第四讲 个体行为与组织的匹配

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4.5.1 组织公民行为的概念
组织公民行为 • 组织公民行为(organizational citizenship behavior)是指个体的行 为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发，包 括无私地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任 务等。
• 主动加班，承担额外责任，帮助同事解决与工作相关的问题或个人 问题，为了公司利益而提出建议或批评，主动参加集体活动，向外 界提升公司形象，通过自学增加知识和工作技能，参与社会公益活 动，保护和节约公司资源，保持工作场所清洁，建立和维护在工作 场所中的人际和谐，服务社会道德规范等。 我国的组织公民行为
心理契约与组织有效性 • 心理契约的形成、调整及违背都会对组织有效性造成影响，尤其 是对工作满意度、离职意向和组织政策有显著影响。
心理契约与组织承诺 • 雇用双方心理契约的一致性越高，雇员的组织承诺也越高。对于 管理者而言，了解员工的组织承诺对于改进管理至关重要。
实、爱护资产、体现组织形 象、互助 • 雇员期望：培训、公正、关 怀、协商、信任、友善、理 解、安全、一致性、薪资、 福利和工作稳定 • 组织期望与雇员期望在某些 方面存在显著差异
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4.6.3 心理契约对管理实践的影响
新员工的感受 • 新员工和正在裁员的组织，往往会感到他们的心理契约并未得到 充分兑现或履行，但员工并不一定采取敌对的反应方式。
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4.5.2 组织公民行为对个体行为的影响
• 能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾冲突； • 能使组织拥有资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中；
• 能促进同事和管理人员生产效率的提高； • 能有效协调团队成员与工作群体之间的活动； • 能创建良好的企业文化，吸引和留住优秀人才；
• 可以潜在地影响组织绩效。
性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作
绩效或者生活中的成功 从很多企业甄选人员的案例中可以发现，知识技能出色、背 景优秀的人员并不一定能获得成功； 而“胜任力”从第一手材料直接发掘真正影响工作业绩的个 人条件和行为特征，可以克服上述缺陷，这一概念为人力资 源管理作出了实质性贡献。
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4.6 心理契约
4.6.1
心理契约的概念
4.6.2
心理契约的类型
4.6.3
心理契约对管理实践的影响
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4.6.1 心理契约的概念
心理契约 • 心理契约(psychological contract)是指员工和组织对于相互责任的 期望，它反映了个体所感受到的自身与组织之间内在的心理联系。 • 心理契约是由人们所持有的，由与另一方所达成交换协议的本质 信念所构成的，是个体对于相互责任的主观认知，而不是相互责 任这一事实，是随着组织及环境因素变化而变化的心理承诺与互 惠意识。
组织中的个体行为； 相对传统的“契约”而言的； 员工和组织内心对对方的期望； ……
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组织思考
组织的哪些因素会影响到员工的工作满意度？工作满意度 与绩效之间的关系怎样？ 什么是组织承诺？如何构成？如何建立？ 什么是组织公民行为？对个体和管理有哪些影响？ 什么是心理契约？分为哪些类型？管理中如何运用？ 什么是印象管理？如何进行印象管理？
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4.6.2 心理契约的类型
心理契约的三种类型
• 交易型契约：强调具体、有 形、基于当前利益的工具性 相互交换。 • 关系型契约：强调雇用双方 相互支持和依赖、彼此沟通 与交流，承担长久的责任 • 团队型契约：指员工与组织 在事业发展上彼此承担责任
组织期望与雇员期望
• 组织期望：守时、敬业、诚
4.2.2 胜任力的类型
核心胜任力
• 基于核心价值观，亦即企业最基本的文化 理念，形成企业全员的核心胜任力
通用胜任力
• 基于企业战略/商业目标，决定了在不同 的组织分工与角色下不同的专业胜任力
专业胜任力
• 通用胜任力是依据员工所在的岗位群，或 是部门类别不同而需要的专业知识、技巧 及能力等公共行为及特征
总经理
认知
自我概念 自信 领袖魅力
理性思维 逻辑推理 判断力
人力资源部
影响力 监督能力
管理
计划能力 组织协调 能力
统筹 认知
服务 与协助
亲和力 沟通能力
观察力 判断力 专业知识
4.3 工作满意度与工作幸福感
4.3.1
工作满意度的概念
4.3.2
工作满意度的影响因素
• 自我效能感的三个维度：程度，即相信能够完成任务的困难程度； 强度，即对这一困难程度的信念的强弱；一般性，即期望能推广 至其他情境的程度。
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4.1.2 自我效能感的来源
经验
我之前做到了，所以现在也能做到…
榜样
劝说 自身 状态
他能做到，所以我也能做到…
他期待我能做到… 如果我做不到，会… 是否焦虑、害怕、紧张？
4.4.2 组织承诺的基本成分
• 员工因考虑到跳槽的 成本而不愿离职的态 度与行为 • 员工觉得应该留在组 织的责任与义务
