管理拓展训练案例分析部分
管理沟通案例分析题第二次课外作业
管理沟通案例分析题案例1去年7月份公司为了奖励销售部门的良好业绩，制定了一项海南旅游计划，名额限定为10人。
可是销售部门有12名员工，而且都想去。
因此，销售部门要么舍去2个人，要部门项经理区向公司再多争取2个名额。
最后项经理为了大家的团结稳定和工作积极性，决定还是去向上面争取多2个名额。
于是，礼拜一早上在公司中高级管理人碰头会上，项经理向上级领导朱总说：“朱总啊，我们部门今年业绩这么好，可是怎么才给了10个旅游名额啊，还少了2个名额。
这让我怎么安排阿，安排了谁不去都不好办啊，你看能不能再给我们2个名额啊？反正旅游费用又没有多少”朱总一听，顿时脸就拉长了，说：“公司有公司的安排，什么叫旅游费又没有多少？作为经理，这是你应该自己解决的问题，别什么都往公司推”。
项经理连忙说到：我已经做过他们工作了，可他们谁都不愿意放弃这次机会啊，总不能我强行取消2个认得资格吧。
朱总听了脸拉得更长了:”作为部门经理，这点事情都解决不好，真不知道你怎么管理你的手下的。
公司能拿出10个名额就花费不少了，你们怎么不多为公司考虑？你们呀，就是得寸进尺，不让你们去旅游就好了，谁也没意见。
我看这样吧，你们就按业绩排下来，最后2名就没有旅游资格。
这样不就解决了吗？”项经理听完后急忙道：”可是朱总阿，我们部门今年工作热情都很高，大家的业绩都比去年高出了30%到40%，就这样取消最后2名的资格，他们工作热情和积极性都会受到极大打击。
“”朱总听完后，直接下结论了：“不管你怎么说，公司是不会再给你们名额了。
你想怎么解决就怎么解决巴。
这个问题不用再讨论了。
”项经理愤然回复道：“既然你朱总都这么说了，丝毫不考虑我们销售员工工作积极性的重要性，那我也没什么多说的了。
就采取排位赛选吧，反正我该说的都说了，该提的都提了。
”请根据案例回答问题：1、项经理为何没有说服朱总？答：1（1）项经理没有明确自己与朱总说话的目的，似乎不是为了到争取名额，而是来回上司赌气；（2）项经理说话只是以自我为中心，而不是从对方的立场考虑问题；（3）项经理语气比较僵硬,缺少对上司的足够的尊重；2、如果你是项经理，你会采用这样的说话策略，请模拟出你与朱总的对话。
训练出效果的案例
训练出效果的案例
在各行各业中，训练是提高效率和绩效的重要手段之一。
通过系统化和有针对性的培训，员工可以更好地掌握技能和知识，提高工作质量和效率。
在企业管理中，培训也是促进员工发展和提高团队整体水平的重要方式之一。
下面我们来看几个训练出效果的案例。
第一个案例是关于销售团队的培训。
某家公司的销售团队一直在面对销售额下滑的问题，经过分析发现，团队成员的销售技巧和沟通能力有待提高。
因此，公司决定进行一系列的销售培训，包括产品知识培训、销售技巧培训和沟通技巧培训等。
经过一段时间的训练后，销售团队的整体销售额明显提升，表现出了很好的效果。
第二个案例是关于新员工培训的。
一家新成立的企业在招聘了一批新员工后，为了让他们尽快适应工作和提高工作效率，公司安排了系统化的培训计划。
这些培训包括岗位职责介绍、公司文化传达、工作流程培训等。
经过培训后，新员工们更快地融入了团队，工作效率也得到了提高。
第三个案例是关于领导力培训的。
一家公司发现部分管理人员在领导团队方面存在一定问题，为了提升他们的领导力，公司决定开展领导力培训。
这些培训包括团队管理、冲突解决、激励激励等内容。
经过培训后，管理人员们的领导力得到了明显提升，团队合作也更加顺畅。
这些案例表明，训练对于提高个人和团队绩效具有重要作用。
通过有针对性的培训，员工能够提升自身技能和知识水平，更好地完成工作任务。
在企业管理中，培训也是优化团队结构和提高整体绩效的有效手段之一。
因此，各行各业都应该重视培训，不断提升员工水平和提高团队效率，从而取得更好的业绩和发展。
团队管理案例分析报告范文
团队管理案例分析报告范文一、引言团队管理是组织成功的关键因素之一。
