株洲钻石刀具股份公司绩效考核方案
绩效工具包-2012钻头职能部门考核办法
江苏飞达钻头股份有限公司职能部门考核办法（试行）第一章总则一、目的通过绩效管理明确工作方向和工作重点，提升管理水平和管理效果，促进管理者提高绩效。
二、范围适用于公司职能部门负责人。
三、职责人力资源部负责公司的绩效管理，包括绩效工作的组织、实施、调整、监督及处理有关考评的投诉。
第二章绩效考核办法一、考核指标1、绩效考评权重，任务绩效70％，管理绩效20％，周边绩效10％。
二、任务绩效评分标准分数评价评价标准完成任务90分以上出色工作特别优秀，经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：70%的工作在规定的时间提前完成任务、70%完成任务的数量、质量明显超出规定的标准，且能够比较好推动公司业绩。
当月没有任何工作失误。
120%以上80-89分优良工作非常优秀，经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并30%提前完成任务，30%在数量、质量上超出规定的标准，且能够比较好推动部门工作。
当月没有工作失误。
95—120%70-79分一般工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：能够达到规定的时间、数量、质量等工作标准。
当月1次有工作失误。
80—95%60-69分需改进工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。
当月2次有工作失误。
60—80%60分以下不良工作绩效低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。
当月3次以上工作失误。
40—60%三、管理绩效评分标准管理绩效评分标准指标项目90-100 90＜，≥80 80＜，≥60 60分以下超出目标达到目标接近目标低于目标团队凝聚力部门内部沟通流畅，参与意识强，团队成员主动承担团队任务，并出色完成部门沟通关系良好，但主动性不强，需领导指令性安排，基本能达成工作目标部门内部存在沟通不完全现象，团队成员对承担的任务时有冲突，任务完成效果欠佳部门内部难以沟通，员工意识涣散，不愿承担团队任务，难以达成目标执行能够准确的理解上级的指示意图，并认真的执行，总能达成目标能够理解上级意图，并认真执行，达不成目标总能从自身找原因能够把握上级的指示与意图，但不能很好执行，达不成目标会找客观原因辩解按上级指示办事，但敷衍了事工作分配合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要问题及时给予指导；能清楚员工完成情况根据下属的个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导；清楚大部分员工完成情况给下属分派工作基本能让下属满意，没有明显的忙闲不均现象；有时会指导下属工作；基本清楚员工完成情况给下属分派工作存在较大问题，导致严重下属不满意；基本不能指导下属工作；不清楚员工完成情况管理力度下属行为成为其他部门员工效仿的榜样能够严格规范下属行为基本能够规范下属行为难以规范下属行为四、周边绩效，即每月互评表得分。
5种绩效考核方法【【实例】株洲钻石刀具股份有限公司绩效考核方案(2006),14页】
5种绩效考核方法【【实例】株洲钻石刀具股份有限公司绩效考核方案（2006）,14页】株洲钻石刀具股份有限公司员工绩效考核办法为正确评价员工工作业绩，提高员工满意度，调动员工工作积极性，改进员工工作绩效，促进公司经营目标的实现，特制定本办法。
一、适用范围本方案适用于除公司总经理以外的其他所有员工。
但员工属于以下情况，不参与本办法规定的考核：1．未满试用期的员工；2．月内连续出勤不足15天或累计出勤不足20天的员工不参与本办法规定的月度考核；3．季度内连续出勤不足1个半月或累计出勤不足2个月的员工不参与本办法规定的季度考核；二、考核原则1．公开原则考核要素和评价标准明确、公开，考核过程规范，考核结果公开，避免黑箱操作，通过公开，促成公正，防止其他非正常因素对员工绩效考核所形成的负面影响。
