几种中长期激励模式对比

1、国内同行业及相关企业薪酬激励体系情况

2、国内部分上市公司的中长期激励模式

企业员工激励的存在问题和对策

企业员工激励的存在问题和对策企业员工激励的存在问题和对策企业员工的激励问题一直都困扰着管理者，特别是持续有效的激励效果很难达到。企业既要维持员工队伍的相对稳定性，又要保持员工有持续的工作积极性与主动性，在这对紧张关系中，激励的效用显得非常重要。企业有可能付出了高昂的代价，但没有获得相应的激励效果，甚至出现优秀员工的离开，整个员工团队素质的降低，大大地影响组织效率和战略目标的实现。这里面存在着保健因素与激励因素的不合理应用、激励结构的单一、忽视个体差异等问题。激励因素中很重要的部分就是工资薪酬激励，工资薪酬激励首先是保健因素的运用，在一定条件下可以转化为激励因素。绩效考核是工资薪酬的重要参考依据，绩效考核体系缺陷也是员工激励失败的重大原因所在。当绩效考核不能准确地反映在薪酬中时，不但无法创造激励因素，保健因素的效用也大受影响，产生员工不满。 (一)绩效考核体系缺陷绩效考核是企业人力资源管理中常用的方法，激励理论是绩效考核的一个理论基础。绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。绩效考核的目的，是为了激励员工业绩持续改进并最终实现组织的战略目标。虽然“绩效考核”这个词汇已经成为企业人力资源管理的必要手段，但是绩效考核的实际运用却存在着诸多问题，以至于实施了绩效考核却没有达到管理的目的甚至引起员工的不满，员工工作积极性下降、流动率上升。企业绩效考核往往出现考核主体单一、考核指标不科学、考核结果运用偏颇等问题，使得绩效考核游于形式，无法体现其员工管理激励价值。

究其原因，主要是对绩效考核内涵和目的的认识不清、考核指标没有科学设定、考核方法过于简单、绩效考核没有形成体系等方面。管理者和员工两个层面上，不管是哪一层面对绩效考核的内涵和目的上的认识不清，均会导致绩效考核走上偏轨，更何况现今的情况是，两个层面上均存在认识不清。这是绩效考核问题最重要的认识基础。绩效考核体系的缺陷导致考核结果对员工业绩情况的评价失真，薪酬报酬与绩效考核之间没有有效的挂钩，薪酬激励不公平，这使员工对个人的期望及在与他人进行相对比较时产生不公平心理而产生不满和抵触情绪。 (二)激励结构和方式单一激励理论指出，激励是考查激发动机的因素，员工的需求及动机在不同时期会有所变化，人的需求是多种多样的，过于单一的激励结构和方式使得员工对自己的工作行为效果没有良好地预期。因此，对激励措施也没有正确的响应。结构单一的物质激励，在短期内可以对员工产生激励作用，但从长期来看，物质激励通常变成保健因素，对员工的激励效果变差，再加上给予物质激励时不分层次、不分形象、不分时期，激励的边际效用逐次递减，最后消失殆尽甚至边际效应呈负向增长，致使企业成本增加却组织效率降低;单一的精神激励给人以空洞的印象，员工付出劳动首先要满足的是物质经济条件的提升，离开了与员工利益直接相关的物质激励，难以调动员工的积极性和工作热情。 (三)忽视个体需求差异激励理论指出，员工个体之间的需求存在着差异，而大部分企业在激励中都有“一刀切现象”。在员工中，有的人希望获得较高的物质报酬，有的人希望获得职位上的晋升，有的人喜欢工作中的成就感。对于不同的员工，无差别的给予相同的物质激励或者精神激励，相同的激励措施用在不同的员工身上，对有的人是保健因素，有的人是激励因素，而有的人可能会是去激励因素。忽视个体差异，

