组织行为学作业3
组织行为学》第三次作业参考答案
一、选择题1、人们认为工作不应仅仅是谋生的手段，而且应当成为维护（c）的手段。
A、自身价值B、自身尊严C、自身价值和尊严2、平化组织的核心是指组织结构的（B ）。
A、合理化B、扁平化C、人性化..3、组织中的政治行为是十分（B ）的，它普遍存在且不可避免。
A、有害B、有益C、正当4、组织外部环境可分为（AB ）外部环境。
A、一般B、特定C、可控D、难控5、提高领导者素质不外乎（AB .）两个基本途径。
A、理论学习B、亲身实践C、善于用人D、谦虚谨慎6、心理学家勒温认为存在（ABC .）极端的领导工作方式。
A、专制B、民主C、放任自流D、四平八稳7、管理人员想重新设计或改变员工的工作结构，一般可采用（. ABC ）方法。
A、工作轮换B、工作扩大化C、工作丰富化D、工作人性化8、所有正式组织均包含（ABD .）三个基本要素。
A、共同目标B、协作愿望.C、和平共处D、信息沟通9、按决策的重要程度，可分为（ABC ）决策。
A、战略B、管理C、业务D、政治10、组织内部环境包括工作的（AB ）环境。
A、物理B、非物理C、人文D、非人文二案例分析沃尔沃公司的工作再设计过程中说明了什么？我们能得到什么启发？答：1，沃尔沃公司的工作再设计过程说明了工作丰富化是人类社会进步的需要和提高管理水平的需要。
人们通过降低工作专业化程度、变革工作的内容、只能、关系和反馈等，使员工对其工作感到满意，把他的工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化，并注意有关工作内容、工作只能、工作关系等主要特征的改变，针对每个人的个性特点来重新设计工作任务。
2，从沃尔沃公司的工作再设计过程中我们可以得到一下启示：A、实际上工作丰富化的优点大于缺点，其优点是：它与常规性、单一性的工作设计方法相比较，能够提供更大的激励和更多的满意机会，从而提高了工作者的生产效率和产品质量，还能降低工作者的离职率和缺勤率。
B、首先，由一位负责的高层力量能搞到主持设计和控制，由几个部门的领导执行。
组织行为学—形考作业3
第3次任务一、案例分析：爱通公司里的员工关系(50分)1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？3、本案例对如何处理人际关系有何启发？1、答：由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、答：威恩解决矛盾的方法是可行的，他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间的沟通信息，协调认知。
3、答：改善人际一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
二、案例分析：红旗轻工设计院(50)1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。
2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。
5、这个案例对你有哪些的启示？如何认识领导者权力的来源？答：1、我们学习过的领导理论有勒温的三种领导方式理论、领导连续流、管理系统理论、四分图理论和管理方格图理论，它们分别介绍了不同的领导风格，通常，我们以民主型和独裁型进行分析。
刘工的管理风格既不是典型的民主型管理风格，也不是典型的独裁型管理风格。
他的管理风格更类似于勒温的放任自流式管理，但也不是很典型。
他的个性偏软，管理偏软，此人四平八稳，对上唯命是从，对下属缺乏领导魄力，他也想做好管理工作，但各处受抵制，使他的职能不能很好行使，在他的领导下，组里显得毫无秩序。
这是他在素质上存在问题。
2、我国对领导者素质的研究提出优秀的领导者的素质应包括四大方面，即政治素质、知识素质、能力素质和身心素质。
现代领导者的素质，概括起来说，应当是在政治品德好，身心健康的前提下，知识－能力型的人才。