有效的团队管理能够提升团队效率，增强团队凝聚力，促进组织目标的实现。
本报告旨在通过分析一个具体的团队管理案例，探讨团队管理的策略、问题及其解决方式。
二、案例背景本案例选取的是某科技公司研发团队的管理问题。
该团队由10名成员组成，负责公司新产品的研发工作。
团队成员背景多样，包括资深工程师、新入职的毕业生以及跨部门的协作人员。
团队成立初期，面临沟通不畅、任务分配不均、成员间协作不力等问题。
三、问题分析1. 沟通问题：团队成员来自不同的部门和背景，缺乏有效的沟通渠道和沟通机制，导致信息传递不畅。
2. 任务分配：团队任务分配不均，部分成员工作量过大，而另一些成员则相对空闲，影响团队整体效率。
3. 协作问题：团队成员间缺乏信任和协作精神，各自为战，难以形成合力。
4. 领导力缺失：团队缺乏明确的领导和指导，成员对团队目标和个人职责认识不清。
四、解决策略1. 建立沟通机制：设立定期的团队会议，鼓励成员之间的开放交流，确保信息的及时传递和共享。
2. 优化任务分配：根据成员的能力和专长进行合理的任务分配，确保工作量的均衡，提高团队效率。
3. 强化团队协作：通过团队建设活动和协作项目，增强成员间的信任和团队协作能力。
4. 明确领导责任：指定团队领导者，明确其职责和权力，为团队提供清晰的指导和支持。
五、实施过程1. 沟通机制的建立：通过引入项目管理软件，实现了任务的在线跟踪和信息的实时更新，提高了沟通效率。
2. 任务分配的优化：通过团队会议，收集成员意见，根据个人能力和项目需求，重新分配任务。
3. 团队协作的强化：组织团队建设活动，如户外拓展训练，增强成员间的相互了解和信任。
4. 领导力的培养：选拔具有领导潜力的成员担任团队领导，提供必要的培训和支持。
六、效果评估1. 沟通效率提升：团队成员能够及时获取项目信息，减少了误解和重复工作。
2. 任务分配合理：成员的工作量更加均衡，提高了工作满意度和团队效率。
拓展训练培训：挑战自我,突破局限,实现个人和团队的突破性发展
拓展训练培训：挑战自我，突破局限，实现个人和团队的突破性发展近年来，拓展训练（Experiential Training）已成为企业培训领域中备受追捧的一种新型培训方式，因其能够提供多元化、实践性的体验式学习，以及通过情境创设，模拟真实生活中的各种团队协作与沟通场景，使得学员在挑战和合作中逐渐突破个人与团队的局限，实现个人和团队的突破性发展。
下面，我们将从拓展训练的定义、重要性及培训目标等方面展开探讨。
一、拓展训练的定义拓展训练又称为户外拓展、心理团体建设训练等，是以自然、人工环境为背景，运用各种体验、游戏等方式，进行的一种团体建设、个人成长的培训方式。
拓展训练通过模拟各种现实情境，让学员在挑战和合作的学习过程中，挑战自我、突破局限，激发个人潜能、增强团队凝聚力，以及培养情感沟通及相互信任的能力。
二、拓展训练的重要性1. 提供实践性教育与传统的理论性教育不同，通过拓展训练，能够提供更加实践性、情境化的学习体验。
在学习中，学员会面临各种复杂，不确定的现实情境，需要借助自身的智慧、团队协同作战、突破自身限制等多种技巧解决问题，从而让学员在经历中学习、探究和体验，提升个人在实际工作中的应变能力。
2. 增强团队凝聚力团队是在实际工作中每个员工必须依赖的一部分，而团队的凝聚力对于企业的发展非常重要。
在拓展训练中，通过各种合作、竞争等方式，让学员在体验中逐渐感受到与团队合作的重要性，建立高效的沟通和信任，从而增强团队凝聚力。
3. 开拓思维，突破自我在团队活动过程中，不会每个人都可以快速适应，但是随着时间的推移，他们会发现自己的潜力远不止于想象，从而突破自身的限制，放开心态，成为更柔韧、更创新的人才。
三、拓展训练的培训目标1. 培养分析问题、解决问题的能力拓展训练中的许多活动是建立在解决问题的基础上的，因此，参与者在完成任务的过程中，将学会分析问题的根源，发现解决问题的正确方式，并在团队的支持下，共同解决问题。