怎样做好集体备课

怎样做好集体备课耿晓集体备课是教师专业化成长的重要形式之一，对促进教师间的协作、开阔教学视野、提升教学水平具有重要的价值。集体备课更是实现我校课堂教学最优化的必由之路。做好集体备课，使课堂教学最优化，我们教师就可以花最少的时间，用最佳的方法，取得最优的效果。集体备课活动可以充分发挥同年级同学科教师的集体智慧，整合资源，结合自已的实际，写出个性教案、特色教案，提高课堂实效。这是一个教育智慧共享，优秀教案共享，教学资源共享的好方法，更是一个碰撞思维灵感，迸发智慧火花的好途径。如何做好集体备课呢？（1）确定研究专题。集体备课不能仅仅停留在对教材的分析和钻研上，除了要认真分析钻研教材，分析学生，还必须确立科研主题，这个主题可以是当前学科的热门问题，也可以是我们自己所立的学科课题，所确立专题切入口宜小不宜大。（2）协作分工，搜集资料。政治学科要特别注重资料的搜集。备课组在明确具体备课要求和应注意的问题后，应协作分工查找资料。每人各自承担一到两个单元的资料收集，从与课文内容相关的生活事例，新闻热点，自然，人文资料，到杂志上的优秀课例，但凡对教学有帮助的均可搜集。（3）汇总资料，资源共享。大家在集体备课时将资料汇总，删繁就简，做到资源共享。（4）各自设计教学活动。教学活动的设计要体现新课程理念，适应学生学习方式的改变，有利于教师的操作。在集体备课时间，把自己的教学设计展示出来，取长补短，认真修改，最后形成适用于自己班级的个性教案。（5）根据教学情况写“教后札记”。教师将教学反思记录下来，交流成功经验，商讨新出现问题的解决方案。集体备课的侧重点有以下几方面：备态度。态度决定一切。大家坐在一块，是应付任务，还是真想备好课－－不同的心态，不同的态度，自会有不同的备课效率。这主要取决于组织者的重视与否；备前，有无布置，有无准备；备时，有无引导，有无重点；备后，有无实施，有无反馈等。要集体备好课，首先要个人备好课；要想备好课，更要备好人。备难点。一些基本的知识点，其实也没什么好备，参照教参也就差不多了。组织者要善于引导教师找难点、重点，找一些大空可能忽略的知识点。备课有针对性，大家有话说，才能引出新的问题，也才会有效率。难点解决好了，一堂课也就成功了一半。备个别。集体备课，要备共性。教师有个必一，学生也相异。不同的课堂，也应有不同的教法、学法。在课堂导入、知识点的选择等方面，可让教师针对自己的课堂提出自己的教学设想。对针一些特殊班级，大家再帮助参考，提供适当的建议。并允许教师在集体备课的基本上，大胆地采用个性化的教学方式。备突变。怎么上好一节课，对不少教师来说，问题不大。怕的是现实的课堂，往往会出现一些意外情况，如学生没有预习、有人扰乱课堂等，这时教师该怎样灵活调整教学呢？针对课堂可能出现的突变情况，集体备课时就应重视。备内容。集体备课，要备形式，也要备内容。备前、备时、备后，应是一个完整的系统工程。集体备课，只是一种理想化的集中，它永远化替不了个性化备课的能动性。要想上好课，不能过分依赖集体备课，因为我们要面对个性化的学生、课堂。要使集体备课不流于形式，我认为必须在集体备课的各个环节上下功夫，让教师在每个环节上都有所作为。首先，集体备课前必须做到人人自备。集体备课强调的是集体的交流和研讨，这

企业薪酬管理中存在的问题及应对措施.doc

企业薪酬管理中存在的问题及应对措施- 摘要：在改革开放30多年以来，我国各行各业得到了不同程度的发展。对于国有企业来说，面对市场经济中的机遇以及来自国内外市场的挑战，都会影响企业决策制定。国有企业在长期发展过程中，在薪酬管理方面存在很多问题，影响企业长久地发展。结合现在的经济市场环境，对国有企业薪酬管理提出合理意见，实现国有企业和员工共同发展，形成双赢局面。关键词：国有企业；薪酬管理；企业员工 1引言我国市场经济的面貌在几十年时间里发生了翻天覆地的变化，一跃成为世界上第二大经济体，这与国家改革开放政策密不可分。参与企业利益分配的主体就应该是为企业生产经营活动提供相应生产要素的社会团体或者个人。而对现代企业现有的发展来说，人力资源是企业战略发展中重要的一环，对企业长期保持市场竞争力和持续发展有着关键性作用，这对于国有企业来说，其战略意义更加明显。在此背景下，从国有企业薪酬管理在人力资源、考核制度等方面存在的问题进行剖析，并对国有企业在今后发展中薪酬管理方面提出了一些建设性的意见。运用薪酬管理制度对国有企业员工进行有效地激励，从而提高国有企业在市场经济中的竞争力，促进国有企业长久健康发展。 2国有企业薪酬管理存在的问题几十年来我国社会发展取得了长足地进步，但目前来说，一些国有企业在薪酬管理方面还存在着一些问题，导致国有企业在市场经济中缺乏足够的竞争力。在竞争日益加剧的市场经济环境下，国有企业在薪酬管理方面存在以下问题：