2．客观原则考核要素和标准尽可能量化，不能量化或难以量化的必须行为化，防止人情因素、个人好恶因素等主观因素对考核的负面影响，客观地评价员工的工作业绩。
3．实用原则考核所需的时间、人力、物力、财力要立足公司现实，考核成本必须大大低于考核收益，考核方法和程序要求简洁、实用，考核指标突出重点，考核数据便于采取。
4．反馈原则考核结果要及时反馈，肯定员工的工作业绩，指出缺陷和不足，提出改进要求，以促进员工工作绩效的不断提升。
5．激励原则不能为考核而考核，要将考核结果与员工薪酬、奖惩、晋升等紧密结合起来，有效发挥考核的激励功能，提高员工积极性。
三、考核的组织与管理公司成立考核领导小组，负责公司绩效考核工作的组织和领导。
公司人力资源部是考核工作的日常组织机构。
公司各级管理者是考核工作的具体执行人员，按照本方案的规定对下属人员进行考核。
1．考核工作领导小组公司考核工作领导小组由总经理、副总经理、人力资源部经理组成，总经理任考核领导小组组长。
考核工作领导小组负责领导公司绩效考核工作，审批公司员工绩效考核方案，审定公司主管及以上人员的考核结果，并负责员工申诉的仲裁。
培育钻石项目员工绩效考评指标与设计
一、公司基本信息 (3)二、公司主要财务数据 (3)一、绩效考评主体的确定 (7)二、绩效考评误差的含义和类型 (8)..................................................................................................一、项目名称及投资人 (15)二、结论分析 (15)..................................................................................................一、1、公司名称： xx (集团)有限公司2、法定代表人：陆 xx3、注册资本： 500 万元4、统一社会信用代码： xxxxxxxxxxxxx5、登记机关： xxx 市场监督管理局6、成立日期： 2022-9-257、营业期限： 2022-9-25 至无固定期限8、注册地址： xx 市 xx 区 xx9、经营范围：从事哺育钻石相关业务(企业依法自主选择经营项目，开展经营活动；依法须经批准的项目，经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动；不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。
)二、负债总额股东权益合计15680.763879.10 3278.00 2458.502458.50营业收入营业利润利润总额净利润归属于母公司所有者的净利润11760.57 2909.32 2458.50 1770.121770.1212544.61 3103.28 2622.40 1917.631917.63 6603.73 2345.48254.66 2931.76190.99 2198.8资产总额从国际看，和平与发展的时代主题没有变，世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展。
新一轮科技革命和产业变革蓄势待发，能源格局变化有利于缓解供给约束。
全球管理体系深刻变革，国际贸易投资规则体系加快重构。
十年磨砺勇亮剑——株洲钻石切削刀具股份有限公司发展纪实(下)
“ 培训数控加工人才”等服务产品，充分展示了公司的卓越产品品质和完善的服务。 品牌靠培育，市场靠推广。２０年７ ０ ９ 月，株洲钻石在湖北宜昌举办了首场 “ 产品应用
重 点区域 、重点产 品 、重点 客 户，在 公司营 销 工 作中占有特 殊重要位置 ，具有以点带面的作用 。株洲钻
石深知 这 “ 三重 ”的 份量 ，执行 了 “ 区一策 、一 品 一