[答案][兰州大学]2020春《组织行为学》平时作业3
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1.管理者的社会知觉怎样，直接关系到他们采用的()。
[答案：A]A、管理方式B、管理思想C、管理风格D、管理行为2.沟通过程中的噪音可以是物理性质的，也可以是()。
[答案：D]A、社会性质的B、环境性质的C、精神性质的D、心理因素3.一般说来态度的心理成分包括认知、情感和()。
[答案：D]A、冷漠B、理解C、思维D、意向4.事业生涯的成功与失败，主要取决于?()[答案：D]A、父母的支持与反对B、配偶的合作配合与否C、主管领导的关心D、本人对终身事业生涯的设想与考虑5.现代工作设计的主要内容包括工作特征的再设计和()。
[答案：C]A、培训提高B、提高工作生产质量C、工作丰富化D、工作关系的再设计6.领导生命周期理论指出，有效的领导行为除了应该考虑工作行为、关系行为以外，还应考虑被领导者的()。
[答案：C]A、素质B、业务水平C、成熟程度D、培训提高7.在绩效考核技术中，管理人员对职工的工作成绩效进行质的鉴别和确定。
这是()。
[答案：B]A、定量考核B、定性考核C、定性与定量相结合的考核D、绝对标准考核8.组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学?()[答案：C]A、一切人的心理活动B、一切人的行为C、一定组织中的人的心理与行为D、一切人的心理与行为9.关于冲突观念的现代观点认为()。
[答案：D]A、冲突有害无益B、冲突应当避免C、冲突有利无害D、冲突保持在适度水平是有益的10.组织行为学家戴维斯对组织中的非正式沟通的研究表明，最普通的非正式沟通形式是()。
[答案：A]A、集束式B、偶然式C、链式D、流言式11.沟通中的相互作用分析的理论基础建筑于心理学上的()。
[答案：D]A、兴奋状态B、父母自我状态C、成人自我状态D、自我状态12.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，下列哪类群体可能达到最高的工作绩效?()[答案：A]A、同质群体B、异质群体C、混合群体D、简单群体13.以下不属于所使用的调查方法的是()。
12春《组织行为学》作业3试题及答案
B. 正确
正确答案: A
4. 信任是领导者与被领导者关系的基石（ ）。
A. 错误
B. 正确
正确答案: B
5. 团队建设不利于以人为本理念的贯彻（ ）。
A. 错误
B. 正确
正确答案: A
A. 社会权力
B. 组织权力
C. 部门权力
D. 群体权力
正确答案: A
5. 一般来说，中国企业领导者采取的领导行为是（ ）的领导方式
A. 高关怀高要求
B. 低关怀低要求
C. 高关怀低要求
D. 低关怀高要求
正确答案: C
6. 下列不属于被领导者作用的是（ ）
A. 服从领导
A. 需求理论
B. 特质理论
C. 行为理论
D. 权变理论
正确答案: BCD
3. 费德勒模型理论指出，情境要素包括以下（ ）方面
A. 职位权力
B. 任务结构
C. 领导者与被领导者之间的关系
D. 被领导者的好恶
正确答案: ABC
4. 学术界关于冲突的共识包括（ ）
A. 冲突必须是双方感知到的
B. 拒绝裁判性的思想和评论
C. 欢迎随心所欲并且要有数量
D. 寻求联合和改进
正确答案: A
二、多选题（共5道试题，共20分。）得分：20
1. 领导效能包含的重要要素有（ ）
A. 领导能力
B. 领导效率
C. 领导艺术
D. 领导效益
正确答案: ABD
2. 到目前为止，领导理论发展的三个主要阶段是（ ）
B. 基于威慑的信任
大工21秋《组织行为学》在线作业3-【答案】
大工21秋《组织行为学》在线作业3-辅导资料试卷总分:100 得分:100一、单选题(共5道试题,共30分)1.“有共同目标和价值观，讲究和谐、参与和个性自由”，这属于哪一类型的企业文化？（）<-A.->层级型<-B.->市场型<-C.->宗族型<-D.->创新型【本题正确参考选择】:C2.个体对组织变革的阻力不包括（）。