2.1存在薪酬机制不合理问题在我国长期发展过程中，大锅饭一直存在国有企业中，这就会导致薪酬制度不能完全反映出企业员工贡献的大小，最后出现不公平的结果。国有企业薪酬分配的一个显著特点是平均主义，这就会阻碍国有企业发展。具体体现在：（a）企业员工的主要精力不会花在自己本职工作上和提升自己综合素质上，对于企业来说，会造成人力资源的浪费。（b）国有企业之间在收入方面存在很大的差异性。差异性体现在员工收入方面，这就会导致企业员工流动频繁，影响企业稳定发展。（c）国有企业薪酬还受到岗位等级制度影响，不同岗位的员工，只要他们的级别一样，他们薪酬就没有太大区别。这会长期反复，就会降低企业员工工作的积极性。 2.2薪酬体系缺乏竞争性问题从我国国有企业实际情况来看，大部分国企管理者收入水平相对偏低，这就会导致国有企业与非国有企业之间优秀人才出现严重地流失情况。国有企业薪酬竞争力没有优势主要表现在两个方面：（a）国有企业薪酬体系对外缺乏竞争力。国有企业想要吸引并留住优秀人才，就必须在薪酬体系方面要优于同行企业。但是从目前的实际情况来看，大部分国有企业并没有拿出优厚的薪酬来吸引并留住优秀人才，这会对国有企业长远发展产生一定的影响。（b）国有企业体系对内缺乏公正性。我国大部分国有企业的薪酬体系与国际、国内其他企业标准有很大区别。国际上的企业中管理者与一般职工的薪酬差距很大，这就会在企业内部形成一种积极向上的竞争环境，从而促进企业发展。而我国国有企业优秀员工与一般员工在薪酬之间的差距不大，这样会造成分配缺乏公平性，影响企业员工工作的积极性。

企业员工激励机制全套方法

精心整理企业员工激励机制全套方案人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。（二）能力激励在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提

高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一社会交往、以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题（一）物质激励要和精神激励相结合物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发

员工激励中存在的问题及对策研究

员工激励中存在的问题及对策研究摘要：激励在企业人力资源的管理中，是一种十分有效的实施方法，它可以为企业挽留不必要的人才流失，提高企业的绩效工作，它可以充分调动每个员工工作的积极性以及对工作的热情，最终达到企业和员工一起发展的目标。本文章主要分析了一般企业员工激励的影响因素，并从员工的工资待遇，员工与领导间的沟通机制，组织员工参与的企业文化制度，以及员工未来发展等方面提出了相应的对策以及建议。关键词：员工激励；问题；对策一、激励的内涵及意义（一）激励的内涵在企业中，所运用到的激励是指企业通过策划出相关适合本企业员工的外部资酬以及改变相关的工作环境，根据规定的企业行为规范和处罚措施，并在信息沟通的帮助下，对企业员工进行激发和引导以及保持他们的行为，来快速达到企业和企业员工个人目标的系统活动。其主要包括以下四个方面：第一、企业之所以实施激励机制，是为了满足企业员工和内外性需要，借用系统地设计出合适的外部奖励和改变相关的工作环境来达到目的。第二、适当的激励员工的机制包括奖励和处罚，就是对企业内的做到企业目标的员工进行奖励，对没有达到企业目标或者有损企业目标的员工进行惩罚。第三、要对员工进行激励措施，需要进行全面的贯彻。也就是全面了解企业员工的需求、个性和行为以及他们行为所带来的结果等。这就需要企业在对员工进行激励时，花费更多的耐心。

