可信性、权威性或公众性。
4. 开发性测评的操作流程：收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延－寻找揭示每种类型的显标志与潜标志—拟定测评规则—按测评规则测评—针对测评结果提出开发建议。
5. 考核性测评的操作流程：……第三节主要功用掌握：素质测评有哪些功用？首先，表现为促进与形成作用；其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。
再次，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。
第二章测评原理第一节理论基础了解：1. 职位类别差异的含义：即职位分类的结果，是对企事业内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程序、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。
2. 个体差异含义：人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程序又有别，因为每个人所形成的素质也就不同。
重点掌握：1. 人员素质测评的理论基础是职位类别差异和个体差异。
当任职者的素质水平合乎任职要求时，则人事相宜，其工作绩效就高，否则，即使任职者非常努力，其工作绩效也低，因此，职位类别差异对人员素质测评提出了客观要求。
由于个体间的素质存在差异，才使我们的人员素质测评显得十分有意义，而且具有可能性。
如果个体之间不存在素质差异，那么人员素质测评将无法获得有决策意义的结果，测评最终将失去其存在的价值。
因此可以说，个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。
第二节量化基础了解：1. 人员素质测评量化的含义：即用数学形式描述素质测评的过程。
2. 人员素质测评量化的实质：从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识；从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的特征信息，得到统一的数学处理。
这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异与水平上。
3. 人员素质测评量化的几种形式：一次量化与二次量化；类别量化与模糊量化；顺序量化、等距量化与比例量化；当量量化掌握：1. 一次量化和二次量化的含义：一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。
也可称为实质量化。
二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量的量化形式。
2. 类别量化和模糊量化的特点：类别量化的特点：每个对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。
模糊量化的特点：每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于1的正数，是一种实质性量化。
3. 当量量化的含义：所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
重点掌握：1. 人员素质测评量化的作用：素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。
2. 模糊量化和类别量的测评对象：模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征;类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。
3. 顺序量化、等距量化和比例量化都可以看作是二次量化。
顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。
等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
比例量化：它又比等距化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还存在位数关系。
4. 等距量化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。
5. 比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程序的比较。
第三章测评标准体系的建构第一节工作分析与测评标准体系建构了解：1. 工作分析在人员素质测评标准体系制定中的应用。
标准体系的制定是为一定的测评目的服务的，人员素质测评大多被用于人员选拔与人事配置，它们的测评标准体系制定均要求以工作为本，因事择人。
因此，工作分析是我们人员素质测评标准体系制定的基础，通过工作分析明确素质测评的内容与目标。
2. 工作分析的几种方法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法掌握：1. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
2. 工作分析的概念：工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
3. 工作分析的实质：就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。
重点掌握：1. 工作的结果是职位说明书与职位工作规范。
2. 观察法一般适用于短时间的生理性工作特征的调查分析，而不适用于长时间的心理性工作特性的调查分析。
3. 问卷法又可以分为通讯问卷与非通讯的集体、检核性与非检核性问卷;另外，问卷形式还有标准化与非标准化两种。
第二节测评标准体系建构的步骤掌握：1. 人员素质测评标准体系建构的步骤：①明确测评的客体与目的②确定测评的项目或参考因素③确定测评标准体系结构④筛选与表述测评指标⑤确定测评指标权重⑥规定测评指标的计量方法⑦试测并完善测评指标体系重点掌握：1. 工作分析在测评内容标准化过程中的几种具体形式①工作目标因素分析法；②工作内容因素分析法；③工作行为特征分析法2. 加权的类型有三种基本形式：纵向加权、横向加权、综合加权纵向加权：即对不同的测评指标给予不同的权数值;横向加权：即给每个指标分配不用等级分数;综合加权：即纵向加权与横向加权同时进行。
3. 权数的形式有两种：绝对权数、相对权数绝对权数：即分配给测评指标的分数，也称为自重权数，它常常为绝对数量。
相对权数：指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的比重值。
4. 几种常见的确定权重的方法①特尔斐法：又称专家咨询法；②层次分析法：是一种多目标决策方法；③多元分析法；④主观经验法第三节测评标准体系建构举例了解：结合实例了解测评标准体系的建构过程第四章心理测验及其应用第一节心理测验概述了解：1. 心理测验的含义：心理测验是心理测量的一种具体形式。
心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
①心理测验是对行为的测量;②心理测验是对一组行为样本的测量;③心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为;④心理测验是一种标准化的测验;⑤心理测验是一种力求客观化的测量。
掌握：心理测验的种类与形式：种类：根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验;根据测验的目的，可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式;根据测验的材料特点，可以将心理测验划分成文字性测验与非文字性测验;根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验;根据测验的实施对象，有个别测验和团体测验;根据测验中是否有时间限制，有速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验;根据测验应用的具体领域，有教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验。