<-A.->有选择的注意力和保持力<-B.->对变革的有限认知<-C.->资源的限制<-D.->守旧和安全感【本题正确参考选择】:C3.心理契约的形成不会受到下列哪项因素的影响？（）<-A.->工作经历<-B.->人力资源政策<-C.->组织文化<-D.->企业战略【本题正确参考选择】:D4.根据创新主体的不同，创新可划分为（）。
<-A.->管理创新和技术创新<-B.->产品创新和过程创新<-C.->激进式创新和渐进式创新<-D.->个体创新和组织创新【本题正确参考选择】:D5.包括社会化、外在化、合并、内在化四种模式的组织学习过程是（）。
<-A.->基于学习方式的组织学习过程模型<-B.->基于知识转化的组织学习过程模型<-C.->基于学习主体的组织学习过程模型<-D.->基于知识共享的组织学习过程模型【本题正确参考选择】:B二、多选题(共5道试题,共40分)6.中国组织文化建设的一般模式包括（）。
<-A.->党政齐抓共管。
组织行为学第三次作业
1.“你不能用金钱收买你的孩子做作业，也不能用金钱贿赂你的夫人做家务，更不能用金钱激励你的员工为你工作。
”你是否同意这种观点，请你运用所学的激励理论来阐述你的理由。
答: 我不完全同意题中观点。
激励就是组织创造能满足员工需要的条件。
双因素激励理论说明对人的奖励，可分为内在奖励和外在奖励。
金钱属于外在奖励它具有一定的局限，只能产生少量的激励作用，因此，必须注重工作或任务本身对员工等的激励。
激励不一定就是金钱上给予满足，金钱的边际效用是递减的，对许多人来说，精神激励也许比物质报酬更能满足他们的心理需要，驱动他们的工作热情。
物质奖励只是在一种情况下才是有用的：奖金的多少首先被视作衡量个人工作量和努力程度的标准。
实际上,激励既要重视物质激励，又要重视精神激励；既要考虑激励对象的多样化，又要考虑激励方法的多样化。
2.什么是群体思维？它对群体决策质量有什么影响？答：群体思维，它与群体规范有关，指的是这样一种情境：由于群体从中压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出的或不受欢迎的观点。
群体思维是一种损害了许多群体的疾病，它会严重影响到群体绩效。
群体思维表现出多种症状：1)群体成员把任何与他们假设不一致的意见合理化。
无论事实与他们的基本假设之间存在多大冲突，群体成员都会按照可以继续巩固自己假设的方式行为；2)对于那些对群体的共同观点有怀疑的人，群体成员会对他们施加直接压力；3)那些持有怀疑态度或不同看法的人，往往通过保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，来尽量避免与群体观点的不一致；4)存在一种无异议错觉。
如果某个人不说话，大家往往认为他默认了这一看法。
换句话说，缺席者也会被视作赞成者。
由上可知，群体思维可能使群体决策失准，严重制约了群体决策的正确性和有效性。
3.“群体的内聚力越强，生产效率就越高。
”你是否同意这中说法？请说明你的理由。
答：我不同意题中说法。
群体内聚力又称群体凝聚力，是指群体对成员的吸引力和成员对群体的向心力以及成员之间人际关系的紧密程度综合形成的，使群体成员固守在群体内的内聚力量。
组织行为学作业3
组织行为学作业3一、角色定位我们组选择站在工厂经理的角度进行分析。
二、案例中存在的问题本案例中存在两个问题，首先，咨询人员改变了交通玩具部门的工作布局，将原有的环形工作区域改为了独立工作单元。
这种改变虽然方便了原料和成品的运输，但使员工的工作环境和工作习惯发生了改变。
在原有环形工作布局下，员工们可以互相交谈，他们彼此熟悉对方的工作习惯和生产进度，他们不仅是同事，同时也是很好的朋友。
