组织行为学_第四讲_激励与行为.pptx
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第四章组织行为学——动机与激励_图文
第四章组织行为学——动机与激励_图文.ppt
激励人，是组织行为学的核心内容
案例一：小邓辞职事件
案例二：Jane发火了
学习目标
1. 了解和掌握基本的激励原理 2. 树立“激励无小事”的意识 3. 学会思考如何解决员工的激励问题
主要内容
• 几个基本概念 • 关于“需要”的几个激励理论 • 其他几个重要的激励理论 • 激励理论的整合模型
Performance 业绩
Education 教育程度
Organizational Level 职业化水平
Tenure/Seniority 资历
Gender
性别
INPUTS
Social Reward 社会评价
Benefits
收益
Recognition 认可
Actual Pay 实际报酬
Perks
晋升速度
• 动机：解释一个人为达到目标而付出努力的强度 、方向和毅力（坚持性）。是能够对结果产生巨大 影响的心理因素之一。
什么是工作动机？
• 人为什么要工作? ——工作的“价值” • 我为什么要干这个工作？——工作的“吸引力” • 我什么在这家公司？ ——组织的“吸引力” • 我为什么要离开这家公司？——组织中的“障碍”
…… ……
• “激励面前，人人平等”
…… ……
重要的激励理论
• 麦戈雷格的XY理论 • 马斯洛的需要层次理论 • 奥德弗的ERG理论 • 麦克莱兰的三重需要理论 • 赫茨博格的激励－保健理论
• 认知评价理论 • 内激励理论 • 目标设置理论 • 强化理论 • 公平理论 • 期望理论 • 激励理论的整合模型
X理论、Y理论对工作动机的不同假设
Theory X
激励人，是组织行为学的核心内容
案例一：小邓辞职事件
案例二：Jane发火了
学习目标
1. 了解和掌握基本的激励原理 2. 树立“激励无小事”的意识 3. 学会思考如何解决员工的激励问题
主要内容
• 几个基本概念 • 关于“需要”的几个激励理论 • 其他几个重要的激励理论 • 激励理论的整合模型
Performance 业绩
Education 教育程度
Organizational Level 职业化水平
Tenure/Seniority 资历
Gender
性别
INPUTS
Social Reward 社会评价
Benefits
收益
Recognition 认可
Actual Pay 实际报酬
Perks
晋升速度
• 动机：解释一个人为达到目标而付出努力的强度 、方向和毅力（坚持性）。是能够对结果产生巨大 影响的心理因素之一。
什么是工作动机？
• 人为什么要工作? ——工作的“价值” • 我为什么要干这个工作？——工作的“吸引力” • 我什么在这家公司？ ——组织的“吸引力” • 我为什么要离开这家公司？——组织中的“障碍”
…… ……
• “激励面前，人人平等”
…… ……
重要的激励理论
• 麦戈雷格的XY理论 • 马斯洛的需要层次理论 • 奥德弗的ERG理论 • 麦克莱兰的三重需要理论 • 赫茨博格的激励－保健理论
• 认知评价理论 • 内激励理论 • 目标设置理论 • 强化理论 • 公平理论 • 期望理论 • 激励理论的整合模型
X理论、Y理论对工作动机的不同假设
Theory X
《组织行为学》激励》PPT课件
和现实生活中的任何事情没有一点相似之处。
15
麦克利兰的需求理论
McClelland’s theory of needs
个人责任
成就需要：追求个人成就而不是成功的报酬， 中等程度风险
权力需要：影响或控制他人的欲望
反馈
归属需要：被其他人喜欢或接受的程度
希望寻求友爱，相互理解，喜欢合作，不喜欢竞争
《组织行为学》激励》PPT课件
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预习案例
汤姆、迪克和哈利
假如你现在负责一个部门，并有三个下属——汤姆、迪克和 哈利。保证这个部门成功发展的关键在于使这些员工尽可能地保 持着积极进取的状态。下面是对每一位下属的简要介绍。
去“干他自己的事”。
2
迪克在许多方面与汤姆正好相反，与汤姆一样，他也是一个讨人 喜欢的家 伙。但与汤姆不同，迪克对公司的规章制度和报酬制度都积极响应和执行。而且对 公司有很高的个人忠诚度。迪克的毛病在于他做事的性不是特别强。 他对那些指派 给他的任务完成得非常好，但他的创新精神不足，在自己干活儿时依赖性比较强。 他还是一个相当内向的人，在同部门外的人士打交道时显得信心不足。这在某种程 度上会对他的业绩带来一些伤害，因为他不能够在短时间里把自己或本部门推销给 别的部门或公司的高层管理机构。 相反，哈利是一个非常自信的人。他为金钱而工作，而且会为了更多的钱而更换工 作。他的确为公司努力工作，但也期望公司能回报他。在他目前的岗位上，他觉得 对一周60个小时的工作 没有什么不满，如果薪水是这样的话。尽管他也有一个家， 并且在供养他的母亲，但如果他已经多次要求，而他的雇主还不给他提薪的话，他 会毫不犹豫地辞职而去。他确实是自己的驾驶员。哈利的前任直接上司彼得指出， 尽管哈利确实为公司干得很出色，但他的个性实在太强了，对于他的离去他们还是 感到欣慰。哈利的前任老板说，哈利似乎总在不断地要求。如果不是为了更多的钱， 那么就是为了更好的福利待遇，似乎他从来也不会满足。 假如你是部门经理如何激励汤姆、迪克和哈利？