第四、由于信息沟通全面落实在激励企业员工工作的全部过程，所以对企业每个员工的个人情况掌握得比较全面，根据这些信息对员工进行行为过程的控制和其行为所带来的结果进行总的评论等。企业所实施的激励制度效果以及实施的成本问题，与企业对员工所采集的信息的准确性、及时性和全面性有着直接的影响。（二）激励的意义想要增加企业激励的效应就要一直加强激励的量，采用物质奖励来保持有效的企业激励效应。但由于人们所需求的物质较多，企业进行物质激励只是满足员工们最基本的物质需求。由于我国现在的企业经营观念还不是很先进，想要对企业内部的经营者待遇与国外一些企业相等，还是需要很长的一段时间才可以实现的。自我国加入世界贸易组织以后，很多外国企业进入我国，他们以丰厚的待遇来吸引国内有限的企业人才，造成很多国内大型以及中小型企业的人才流失现象很严重。所以，为了留住企业人才，企业还需要对企业内部进行激励机制。但从企业经营人才的角度进行分析，对其进行实施精神激励是很重要的方法。因为，对于很多的企业经营者来说，他们追求最高境界的自我价值是在高层次的群体中，并可得到他们的尊重，这是通过满足他们的自尊，来激发他们工作的主动性和积极性以及创造性。二、员工激励中存在的问题及原因分析（一）缺乏公平的激励竞争机制可以说影响员工工作积极性的高低除了要进行激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。因为很多员工都会很计较自己对工作的投入以及所得到的回报总是与他人的相比较，当他们对比出相当时内心才会有公平感。与员工感觉公平的内容还有涉及到公平的过程和结果以及公司内外部的公司。公平激励机制本是保证有效的激励，如果激励机制没有公平性，就不能激发出员工们工作的积极性，更不应说要提高他们工作的积极性了。（二）激励缺乏针对性企业为了要实现目标，只要在满足员工需要的基础上，才可能提高他们工作的积极性。根据相关的心

集体备课方式改革

集体备课方式改革我们周围的老师许多一直沿袭传统的备课模式：一本教材、一本教参、一本现成的教案书，抄抄写写就成了自己的备课笔记。也许十几年书教下来，同一篇课文的教学方法没有多大的改观，甚至在我们周围有的老师干脆拿出旧的备课笔记本抄一下，那样就算备课了。我们的小学教育应该是为孩子的一生打基础的阶段，课堂教育向我们伸手了，向我们索求有效的备课了，于是我们幸福地拥有了农远资源、电子备课室、互连网等等备课资源，备课的方式也逐渐在更新。以前学校提出的要求是每个年级组每个月要就某堂课展开一次集体备课，但一学期下来，这一要求并没有很好地落到实处，也是流于形式了，老师们依旧在抄着备课笔记，其实备课笔记只是物化了的教学思路，真正上课运用到的还是我们大脑中的智慧。当然，集体备课要有效果，还是需要我们去认真对待。一、以年级组为单位，团结起来，集思广益，要敢于说出自己的见解。有这样一种情况，在集体备课时，年长的教师认为年轻教师的思路活、方法新，不感说出自己的教学思路，年轻的教师认为年长的教师经验足、方法多，也不敢“班门弄斧”，于是很长时间的集体备课大家都说些无关紧要的话，物化的教案还是得从教参中借鉴。二、集体备课的阶段 1、备前准备阶段

在集体备课之前，年级组内的教师选择课题，提前几天认真钻研文本，把握文本的方向，根据教学大纲要求自己确定三维目标，选择适当的教法，认真阅读与教材有关的报纸杂志，利用农远工程收集资料，这样，才能了解有关教法、学法，才能吸取他人好的教学经验，开阔自己的视野。在集体备课的时候，才真正能做到研究教材各抒己见、百家争鸣，在课型设计与选择教法上比较优劣。 2、备课研讨阶段这是集体备课的关键环节。备课时，老师先提出自己的教学观点供他人参考，再由集体讨论选择适合教材特点的适当的教学法。从导入的设计，到问题的导引，再到内容的小结、板书的设计，甚至到作业的布置，都应有全盘的把握。教师在准备阶段已充分钻研了教材，在这一环节，教师就自己在钻研教材时遇到的疑难问题进行研讨就有话可说了，集多个人的智慧与力量来解决疑问。对于同一篇课文不同的人在价值观的取向方面也许会有分歧，那么就需要深入细致地展开谈论，制定适合本年级学生的教学目标和方法，这样才会使授课成为有源之水，有本之木。在这一环节，我认为还应注意以下三个问题。第一，掌握和贯彻教学大纲的精神和要求，对年级段的教学内容、目的和任务有一个全面的理解。第二，要结合全学期教学计划，做到兼顾全局，突出重点。这样做的目的是把握教材的整体性与全面性，把教材作为一个有机整体来研究。第三，要把单元教案与课文教案一起备，使单元知识目标能具体落实到每一篇课文之中。教师只有深入、

