个体行为与组织的匹配
组织行为学--第三章 组织承诺与个体行为
心理契约
1、心理契约的概念
是雇用关系中的双方即组织和员工在雇用关系中彼此对对方应提 供的各种责任的知觉。这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各 种期望之中。
2、心理契约的特征
1）主观性
2）动态性 3）心理契约与期望之间存在差异
3、心理契约的影响因素
1）员工的经历 2）组织的人力
因自己技术水平低， 没有另找工作的机会
3、组织承诺的测量 ★一是Rizer＆Trice（1969）根据附属利益理论发展出来的用于
测量持续承诺的量表，这是最早的组织承诺量表；
★二是Porter（1979）发展出来的组织承诺量表(OCQ)。它有短
版本和长版本之分，但一般用的是长版本，有15个题目， 这是最常见的用于测量组织承诺的问卷。
组织承诺 在管理实践中的应用
一、通过招聘甄选合适的员工
二、通过内部晋升培养情感承诺
三、通过培训和宣传培养情感承诺
四、通过沟通和支持培养组织承诺
【案例】陈某的工作经历
1. 请分析陈某的组织承诺构成。
2. 试从组织承诺的角度分析陈某在该 公司的工作表现。 3. 如果你是该公司的管理者，你会从 陈某的工作经历中得到什么体会？
本章内容
3.1
3.2
组织承诺的概念与结构
组织承诺的形成
3.3
3.4
组织承诺对个体行为的影响
组织承诺在管理实践中的应用
第一节 组织承诺的概念与结构
1、定义
组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并
希望维持组织成员身份的一种态度。
高组织承诺意味着员工对其所在的组织有高度的认同， 并因为是组织的成员而产生一种荣誉感、自豪感，对组织 的目标和行为持一种积极的支持态度。
第十章 个人与组织的关系 (《组织行为学》PPT课件)
间接测量就是通过测 量关于组织价值观的 一些题目，从而达到 测量个人与组织契合 度的目标。
间接测量的好处是具体而详细，较为全面地反映价值观的各个角度，成为研究个人-
组织契合度的主流方法。
第一节 个人-组织契合度
三、个人-组织契合度的测量
从测量工具看，个人-组织契合度的测量主要包括两种：
一是问卷评定法
工作胜任障碍是指新员工在技
能、思维方式、工作规范方面的陌 生和缺乏指导所带来的不适应；
人际融入障碍是指由于沟通、
偏见等方面因素带来的人际冲突 与社会化困难；
角色定位障碍是指由于个人期望落差、发挥空间有限等方面带来的自我认知困扰。
这些障碍影响着新员工的社会化进程，如果能够得以有效克服，将有利于新员工融入组织和 快速成长。
问卷评定法就是个人回答关于组织价值观的问卷，就同一项目分别评价组织 价值观与个人理想或期望价值观，研究者对比这两者的分值以统计契合度。
二是Q分类法
Q分类法诞生于心理学，被用来分析人格和治疗心理，主要是通过个体 对价值观进行排序，通过序列的先后分析价值观的差异。
研究个人与组织契合度与其他变量的关系，并提出了“个人-组织契合度模式”，从而构建了
⑤ 交谈打探：用非正式或不经
意的方式进行交谈获得有用信息。
⑥ 观察：从别人的行动或所发
生事件中了解行为规范。
⑦ 监视：用密切关注和事后回顾
等方式留意有用信息。
这七种具体行动对于新员工掌握社会化有用信息，顺利完成社会化进程具有积极作用。
第二节 组织社会化与个体策略
四、个体社会化策略与中国职场
针对中国新员工的社会化障碍，国内学者提出了中国组织的三维度社会化障碍模型 包括，工作胜任障碍、人际融入障碍、角色定位障碍。
人与组织匹配的理论与方法的研究
人与组织匹配的理论与方法的研究一、本文概述本文旨在探讨人与组织匹配的理论与方法的研究。
随着现代社会的快速发展，人力资源管理在组织运营中的重要性日益凸显。
而人与组织的匹配程度，直接影响着员工的工作满意度、组织绩效和长远发展。
因此，研究人与组织的匹配理论与方法，对于提升组织效能、促进员工个人成长具有重要意义。
本文首先将对人与组织匹配的概念进行界定，明确匹配的内涵和维度。
在此基础上，梳理和分析现有的匹配理论，包括个性与组织文化匹配、能力与岗位要求匹配、价值观与组织目标匹配等方面。
通过对这些理论的研究，我们可以深入理解影响人与组织匹配的关键因素，为后续的实践应用提供理论支持。
接下来，本文将探讨人与组织匹配的评估方法。
评估方法的选择直接影响到匹配度的准确性和有效性。
因此，我们将对比分析不同评估方法的优缺点，如问卷调查、面试评估、心理测验等，以找到最适合的评估工具。
同时，还将探讨如何结合组织特点和实际需求，制定个性化的评估方案。