而改变了工作布局使他们工作时彼此独立，这不仅是改变了他们的工作环境，更改变了原来轻松惬意的工作氛围和同事们之间易于沟通、轻松愉悦的人际关系，这使得他们的工作效率下降。
其次，本案例中的企业负责人威尔逊先生和工厂经理都没有意识到引起效率下降的根本原因，他们一个认为应当通过加薪来提高员工的生产效率，而另一个将生产效率的下降归结于员工的有意松懈，认为这种生产效率下降的现象是勒索加薪的恶意表现。
他们忽视了生产结构改变对生产效率的巨大影响，不从问题根本解决问题只会让情况变得更糟。
三、出现上述问题的原因由群体动力论可知，群体气氛会影响个体行为。
在调整工作区间以前，交通工具部门按照环形方式安排八个员工的工作区域，这种结构使得员工们能互相交谈，工作气氛轻松愉快；在工作之外，相处也非常融洽。
这种民主型群体能较好地满足员工的个体自尊需要，而使劳动生产率提高。
但是在交通工具部门重新调整工作区间，将工作区分成了八个独立的单元以后，员工之间不能像以前那样相互交谈，工作氛围也不如以前轻松愉快，和谐的工作关系被打破。
这种专制型群体不能很好地满足员工的自尊需要，致使劳动生产率下降。
同时，工作区间改变后，群体规范被改变，员工之间俗称约定的行为准则受到影响，导致凝聚力和彼此的默契程度下降。
这些因素都会影响到员工的劳动生产率。
由群体凝聚力可知，群体的特点在某种程度上都受到群体凝聚力的影响。
群体对成员的吸引力越强，成员坚守群体规范的可能性越高。
成员共同性、信息沟通、成员对群体的依赖性等因素都会对群体凝聚力产生影响。
东财《组织行为学》单元作业三答卷
东财《组织行为学》单元作业三试卷总分:100 得分:100一、单选题(共15 道试题,共75 分)1.在勒温的组织变革程序中，利用必要的强化方法将所期望的新态度和新行为长久保持下去，这一阶段叫做（）。
A.解冻B.改变C.冻结D.演变正确的答案是:C2.在组织中，有效的领导者的权力影响力与非权力影响力的关系表现为（）。
A.正比关系B.反比关系C.负相关关系D.无相关关系正确的答案是:A3.区分冲突是功能正常的还是功能失调的指标是（）。
A.工作绩效B.凝聚力C.人际关系D.工作环境正确的答案是:A4.组织变革可能遇到的阻力,大体可归纳为以下三个方面，其中错误的一项是（）。
A.心理因素造成的阻力B.社会因素造成的阻力C.经济因素造成的阻力D.政治因素造成的阻力正确的答案是:D5.你在平常的跳远练习时最多只能跳到4.8米，而你在参加运动会时却跳到了5米。
这体现了当个人与其他人一起工作时，由于他人在场而激发了自己的工作动机，由此引发绩效水平提高的倾向，这一现象属于群体内互动的（）。
A.协同效应B.社会促进效应C.社会致弱效应D.社会标准化效应正确的答案是:B6.冲突的传统观点是认为冲突是（）。
A.有害的B.自然的C.必要的D.可以避免的正确的答案是:A7.罗宾斯认为，如果发现人员流动率低、缺乏新思想、缺乏竞争意识、对改革进行阻挠等情况时，管理人员就需要（）。
A.反对冲突B.挑起冲突C.鼓励冲突D.压制冲突正确的答案是:B8.以下情境适用于关系型领导的是（）。
A.领导成员关系较好，任务结构高，职务权利大的情况。
B.领导成员关系较差，任务结构低，职务权利小的情况。
C.下属成熟度很低的情况。
D.下属成熟度很低高的情况。
正确的答案是:A9.同质性群体在履行（）任务时生产力更高。
A.高度挑战性和长期的B.风险和短期的C.新的和不确定的D.简单和依赖合作的正确的答案是:D10.根据群体形成的五阶段模型，在（）结束时，群体的领导层次相对明确了。
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组织行为学第三次形考
案例分析一：《爱通公司里的员工关系（明娟和阿苏之间的矛盾）》
［思考题］
1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？卓越人社区c,Rk7E1?](@ @
答、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?