关于员工表现奖励激励模式

【实用文档下载编辑省事省力】实用文档套用范本下载编辑方便快捷经济型酒店知识型员工激励问题探讨摘要当下,旅游业已经成为我国旳`重要支柱产业.自2001年中国加入世界贸易组织以后，我国旳`旅游市场有着巨大旳`发展潜力，世界各国旳`酒店集团纷纷进驻中国，试图抢占中国旅游市场旳`一杯羹，照成本土酒店集团旳`压力增大并且面临着巨大旳`挑战.本文首先介绍了关于现代酒店行业相关概况，并叙诉了经济型酒店旳`近况.随后，对知识型员工独有旳`特点和工作方法进行概述.接着通过实际旳`案例问题了解我国经济型酒店对于知识型员工在实际工作中存在旳`问题.第四,通过多种种渠道了解经济型酒店对于知识型员工旳`需求，并分析知识型员工对于经济型酒店旳`影响因素都有哪些.第五,在上述旳`基础上,提出了对经济型酒店知识型员工施行有效激励旳`一系列解决方案:以企业文化为导向对知识型员工进行激励;实现组织结构虚拟化,依据知识型员工特点,充分调动其工作潜能.最后,对本文旳`研究进行了总结.

关键词：经济型酒店；知识型员工；员工激励

Abstract At present, the development of tourism has become the important industry of the national economy. After the accession to the WTO, China tourism, the huge market potential and development prospects are attracted the world famous international hotel groups enter our country market, China's domestic hotel enterprises especially the budget hotel more faced with enormous pressure of competition and challenges. In this paper, changes in the international economic situation and the hotel enterprise competition under the background of development, comprehensive analysis of relevant theoretical research results at home and abroad, in order to improve the knowledge staff of budget hotel enterprise management efficiency for the purpose of analysis. This paper first reviews and summarizes the relevant concepts and theories of modern hotel enterprises. Then raises the concepts of the knowledge-type employees, for the characteristics of knowledge workers and job characteristics were expounded. Then based on the analysis of actual case and predecessors' studying results combination of proposed budget hotel enterprises deficiencies in the management of knowledge workers. Fourth, to economy hotel knowledge staff's demand factors questionnaire survey as the foundation, analysis on star hotel knowledge staff decided to demand influence factors. Fifth, on the basis of above analysis, proposed to the budget hotel knowledge staff a series of solution: implement effective incentive to the enterprise culture as the guidance of knowledge staff motivation; Virtualization implementation organization structure, according to the characteristics of knowledge workers, fully arouse their work potential. Finally, the study of this paper are summarized. Words:Econo Hotel; knowledge employee; employee motivation

某某公司薪酬体系中存在的问题及对策

某某公司薪酬体系中存在的问题及解决途径摘要：本文分析了某某公司薪酬管理目前面临的问题，并在薪酬管理、绩效考核等方面提出了相应对策。薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。一个好的薪酬管理体系，可以对组织发展起到很好激励作用，相反,一个不切实际的薪酬体系，不但对组织起不到任何激励作用，相反，可能变成企业的另一个“心愁”。因此，组织应该根据自身所处的内外部环境，设计合理公平、可行性强的薪酬管理体系，从而使薪酬管理的激励效用最大化，并让企业的薪酬成本—收益比最小化，以保证企业在激烈的市场争中稳操胜券，立于不败之地。某某公司是一家中型民营企业，公司在经历了初创阶段后正处于快速发展的成长阶段，面对激励的市场竞争，对人力资源的需求有了更高的要求。然而公司在薪酬制度方面，却依然执行着公司最初成立时形成的标准，由于薪酬结构不合理、过于僵化，不能科学地体现每个岗位的价值，绩效工资没有与个人的工作绩效有机结合，基本上没有发挥它的激励功能。在考核方面，公司虽然有形成一定的考核制度，但这些考核指标本身设计就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很难掌握具体的标准，而且考核只是单向的，缺少沟通和反馈，考核基本上流于形式。由于以上种种原因，公司发展后逐步暴露出了员工工作积极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降的问题，严重影响了公司的进一步发展。随着市场经济的进一步发展、规范和成熟，客观上要求企业必须建立起适应市场经济要求的现代企业制度。要彻底改变公司目前的困境，必须对公司进行全面改革，重新整理、规划人力资源薪酬管理体系，对薪酬制度和考核机制进行重新设计和再造，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制，充分调动一切积极因素，保证企业健