幼儿园大班俱乐部管理案例 幼儿园管理案例
幼儿园大班俱乐部管理案例1. 背景介绍幼儿园作为孩子成长过程中重要的教育机构，其管理和运营对孩子的成长有着直接的影响。
而幼儿园大班俱乐部作为幼儿园教育活动的重要组成部分，其管理情况也备受关注。
本文将针对某幼儿园大班俱乐部的管理情况进行深入分析，探讨其优点和存在的问题，并提出改进意见。
2. 案例分析（1）优点分析该幼儿园大班俱乐部设置了丰富多样的教育活动，包括手工制作、游戏竞赛、科学探索等，能够满足孩子们多样化的学习需求。
大班俱乐部的管理团队配备了专业的教育人员，能够有效地组织和引导孩子们进行各种活动。
（2）存在的问题分析大班俱乐部管理中存在着教师资源分配不均衡的问题，部分教师工作负荷较重，而另一部分教师工作相对空闲。
活动内容和形式相对单一，缺乏创新和多样性，无法激发孩子们的学习热情。
存在着家长参与度不高的问题，大班俱乐部的活动缺乏家校互动和家长参与。
3. 改进建议（1）教师资源合理分配应根据教师的专业特长和实际工作情况，合理安排教师的工作任务和时间，避免出现资源利用不均衡的情况。
（2）活动内容创新大班俱乐部应不断创新活动内容和形式，提供多样化的教育活动，激发孩子们的好奇心和学习兴趣。
（3）加强家校互动幼儿园应加强与家长的沟通和互动，邀请家长参与大班俱乐部的活动策划和实施，增强家校合作和共同促进孩子的成长。
4. 结语幼儿园大班俱乐部的管理对孩子的成长具有重要意义，其管理情况的优劣直接关系到孩子的教育质量。
通过深入分析优点和存在的问题，并提出了改进建议，希望能够引起幼儿园管理者的重视，进一步提升大班俱乐部的管理水平，为孩子们提供更加优质的教育服务。
5. 攮大班俱乐部的改进进展自提出改进建议之后，该幼儿园大班俱乐部的管理团队积极采纳并实施了一系列改进措施，取得了可喜的进展。
（1）教师资源合理分配管理团队重新评估了教师的专业技能和实际工作情况，并进行了合理的资源重新分配。
专业教师被委派负责不同类型的教育活动，如手工制作、游戏竞赛和科学探索等，以确保每个教育活动都有专业人士进行指导。
《休闲管理》案分析
《休闲管理》案例分析一、案例背景随着社会经济的发展和生活水平的提高，人们越来越重视休闲生活。
如何合理规划和管理休闲时间，成为许多人关注的焦点。
本次案例选取了一家休闲度假村，通过对其休闲管理现状的分析，探讨休闲管理的有效策略。
二、休闲管理现状1. 休闲项目多样化该度假村设有温泉、SPA、高尔夫、垂钓、拓展训练等多种休闲项目，满足了不同年龄段和消费群体的需求。
然而，在项目运营过程中，部分项目存在同质化现象，缺乏特色。
2. 休闲资源配置不合理度假村在休闲资源配置上存在一定问题，如部分热门项目排队时间长，而部分冷门项目却鲜有人问津。
休闲设施分布不均，导致游客体验感下降。
3. 休闲服务质量参差不齐度假村员工在休闲服务方面存在一定差距，部分员工专业技能不足，无法为游客提供优质的服务。
同时，服务流程不规范，导致游客满意度不高。
4. 休闲氛围营造不足虽然度假村拥有丰富的休闲项目，但在氛围营造方面仍有不足。
如部分区域噪音过大，影响游客休息；环境布置缺乏特色，难以给游客留下深刻印象。
三、休闲管理策略建议1. 优化休闲项目布局针对同质化现象，度假村应调整休闲项目布局，打造特色项目。
例如，结合当地文化，开发具有地域特色的休闲活动，提升游客体验。
2. 合理配置休闲资源度假村应根据游客需求和项目特点，合理调配休闲资源。
对于热门项目，可通过预约制度、分时预约等方式，缓解排队压力。
同时，加强对冷门项目的宣传推广，提高其利用率。
3. 提升休闲服务质量加强员工培训，提高休闲服务技能。
制定规范的服务流程，确保游客在度假村享受到高品质的休闲体验。
优化度假村环境布置，打造舒适的休闲空间。
加强噪音治理，为游客创造一个宁静、舒适的休闲环境。
五、加强休闲活动策划与推广1. 定期举办主题活动为丰富游客的休闲体验，度假村应定期举办各类主题活动，如节日庆典、亲子活动、特色美食节等，以此吸引更多游客参与。
