第六章激励
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第六章 激励-练习和答案
第六章激励即时练习一、单项选择题1、“胡萝卜加大棒”反映了以下（）人性假设A.X理论B.Y理论C.社会人D.自我实现人2、马斯洛认为人类的需求可分为五个层次，其由低到高的顺序是（）A生理、安全、社交、尊重、成就B 安全、生理、尊重、成就、社交C 生理、安全、尊重、成就、社交D 尊重、生理、安全、社交、成就3、赫兹伯格的双因素理论认为，企业中影响人的积极性的因素按其激励功能的不同可分为激励因素和（）。
A.心理因素B.社会因素C.保健因素D.生理因素4、“激励力=效价×期望”，此模式来自西方激励理论中的（）。
A.马斯洛的“需要层次理论”B.伏隆的“期望理论”C.麦克莱兰的“成就需要理论”D.亚当斯的“强化理论”5、作为提高员工生产力的有效方法，行为修正的理论基础是（）A.伏隆的“期望理论”B.洛克的“目标订立理论”C.斯金纳的“强化理论”D.艾德法的ERG理论6、泰勒制反映了以下（）思想。
A.经济人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.复杂人性假设二、多项选择题1、根据赫兹伯格的双因素理论，以下（）因素属于保健因素。
A.工作本身B.工作富有成就感C.工资待遇D.个人成长E.人际关系2、麦克莱兰的需要理论将个体需要分为三种，分别是（）。
A.自尊需要B.成就需要C.合群需要D.安全需要E. 权力需要3、造成职工不公平感的原因有（）A.客观分配的不公平B.奖酬的绝对数量C.付出劳动的绝对数量D.个人在认知上的主观片面性E个人的地位和权力.三、判断1、管理者对员工的人性假设不同，从而采用不同的领导方式和激励方法。
2、根据激励理论，消除了工作中的不满意因素就会使人们感到满意。
3、公平理论指出，人不会单单将自己的成果或报酬与别人的作出比较，而是会同时比较双方得到的报酬与付出的贡献的比例，即员工把自己的投入和产出与其他人的投入产出进行比较。
4、管理者在采用行为修正方法改造下属行为时，应奖惩结合，以奖为主。
研究生课程学习《学校管理心理学》第六章动机与激励
激励，就其动态而言，是诱发人贡献出 时间、精力和聪明才智；就其静态而言，就 是诱发人充分发挥其潜能。
激励过程，就被激励者而言，本身必须 存在着某种欲望与愿望，如果没有欲望，对 他的激励就不起作用；就激励者而言，就是 及时发现并满足被激励者的欲望，从而调动 其积极性，为实现组织目标而努力。
有效的激励造就了组织的软环境，体 现了以人为中心的现代管理思想。
ERG理论与需要层次理论的关系与区别：
➢ERG理论不强调人的需要的严格顺序。 即一种需要的满足，不一定会导致需求 上升的趋势。
➢ERG理论提出，人的需求出现挫折，会 导致需求产生倒退的现象。
➢ERG理论认为，关系与成长需要的满足， 其需要有时不但不会转移，反而会有进 一步上升和增强的趋势。
3.成就需要理论 （Mclelland）
三、动机与行为效果
1. 动机强度与活动效率之间的关系不是一种线性 关系，而是倒U型关系。——中等强度的动机， 活动效率最高；动机不足或动机过分强烈，活动 效率都不高。 动机的最佳水平随着活动难度的不 同而不同。比较容易的任务中，要获得最佳的工 作效率，要求有较强的动机；随着任务难度的增 加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势，在难度 较大的任务中，较低的动机水平工作效率最高。
第六章 动机与激励
1、通过本章学习，掌握激励的概念、机制； 2、掌握内容型、过程型、行为改造型激励理
论的有关内容； 3、掌握提高激励有效性的激励方法和技巧；
了解激励的过程和作用。
第一节 行为与动机
一、人类行为的共同特征 1、自觉性与主动性 2、因果性 3、目的性 4、持久性与连续性 5、稳定性与可塑性
➢安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、 心理、环境等方面的安全
➢社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱 等）与归属感
激励过程，就被激励者而言，本身必须 存在着某种欲望与愿望，如果没有欲望，对 他的激励就不起作用；就激励者而言，就是 及时发现并满足被激励者的欲望，从而调动 其积极性，为实现组织目标而努力。
有效的激励造就了组织的软环境，体 现了以人为中心的现代管理思想。
ERG理论与需要层次理论的关系与区别：
➢ERG理论不强调人的需要的严格顺序。 即一种需要的满足，不一定会导致需求 上升的趋势。
➢ERG理论提出，人的需求出现挫折，会 导致需求产生倒退的现象。
➢ERG理论认为，关系与成长需要的满足， 其需要有时不但不会转移，反而会有进 一步上升和增强的趋势。
3.成就需要理论 （Mclelland）
三、动机与行为效果
1. 动机强度与活动效率之间的关系不是一种线性 关系，而是倒U型关系。——中等强度的动机， 活动效率最高；动机不足或动机过分强烈，活动 效率都不高。 动机的最佳水平随着活动难度的不 同而不同。比较容易的任务中，要获得最佳的工 作效率，要求有较强的动机；随着任务难度的增 加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势，在难度 较大的任务中，较低的动机水平工作效率最高。
第六章 动机与激励
1、通过本章学习，掌握激励的概念、机制； 2、掌握内容型、过程型、行为改造型激励理
论的有关内容； 3、掌握提高激励有效性的激励方法和技巧；
了解激励的过程和作用。
第一节 行为与动机
一、人类行为的共同特征 1、自觉性与主动性 2、因果性 3、目的性 4、持久性与连续性 5、稳定性与可塑性