在理论与实践相结合的基础上，本文将进一步探讨如何实现人与组织的良好匹配。
这包括在招聘选拔阶段如何运用匹配理论和方法，选拔出与组织高度匹配的员工；在员工培训与发展阶段如何根据员工的个性、能力和价值观，制定个性化的培训和发展计划；以及在组织变革与发展阶段如何调整和优化人与组织的匹配关系，以适应不断变化的市场环境和组织需求。
本文将总结人与组织匹配理论与方法的研究成果和实践经验，展望未来的研究方向和应用前景。
通过本文的研究，我们期望能为组织提供一套系统、科学的人与组织匹配管理框架和方法体系，为组织的可持续发展和员工的个人成长提供有力支持。
二、人与组织匹配的理论基础人与组织匹配（Person-Organization Fit，简称P-O Fit）理论源于组织行为学和人力资源管理领域，它主要探讨个体与组织之间在价值观、目标、需求和能力等方面的匹配程度。
这种匹配不仅影响员工的个体满意度和绩效，还对组织的整体效能和长远发展产生深远影响。
人--组织匹配研究综述
人--组织匹配研究综述摘要：通过回顾大量文献，本文梳理了人-组织匹配的定义、测量方法，并分析了各个测量方法的优缺点。
最后，总结了个人-组织价值观匹配对员工行为态度的影响。
关键词：人-组织匹配；员工态度；组织行为在全球经济一体化、国际竞争日益加剧的今天，社会生产需要大量专业技术和管理人才。
在传统人员招聘中，人们关注的重点往往是能否满足工作岗位的需求,是否具备足够的专业知识、技能和能力，却没有考虑员工其个人特质、价值观是否与组织文化、管理理念相匹配，这将导致无法长期留住人才,造成高流失率。
针对这一现象，近年来国外许多学者和管理者开始关注人与组织匹配。
一、定义大多数学者都将人-组织匹配宽泛地定义为个人与组织之间的相容性。
人-组织匹配理论研究由lewin（1951）最先提出。
经过数十年发展，主要形成了有以下几种理论：1、”吸引-选择-摩擦”（asa）模型schneider(1987)认为，个人会对组织的目标、结构、文化等与自己的个性特征、价值观、需求等方面的匹配程度进行评估，并被与自己的个性特征匹配的组织吸引、选择并留用。
2、一致性匹配和互补性匹配muchinnsky & monahan（1987）将匹配的类型细化为两种：一致性匹配和互补性匹配。
一致性匹配是指个体具有相同或相似的特点；互补性匹配是指组织和个人能够满足对方的需求或要求。
3、需求-供给匹配和要求-能力匹配edward(1991)认为，人-组织匹配是指个人需求与组织供给相匹配以及工作要求与个人能力相匹配。
4、一致性匹配、.需求-供给匹配和要求-能力匹配cable（1994）等人也认为人-组织匹配除一致性匹配以外，互补性匹配还应再细分成两个概念：组织工作要求与个人能力匹配、个人需求与组织供给匹配。
5、整合模型kristof（1996）总结了前人的研究，提出了人-组织匹配整合模型。
他将人-组织匹配分为一致性匹配和互补性匹配。
一致性匹配是指当组织的基本特征（文化、气氛、价值观、目标、规范等）与个人的基本特征（人格、价值观、目标、态度等）相似时，就实现了一致性匹配。
组织行为学理解个体与组织间的相互作用与影响
组织行为学理解个体与组织间的相互作用与影响组织行为学是一门关于个体在组织环境中的行为以及组织对个体行为的影响与管理的学科。
在现代组织中，个体与组织之间的相互作用与影响是一个非常重要的研究领域。
本文将从个体行为与组织行为的角度，探讨个体与组织之间的相互作用与影响。
1. 个体对组织的影响个体是组织的构成要素之一，个体行为对组织的运行和效益有着重要的影响。
个体对组织的影响主要体现在以下几个方面：1.1 工作绩效个体的工作绩效直接影响着组织的绩效表现。
一个高绩效的个体会提高组织的整体效率和竞争力，而一个低绩效的个体可能会拖累整个组织的发展。
因此，组织需要关注个体的能力、动机和满意度，以提高个体的工作绩效。
1.2 创新与变革创新是现代组织成功的关键之一。
个体的创新能力和态度对组织的创新与变革起着重要的推动作用。
创新型个体能够带来新的想法和解决问题的能力，促进组织的进步和发展。
1.3 组织文化个体也是组织文化的创造者和承载者。
个体的价值观、态度和行为方式会影响组织的文化氛围。
通过塑造积极正面的组织文化，个体可以对组织的团队精神、目标共识和员工凝聚力起到积极的影响。
2. 组织对个体的影响组织作为一个相对稳定的整体，对个体的行为和发展也有较大的影响。
组织对个体的影响主要体现在以下几个方面：2.1 组织结构组织结构会决定个体的角色和责任，以及个体之间的关系和沟通渠道。