• 对组织目标和价值观 的信仰、为组织付出 更多努力的意愿和保 持成员身份的愿望
持续承诺
例：我在这里发展得很 好，我干吗要离开？
情感承诺
规范承诺
例如：“我为做一个华 为人而自豪”
A.4
A.5
设定具有挑战性的目标与绩优标 准。
成就导向（ACH）分级定义举例
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4.2.3 胜任力模型
一般模型
表 象 的
知识、技能 价值观、态度
如：客户满意 如：自信 如：灵活性 如：成就导向
潜 在 的
自我形象
个性、特质 内驱力、社会动机
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具体模型
执行力 组织协调力 有效授权 创新力 学习与适应力 亲和力 决策力 应变能力 培养人才 知识及经验 传授 管理能力 领导能力 沟通能力 演讲能力 倾听能力 说服力
工作满意度 与顾客满意
工作满意度 与社会声誉
满意度高的员工通过各种方式维护公司形象，因此会 提升企业的社会声誉。
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4.4 组织承诺
4.4.1
组织承诺的定义
4.4.2
组织承诺的基本成分
4.4.3
组织承诺的建立
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4.4.1 组织承诺的定义
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员工素质与胜任力的区别 假设：个人的素质为A， 岗位工作要求为B， 组织环境为C， 那么：岗位胜任力就是A、B、C 三部分的交集D。
A：个 人素质
D
B：岗位 工作要求
C：组 织环境
A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做； B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么； C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文 化、制度等； D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的 工作行为或潜能发挥的最佳领域。
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4.2.2 工作满意度的影响因素
• 和谐的人际关系会增加 员工归属需要的满足程 度，因而会增加工作满 意度
• 具有挑战性的工作、工 作内容的适度变化以及 工作的自主权会增加工 作满意度
工作满意度 影响因素
• 民主式的管理方式会增 加员工参与管理的机会， 因而会增加工作满意度 • 配合的报酬体系及兼顾 内部和外部公平性的报 酬水平会增加员工的工 作满意度
组织承诺
• 组织承诺(organizational commitment)也叫组织认同感，是 员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与 程度。 • 高的组织承诺意味着认可组织的价值观和目标，极想维护在 组织中的成员资格，愿意为其付出高水平的工作努力。 • 高组织承诺的员工流动率相对较低。
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胜任力要素分级
A.-1
A.0 A.1 A.2 A.3 没有绩优标准，工作马虎，不关 注细节。 工作努力，但是绩效不佳。 试图把工作做好、做正确。 努力工作以图达到组织/他人制定 的绩优标准。 设定个人关于“绩优”的标准， 但还缺乏一定的挑战性。 通过改变工作流程与方法以改进 绩效，并达到绩优标准。
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4.1 自我效能感
4.1.1
自我效能感概念
4.1.2
自我效能感来源
4.1.3
自我效能感影响
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4.1自我效能感
自我效能感的定义 • 自我效能感是一个人对他相信自己能够完成某一特定任务的能力 的信心和期望。 • 具有自我效能感的人相信自己有足够能力完成给定工作，能够排 除外部因素的阻挡来达成期望。
4.3.3
工作满意度与绩效
4.3.4
工作幸福感
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4.2.1 工作满意度的概念
工作满意度定义 • 工作满意度是由于员工对其工作或工作经历的心理体验而产生的 情感状态，是个人对其工作和工作内容的评价，及由此而产生的 对待工作的态度。 • • • • 离职：即离开组织，包括转换职业和调动部门； 进谏：指员工试图改变不满意现状而做的努力； 漠视：包括对组织有负面结果的消极活动，如增加旷工率等； 忠诚：指通过耐心等待问题自行解决或他人来解决的行为，也包含 沉默和忍受的成分。 不满意的后果
• 晋升既是对员工价值的肯 定，也是员工地位的体现， 合理的晋升机制会增加工 作满意度
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员工如何表达他们的不满
积 极 性 消 极 性
退出
建议
反对和辞职
抱怨和谈判
忽略
忠诚
怠工和旁观
期望和等待
破坏性
建设性
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4.2.3 工作满意度与绩效
工作满意度 与绩效
工作满意度与绩效之间不存在简单的、直接的联系， 满意不一定高绩效，高绩效也不一定满意。但绩效通 过报酬的衡量会影响到工作满意度。 二者呈正相关，原因①满意的员工对待客户更加友好， 从而提升客户满意；②满意的员工离职率较低，客户 服务技能较高，能够提供更加专业的服务。