➢安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、 心理、环境等方面的安全
➢社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱 等）与归属感
胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论
归因偏差
指个体在归因过程中可能出现的 错误或偏见，如基本归因错误、 自我服务偏差等。了解归因偏差 有助于更准确地理解他人和自己
的行为动机。
05
综合型激励理论
波特-劳勒综合激励模型
95% 85% 75% 50% 45%
0 10 20 30 40 5
激励导致一个人是否努力及其努力的程度。
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对 所需完成任务理解的深度。
03
过程型激励理论
期望理论
期望值
效价
个人对某一行为导致特 定结果的可能性的估计。
个人对某一特定结果的 偏好程度。
期望理论公式
激励力 = 期望值 × 效 价。
应用
管理者可以通过调整期 望值和效价来影响员工
的激励水平。
公平理论
投入与产出的比较
参考对象的选择
员工会将自己的投入（如努力、经验、技 能等）与产出（如薪酬、晋升、认可等） 进行比较，以评估是否公平。
行为改造型激励理论
该流派认为激励的目的是改造和修正行为，以达 到组织的预期目标。主要包括斯金纳的“强化理 论”、海德的“归因理论”和挫折理论等。
过程型激励理论
该流派重点研究从动机的产生到采取具体行为的 心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪 斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论 ”和亚当斯的“公平理论”等。
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先 完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得 的报偿是否公正。
满意将导致进一步的努力。
豪斯综合激励力量模型
内外激励同时存在，内在激励是主导因素，外在激 励是辅助因素。
《管理学原理》 第六章 激励理论
工的素质也影响到管理理论的选择，不同的情况应采用不同的管理方式。
4、Z理论 威廉.大内在分析了日本企业的管理经验后，提出了Z理论。Z理
论认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为 一体。
Z理论的主要内容：
企业对员工的雇用应是长期的而不是短期的； 上下结合制定政策，鼓励职工参与企业的管理工作； 实行个人负责制； 上下级之间关系要融洽； 对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验； 相对缓慢的评价与稳步提拔； 控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。
X理论假设下的管理方式： 在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作， 实施严格的监督和控制。
（2）、Y理论的基本假设
一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中的体力和智力的消耗就像游戏 和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和 惩罚的理解。 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一 方法，甚至可说不是最好的方法。相反，如果让人们参与制定自己的 工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。 在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心 壮志并不是人的天性。 大多数人都具有一定的想象力，独创性和创造力。 在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。
三、双因素理论
是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。
1、保健因素：这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的 政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和 福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调 动人们的工作积极性。
2、激励因素：这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成 就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、 个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工 作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。
4、Z理论 威廉.大内在分析了日本企业的管理经验后，提出了Z理论。Z理
论认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为 一体。
Z理论的主要内容：