一
策、一户一策”的策略。针对重点区域 ，全方位收集
公 司。通过参加 国际性展 览、开展海外 经销 商培 训等 ， 增强技术服务力量 ，加大海外 市场 的运 作力度，一些海
激情 创业 的篇章 ，铸就 了株洲钻石的成功 与辉 煌。株钻 人收获的不仅仅是价值 、财 富 ，更多的是蕴涵深刻文化 内涵的理念和精神 ， 成了株钻持续 发展的根脉 ，升华 形 为株钻继往开来的 活力之源 、动力之 源。现在的株洲钻
技术交流 会” ，正式启 动了 “ 品推 广万里行 ”市场推广活动 ，从 此 ，每年都要 在全 国 产
主要城市举办近１次这样的活动。营销人员走到用户身边去，面对面 了解用户的实际需 一 ０
求， 实地为用户 提供更 加优越的刀 具解决方案， 树立了 公司服势营销 韵
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市场 是企业生 存的基础 ，企业 发展离不开市场 。株洲钻石 始终铆住市场从 来就 没有
放松过。
市场竞争 激烈 ，变幻 莫测 ，但有规律 可循 。只要思路 清晰 ，策略得当 ，是大有 作为 的。株 洲钻石营销工作的创新从来就没有停止过 。
闪耀钻石之光 挺起中国脊梁 访株洲钻石切削刀具股份有限公司总经理、党委副书记王社权先生
更多精彩请扫描二维码访株洲钻石切削刀具股份有限公司总经理、党委副书记王社权先生株洲钻石切削刀具股份有限公司总经理、党委副书记王社权先生这也是企业生存发展与创新之道，真正地帮助客户解决实际生产问题，解决他的痛点，为其创造价值，才是立足市场的根本。
数控刀具虽然是消耗品，但绝不是一个简单的日常消费品，要广泛应用于包括航空航天、军工、汽车、轨道交通等各大行业，涉及到的工艺面上非常之广，如果不能以满足客户需求、解决客户痛点来作为我们的发展动力，刀具的品质是无以为继的。
我们广大研发人员，包括设计团队和工艺团队，都是为了提升刀具的稳定性展开创新，以适应客户对制造性能的各项要求，为客户创造价值始终是我们创新的出发点和归宿。
”研发环节对株洲钻石打造品质的重要性毋庸置疑，出身研发的王总始终认为，研发是品质的基础，也是品质的引领。
长期以来，株洲钻石对研发设计、测试评估和后续的改进循环都制定了自己的流程标准，从而使得株洲钻石的产品品质超越众多竞品。
目前，株洲钻石已经建立了完整的研发体系，从材料、涂层、刀具设计、应用研究，到制造装备和工艺的研究，株Industrial Manager 工业经理人 / 现代金属加工1232021第01期 • 现代制造洲钻石均设立了专业部门围绕刀具制造的核心环节和创新开发来开展研发工作。
株洲钻石从一开始就给研发人员灌输“研发设计是优先保证品质”的理念，即刀具的质量和品质首先是设计出来的，如果在设计和开发的定位理解上出现偏差，那后续的制造工艺是无法保证产品可靠性的。
株洲钻石200多位研发人员基本上出自生产一线，都具备质量控制、品质管理及工艺开发的经验，从而能够进入到高端产品的研发队伍中来。
瞄高端替代 定未来乾坤株洲钻石自从成立之初就瞄准替代高端竞品刀具的市场空间，这不仅是国家建设现代产业链供应链自主可控的需求，更是一个企业求发展创新的意义所在。
正是基于高端制造的定位，株洲钻石积极推动企业从传统加工、传统刀具向数控转型升级，率先开发了系列化高精度数控可转位刀片，并得到国家科技重大专项课题支持。
业务员绩效考核实施方案
业务员绩效考核实施方案一、方案背景近年来，市场竞争日益激烈，公司对业务员的绩效考核需求也愈发凸显。
为了提高业务员的工作效率，激发团队活力，确保公司业务目标的顺利实现，特制定本方案。
二、考核目的1.激发业务员积极性，提高业务拓展能力。
2.优化业务员结构，提升团队整体实力。
3.客观评价业务员工作表现，为晋升、薪酬调整提供依据。
三、考核对象1.所有在职业务员。
2.考核周期：按季度进行。
四、考核指标1.业务指标：主要包括销售额、回款额、新客户开发数量、客户满意度等。
2.工作态度：主要包括敬业精神、团队协作、沟通能力等。