答：威恩解决矛盾的方法是可行的，他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间的沟通信息，协调认知。
3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？
答：改善人际一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
案例分析二、《红旗轻工设计院》。
［思考题］
1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。
答：刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式。
⑴运用相关的领导行为理论来看，他首先属于放任自流型的领导方式。
在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威信和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。
⑵按照“四分图理论”来看，他的领导方式则属于“低组织低关心人”的领导方式，在本就工作效率不高，目标达成困难的情况下，又不顾及、关心下属，有好事揽给自己：“不久，五组又领了一项出国考察的任务。
这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄自己接下来”，导致了本就“低组织”的情况又多了“低关心人”，使得“出差回来后干啥事的都有，就没人干活”，这种领导方式亦不可取。
⑶按照“管理方格图理论”来看，他则属于贫乏型管理的领导方式，对人对工作的关心程度都很低。
2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高效率，没有发挥应有的领导效能。
有你更精彩!用领导素质理论来分析刘工的个人素质。
⑴文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创造性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的‘老好人’；对领导过于恭顺卑谦，引起很多人的非议”这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。
⑵在一个优秀领导者应该具备的素质中指出应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。
⑶按照领导素质理论中的十大条件论来分析，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职位被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。
⑷当然，刘工当然也有自己的性格优点，比如说他为人和善，不与人争吵，尊重他人，业务能力也不错等等，以上的种种说明刘工的性格特点不适合做管理者，在组织角色中也许
更适合做“支持帮助者”，帮助上级完成任务，所以“当他的职务被撤后他自己也松了一口气”。
这也告诉我们要学会用人，要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。
3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就?
答：⑴王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质，主要表现为“能力强”，具备成为一个优秀管理者的能力水平；“富有创新精神，设计工作一直很出色”，具备扎实的专业知识；后来，“改变孤芳自赏，目空一切的态度，对同事友好、热情，传授经验”等等，为他奠定了很好的人际关系基础，形成了成为优秀领导者必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人格魅力”，加上他“知识渊博、幽默”，使得“青年们大为倾倒”。
这一切的一切，都说明王工具备了一个优秀领导者应该具备的素质。
⑵他之所以拒绝出任组长，递辞呈去另一家企业发展，主要是为了寻求自身更好的发展，充分实现个人自我实现的需要，“李工和领导关系好”，在单位继续做下去难保日后不会重新出现类似这次这样的问题，耽误自身的发展，所以不如干脆去一个更适合自己发展的公司，实现自身价值。
4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。
答：院长的管理风格接近于（9.1）任务第一型的管理。
这种管理中，领导作风非常专制,领导集中注意于生产任务和作业效率的需求，注重于计划、指导和控制职工的工作活动，以完成组织的目标，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。
他任命刘工为组长后，要刘工干这干那的任务，出差什么都要按他指定的人选去完成，而他本人却很少出来走动，了解下属的情况和思想动态，才会出现那种状况。
5、这个案例对你有哪些启示？如何认识领导者权力的来源？
答：通过这个案例，我觉得：
⑴作为领导者应全面关心和了解全体下属的思想动态，在他们的思想出现问题时，及时帮助他们走出困境。
⑵领导者不仅要关心工作，同时要关心员工。
多与员工沟通，增进了解，使管理工作有的放矢。
⑶领导者应具备良好的政治素质、知识素质、能力素质和良心素质的综合素质。
特别是应凡事出于公心，以大局为重。
⑷领导者应经常做好下属的思想教育工作，使他们能凡事顾全大局，为组织利益着想。
领导者权力的来源主要包括两个方面：职权和权威。
⑴职权是来自于职位的权力。
这种权力是由领导者在组织中所处的职位所决定的。
这样的权力是随职务变动而变动，在职就有权，不在职就无权。
职权的基本内容包括对组织活动的决定权、指挥权，对组织成员的奖惩权。
人们往往出于压力和习惯不得不服从这种权力。
⑵权威来自于领导者个人的权力。
是由领导者的品格、才能、知识和情感决定的。
例如，领导者具有高尚的品德，丰富的经验，卓越的工作能力，良好的人际关系；领导者善于体贴关心他人，令人感到可亲、可信、可敬，不仅能完成组织目标，而且善于创造一个激励的工作环境，以满足群众的需要等。