激励机制的几种形式

目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。尊重激励我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。参与激励现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。工作激励工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。培训和发展机会激励随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理

我国企业实施薪酬激励制度存在问题及对策分析

我国企业实施薪酬激励制度存在问题及对策分析1 北京交通大学毕业设计,论文,任务书我国企业实施薪酬激励制度存在的主要问题及对策分析人力资源管理,本,专业学生:郭蓉设计(论文)指导老师: 2 发题时间:2010年月日北京交通大学毕业设计(论文) 评议意见书专人力资源管理,本科, 姓名郭蓉业题目:我国企业实施薪酬激励制度存在问题及对策分析评语推荐老师: 2010年月日 3 答辩小组意答辩小组负责人: 见 2010年月日

学院意见目录摘要........................................................ 错误,未定义书签。I 前 .言 (2) 1,选题的意义和内容框架 (10) 1.1 研究问题的提出 (2) 1.2 选题的意义.......................................... 11 2、我国企业施薪酬激励制度的意义 (11) 4 3、我国企业实施薪酬激励制度存在的主要问题及原因分析................................26 4、改善我国企业薪酬激励制度对策.. (28) 致谢 (35) 一、设计题目及内容摘要: 1,题目: 我国企业实施薪酬激励制度存在问题及对策分析 5 2 内容摘要

我国加入WTO以后,人力资源素质将成为企业提高竞争力的关键。建立合理高效的薪酬激励制度已经成为企业管理的首要环节。建立科学的薪酬激励制度是推进企业持续发展,不断创新的最为有效途径之一。因而立足从分析我国薪酬现状和问题入手,提出企业实施薪酬激励切实可行的对策。全文共分四部分进行论述。首先，说明选题的意义和内容框架;其次，我国企业施薪酬激励制度的意义。再次，论述我国企业实施薪酬激励制度存在的主要问题 6 及原因分析。再次，改善我国企业薪酬激励制度的对策关键词:薪酬薪酬激励对策二:基本要求 1.根据题目要求，分析我国企业实施薪酬激励制度存在问题 2. 我国企业薪酬激励制度的发展现状与存在问题三,重点研究问题: 1薪酬激励理论 2我国企业薪酬激励制度的发展现状与存在问题四,参考文献 7 1、加里?德勒斯(人力资源治理【M】(北京:中国人民大学出版社，1999。 2、【美】乔治?T?米尔科维奇，杰里?M?纽曼(薪酬治理【M】(北京:中国人民大学出版社，2001( 3、王凌云，张龙(国外薪酬研究述评【J】(商业经济与治理，2006(2)( 4、王琳，沈进(中国企业薪酬体系的问题分析与对策【J】(商业研究，2005(1)( 5、于冬梅(企业薪酬体系设计探讨【J】(学术交流(2004(4)( 6、刘正利，杨倩(现代企业薪酬设计探究【J】(经济师(2004(5)(

解读集体备课

解读集体备课甘肃会宁县枝阳中学禄文夫在如东的学习感悟中，亲临“特别能吃苦，特别讲奉献，特别肯钻研，特别善协作”的如东教育人，终于诠释了对“全国教育看江苏，江苏教育看南通，南通教育看如东”疑惑，感慨之余，我谈一些我对集体备课的领悟。新课程改革中，要求学生合作学习的同时，必将更高地要求教师在独立完成各项任务的前提下，进行合作探究，以便发挥集团整体的最大优势，从而全面地提高教学质量。集体备课作为合作探究的一个重要侧面，从如东实验中学的集体备课和如东的十几个学校的做法来看，集体备课作为教师合作探究的一个平台，有利于发挥群体的智慧，有效地弥补教师备课过程的不足，更能使教师在思想认识上相互融注自己的教学观点，在碰撞交锋中端正自己的教学行为，在实践中提升自己的教学理论，从而提高教学的整体教学水平。今天，许多学校实行集体备课，虽然积累了一些经验，但也存在不少的问题。因为在实施的过程中，形式有所不同，做法也不尽相同，实施的效果有很大差别，所以，对如何进行集体备课，大家看法很多，褒贬不一。我校（会宁县枝阳中学）在2005年开始了集体备课的有关尝试，学校做了许多探索工作，至今仍存在许多困惑我们的问题，因此我们有必要借鉴如东各学校的一些成功的经验。一、正确认识集体备课（一）初步研究教材，形成有自己思想的第一教案-----个案。如东实验中学的教师每天十问中第四问是：“走进教室前，我认真备好课了没有?”。的确，上课是一个教师要面对学生群体，在新课程的“生命课堂”中，我们很难预料学生的思想瞬间会有怎样的变化，一个奇思妙想，一个小小地创造，一个发问，可能给课堂带来一场“革命”，也可能由于我们自己的备课不充分，革了我们自己的“命”，这要求教师必须备好每一节课，来体现新课堂的生命价值。所以，我们在强调集体备课时，要求每个教师必须备好个人的第一教案，来保证集体备课的“生命”意义。对于个案的形成，根据如东实中的经验：要求每一位教师在研究教册的基础上，弄清所备课的内容在本册，本章节的地位和作用，本

