岗位价值评估评分
海氏岗位价值评估评分指导手册完整版
海氏岗位价值评估评分指导手册完整版一、引言岗位价值评估评分指导手册是为了对企业内部各个岗位进行评估和评分，以便更好地了解岗位的价值和重要性，为企业的人力资源管理提供科学依据。
本手册将详细介绍评估和评分的流程和方法，以及评分标准和指导原则。
二、评估和评分流程1. 岗位信息收集首先，需要收集每个岗位的相关信息，包括岗位名称、岗位职责、任职要求、工作环境等。
这些信息可以通过与岗位相关的员工、上级领导和人力资源部门进行沟通和调研来获取。
2. 岗位分析在岗位分析阶段，需要对每个岗位的职责和要求进行详细分析。
这包括对岗位所需的技能、知识、经验和能力进行梳理，并将其与企业的战略目标和价值观进行对比。
3. 岗位评估在岗位评估阶段，需要根据岗位的职责和要求，以及企业的战略目标和价值观，制定评估标准和指标。
可以使用定性和定量的方法来评估岗位的价值，如问卷调查、专家评估等。
4. 岗位评分根据岗位评估的结果，可以对每个岗位进行评分。
评分可以采用打分法，将不同的评估指标和标准与相应的分值对应起来，最终得出岗位的总评分。
5. 结果分析和报告最后，对评估和评分的结果进行分析和总结，并生成评估报告。
报告应包括每个岗位的评分结果和评估意见，以及对岗位的改进和优化建议。
三、评分标准和指导原则1. 评分标准评分标准应该根据岗位的职责和要求，以及企业的战略目标和价值观来制定。
可以根据技能、知识、经验、能力等方面来设定评分指标，将不同的指标和标准与相应的分值对应起来。
2. 指导原则评估和评分过程中，需要遵循以下指导原则：- 公平公正：评估和评分应该基于客观的标准和指标，避免主观偏见和个人喜好的影响。
- 透明公开：评估和评分的流程和方法应该对所有员工透明，员工应该知道自己的岗位是如何评估和评分的。
- 可操作性：评估和评分的指标和标准应该具有可操作性，能够帮助员工了解自己的工作表现和发展方向。
- 持续改进：评估和评分的结果应该作为改进和优化岗位的依据，促进员工和岗位的持续发展。
三大岗位价值评估方法岗位价值评估方法简介及操作说明
三大岗位价值评估方法岗位价值评估方法简介及操作说明一、岗位价值评估的定义岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位价值评估工作是指一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准，对各岗位完成岗位职责而且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。
二、岗位价值评估的目的岗位价值评估的目的是为了科学合理确定各岗位的相对价值，确定企业分配机制的内部公平性，需要对企业各岗位进行岗位价值评估工作。
三、岗位价值评估的作用通过岗位价值评估有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。
可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，使工作性质、工作职责一致，把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级。
这样就能保证企业对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标准。
通过岗位价值评估，还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致的满意，各类工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。
岗位评估是岗位工资的重要基础，可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则。
四、岗位价值评估的方法常用的岗位评估工具有岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法和岗位评分法等。
其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、岗位评分法和因素比较法属于定量评估。
除此之外，本篇简要介绍三个国际著名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法、28因素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）。
（一）岗位参照法1、方法定义岗位参照法，就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。
岗位价值评估的方法
岗位价值评估的方法岗位价值评估是组织管理中的重要一环，可以帮助企业合理设定岗位的薪酬水平，激励员工的工作热情，提高员工的工作满意度和绩效。
本文将介绍一种常用的岗位价值评估方法——职位评分法。
职位评分法是一种比较常用的岗位价值评估方法。
其基本原理是通过对岗位的关键要素进行评估，并赋予相应的分数，最后通过总分来反映岗位的价值和重要程度。