企业对员工的雇用应是长期的而不是短期的； 上下结合制定政策，鼓励职工参与企业的管理工作； 实行个人负责制； 上下级之间关系要融洽； 对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验； 相对缓慢的评价与稳步提拔； 控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。
X理论假设下的管理方式： 在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作， 实施严格的监督和控制。
（2）、Y理论的基本假设
一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中的体力和智力的消耗就像游戏 和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和 惩罚的理解。 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一 方法，甚至可说不是最好的方法。相反，如果让人们参与制定自己的 工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。 在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心 壮志并不是人的天性。 大多数人都具有一定的想象力，独创性和创造力。 在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。
三、双因素理论
是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。
1、保健因素：这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的 政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和 福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调 动人们的工作积极性。
2、激励因素：这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成 就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、 个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工 作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。
组织行为学第六章激励案例
建立责权明确灵活多样的激励方式奖罚分明的分配制度比如可让贡献较大的职工人股和让其承担重要责任让其参与管理工作等配之于思想政治工作来激发职工的事业心责任感企业主人翁精神及社会奉献精神可使企业发展更上一层楼
激励案例
他为什么不走了？
B校长调到某农村中学已经三个月了。一天， 教初三化学课的A老师来到办公室，郑重地说： “校长，这是我的请调报告。我大学毕业后就 来到这所学校。这里条件差，没奖金，福利又 薄。我结婚四年了，至今还没有房子，孩子也 无法入托，实在困难。况且，我校的年轻教师 进城的进城，改行的改行，都另找了出路。校 长，您来这所学校才三个月，我们无恩无怨。 请您给我安排个简单的工作，我边干边办调 动”。
微软的新员工从上班的第一天开始，就知道自己很特 殊而且他们的雇主也很特殊。新雇员都有一个共同特 点——他们都是绝顶聪明之人。公司以此为自豪，它对 所有应聘者进行极度令人疲惫的“连环面试”，在此 过程中，求职者要面对未来同事提出的各种脑筋急转 弯问题，以考查他们的思维水平。只有那些最优秀和 最聪明的幸存者才有资格成为雇员。公司之所以这样 做，是因为它们真的相信微软公司是特殊的。例如， 它们能够高度宽容不合规范的行为。你会相信一个软 件测试员每天穿着维多利亚时代的奢华裙子来上班吗 但是，有一种更深层的信念把每个微软人联系在一起： 天降大任于这个公司来改变世界!每个程序员所做出的 最不重要的决策，也极具重要性，因为它会影响到5 000万人所使用的新版本。
•
•
轮到小A老师值班了。晚上他来到值班室， 一下子愣住了。室内干干净净，床上一床 新被子，桌上一瓶热开水。这一夜，他感 到心情非常舒畅。第二天一早炊事员来喊ห้องสมุดไป่ตู้他去吃早饭 不久，教研组长告诉小A，学校新买了一台 速印机，以后有材料，一律送到打印事， 由专人负责。
激励案例
他为什么不走了？
B校长调到某农村中学已经三个月了。一天， 教初三化学课的A老师来到办公室，郑重地说： “校长，这是我的请调报告。我大学毕业后就 来到这所学校。这里条件差，没奖金，福利又 薄。我结婚四年了，至今还没有房子，孩子也 无法入托，实在困难。况且，我校的年轻教师 进城的进城，改行的改行，都另找了出路。校 长，您来这所学校才三个月，我们无恩无怨。 请您给我安排个简单的工作，我边干边办调 动”。
微软的新员工从上班的第一天开始，就知道自己很特 殊而且他们的雇主也很特殊。新雇员都有一个共同特 点——他们都是绝顶聪明之人。公司以此为自豪，它对 所有应聘者进行极度令人疲惫的“连环面试”，在此 过程中，求职者要面对未来同事提出的各种脑筋急转 弯问题，以考查他们的思维水平。只有那些最优秀和 最聪明的幸存者才有资格成为雇员。公司之所以这样 做，是因为它们真的相信微软公司是特殊的。例如， 它们能够高度宽容不合规范的行为。你会相信一个软 件测试员每天穿着维多利亚时代的奢华裙子来上班吗 但是，有一种更深层的信念把每个微软人联系在一起： 天降大任于这个公司来改变世界!每个程序员所做出的 最不重要的决策，也极具重要性，因为它会影响到5 000万人所使用的新版本。