3.个人成长：主要包括业务知识掌握、业务技能提升等。
五、考核方法1.数量考核：对业务指标进行量化，设定达标线，未达标者予以处罚。
2.质量考核：对工作态度、个人成长等方面进行综合评价，采用等级评定法。
3.综合评价：结合数量考核和quality考核结果，对业务员进行综合排序。
六、考核流程1.制定考核方案：由人事部门根据公司战略目标，制定业务员绩效考核方案。
2.发布考核通知：将考核方案通知到全体业务员，明确考核周期、考核指标等。
3.业务员自评：业务员根据考核指标，对自己在本季度的工作进行自评。
4.上级评定：上级领导根据业务员自评和实际表现，对业务员进行评定。
5.公布考核结果：将考核结果通知到全体业务员，对优秀者予以表彰，对不合格者进行约谈。
6.反馈与改进：对考核结果进行分析，提出改进措施，为下一季度工作提供指导。
七、考核结果应用1.薪酬调整：根据考核结果，对业务员的薪酬进行调整，优秀者予以加薪，不合格者予以降薪或淘汰。
2.晋升选拔：将考核结果作为晋升选拔的重要依据，优秀者优先考虑。
3.培训与发展：针对业务员在考核中暴露出的问题，组织有针对性的培训，提升业务能力。
八、方案实施保障1.宣传引导：加强业务员绩效考核的宣传，让业务员认识到考核的重要性，积极参与考核。
2.完善制度：建立健全业务员绩效考核制度，确保考核的公平、公正、公开。
mou公司薪酬管
附件2：薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理的目标是建立与公司战略相匹配的、富有竞争力和激励性的薪酬体系，吸引和保留符合企业发展需要的人才，充分调动员工积极性，从而支持公司战略目标的实现。
第二条薪酬管理的原则●科学客观原则：公司以科学的岗位价值评估方法，对每一个岗位进行科学评估，确定岗位薪酬标准；●内部公平原则：公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映职位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用；同时，在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡。
●分层分类原则：公司针对不同层级和不同类别的人员，基于特定的工作性质，采用不同的薪酬模式，以保证薪酬的合理性和激励性。
●简洁原则：薪酬结构和变化简洁直接，易于操作和理解，以保证薪酬本身激励作用；●保密原则：公司关于薪酬政策、薪酬水平和薪酬结构的所有信息，未经允许并通过正常渠道，全体员工不得对内、对外予以泄漏，违反薪酬保密原则的，以公布处理。
第三条公司的薪酬体系针对不同层级或类别的人员，采用不同的薪酬模式：绩效工资制：适用于一般职能管理人员和专业岗位的操作人员（包括托管劳务工）；提成工资制：适用于营销业务人员；项目工资制：适用于承担研发项目人员；年薪制：适用于高级管理人员；谈判工资制：适用于可能的特聘人员。
绩效工资制是公司薪酬体系的基本薪酬模式，其他模式参照绩效工资制预支岗位薪酬。
第四条公司绩效工资的结构由岗位技能工资、年功工资、潜能工资、绩效工资和其他薪资构成。
●岗位技能工资——根据职位评估结果和任职者个人能力/素质状况确定。
●年功工资——根据员工在公司工作年限确定；●潜能工资——根据员工的职业技术等级、专业技术职务及学历程度确定；●绩效工资——根据公司效益、部门和员工绩效业绩确定。
●其他薪资——包括津贴/补贴、社会保险和其他福利。
○1津贴/补贴——根据员工具体的工作环境或条件及员工实际生活需要确定。
○2社会保险——根据劳动人事管理法律法规和员工基本薪资基数确定。
锻件开发部绩效考核制度
锻件开发部绩效考核办法一、总则绩效考核本着公平、公正、公开的原则进行。
考核对象：锻件开发部全体正式员工，实习生及返聘人员不在考核之列。
考核范围：考核对象的全部效益，基本工资不在考核范围之内。
考核原则：以全体员工的工作表现为考核的基本依据，主要为工作量、工作质量、工作进度、执行力等。