下面是职位评分法的具体步骤：第一步：明确评估目标和要素评估目标是指明确评估的是岗位的哪些方面，例如知识技能、经验要求、责任程度、管理范围等。
评估要素则是对每个评估目标进行具体细化和分解，例如对于知识技能这一目标可以细化为专业知识、沟通能力、团队合作等要素。
第二步：制定评分标准和权重对于每个评估要素制定相应的评分标准，即对每个要素的不同层次进行描述和区分，并为其赋予相应的分值。
同时，还要为每个评估要素确定权重，反映其在岗位中的重要程度和影响力。
第三步：数据收集和评分通过收集数据并与评分标准进行对比，对每个评估要素进行评分。
数据收集可以通过面谈、问卷调查、工作内容分析等方式进行。
评分时可以采用定量评分或定性评分的方式，根据实际情况选择合适的方法。
第四步：计算总分和岗位级别将每个评估要素的评分与其权重相乘，得到各个评估要素的加权分数，再将所有的加权分数相加，得到岗位的总分。
根据总分确定岗位的级别，一般可以分为若干个级别。
第五步：校正和反馈对于评分结果进行校正，如果评分有明显不合理的地方，可以进行调整和修正。
同时，将评分结果反馈给员工及相关管理人员，让其了解岗位的价值和重要程度。
职位评分法的优点在于能够对各个岗位进行客观、公正地评估，避免了主观因素的干扰。
同时，该方法还可以为企业提供一种公开、透明的薪酬管理方式，增加员工的满意度和组织的认可度。
不过，职位评分法也存在一些局限性，例如对于某些具有较强主观性的要素评估较为困难，还需要进行合理的结果校正和反馈，以保证评估的准确性和公正性。
岗位价值评估
岗位价值评估岗位价值评估，或称为：岗位评估、岗位测评、工作评估等。
是在岗位描述、工作分析（岗位说明书）的基础上，对岗位本身所具有的特性（如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评估，以确定岗位之间相对价值（或相对重要性）的过程。
其结果是形成某一岗位与其他岗位的相对价值，最终形成企业内部的岗位相对价值体系，反映各岗位对企业贡献的相对比率。
岗位价值是相对性的、判断性的、结构化的，是针对岗位而言的。
而非绝对性，完备的，非精准的，也不是以人为中心展开。
对现代企业人力资源管理而言，岗位价值评估特殊意义在于：1.可以为比较广泛范围的人事管理提供依据。
岗位价值评估中所搜集的信息和结果可以为人力资源管理提供依据，例如确定招聘条件、培训技术标准等。
2.容易被理解和受欢迎。
岗位价值评估可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。
3.有利于改善劳动关系。
岗位价值评估为员工参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且为工资结构的确定提供了一个相对准确和值得信赖的基础。
4.有利于实现“同工同酬”。
以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，能够保证同工同酬原则的实现，有利于消除工资结构中的不公正因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系。
现代企业人力资源管理中，员工的薪酬是基于其岗位、员工个人、绩效表现构成，即员工薪酬3P模型。
其中基于岗位的基础工资，即根据该岗位评估价值而得。
员工的实际薪酬需要综合考虑四种付酬因素，即人、岗、绩和市场行情。
以岗位为基础的薪酬：其高低取决于所在岗位在企业岗位体系中的相对价值。
这一薪酬对岗不对人，不同员工在同样的岗位具有相同的薪酬；同一个员工在不同的岗位就有不同的薪酬。
岗位价值评估原则如下：1.对事不对人。
只根据被评岗位本身的性质与工作内容，以其岗位描述为基础，不考虑担任该岗位特定人物的特点与情况，也不需考虑外界人才市场的价格与条件。
岗位价值评估标准
岗位价值评估标准一、引言岗位价值评估是一个组织内部对各个岗位的价值进行客观评估的过程。
通过岗位价值评估，组织可以确定合理的岗位工资、晋升途径和培训需求。
本文档旨在提供一个基于岗位价值评估的标准，以便组织能够进行科学而公正的评估。
二、背景1.岗位职责-工作复杂性：岗位所要求的任务的复杂性和难度程度。
-决策自由度：岗位的决策权和自主性。
-工作独立性：岗位所需的独立工作能力。
-工作环境：岗位所处的工作环境（如压力、团队合作等因素）。
2.经验要求岗位的经验要求是评估岗位价值的另一个重要指标。
经验要求可以根据以下几个维度进行评估：-教育背景：对于特定的岗位，所需的教育背景（学历要求）。
-工作经验：对于特定的岗位，所需的工作经验年限。
-行业经验：对于特定的岗位，所需的行业经验。
3.技能需求岗位所需的技能是评估岗位价值的另一个重要因素。
技能可以分为以下几类：-专业技能：特定岗位所需的专业知识和技能。
-沟通技能：良好的沟通能力，包括口头和书面沟通。
-领导能力：带领团队、解决问题和做出决策的能力。
-团队合作能力：良好的团队合作精神和协作能力。
4.工作贡献最后，评估岗位价值的一个重要指标是工作贡献。
工作贡献可以根据以下几个维度进行评估：-目标达成：岗位对于组织目标的贡献程度。
-绩效表现：个人对于工作的积极表现和成绩。
-创新能力：岗位对于组织创新的贡献。