组织行为学之激励(ppt 54页)
09.01.2020
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第四
讨论：
章
目前中国企业的激励系统怎样？国有企业和激民励营
企业有何不同？国有企业的激励系统存在哪些问题？
09.01.2020
作业
激励系统的构成。 最主要的激励手段是什么？ 这种激励的效果怎样？ 中国员工最需要的激励是什么？ 对中国员工而言，最有效的激励手段是什么？
绩效=f(才智水平·技能水平·对工作任务的了解程 度·努力于某一工作的选择·努力程度的选择·坚持 努力的时间·个体不能控制的有利和不利条件)
09.01.2020
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2、激励理论
早期激励理论 • 马斯洛的需求层次论 • X理论和Y理论 • 双因素理论
第四 章
激励
现代激励理论
ERG理论 麦克里兰的需求理论（McClelland’s theory
章
会给个美人国带心来理既学定家成弗果鲁且姆该：成人果们对在个预人期具他有们吸的引行激力为 励
时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置
的目标。
激励力=效价*期望值 （M=V×E )
激励力(M): 表示个人对某项活动的积极性程度, 希望达到活动目标的欲望程度。 效价(V):指个人主观做出的对某一预期成果或目 标的吸引力的估价. 期望值(E): 是指个人经主观认知估计出的通过 其努力达到预期成果或目标的概率.
II
A
B
O A
O B
II
A
B
A报酬不足，A感到不公平（不满意）
O（output）：表示个人从组织中得到的报酬或产出。
如：工资、奖金、提升、表扬、尊重、工作的乐趣等。
09.01.2020
组织行为学第四章.pptx
通过观察管理者对待员工的方式，麦格里格得出结论： 一个管理者关于人性的观点是建立在一组特定的假设 这上的，他倾向于根据这些假设塑造自己对待下级的 行为。
根据X理论，管理者持有以下种假设：
1．员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作； 2．由于员工讨厌工作，必须对其工作进行强
制、控制或惩罚，迫使他们实现目标； 3．员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的
区分这两个层次需要的前提是：较高层次的需要从内 部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满 足（例如，通过报酬、工会合同、任职期得到满足）。
二、X理论和Y理论
道格拉斯·麦格里格（Douglas McGregor）提出两种 完全不同的人性假设：
一种基本上是消极的，称为X理论（theory X）； 另一种基本上是积极的，称为Y理论（theory Y）。
一、需要层次理论
最 著 名 的 激 励 理 论 当 数 亚 伯 拉 罕 ·马 斯 洛 （ Abraham Maslow） 的 需 要 层 次 理 论 （hierarchy of needs theory）。他假设每个人 内部都存在着以下5种需要层次：
1．生理需要： 2．安全需要： 3．社会需要： 4．尊重需要： 5．自我实现需要：
最后，奥尔德弗把发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展 的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我 实现层次中所包含的特征。
与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的
“ERG”理论还表明了： （1）人在同一时间可能有
奥尔德弗认为，人们共存在三种核心的需要，即生存（existence） 需要、联系（relatedness）需要和发展（growth）需要，因而这 一理论称为“ERG”理论。
生存需要与我们基本物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的 生理和安全需要。
根据X理论，管理者持有以下种假设：
1．员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作； 2．由于员工讨厌工作，必须对其工作进行强
制、控制或惩罚，迫使他们实现目标； 3．员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的
区分这两个层次需要的前提是：较高层次的需要从内 部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满 足（例如，通过报酬、工会合同、任职期得到满足）。
二、X理论和Y理论
道格拉斯·麦格里格（Douglas McGregor）提出两种 完全不同的人性假设：
一种基本上是消极的，称为X理论（theory X）； 另一种基本上是积极的，称为Y理论（theory Y）。
一、需要层次理论