•
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轮到小A老师值班了。晚上他来到值班室， 一下子愣住了。室内干干净净，床上一床 新被子，桌上一瓶热开水。这一夜，他感 到心情非常舒畅。第二天一早炊事员来喊ห้องสมุดไป่ตู้他去吃早饭 不久，教研组长告诉小A，学校新买了一台 速印机，以后有材料，一律送到打印事， 由专人负责。
管理学第六章 管理学激励
基于这种假设应采取的管理方式
激励概述
人性假设 “复杂人”假设（Complex man ）
人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而应该是因时、 因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。
根据这一假设，约翰·摩尔斯（J.Malse）和杰伊·洛希（J.W.Lsch）提 出了“超Y理论”。超Y理论具有权变理论的性质，要求将工作、组织、 个人三者做最佳的配合，其基本观点是：
激励概述
人性假设 “经济人”假设（Economic man ）
人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了 获得经济报酬；每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大 需要。
麦格雷戈（D.M.McGregor）的X理论： 多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作； 多数人没有雄心大志，不愿负任何责任； 须用强制、惩罚的方法，迫使他们为达到组织目标而工作； 多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能 激励他们工作； 人大致可以划分为两类，多数人符合上述的设想，少数人能 够克制自己，这些人应担当管理的责任。
动机 （行为动力）
Ⅲ目
行为
标
激励过程
激励理论
内容型激励理论
需求层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论
过程型激励理论
期望理论 公平理论 目标设定理论
行为改造型激励理论
强化理论 归因理论 挫折理论
激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论
自我实现需要
尊重需要
社交需要
安全需要
Abraham H. Maslow
奖励 ➢ 住房资助计划——公司拨出一定的数额存入员工个人帐
户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短时间内用自 己的能力解决住房问题
激励概述
人性假设 “复杂人”假设（Complex man ）
人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而应该是因时、 因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。
根据这一假设，约翰·摩尔斯（J.Malse）和杰伊·洛希（J.W.Lsch）提 出了“超Y理论”。超Y理论具有权变理论的性质，要求将工作、组织、 个人三者做最佳的配合，其基本观点是：
激励概述
人性假设 “经济人”假设（Economic man ）
人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了 获得经济报酬；每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大 需要。
麦格雷戈（D.M.McGregor）的X理论： 多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作； 多数人没有雄心大志，不愿负任何责任； 须用强制、惩罚的方法，迫使他们为达到组织目标而工作； 多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能 激励他们工作； 人大致可以划分为两类，多数人符合上述的设想，少数人能 够克制自己，这些人应担当管理的责任。
动机 （行为动力）
Ⅲ目
行为
标
激励过程
激励理论
内容型激励理论
需求层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论
过程型激励理论
期望理论 公平理论 目标设定理论
行为改造型激励理论
强化理论 归因理论 挫折理论
激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论
自我实现需要
尊重需要
社交需要
安全需要
Abraham H. Maslow
奖励 ➢ 住房资助计划——公司拨出一定的数额存入员工个人帐
户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短时间内用自 己的能力解决住房问题
第六章 激励理论探讨
激励的出发点是满足组织成员的各种需 要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式 和工作环境，来满足企业员工的外在性需要 和内在性需要 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举， 既要对员工表现出来的符合企业期望的行为 进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进 行惩罚。 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包 括对员工个人需要的了解、个性的把握、行 为过程的控制和行为结果的评价等。因此， 激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励 员工：锲而不舍。