四、岗位价值评估流程1.收集岗位信息：收集关于岗位职责、经验要求、技能需求和工作贡献等方面的信息。
2.制定评估标准：根据岗位信息，制定岗位价值评估标准，明确每个方面的权重。
3.评估岗位价值：根据评估标准，对岗位进行客观评估，得出岗位的综合评分。
4.结果反馈和调整：将评估结果反馈给岗位相关人员，并根据需要进行岗位职责、经验要求、技能需求和工作贡献的调整。
五、总结六、参考资料。
岗位价值评价维度
岗位价值评价维度
岗位价值评价维度是用于评估不同岗位在公司中的相对价值的标准或指标。
以下是常见的岗位价值评价维度：
1. 知识与技能：该岗位所需的专业知识、技能和经验。
2. 职责与任务：该岗位的主要职责和任务，以及其重要性和复杂性。
3. 影响力：该岗位对其他部门或项目的直接影响程度。
4. 决策与自主性：该岗位所需做出的决策级别和自主性程度。
5. 沟通与协调：该岗位所需的沟通和协调能力。
6. 工作环境与条件：该岗位的工作环境、地点和时间要求等。
7. 风险与压力：该岗位所需承担的风险和压力程度。
8. 成长与发展：该岗位对员工的成长和发展机会。
9. 薪酬与福利：该岗位的薪酬和福利水平。
10. 团队与文化：该岗位在团队中的地位和公司文化中的角色。
这些维度可以根据公司的实际情况进行选择和调整，以确保评价的准确性和客观性。
岗位价值评估方法
岗位价值评估方法岗位价值评估（岗位价值评价），又称职位价值评估或岗位价值测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
岗位评估是在进行岗位分析的基础上，进行薪酬体系建设的重要基础性工作。
对岗位进行价值评估，不是随意进行的，要通过一定的评估方法进行。
常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。
其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
除此以外，还有海氏三要素评估法。
一、岗位参照法。
顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。
具体的步骤是：1、成立岗位评估小组；2、评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；3、如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可；4、将以上选出的岗位定为标准岗位；5、评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；6、将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；7、在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；8、最终确定所有岗位的岗位价值。
二、岗位排列法。
岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。
这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。
三、岗位分类法。
分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。
它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。
然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
岗位价值评分工具(海氏评估法)
岗位价值评估评分指导手册岗位价值评估评分此次岗位价值评估使用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担职务的责任。
每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。
由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介一、知识水平和技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成：1、专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。
2、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情境的各种职能，并使之一体化的技巧。
评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围(广度)；二是所需管理能力与技巧的水平(深度)。
3、人际关系技巧：该职位所需要的激励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技巧。
评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。
二、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因素构成。