同时，通过主题活动，提升度假村的知名度和品牌形象。
拓展活动案例分析
一、案例概述新的历史时期，随着社会环境的不断发展，给学生思想政治工作带来严峻挑战。
虽然大学生主体仍然是健康积极向上的，但多年的工作实践，我们也发现当今一部分大学生缺乏吃苦精神、性格孤僻、集体意识淡漠、人际关系紧张、不懂如何与人沟通、缺乏自信、心理承受能力差等缺陷。
面对着90后大学生的变化，传统的说教模式已经显的苍白无力，收效不大，做好新时期大学生思想政治教育工作，成为了一个新的问题摆在我们面前。
资源与环境系在如何开展学生思想政治教育工作方面,经过多年的探索和实践，确立了采用素质拓展训练的模式提高学生综合素质的新途径。
此项活动开始于2008年，至今已连续开展了5年，活动伊始秉承着“磨练意志，陶冶情操，完善人格，熔炼团队”的理念，遵循体能、毅力、智慧、协作的方法，通过盲人方阵、信任背摔、沙漠掘金等10个户外项目和3个沙盘模拟项目及近30个小游戏，充分达到了激发学生个人潜能，培养乐观心态和坚强意志的目的，提高了学生沟通能力和团队合作意识，现已形成了我系学生思想政治教育工作的长效机制，也成为学院学生教育工作的特色活动。
在活动中还开辟了易县素质拓展实训基地，累计培训学生2000余人次。
教练团被学院评为2013年度校园十大人物(团队)。
二、案例分析党的十八大报告关于教育的论述中提出，要全面实施素质教育,深化教育领域改革,着力提高教学质量,培养学生创新精神。
同时也把这一点作为办好人民满意教育的基本要求之一。
教育始终以育人为根本,是培养人格健全、全面发展的人,而非仅能满足功利需要的工具人。
素质教育强调培养学生的综合素质发展，从而推动学生的持续发展。
从高等教育的角度看，素质教育所关注的是，要在人才培养的过程中，融传授知识、培养能力和提高素质为一体，或者说在传授知识、培养能力的同时，更加注重素质的提高，这是各类院校在素质教育问题上的普遍共识。
目前,我国市场经济空前活跃,导致了就业导向的多元化,这也就决定了高校素质教育也必须体现“应用性”人才培养模式的标准和要求，即应把人才“能力素质”的养成和提高作为素质教育的核心。
管理学案例分析
一、案例分析：请用管理学知识分析以下案例：案例一：一个著名的登山队多年来攀登了无数的高山，唯一的遗憾就是从来没有登上玛拉雅山，因此他们把征服玛拉雅山当成了最高的目标。
他们经过多年的筹备，终于开始攀登玛拉雅山。
历经千辛万苦，终于距离顶峰不远了，但他们发现了一名奄奄一息的登山人员，是另一个登山队遗留下的。
这时这个登山队长要做一个决策：我们这十几人走到半山腰了，是把这个人抬下去，破坏我们登山队的计划，还是把这个人放在这儿，继续登山？或者有更好的选择？案例二：曾经有个小国到中国来，进贡了三个一模一样的金人，金壁辉煌，把皇帝高兴坏了。
可是这小国不厚道，同时出一道题目：这三个金人哪个最有价值？皇帝想了许多的办法，请来珠宝匠检查，称重量，看做工，都是一模一样的。
怎么办？使者还等着回去汇报呢。
泱泱大国，不会连这个小事都不懂吧？最后，有一位退位的老大臣说他有办法。
皇帝将使者请到大殿，老臣胸有成足地拿着三根稻草，插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵出来了。
第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动也没有。
老臣说：第三个金人最有价值！案例三：有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。
要命的是，粥每天都是不够的。
一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。
于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。