二、工艺员考核方法2.1 工作量1）将各项日常工作按项设定标准分，具体分值见《锻件开发部日常工作标准分值表》。
2）员工每月1日前以《锻件开发部日常工作标准分值表》为依据统计各自上月的工作量，并填入《锻件开发部员工月度工作量统计表》上交室主任。
3）室主任结合当年全室工作量以及每位员工的具体情况，为每位员工制定本年度月工作量完成指标，形成《锻件开发部××室员工××年月度工作指标表》，作为考核基础。
示例：刘攀登：2011年每月应完成工作量200小时陈鹏：2011年每月应完成工作量220小时4）员工工作总量中应包括以下4部分内容：新品开发、技术进步、培训、其他。
室主任为每位员工制定4部分工作的比例定额，形成《锻件开发部××室员工××年月度工作指标表》，作为考核基础。
示例：刘攀登：新品开发：技术进步：培训：其他=6.5：2：1：0.5陈鹏：新品开发：技术进步：培训：其他=5.5：3：1：0.5即：刘攀登应完成的新品开发工作量为140小时；技术进步工作量为40小时；培训工作量为20小时；其他工作量为10小时。
陈鹏应完成的新品开发工作量为121小时；技术进步工作量为66小时；培训工作量为22小时；其他工作量为11小时。
5）员工工作量计算方法：员工完成的工作量未达到比例定额要求，不加分不减分，按实际完成量计算。
示例：刘攀登2011年4月完成的新品开发工作量为180小时；技术进步工作量为20小时；培训工作量为20小时。
刘攀登2011年4月工作量得分为：180+20+20=220小时。
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株洲钻石刀具股份有限公司员工绩效考核办法为正确评价员工工作业绩，提高员工满意度，调动员工工作积极性，改进员工工作绩效，促进公司经营目标的实现，特制定本办法。
一、适用范围本方案适用于除公司总经理以外的其他所有员工。
但员工属于以下情况，不参与本办法规定的考核：1．未满试用期的员工；2．月内连续出勤不足15天或累计出勤不足20 天的员工不参与本办法规定的月度考核；3．季度内连续出勤不足1 个半月或累计出勤不足2 个月的员工不参与本办法规定的季度考核；二、考核原则1．公开原则考核要素和评价标准明确、公开，考核过程规范，考核结果公开，避免黑箱操作，通过公开，促成公正，防止其他非正常因素对员工绩效考核所形成的负面影响。
2．客观原则考核要素和标准尽可能量化，不能量化或难以量化的必须行为化，防止人情因素、个人好恶因素等主观因素对考核的负面影响，客观地评价员工的工作业绩。
3．实用原则考核所需的时间、人力、物力、财力要立足公司现实，考核成本必须大大低于考核收益，考核方法和程序要求简洁、实用，考核指标突出重点，考核数据便于采取。
4．反馈原则考核结果要及时反馈，肯定员工的工作业绩，指出缺陷和不足，提出改进要求，以促进员工工作绩效的不断提升。
5．激励原则不能为考核而考核，要将考核结果与员工薪酬、奖惩、晋升等紧密结合起来，有效发挥考核的激励功能，提高员工积极性。
三、考核的组织与管理公司成立考核领导小组，负责公司绩效考核工作的组织和领导。
公司人力资源部是考核工作的日常组织机构。
公司各级管理者是考核工作的具体执行人员，按照本方案的规定对下属人员进行考核。
1．考核工作领导小组公司考核工作领导小组由总经理、副总经理、人力资源部经理组成，总经理任考核领导小组组长。
考核工作领导小组负责领导公司绩效考核工作，审批公司员工绩效考核方案，审定公司主管及以上人员的考核结果，并负责员工申诉的仲裁。
2．日常工作组织机构公司人力资源部是考核组织与管理的日常工作机构。
日常工作机构负责制订和完善绩效考核方案，开展绩效考核培训，组织各部门开展员工绩效考核工作，具体调处员工有关考核的申诉，建立员工绩效考核档案，检查各部门、各考核主体的考核工作。
3．公司各级管理者公司各级管理者负责根据公司的要求开展考核工作，并帮助下属人员提升工作业绩。
四、考核体系考核体系构成表：（一）考核周期1.对公司副总经理实行年度考核。