员工表现奖励激励模式

员工表现奖励激励模式 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

郑州成功财经学院本科生毕业论文经济型酒店知识型员工激励问题探讨系部名称商学系姓名陈勋学号34 专业工商管理（旅游产业服务方向）指导教师冯艳娟 2016年5月15日

摘要当下,旅游业已经成为我国的重要支柱产业。自2001年中国加入世界贸易组织以后，我国的旅游市场有着巨大的发展潜力，世界各国的酒店集团纷纷进驻中国，试图抢占中国旅游市场的一杯羹，照成本土酒店集团的压力增大并且面临着巨大的挑战。本文首先介绍了关于现代酒店行业相关概况，并叙诉了经济型酒店的近况。随后，对知识型员工独有的特点和工作方法进行概述。接着通过实际的案例问题了解我国经济型酒店对于知识型员工在实际工作中存在的问题。第四,通过多种种渠道了解经济型酒店对于知识型员工的需求，并分析知识型员工对于经济型酒店的影响因素都有哪些。第五,在上述的基础上,提出了对经济型酒店知识型员工施行有效激励的一系列解决方案:以企业文化为导向对知识型员工进行激励;实现组织结构虚拟化,依据知识型员工特点,充分调动其工作潜能。最后,对本文的研究进行了总结。关键词：经济型酒店；知识型员工；员工激励[Click and type abstract text here.]

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关于酒店员工激励机制中存在的问题及对策摘要：近年来，我国经济有了巨大发展，酒店行业也随之得到了极大发展，但在发展过程中却在人力资源管理上暴露了极多问题，这些问题对我国酒店行业的发展造成了极大影响。在此背景下，酒店必须建立一个科学、有效、合理的激励制度来有效激发员工的工作热情与工作积极性，提高酒店服务质量，以此在竞争激烈的社会中获得一席之地。但从目前的情况来看，我国酒店高层却对员工的激励不甚重视，使得大部分酒店并没有设立激励机制，即便有也不过是面子工程。本文便是基于此，对酒店员工激励制度中存在的问题进行了分析，并提出了相应的应对措施。关键词：酒店员工；激励机制；对策分析目前，我国酒店在其发展的过程中受到了很多方面的压力，其中最主要的是来自人力资源方面的压力，酒店行业在发展过程中在人力资源管理上暴露了极多问题，如绩效考核体系不完善、薪酬体系不健全、晋升渠道不合理等，这一系列问题使酒店员工看不到职业发展之路，其归属感与成就感也极为缺乏。一、酒店员工激励机制中存在的问题（一）薪酬体系不健全

一是现在的薪酬水平达不到员工的总体需求。比如酒店前台这个岗位，员工的月工资可能只有1200 元左右，这在消费水平日益提升的现代社会已完全不够。酒店员工不仅工资水平低，而且面临的工作压力更大[1]。一般情况下，中小酒店组织结构精简，员工大部分是“一人多岗”，这部分中小酒店员工的工作量往往是高级酒店员工的几倍甚至更多，当他们付出的努力与得到的酬劳不成正比，从而很容易引员工的不满。据相关理论证实，员工对获得的薪酬满意与否取决于内部平衡性和外部平衡性，外部平衡主要是指同一岗位在同地区与其他酒店的酬劳水平保持均衡，而当前中小酒店行业普通员工的工资要比高星级酒店员工的工资低50%甚至一倍左右。二是不合理的薪酬结构[2]。我国酒店目前采用的薪酬结构是“固定薪酬+绩效薪酬”，“固定薪酬”在整个薪酬构成中起主导作用且占得比重大，而对员工有激励作用的绩效薪酬占得比重很小，从而很难激发员工的主动性和积极性，导致员工消极怠工，不利于酒店的长远发展。三是透明度低的薪酬管理制度。大多数酒店对于薪酬管理是较为敏感，一般对员工薪酬采取不公开非透明的态度，所以员工对薪酬的核算依据并不太清楚，他们不知道自己为什么加薪或者是减薪，只知道最后拿到手的数额。大多数酒店管理者认为，如果员工的薪酬变得透明化，他们就可以了