1、思维环境评分关键: 遇到问题时，任职者是否可向他人请教，或从过去的案例中获得指导。
2、思维难度评分关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。
三、承担的职务责任1、行动的自由度：该职位能在多大程度上对其工作进行个性的指导与控制。
评价关键：该职位受到流程制度和上级领导管理的程度。
职位越高，自由度越大。
2、职位职责：该职位任职人员所承担的责任大小，考虑任职人员一旦出现工作失误，可能会给企业造成怎样的损失。
侧重于岗位层级的纵向比较，层级越高，责任越大。
评价关键：在该岗位出现失误或犯了错误后，对公司带来的损失有多大。
3、职务对后果的影响：该职位对工作结果的影响是直接的还是间接的，侧重于职务类型的横向比较。
评价关键：公司出现问题了，该岗位是起到直接作用还是间接作用。
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岗位价值评估评分
此次岗位价值评估使用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担职务的责任。
每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。
由于海氏岗位价值评估系统有效的解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介
（缺图）
一、知识水平和技能技巧
知识水平和技能技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成：
1、专业知识技能
要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。
注：技术型岗位由E等起评。
2、管理技巧
在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情境的各种职能，并使之一体化的技巧。
评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围（广度）；二是所需管理能力与技巧水平（深度）。
3、人际关系技巧：
该职位所需要的激励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技巧。
评价关键词：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。
二、解决问题的能力
解决问题的能力有两个子因素构成。
1、思维环境
评分关键：遇到问题时，任职者是否可向他人请教，或从过去的案例中获得指导。
2、思维难度
评分关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。
三、承担的职务责任
1、行动的自由度：
该职位能在多大程度上对其工作进行个性的制导与控制。
评价关键：该职位受到流程制度和上级领导管理的程度。
职位越高，自由度越大。
该职位任职人员所承担的责任大小，考虑任职人员一旦出现工作失误，可能会给企业造成怎样的损失。
侧重于岗位层级的纵向比较，层级越高，责任越大。
评价关键：在该岗位出现失误或犯了错误后，对公司带来的损失有多大。
3、职务对后果的影响：
该职位对工作结果的影响是直接的还是间接的，侧重于职务类型的横向比较。
评价关键：公司出现问题了，给岗位是起到直接作用还是间接作用。
四、岗位评价因素权重分
由于在现实中不同岗位对三个维度的要求程度不同，即知识水平&技能技巧、解决问题的能力、承担职务的责任对一个人岗位成功的影响不一，因此需要对岗位评价因素进行权重分配，以此来完善评价结果。
一般评价因素的权重可以分为三种类型：
1、承担的职务责任比知识水平技能和解决问题能力重要。
如公司副总裁、销售经理、负责生产的厂长。
2、承担的职务责任与知识水平技能技巧和解决问题能力并重。
如会计等职能岗位。
3、承担的职务职责不及知识技能和解决问题能力重要。
如科研开发、市场分析等岗位。
选择关键：1-5为公司岗位级别递减
海氏岗位价值评估附表
表1海氏岗位价值评估图标之一－知识水平和技能技巧
表2、还是岗位价值评估系统指导图表之二——解决问题能力
表3、海氏岗位价值评估指导图表之三－－承担的职务责任
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表4、海氏岗位价值评估指导图表之四
－－岗位评价因素权重分配表
评价是依据职务形态构成的三种类型分别给出了五种权重分配，请依据你对职务的判断，选出您认为合理的权重分配，在后面的表格内填入相应的序号。
如：
研发负责人的职位评价得分：
知识水平和技能技巧表得分A=1056
解决问题能力表得分B=87%
承担的职务职责表得分C=1056
权重选择表得权重α=60%，β=40%
则研发负责人的职务评价得分为1607，计算如下：
60%×1056×（1+87%）+40%×1056=1607
职务评价得分=aA×(1+B)+βC
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