2.考虑到科研技术人员科研开发工作的周期性，为正确评价其工作业绩，对科研技术人员实行季度考核与年度考核相结合的方式。
3.公司其他人员实行月度考核与年度考核相结合的方式。
（二）考核要素及标准1.月度考核与季度考核1.1.业绩（结果）考核业绩（结果）考核根据各岗位的主要工作职责的履行情况、关键绩效指标的完成情况进行考核。
具体内容详见附件中各岗位考核表。
1.2.过程考核过程考核根据各岗位的工作内容，围绕影响工作目标实现的关键工作要素进行过程控制和考核并确定相应的考核标准，具体内容详见各岗位考核表。
1.3.态度考核态度考核针对员工在岗位职责履行过程中的主观表现进行评价。
具体内容详见各岗位考核表。
1.4.奖惩情况对员工在考核期内的突出事件进行描述和评价，并根据事件的性质、影响大小分别给予加减分。
本项目总的加减分均不超过5 分。
1.5.为体现对员工全面考核的原则，避免单项考核内容对考核结果的影响过大，在对考核表中的所有考核项目进行评分时，规定单项考核最低分为零分，最高分为该考核项目标准分数的120%。
2.年度考核2.1. 工作业绩（结果）、过程与工作态度考核工作业绩（结果）、过程与工作态度考核的内容同月度或季度考核一致，取各月度或季度考核结果的平均值。
2.2. 工作能力考核工作能力的考核内容根据组织领导岗位与一般执行岗位的差别，区分主管及以上岗位和一般岗位分别设置。
具体内容详见工作能力考核表。
（三）考核程序1.绩效目标的确认每年年初，在公司确定各部门经济责任指标后，各部门进行经济责任考核指标的内部分解，并将内部指标分解情况及时报人力资源部备案。
在年度考核周期内若需调整部门经济责任指标，在经过公司规定的审核程序确认后，及时归档至人力资源部对部门考核目标进行调整。
部门内因岗位编制及人员的变化而相应调整内部经济指标时，应及时报人力资源部备案。
2.月度（季度）考核的程序各级管理人员根据下属考核表内容的要求，编制考核检查记录表，进行日常工作检查的记录，为正确进行考核评价提供依据。
人力资源部于每月（或每季末月）28 日前发放员工绩效考核表至各部门及各考核主体，或以电子文档方式交由各部门分别打印。
每月（或每季首月，下同）1—2 日各部门核算上月各项指标数据的完成情况；同时，员工进行考核自评。
每月3—4 日各考核主体根据核算出的上月各项指标的完成情况及考核检查记录表的工作检查记录对下属人员进行考核。
每月5—6 日进行考核反馈，由考核主体将对下属的考核结果与被考核者见面，考核反馈中应肯定下属的工作成绩，指出不足和缺点，并与下属商讨制订绩效改进计划（绩效改进计划表见附件1），同时，允许员工就考核结果提出异议，允许考核主体对考核结果进行修正。
生产部以工序为单位、其他部门以部门为单位汇总考核情况，填写《员工月度（季度）考核汇总表》（见附件2）；考核表及汇总表在每月7 日上午12:00 前交至人力资源部。
人力资源部每月7 日受理员工的考核申诉，并进行调查处理；员工对人力资源部处理的结果仍执异议，可向公司考核领导小组申诉。
人力资源部每月8--9 日进行考核结果处置。
处置办法详见本方案第五条。
人力资源部对所有考核材料进行分类整理和归档。
3.年度考核的程序年度考核是在月度考核（季度考核）的基础上，增加对员工工作能力的全方位考核。
每年1月11日人力资源部将工作能力考核表发放至各部门及各考核主体。
每年1月12—13日各部门组织开展对一般员工上年度工作能力的考核，并统计考核结果填写《能力考核汇总表》（见附件3），于13 日下午5:00 前交至公司人力资源部；每年1月14—15日人力资源部组织开展对主管及以上人员的能力考核，并统计出考核结果。
人力资源部每年1 月16日前根据员工月度（季度）考核的得分情况算出平均分作为年度绩效考核的结果，结合员工年度能力考核的得分，根据本考核办法规定的权重比例计算出员工年度考核的总得分。
每年1月18日前人力资源部向公司考核领导小组提交年度考核的结果及处置意见。
处置办法详见本方案第五条。
每年1月19—20日公司考核领导小组审定员工年度考核结果及处置意见。