后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。
强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。
然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。
最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。
为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。
大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。
案例四：一个老头和他的孙子要去县城，他们准备骑着驴去。
老头儿先骑着驴，孙子跟在后面走，走了一会儿，碰到一位当了母亲的女子，那位母亲责怪老头儿不关心儿童，不应该让孙子走着，于是，老头儿就下来让孙子骑着驴，自己走着。
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《管理学》拓展训练高端案例分析第1章郭宁最近被一家生产机电产品的公司聘为总裁。
在他准备去接任此职位的前一天晚上，他浮想联翩，回忆起他在该公司工作20多年的情况。
它在大学时学的是工业管理，大学毕业后就到该公司工作，最初担任液压装配单位的助理监督。
因为他对液压装配所知甚少，在管理工作上也没有实际经验，他感到几乎每天都手忙脚乱。
可是他非常认真好学，他一方面仔细参阅该单位所定的工作手册，努力学习有关的技术知识；另一方面监督长也对他主动指点，使他渐渐摆脱了困境，胜任了工作。
经过半年多时间的努力，他已有能力独自承担液压装配的监督长工作。
可是，当时公司没有提升他为监督长，而是直接提升他为装配部经理，负责包括液压装配在内的四个装配单位的领导工作。
在他当助理监督时，它主要关心的是每日的作业管理，技术性很强。
而当他担任装配部经理时，他发现自己不能只关心当天的装配工作状况，他还得做出此后数周乃至数月的规划，还要完成许多报告和参加许多会议。
他没有多少时间去从事他过去喜欢的技术职责。
当上装配部经理不久，他就发现原有的装配工作手册已基本过时，因为公司已安装了许多新的设备，吸收了一些新的技术，这令他花了整整一年时间去修订工作手册，使之切合实际。
在修订过程中，他发现要让装配工作与整个公司的生产作业协调起来是有很多需要进一步研究的工作。
他还主动到几个工厂去访问，学到了许多新的工作方法，他也把这些吸收到修订工作中去。
由于该公司的生产工艺频繁发生变化，工作手册也不得不经常修订，郭宁对此都完成得很出色。
他工作了几年后，不但自己学会了这些工作，而且还学会如何把这些工作交给助手去做，叫他们如何做好，这样他可以腾出更多时间用于规划工作和帮助他的下属工作得更好，用更多的时间去参加会议、批阅报告和完成自己向上级的工作汇报。
当他担任装配部经理六年之后，正好该公司负责规划工作的副总裁辞职，郭宁便主动申请担任此职务。
在同另外5名竞争者较量之后，郭宁被正式提升为规划工作副总裁。
他自信拥有担任此新职务的能力，但由于此高级职务工作的复杂性，仍使他在刚接任时碰到了不少麻烦。
但是，他还是渐渐适应了，做出了成绩，以后又被提升为负责生产工作的副总裁，而这一职位通常是由该公司资历最深的、辈分最高的副总裁担任。
到了现在，郭宁又被提升为总裁。
他知道一个人当上公司最高主管职位之时，他应该自信自己有处理可能出现的任何情况的才能，但他也明白自己尚未达到自己的水平。
因此，他不禁想到自己明天就要上任了，今后数月的情况会怎么样？他不免为此而担忧！试回答以下问题1．你认为郭宁当上总裁后，它的管理职责与过去相比有了哪些变化？2．从管理者职能的角度，对郭宁20多年的管理工作进行分析。
郭宁在20多年的工作中担任过各种层次的管理者，在担任这些层次的管理者过程中，职能有所不同。