• 二、激励理论及其分类 自20—30年代以来，管理学家、心理学 家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎 样激励人的问题，并提出了许多激励理论。 对这些理论可以从不同的角度进行各种 归纳和分类。 1、比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧 面的不同及其与行为的关系不同，把各种激 励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和 过程型和综合激励模式。
2 、按时期划分的激励理论：
当代激励理论
早期激励理论
阿德福 ERG模式 麦克利兰需求理论 认知评估理论 目标设定理论 公平理论 增强理论 期望理论
马斯洛需求层次论 XY理论 赫兹伯格双因素理论
资料来源：荣泰生 《组织行为学》第141、147页 ，五南图书出版社 1998版
3、按心理学派别划分的激励理论
第六章 激励理论
第一节 激励理论概述
• 一、相关概念
激励英文为“Motivation”，是由拉丁文“moveve” 转化而来，意指推动“to move”。 激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发 人的动机的心理过程。（俞文钊《管理心理学》） 激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机， 使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的 心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。
EejVej——代表一系列双变量的总和。这些双 变量中的第一个 Eej 代表任务完成能否导致获 得某项外酬的期望值；第二个 Vej代表对该项 外酬的效价。在估计Eej 时，人们考虑完成任 务后，有多大把握得到相应的外酬，如加薪、 提级和表扬。 公式中下标的意思是： i——内在的； e——外在的； t——任务本身 的； a——完成。
第六章 激励理论与管理(下) 《管理心理学》
（OP/IP）甲<（OO/IO）乙 （OP/IP）甲=（OO/IO）乙 （OP/IP）甲>（OO/IO）乙 简述为：
公平 不公平 公平
OP/IP ≠OO/IO 这说明，在两个条件不相等的人之间进行比较时，其贡献与报酬之间的比值不相等时，人们才会产生
公平感。
6.4 中国的激励理论与模式
2.公平差别阈的概念
首先，目标管理法是指设置目标，在管理过程中对这些目标 加以运用，并以这些目标鉴定个人和组织的工作，这一切就是众 所周知的目标管理。其次，目标管理法还包括：这些目标是在上 级和下级联合参与下制定的，下级的工作是根据其实现这种目标 的程度来评价的。目标是任何一个组织管理部门努力前进的终点 或目的地。
6.2 目标理论与应用
（1）在有些情况下很难设置具体目标。 （2）固定的目标可能造成整个体制的僵化。 （3）管理人员往往嫌它太费时间，而且需要做大量文字工作，文件繁多加重了行政管 理的工作量。 （4）由于目标管理重视的只是具体的、定量化的目标，这就容易忽视一些定量性不明 显的指标，如只奖励生产率而损害创造性等。 （5）需要各级领导有一致的看法，不然实行起来效果不大。
6.3 公平理论与应用
组织公正感
人们对于组织中的公平感（组织公平）是建立在那些结果是什么（公平理论与公平分配）以及决定结 果的程序公平的信念基础之上的（程序公平）。图6-5表示存在着两种类型的组织公平。
图6-5 两种类型的组织公平
6.3 公平理论与应用
互动（交往）公正感
（1）人际交往公平感。 这主要反映在执行程序或决定结果时
6.3 公平理论与应用
公平理论
1.公平理论的一般概念
公平理论是指，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相同的人的贡献与报酬 进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。
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第六章 激励
一、激励的含义
（1） 激励是一个过程。 （2） 激励过程受内外因素的制约。 （3） 激励具有时效性。
二、激励的过程
激励的实质就是通过影响人的需求或动机达到引导 人的行为的目的，它实际上是一种对人的行为进行强化 的过程。因此研究激励，先要了解人的行为过程。
人的激励过程从需要或动机开始，由此产生了要求， 这种要求一时不能得到满足时，心理上会产生一种不安 和紧张状态，不安和紧张成为内在的驱动力，导致某种 行为或行动，进而使目标得以实现，一旦达到目标就会 带来满足，这种满足又会为新的需要提供强化。
第二节 激励理论与激励方法
一、激励理论
需要层次论
需要的层次
需要层次论 的基本点
需要层次论在企业 中的应用
双因素论
(1） 激励因素和 保健因素
（2） 双因素论的两 个基本点
期望理论
期望理论是美国心理学家弗鲁姆在20世纪60年代提 出来的。该理论认为，人之所以能够从事某项工作并达成 组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们实现自 己的目标，满足自己某些方面的需要。具体而言，当员工 认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而 付出更大的努力,同时良好的绩效评价会带来加薪或晋升 等组织奖励，这些组织奖励会实现员工的个人目标，满足 其某些需求，从而产生激励。