一个合理的组织结构能够激发个体的工作动力和创造力，提高个体的工作满意度和幸福感。
2.2 组织文化组织的文化也是对个体的影响因素之一。
组织文化对个体的行为准则、价值观和道德观念会产生重要影响。
一个积极健康的组织文化有利于促进个体全面发展和积极进取。
2.3 组织氛围组织的氛围会对个体的工作体验和情绪状态产生影响。
一个积极向上的组织氛围能够激励个体的工作热情和积极性，提高个体的工作效率和创造力。
3. 个体与组织的相互作用个体与组织之间的相互影响是一个动态的过程，个体和组织在相互作用中相互调整和适应，从而实现共同的发展。
组织认同理论研究述评
组织认同理论研究述评组织认同理论是近年来组织行为学领域备受的话题。
在本文中，我们将对组织认同理论的发展历程、基本概念、研究现状以及未来研究建议进行评述。
一、背景分析组织认同理论的发展可以追溯到20世纪80年代，当时的社会心理学在研究群体行为和个体行为的关系方面取得了重要进展。
在此基础上，组织行为学开始组织认同对员工态度和行为的影响。
随着研究的深入，组织认同理论在企业管理、领导力开发等领域的应用越来越广泛。
二、理论阐释组织认同是指个体在认知、情感和价值观等方面与组织产生共鸣，从而在行为上与组织保持一致性的过程。
具有高度组织认同的员工往往对组织的使命、价值观和目标有深刻的理解，并且愿意为组织的成功付出努力。
组织认同理论的特点包括：一是强调个体与组织的匹配，即员工与组织的价值观、目标和规范等方面的契合程度；二是员工在组织中的角色和地位，以及员工对自己和组织之间关系的感知；三是强调组织文化在塑造组织认同中的重要作用。
组织认同对于组织的积极作用不言而喻。
首先，高度的组织认同能够增强员工的归属感和忠诚度，从而降低员工离职率。
其次，组织认同能够提高员工的满意度和绩效，因为员工会更愿意为组织的成功贡献自己的力量。
最后，组织认同有利于增强组织的凝聚力，促进团队协作。
三、研究现状目前，组织认同理论已经在多个领域得到了广泛的应用和研究。
在研究成果方面，研究者们发现组织认同与员工的绩效、创新、敬业等方面存在显著的正相关关系。
然而，也有研究指出组织认同与员工离职率之间存在正相关关系，这表明组织认同并非越高越好。
尽管组织认同理论在实践和研究中得到了广泛应用，但仍然存在一些不足之处。
例如，组织认同的形成过程和影响因素仍需进一步探讨。
此外，现有研究多从静态角度分析组织认同的影响，而较少组织认同的动态变化及其与员工行为的交互作用。
四、结论与建议本文对组织认同理论进行了简要述评，强调了组织认同在员工态度和行为方面的重要作用。
为了进一步推动组织认同理论的研究与实践，我们建议：1、研究者应组织认同形成和发展的动态过程，深入探讨影响组织认同的各种因素，如招聘、培训、绩效评估等环节如何影响员工的组织认同。
个人与组织契合度在人力资源管理实践中的应用
个人与组织契合度在人力资源管理实践中的应用尽管个人与组织契合理论属于组织行为科学领域，但其在管理中的应用却与人力资源管理实践是紧密联系的。
本文在梳理了国内外关于契合理论在人力资源管理中的应用研究后，提出了关于这方面研究的相关认识。
关键词：个人与组织契合度人力资源管理实践应用英国著名企业家、经济学家帕金森曾说“管理即是处理人的关系”。
他道出了企业管理的真谛。
如何使员工心甘情愿的、全力以赴的努力工作和合作，是所有企业的经营者和管理者必须履行的首要职责。
人力资源管理是针对人的一种管理行为，而人又是世界上最复杂的一种生物。
人力资源管理理论和实践的发展迫切需要其他科学尤其是心理学不断提供适应科技进步和社会变化的有力支持，因此，需要从新的视角，开展对人力资源管理的心理学问题研究。
而组织行为学作为一门专门研究组织中人的心理行为与规律的科学，正好架起了人力资源与心理学研究的桥梁。
在这其中，个人与组织契合度这个名词因为很好的迎合了组织文化和价值观这些新的研究热点，因而倍受关注。
在国外，关于个人与组织契合度的研究已经逐渐趋于成熟，然而在我国，其应用研究却很少。
本文在梳理国内外关于个人与组织契合度在人力资源实践的应用研究后，提出相关认识，以期对广大的人力资源管理者在具体的管理实践中有所启示。
个人与组织契合度（一）内涵界定契合度的研究来源于心理学，组织行为学家在20世纪50年代把“个人与组织契合度”这一观念引入管理学。
自从契合度被引入组织管理后，针对职业（Holland，1985）、工作选择（Hackman and Oldham，1980）和组织氛围（Joyce and Slocum，1984），人们已提出许多契合理论，这些理论吸收了互动心理学的内容，考虑了个人和情境特点如何结合起来共同影响某一特定个人对某一既定情境的反应。