郭宁升任总裁以后，将成为决策指挥者，这一职能与他以前担任的管理者的职能是不一样的。
第2章纽曼公司的利润在过去的一年来一直在下降，尽管在同一时期，同行们的利润在不断上升。
公司总裁杰克先生非常关注这一问题，为了找出产生利润下降的原因，他花了几周的时间考察公司的各个方面。
接着，他决定召开各部门经理人员会议，把他的调查结果和他得出的结论连同一些可能的解决方案告诉他们。
杰克说：“我们的利润一直在下降，我们正在进行的工作大多数看来也都是正确的。
比方说，推销策略帮助公司保持住了在同行中应有的份额。
我们的产品和竞争对手的一样好，我们的价格也不高，公司的推销工作看来是有成效的，我认为还没必要改进什么”。
他继续评论道：“公司有健全的组织结构、良好的产品研究发展规划，公司的生产工艺在同行中也占领先地位。
可以说，我们的处境良好。
然而，我们的公司却面临这样的严重问题。
”会内的每一个人都有所期待的倾听着。
杰克开始讲到了劳工关系：“象你们所知道的那样，几年前，在全国劳工关系局选举中工会没有取得谈判的权利。
一个重要的原因是，我们支付的工资一直至少和工会提出的工资率一样高。
从那以后，我们继续给员工提高工资。
问题在于，没有维持相应的生产率。
车间工人一直没有能生产足够的产量，可以把利润维持在原有的水平上。
”杰克喝了点水，继续说道：“我的意见是要回到第一个原则。
我们的公司是为股东创造财富的，不是工人的俱乐部。
公司要生存下去，就必须要创造利润。
我在上大学时，管理学教授们十分注意科学管理先驱们为获得更高的生产率所使用的方法，这就是为了提高生产率广泛的采用了刺激性工资制度。
在我看来，我们可以回到管理学的第一原则去，如果我们的工人的工资取决于他们的生产率，那么工人就会生产的更多。
管理学先辈们的理论在今天一样的在指导我们。
”试回答以下问题1．你认为杰克的解决方案怎么样？2．利润率低的原因还可能有哪些？为了鼓励工人努力工作，泰罗主张采用刺激性工资计划（计件工资制），即根据工人完成定额的不同而采用不同的工资率，而不是根据工作类别来支付工资。
泰罗经过实践证明，实行差别计件工资制效果十分显著，使产量增加2-3倍，成本降低很多，从而使工人和企业都感到满意。
但除了金钱，还有很多将影响员工的行为，影响生产率。
销售费用、管理费用等都可能影响利润率。
第3章康洁利公司是一家中外合资的高科技专业涂料生产企业。
总投资594万美元，其中固定资产324万美元，中方占有60%的股份，外方占有40%的股份，生产玛博伦多彩花纹涂料等11大系列高档涂料产品。
这些高档产品不含苯、铅和硝基等有害物质，无毒无味，在中国有广阔的潜在市场。
开业在即，谁出任公司总经理呢？外方认为，康洁利公司引进的90年代先进的技术、设备和原材料均来自美国，中国人没有能力进行管理，要使公司迅速发展壮大，必须由美国人来管理这个高新技术企业。
中方也认为，由美国人来管理，可以学习借鉴国外企业管理方法和经验，有利于消化吸收引进技术和提高工作效率。
因此，董事会形成决议：从美国聘请米勒先生任总经理，中方推荐两名副总经理参与管理。
米勒先生年近花甲，但身心爽健，充满自信。
有18年管理涂料生产企业的经验，自称“血管里流淌的都是涂料”，对振兴康洁利公司胸有成竹。
公司员工也都为有这样一位洋经理而庆幸，想憋足劲大干一场，好好地大赚其钱。
谁料事与愿违。
公司开业9个月不但没有赚到一分钱，反而亏损70多万。
当一年的签证到期时，米勒先生被总公司的董事会正式辞退了。
1994年3月26日，米勒先生失望地返美。
来自太平洋彼岸的洋经理被“炒鱿鱼”的消息在康洁利公司内外引起了强烈的反响，这位曾经在日本、荷兰主持建立并成功地管理过涂料工厂的洋经理何以在中国“败走麦城”呢？这自然成了议论的焦点。
多数人认为：米勒先生是个好人，工作认真，技术管理上是内行，对搞好康洁利公司怀有良好的愿望，同时，在吸收和消化先进技术方面做了许多工作。