激励机制的几种形式

薆目标激励就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达莃目标激励，到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。羂尊重激励荿我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地

位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重激励是一种基本莅尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。蒂参与激励现代的员工都有莃现代人力资源管理的实践经验和研究表明，参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。袇工作激励

员工激励中存在的问题及对策研究样本

员工勉励中存在问题及对策研究摘要：勉励在公司人力资源管理中，是一种十分有效实行办法，它可觉得公司挽留不必要人才流失，提高公司绩效工作，它可以充分调动每个员工工作积极性以及对工作热情，最后达到公司和员工一起发展目的。本文章重要分析了普通公司员工勉励影响因素，并从员工工资待遇，员工与领导间沟通机制，组织员工参加公司文化制度，以及员工将来发展等方面提出了相应对策以及建议。核心词：员工勉励；问题；对策一、勉励内涵及意义（一）勉励内涵在公司中，所运用到勉励是指公司通过策划出有关适合本公司员工外部资酬以及变化有关工作环境，依照规定公司行为规范和惩罚办法，并在信息沟通协助下，对公司员工进行激发和引导以及保持她们行为，来迅速达到公司和公司员工个人目的系统活动。其重要涉及如下四个方面：第一、公司之因此实行勉励机制，是为了满足公司员工和内外性需要，借用系统地设计出适当外部奖励和变化有关工作环境来达到目。第二、恰当勉励员工机制涉及奖励和惩罚，就是对公司内做到公司目的员工进行奖励，对没有达到公司目的或者有损公司目的员工进行惩罚。第三、要对员工进行勉励办法，需要进行全面贯彻。也就是全面理解公司员工需求、个性和行为以及她们行为所带来成果等。这就需要公司在对员工进行勉励时，耗费更多耐心。第四、由于信息沟通全面贯彻在勉励公司员工工作所有过程，因此对公司每个员工个人状况掌握得比较全面，依照这些信息对员工进行行为过程控制和其行为所带来成果进行总评论等。公司所实行勉励制度效果以及实行成本问题，与公司对员工所采集信息精确性、及时性和全面性有着直接影响。

（二）勉励意义想要增长公司勉励效应就要始终加强勉励量，采用物质奖励来保持有效公司勉励效应。但由于人们所需求物质较多，公司进行物质勉励只是满足员工们最基本物质需求。由于国内当前公司经营观念还不是很先进，想要对公司内部经营者待遇与国外某些公司相等，还是需要很长一段时间才可以实现。自国内加入世界贸易组织后来，诸多外国公司进入国内，她们以丰厚待遇来吸引国内有限公司人才，导致诸多国内大型以及中小型公司人才流失现象很严重。因此，为了留住公司人才，公司还需要对公司内部进行勉励机制。但从公司经营人才角度进行分析，对其进行实行精神勉励是很重要办法。由于，对于诸多公司经营者来说，她们追求最高境界自我价值是在高层次群体中，并可得到她们尊重，这是通过满足她们自尊，来激发她们工作积极性和积极性以及创造性。二、员工勉励中存在问题及因素分析（一）缺少公平勉励竞争机制可以说影响员工工作积极性高低除了要进行勉励办法，还取决于勉励绝对限度和相对限度。由于诸多员工都会很计较自己对工作投入以及所得到回报总是与她人相比较，当她们对比出相称时内心才会有公平感。与员工感觉公平内容尚有涉及到公平过程和成果以及公司内外部公司。公平勉励机制本是保证有效勉励，如果勉励机制没有公平性，就不能激发出员工们工作积极性，更不应说要提高她们工作积极性了。（二）勉励缺少针对性公司为了要实现目的，只要在满足员工需要基本上，才也许提高她们工作积极性。依照有关怀理学家所知，人类需求是多样性和有层次性。人们从最基本生理需求到个人安全感需要以及个人爱和归属以及自尊需求，再到最高境界自我实现需求等，每个过程每个人需求都是不同样，每个人每个过程也是不同样。而公司本是个人群较为集中地方，只有实现多数员工各种需求，才可以达到公司目的。