激励方法
（1） 物质利益激励法 （2） 目标激励方法 （3） 榜样激励法 （4） 内在激励法 （5） 形象与荣誉激励法 （6） 信任关怀激励法 （7） 兴趣激励法
管理定律拾贝
激励的倍增效应
赞赏别人所付出的，要远远小于被赞赏 者所得到的。
提出者：美国管理学家彼得 点评：学会使用激励的杠杆，你就明白 了做人和管理的真谛。
强理论
自然 消退
正强 化
负强 化
惩罚
成就需要理论
对成就的需要 1、
对权力的需要 2、
对社交的需要 3、
归因理论
归因理论研究的主要内容有以下三个方面：①对 人们行为的归因。这是根据人的外在行为和表现 对其心理活动所作的解释与推论，是社会知觉归 因的主要内容。②心理活动的归因。它研究的是 人们产生某种心理活动应归结为什么原因。③对 人们未来行为的预测。它是根据人们过去的行为 表现来预测他们在以后的有关情境中将会产生什 么样的行为。
公平理论
公平理论是美国的斯达西·亚当斯在20世纪60年代提出 的。亚当斯通过大量的研究发现：员工对自己是否受到公平 合理的待遇十分敏感。员工首先思考自己收入与付出的比率 ，然后将自己的收入付出比与其他人的收入付出比进行比较 ，如果员工感觉到自己的比率与他人的相同，则认为处于公 平状态；如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感，也 就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。
挫折理论
挫折理论专门研究人们遇到挫折后会 有一些什么行为反应，管理人员应如何针 对员工的挫折采取相应措施以及如何引导 员工走出挫折的阴影，积极努力地对待工 作。
二、激励的原则与方法 激励机制
01 满足机制
02 升华机制
03 压力机制
激励原则
（1） 组织目标与个人目标相结合的原则 （2） 物质激励与精神激励相结合的原则 （3） 外在激励与内在激励相结合的原则 （4） 正强化与负强化相结合的原则 （5） 按需激励的原则 （6） 客观公正的原则
一、激励的含义
（1） 激励是一个过程。 （2） 激励过程受内外因素的制约。 （3） 激励具有时效性。
二、激励的过程
激励的实质就是通过影响人的需求或动机达到引导 人的行为的目的，它实际上是一种对人的行为进行强化 的过程。因此研究激励，先要了解人的行为过程。
人的激励过程从需要或动机开始，由此产生了要求， 这种要求一时不能得到满足时，心理上会产生一种不安 和紧张状态，不安和紧张成为内在的驱动力，导致某种 行为或行动，进而使目标得以实现，一旦达到目标就会 带来满足，这种满足又会为新的需要提供强化。
第二节 激励理论与激励方法
一、激励理论
需要层次论
需要的层次
需要层次论 的基本点
需要层次论在企业 中的应用
双因素论
(1） 激励因素和 保健因素
（2） 双因素论的两 个基本点
期望理论
期望理论是美国心理学家弗鲁姆在20世纪60年代提 出来的。该理论认为，人之所以能够从事某项工作并达成 组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们实现自 己的目标，满足自己某些方面的需要。具体而言，当员工 认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而 付出更大的努力,同时良好的绩效评价会带来加薪或晋升 等组织奖励，这些组织奖励会实现员工的个人目标，满足 其某些需求，从而产生激励。
激励方法
（1） 物质利益激励法 （2） 目标激励方法 （3） 榜样激励法 （4） 内在激励法 （5） 形象与荣誉激励法 （6） 信任关怀激励法 （7） 兴趣激励法
管理定律拾贝
激励的倍增效应
赞赏别人所付出的，要远远小于被赞赏 者所得到的。
提出者：美国管理学家彼得 点评：学会使用激励的杠杆，你就明白 了做人和管理的真谛。
强理论
自然 消退
正强 化
负强 化
惩罚
成就需要理论
对成就的需要 1、
对权力的需要 2、
对社交的需要 3、
归因理论
归因理论研究的主要内容有以下三个方面：①对 人们行为的归因。这是根据人的外在行为和表现 对其心理活动所作的解释与推论，是社会知觉归 因的主要内容。②心理活动的归因。它研究的是 人们产生某种心理活动应归结为什么原因。③对 人们未来行为的预测。它是根据人们过去的行为 表现来预测他们在以后的有关情境中将会产生什 么样的行为。
公平理论
公平理论是美国的斯达西·亚当斯在20世纪60年代提出 的。亚当斯通过大量的研究发现：员工对自己是否受到公平 合理的待遇十分敏感。员工首先思考自己收入与付出的比率 ，然后将自己的收入付出比与其他人的收入付出比进行比较 ，如果员工感觉到自己的比率与他人的相同，则认为处于公 平状态；如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感，也 就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。
挫折理论
挫折理论专门研究人们遇到挫折后会 有一些什么行为反应，管理人员应如何针 对员工的挫折采取相应措施以及如何引导 员工走出挫折的阴影，积极努力地对待工 作。
二、激励的原则与方法 激励机制
01 满足机制
02 升华机制
03 压力机制
激励原则
（1） 组织目标与个人目标相结合的原则 （2） 物质激励与精神激励相结合的原则 （3） 外在激励与内在激励相结合的原则 （4） 正强化与负强化相结合的原则 （5） 按需激励的原则 （6） 客观公正的原则