他失败的主要原因是不了解中国的实际情况，完全照搬他过去惯用的企业管理模式，对中国的许多东西不能接受，在经营管理方面缺乏应有的弹性和适应性。
中方管理人员曾建议根据中国国情，参照我国有关三资企业现成的成功管理模式，结合国外先进的管理经验，制定一套切实可行的管理制度，并严格监督执行。
对此，米勒先生不以为然。
他的想法是“要让康洁利公司变成一个纯美国式的企业”。
对计划不信任，甚至忧虑，以致对正常的工作计划都持抵触态度，害怕别人会用计划经济的一套做法去干预他的管理工作。
米勒先生煞费苦心地完全按照美国的模式设置了公司的组织结构并建立了一整套规章制度。
但最终还是使一个生产高新技术产品且有相当实力的企业缺乏活力。
在起跑线上就停滞不前，陷入十分被动的局面。
也有人认为，米勒先生到任后学会的第一个中文词就是“关系”，而他最终还是因搞不好关系而离华返美。
对于中国的市场，特别是中国“别具一格”的市场情况和推销方式，米勒先生也不甚了解。
他将所有有关市场营销的事情都交给一位中方副总经理，但他和那位副总经理的关系并没有“铁”到使副总经理为他玩命去干的程度。
在管理体制上，米勒先生试图建立一套分层管理制度：总经理只管两个副总经理，下面再一层管一层。
但他不知道，这套制度在中国，如果没有上下级间的心灵沟通与相互间的了解和信任，会出现什么样的状况和局面。
最后的结果是，造成管理混乱，人心涣散，员工普遍缺乏主动性，工作效率尤为降低。
米勒先生还强调，我是总经理，我和你们不一样，你们要听我的。
他甚至要求，工作进入正规后，除副总经理外的其他员工不得进入总经理的办公室。
米勒先生不知道，聪明的中国企业负责人在职工面前总是强调和大家一样，以求得职工的认同。
米勒先生临走时扔下一句话：“如果这个企业出现奇迹的话，肯定是上帝帮忙的结果。
”然而，上帝并未伸出援助之手，奇迹却出现了。
康洁利公司在米勒先生走后，中方合资厂家选派了一位懂经营管理，富有开拓精神的年轻副厂长刘思才任总经理，并随之组成了平均年龄只有33岁的领导班子。
新班子迅速制定了新的规章制度，调整了机构，调动了全体员工的积极性。
在销售方面，基于这样一个现实，自己的产品虽好但尚未被人认识，因而采取了多种促销手段，并确定在1994年零利润的状态下，主动向消费者让利销售，使企业走上了良性循环。
1994年5月，康洁利首先赢利3万元，宣告扭亏为盈。
试回答以下问题1．试运用管理学中的有关原理分析康洁利公司起落的原因。
2．从本案例中你得到了什么启示？东、西方文化的不同是造成困难的主要原因，管理方法的不同造成了企业经营的困难。
许多比较管理学者依据大量事实说明，管理是有文化界限的。
企业活动可以分为管理和非管理两大类，这两者都在某种程度上影响企业效果。
正象管理活动要受管理科学影响一样，非管理活动了也要受到与它相关的企业职能科学或知识的影响。
并且这两类活动都同时受到外界环境以及可用的人力和物力资源的影响。
第4章美国从70年代末起，工业经济开始衰退，美元汇率下跌，从1973年中东国家发起石油禁运以来，油价的上涨给航空工业带来沉重的打击，加以1982年美国成立“专业空运管理组织”（PATCO）后，出现了强硬的罢工势力。
而里根政府又下令解雇罢工者，使劳资双方矛盾恶化。
这一切便整个航空工业出现了困难重重的不利局面，正如民航局主席麦克钦所说：“即便想象力再丰富，谁也不会想到这么多的不利因素会同时出现。
”因此，当时有不少航空公司，如布兰利夫航空公司、大陆航空公司等都曾提出破产申请。
但是，即使在这凄惨的年代，于1981年渐成立的国民捷运航空公司，却在短短几年内迅速成长起来，而且蓬勃发展，直至1984年就有能力收购边疆航空公司而成为美国第五大航空公司。
对于该公司经营成功的直接原因，按总经理马丁的说法，是由于该公司能保持低成本，这一方面由于它选用低成本的飞机和低收费的机场，另一方面提高员工的积极性和飞机的生产率，而后者之所以成功，在于采用了该公司创办人兼董事长伯尔所倡导的管理风格：既严格督导，又富有人情味，使整个公司充满一种同舟共济的大家庭气氛。