最初很多研究者认为，“个人与组织契合度”的概念专指个人与组织文化的契合度（person-organization fit ，POF），反映个人与组织之间的相容性（Compatibility）和一致性（Congruence）（Kristof，1996）。
个体行为与组织绩效[1]
![个体行为与组织绩效[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/eed7ba47f01dc281e53af020.png)
工作绩效 & 组织目标的实现？是一致的吗？
绩效，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的 效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果； 更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、 具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。工作 绩效是指人们在工作中所取得的成绩。
–最初工作经历、伙伴
环境
因素 提高组织承诺 生产率 缺勤率 流动率
正相关 负相关 负相关
组织承诺的提升
• • • • • 员工价值观与组织趋同 公平公正的竞争体系 为员工创造发展空间 营造积极的工作氛围 信任管理
中国企业员工的组织承诺
情感 承诺
规范 承诺
持续 承诺
组织 承诺
情感 承诺
规范 承诺
经济 承诺
组织公民行为在管理实践中的应用
1 2 3
通过工作环境促进组织公民行为的形成 基于行为科学原理的行为塑造 组织公民行为的负面影响
1）What is Job satisfaction
Questions： Why are some employees more satisfied than others？ What kind of values are the most important to you?
工作满意度
一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而 产生的快乐或积极的情感状态。它是对工作情 境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。 • 工作自身 • 工作群体 • 组织
Task performance（任务绩效） Routine task performance / adaptive task performance/ Creative task performance （例行任务绩效、适应性任务绩效、创新性任务绩效）
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► 决策者
► 复杂性
► 个性差异
► 智力水平
► 生理因素
25.11.2019
个体决策的基本要素
►决策结果
► 效率标准 ► 效果标准
► 决策环境
► 受限制的选择 ► 反馈 ► 他人的影响
25.11.2019
个体决策的过程模型
◆ 最优化决策模型
最优化决策模型又称为理性决策模型，它假设 决策者有一个自己最希望达到的、意义清楚明确的 单一目标，能够确定评价标准并列出所有可行性方 案，且这些评价标准和方案都可以量化和排序，最 终决策者可以从中选择出一个最优方案。
决策。直觉决策实际上是决策者从经 验中提取信息精华的无意识加工过程， 因此并不一定要脱离理性分析，而可 以与理性分析相辅相成。
25.11.2019
个体决策的过程模型
研究显示下面八种情况下最可能使用直觉决策： 不确定性水平很高时； 几乎没有先例存在时； 难以科学的预测影响变量时； 拥有的信息及资料相当有限时； 拥有的资料难以明确指出前进方向时； 分析性资料用途不大时； 当需要从几个可行方案中选择一个，而每个方案的评
25.11.2019
学习理论
经典条件反射理论
上个世纪初俄国生理学家伊 万·巴甫洛夫（Ivan Pavlov）：他 的研究主要是教会狗听到铃声后作 出分泌唾液的反应。 非条件反射：狗看到肉分泌大量唾液 条件反射：狗听到铃声分泌唾液
25.11.2019
学习理论
操作条件反射理论
哈佛大学心理学家斯金纳： 在具体的行为之后创设令人满 意的结果，会增加这种行为的 频率。学习实质上是一个反应 概率上的变化，而强化则是增 强反应概率的手段。
什么是学习？