最 著 名 的 激 励 理 论 当 数 亚 伯 拉 罕 ·马 斯 洛 （ Abraham Maslow） 的 需 要 层 次 理 论 （hierarchy of needs theory）。他假设每个人 内部都存在着以下5种需要层次：
1．生理需要： 2．安全需要： 3．社会需要： 4．尊重需要： 5．自我实现需要：
最后，奥尔德弗把发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展 的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我 实现层次中所包含的特征。
与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的
“ERG”理论还表明了： （1）人在同一时间可能有
奥尔德弗认为，人们共存在三种核心的需要，即生存（existence） 需要、联系（relatedness）需要和发展（growth）需要，因而这 一理论称为“ERG”理论。
生存需要与我们基本物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的 生理和安全需要。
组织行为学激励-PPT课件
A
B
C
D
E
20
组织行为学
Organization Behavior
当代的激励理论
◆麦克莱兰德的成就需要理论的基本结论---
1、高成就需要的人---责任、反馈、适度冒险 2、高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者 3、合群和权力需要与管理者的成功有关。最优秀 的管理者有高权力与低合群需要 4、员工的成就需要可训练与激发。
南京邮电大学周文成
激励需要论 成就 需要 权力 需要
保健因素
归属需要
28
生存需要 E
组织行为学
Organization Behavior
激励理论整合
（二）过程型---
动机的形成和行为目标的选择
洛克： 目标设置理论 亚当斯： 公平理论 弗隆姆： 期望理论
南京邮电大学周文成
29
组织行为学
Organization Behavior
组织行为学
Organization Behavior
第四章 工作激励
第一节 第二节 第三节 第四节
激励理论的基本概念 早期的激励理论 当代的激励理论 当代激励理论整合
南京邮电大学周文成
1
组织行为学
Organization Behavior
先来看一则案例
张朝阳 与 搜狐 — 被《时代》周刊誉为全球计算机数字化领域 50名风云人物之一的张朝阳毕业于麻省理工学院， 2019年回国创办了著名的网站“搜狐”。尽管只 有短短的几年，张朝阳的个人资产已超1000万美 元。他希望有朝一日能成为中国首富。他说，网 络时代成功企业家的个人财富正以前所未有的10 倍、100倍的速度迅速扩展、积累。据报道，沉 浸于创业快感之中的张朝阳生活简单，甚至没 有时间恋爱、结婚，他决心把搜 狐塑造成中国信息技术领域的知 名品牌。
组织行为学_第四讲_激励与行为
需要层次 激励（追求的目标）
管• 各种福利 • 健康工作环境
薪资管理、医疗、工作时间
安全需要 社交需要 尊重需要
自我实现
• 职业职位保障 • 意外事故的防止
• 人际关系 • 团体接纳 • 组织的认同
• 名誉、地位 • 权利和责任 • 尊重与自尊 • 挑战性工作 • 能发挥自己特长
影响不公平的因素：组织各种制度、领导、他人
公平理论的启示
✓职工对报酬的满足程度是一个社会比较过程 ✓一个人对自己的工作报酬是否满意不仅受到报 酬绝对值的影响，还受到相对值的影响 ✓人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感 时人才会心情舒畅，努力工作
27
三、洛克：目标设置理论
由美国行为科学家洛克（E. Locke）于1968年首先提出。 从行为目的性视角对行为动机进行研究。 为目标管理提供了理论依据，又发展了目标管理方法。
1917-1998
权力需要对管理人员来说是最为重要的。最为有效 的管理者通常是那些有高度权力需要、适度成就需 要和低度合群需要的人。
17
四、赫兹伯格：双因素理论
传统的满意-不满意的观点是不正确的。 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满
意。
满意 满意 不满意
传统观点
赫兹伯格的观点
激励因素 保健因素
激励对象的多样化激励方法的多样化中国企业常用的激励方法奖励方法晋升加薪发奖优先分房业务进修评比额外休假疗养旅游其他比例5059676335124653553708835第五节激励理论的应用二激励的艺术1认清个体差异注意需求的多样性范蠡救子2善于奖赏但不随便奖赏商鞅变法4分利益不能搞一刀切要给老同志分饼给年轻人画饼和中坚力量一起吃饼分饼画饼5资源有限的情况下通过设高门槛达到激励效7激励的原则
组织行为学--激励(PPT 68页)
内容型激励理论：需要的内容和结构 过程型激励理论：选择行为的过程 行为改造型激励理论 ：改造和修正人的行为
内容型需要理论
马斯洛需要层次理论 双因素理论 ERG理论 成就需要理论
需要层次理论
需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕. 马斯洛1943年提出来的。
主要观点：