每月1 月22日前公司人力资源部公布员工年度考核结果，每年1 月30 日前完成年度考核结果的处置。
公司总经理每年1 月18日前完成对副总经理级管理人员的年度绩效考核，副总经理级管理人员的工作能力考核参照其他人员的能力考核的方式进行。
（四）考核主体1、月度（季度）考核的主体员工月度（季度）考核的主体为员工的直接上级。
公司分管各部门的领导负责对所分管部门的负责人的考核。
2、年度考核的主体业绩考核的主体业绩考核的主体同月度（季度）考核。
能力考核的主体一般员工能力的考核主体包括员工的直接上级及本部门（工序）的同级员工，其中，作为同级员工的考评主体数量为10 人；本部门（工序）员工数量少于10 人的，以部门（工序）的所有人员作为考评主体；若超过10 人，则采取随机抽选方式确定考核主体。
每一主管（含工序长，下同）及部门负责人的能力考核主体包括公司领导、直接上级、部门内（工序内）员工及公司其他主管和部门负责人。
其中，部门内（工序内）的员工作为下级对上级考评的主体数量为10 人；部门（工序）员工数量少于10 人的，以部门（工序）的所有人员作为考评主体；若超过10 人，则采取随机抽选方式确定考核主体。
公司副总经理级管理人员能力考核的主体包括总经理及公司其他主管以上人员，同时从分管部门的一般员工中随机抽选10 人作为考评主体。
下级评和同级评采取无记名考评的方式。
五、考核结果的处置1、考核结果的划分员工考核结果根据其考核实得分数划分为A、B、C、D、E、F 六个等级，每一等级对应考核实得分数如下表所示：2月度(季度)考核结果的处置月度(季度)考核结果与员工的月度(季度)工资收入挂钩，具体挂钩办法详见《株洲钻石刀具股份有限公司薪资分配方案》。
在月度考核中，将被考核对象划分为生产、技术、销售、管理四大类(不含主管及以上人员)，在每个大类中，以不高于该类员工总数5%的比例实行末位淘汰，具体淘汰条件如下：(1)连续3个月考核排名在该类员工总数的5%勺倒数名次内(5%的比例不足1 人时，取最末一名，下同)；(2)一个考核年度内累计5个月考核排名在该类员工总数的5%的倒数名次内；(3)连续2个季度考核排名在该类员工总数的5%的倒数名次内；(4)一个考核年度内累计3个季度考核排名在该类员工总数的5%勺倒数名次内。
(5)被末位淘汰的员工可参加上岗培训、重新竞聘上岗、调整岗位。
半年内未重新上岗者，予以解除劳动合同。
重新上岗者给予三个月考察期；在三个月考察期间出现一次考核结果排名在该类员工总数的5%的倒数名次内，给予解除劳动合同。
在月度考核中，对于主管及以上人员，出现以下情况时，分别给予口头警告、书面警告和免职处理：(1)连续2个月；或一个考核年度内累计3个月被评为E等及以下等级时，由对应的公司主管领导谈话，给予口头警告；(2)连续3个月或年内累计4个月被评为E等及以下等级，给予书面警告；(3)连续4个月或年内累计5个月被评为E等及以下等级，视为不胜任本职工作，给予免职处理。
3、年度考核结果的处置年度考核结果与员工的年终效益奖金挂钩，具体挂钩办法详见《株洲钻石刀具股份有限公司薪资分配方案》。
年度考核的结果与员工的薪资调整挂钩，具体挂钩办法详见《株洲钻石刀具股份有限公司薪资分配方案》。
年度考核结果与员工的年度评先挂钩，年度考核结果在C 等及C 等以下的员工，不具备评先的资格。
年度考核结果与员工职务晋升挂钩，年度考核结果在 C 等及以下的员工，不具备职务晋升的资格。
员工的年度考核结果为F 等的，公司可视需要调整其岗位；连续2 年的年度考核结果为F 等的，公司可视情况决定是否解除其劳动合同。
在年度考核中，按照整体淘汰比例5%的要求，计算出各类人员应淘汰名额，在剔除月度考核中已淘汰的人数后，对年度考核排名在后的员工，实行末位淘汰。
主管及以上人员亦按照同样的方式及比例在年度考核中实行末位淘汰。
4、考核结果处置的权限公司人力资源部根据薪资分配方案决定员工考核结果与薪资收入挂钩的处理意见。
根据员工考核结果而进行的岗位调整、职务升降的处理意见，一般员工由公司人力资源部作出决定；主管及以上人员由人力资源部提出建议，报公司考核领导小组审批。