学习（1earning）是人的认知（知识）和 行为发生改变的过程。即行为改变是学习的结 果。学习是一个新的行为模式形成的过程。
25.11.2019
知识的存在位置
知识的获取
自然界中 的树叶
25.11.2019
画家大脑 中的树叶
画家画纸 上的树叶
知识的获取
获取知识的方法 1、体验法（experiencing） 2、交流法（communicating） 3、解读法（reading） 4、反思法（reflecting）
25.11.2019
满意决策模型 个体决策的过程模型
识别问题
25.11.2019
简化问题
设置满意标准
确定有限的 备选方案
进一步找寻
备选方案 否
备选方案与 满意标准比较
是否存在一个 满意的方案
是 选择第一个可以
接受的方案
个体决策的过程模型
◆ 隐含偏爱决策模型
隐含偏爱决策是指决策者在决策问题确定初始， 就隐含的选择了一个偏爱的方案，但并不因此而结 束决策搜寻工作，还会继续寻找和评价其他的备选 方案，但这种评价过程实际上是一种证明过程，它 使决策者确信自己的隐含偏爱的方案确实比其他备 选方案更优，从而是最恰当的选择。
25.11.2019
隐含偏爱决策模型个体决策的过程模型
识别 问题
简化 问题
隐含偏 爱方案
建立有利于 隐含方案的 决策标准
确定 备选 方案
从备选方 案中确定 证实性备 选方案
隐含方案与 证实性备选 方案比较
25.11.2019
选择隐含方案
个体决策的过程模型
◆ 直觉决策 直觉决策是指决策者凭直觉做出
25.11.2019
决策中的心理偏向
竞争对手开发出的一种新型技术会威胁到你所在公司的生存， 因为它可能会导致你公司失掉600个客户。作为销售经理，你有 两种选择：
策略1：可以确保留住200名客户； 策略2：有1/3的可能性保留住600个客户，有2/3可能性一个也 保不住。
竞争对手开发出的一种新型技术会威胁到你所在公司的生存， 因为它可能会导致你公司失掉600个客户。作为销售经理，你有两 种选择：
25.11.2019
社会学习理论
学习理论
社会学习理论的创始人、认知理论之父艾伯 特·班杜拉认为：人的行为，特别是人的复杂行为都 是后天习得的。行为的习得过程既有通过直接经验获 得的，还有通过观察示范者的行为而习得的。人类的 大量行为都是通过对榜样（或示范者）的观察而习得 的，这种学习就是观察学习或模仿学习。
25.11.2019
个体决策的过程模型
最优化决策模型的六个步骤： 第一步：认识问题所在 第二步：确定决策标准 第三步：给各项标准分配权重 第四步：开发所有的可行性方案 第五步：评估备选方案 第六步：选择最佳方案
25.11.2019
个体决策的过程模型
◆ 满意决策模型
西蒙认为，个体在决策时并不完全受理性引导， 也没有机会和实力做出完全理性的决策，只能做到 部分理性而已，人们的决策行为具有以下特点： 只能看出有限的可行方案； 只能知晓每项方案中的部分可能后果； 对于实际情况来说，只有一个有限、简单、大概的 模型可循。
价都不错时； 时间有限，情况紧急时。
25.11.2019
琳达，31岁，单身，坦一诚直个率，决性策格开的朗。例她子所
学的专业是哲学。当她是一个学生的时候，她就非 常关注歧视和社会公正问题，同时参加了反对核武 器的活动。请从以下选项中选出可能性更高的选项：
■ 琳达是一个银行出纳 ■ 琳达是一个银行出纳，同时是一个活跃的女权 运动参与者 第二章 组织中的个体差异 第三章 个体行为的基础 第四章 个体行为与组织的匹配 第五章 工作激励
25.11.2019
第四章 个体行为与组织的匹配
① 学习与决策 ② 工作满意度与组织承诺 ③ 组织公民行为 ④ 心理契约 ⑤ 印象管理
25.11.2019
25.11.2019
什么是决策？
赫伯特·西蒙：“管理就是决策” 陈国权：“决策是人在面临多个目标
和方案时进行分析、选择和解决的心 理过程”
25.11.2019
个体决策的基本要素
决策环境 问题 决策者 决策过程 决策结果
决策的要素
25.11.2019
► 问题
个体决策的基本要素
► 新异性 ► 风险与不确定性
策略1：会损失400名客户； 策略2：会有1/3的可能性一个也不损失，有2/3可能性全部损失。
25.11.2019
决策中的心理偏向
损失风险厌恶偏向：
一般来说，在确定的和不确定的获得之间，人 们更偏爱确定的（厌恶风险）。在确定的和不确定 的损失之间，人们更偏爱不确定的（厌恶损失）。 ① 面临“获得”，人们倾向于“风险规避”； ② 面临”损失”，人们倾向于“追求风险”； ③ 获得与损失是相对于“参照点”而言的。