人的需要可分为五个层次:生理、安全 、社交、尊重、自我实现。 未满足的需要影响人的行为，已满足 的需要不起激励作用 五种需要并非并列而是有层次的由低 到高依次排列成阶梯。 人的行为是由主导需要决定的
ERG理论
美国耶鲁大学的组织行为学家克莱顿·爱尔德弗（ Clayton Alderfer）重组了马斯洛的需要层次使之和 实证研究更加一致。经他修改的需要层次称为ERG理 论（ERG theory）。
爱尔德弗认为有3种核心需要： 生存（existence）、 相互关系（relatedness） 成长（growth） 所以称之为ERG理论。
激励因素（满足人的内在性需要）
内在需要—过程导向的内在需要
概念： 这种内在需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如： 工作本身的趣味性； 工作的挑战性； 工作活动所具有的培养性； 工作活动提供的交往机会。
特点： （1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也与工
作任务的成败无关。 （2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与
该理论认为，人的行为过程实际上是一种决策过程，人 们在从事一种工作或做出某种行为之前，总是要对 这项工作的意义、行为会产生的结果以及行为结果 对个人会带来何种报酬等问题进行估计，人们对行 为的结果将会带来的满足寄予期望，这种期望激发 起人们采取行动的动机，并着手寻求行动方案。
期望理论
内容型需要理论
马斯洛需要层次理论 双因素理论 ERG理论 成就需要理论
需要层次理论
需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕. 马斯洛1943年提出来的。
主要观点：
人的需要可分为五个层次:生理、安全 、社交、尊重、自我实现。 未满足的需要影响人的行为，已满足 的需要不起激励作用 五种需要并非并列而是有层次的由低 到高依次排列成阶梯。 人的行为是由主导需要决定的
ERG理论
美国耶鲁大学的组织行为学家克莱顿·爱尔德弗（ Clayton Alderfer）重组了马斯洛的需要层次使之和 实证研究更加一致。经他修改的需要层次称为ERG理 论（ERG theory）。
爱尔德弗认为有3种核心需要： 生存（existence）、 相互关系（relatedness） 成长（growth） 所以称之为ERG理论。
激励因素（满足人的内在性需要）
内在需要—过程导向的内在需要
概念： 这种内在需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如： 工作本身的趣味性； 工作的挑战性； 工作活动所具有的培养性； 工作活动提供的交往机会。
特点： （1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也与工
作任务的成败无关。 （2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与
该理论认为，人的行为过程实际上是一种决策过程，人 们在从事一种工作或做出某种行为之前，总是要对 这项工作的意义、行为会产生的结果以及行为结果 对个人会带来何种报酬等问题进行估计，人们对行 为的结果将会带来的满足寄予期望，这种期望激发 起人们采取行动的动机，并着手寻求行动方案。
期望理论
《组织行为学激励》PPT课件
固定比率
固定
可变
可变时距
可变比率
强化程序 可编辑
51
个体部分：激励与实践
间歇强化的四种形式
强化线
时间 间歇 强化
行动
基础 间隔 比率
格式 固定 可变 固定 可变
可编辑
举例 1.月工资 2.年度奖金 1.培训 2.提升 1.佣金 2.计件工资 1.承认 2.奖金
61
个体部分：激励与实践
强化程序的比较
可编辑
Traditional View
Herzberg’s Two-Factor Theory
Dissatisfaction Herzberg’s View
Satisfaction
Hygiene factors
Motivators
Dissatisfaction
No Dissatisfaction
No satisfaction
满足员工需要的SAS研究所
SAS研究所以统计软件为主要产品，提供的额外利益有：每人都有私人办公室、免费诊所、娱乐场所、每周35小时 工作制、日间托儿中心、老年人照顾项目、带薪休假、免费饮料、水果和糖果、买房优惠以及人性化的办公设施
没有股票期权、销售队伍没有销售佣金、没有学费补偿 人们为了什么而工作？
可编辑
111
个体部分：激励：内容激励理论 生存、关系、成长三种需要的内在联系图
需要受挫 G需要受挫 R需要受挫 E需要受挫
愿望加强 着重G需要 着重R需要 着重E需要
需要满足 G需要满足 R需要满足 E需要满足
图示说明： 满足 前进
受挫
倒退 可编辑
121
个体部分：激励：内容激励理论
赫兹伯格的双因素理论
组织行为学-激励PPT课件
➢动力性影响
➢激励性影响 需要和动机是推动人们行为的原
因，也是激励的起点和基础。
➢相关性影响
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.
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2、动机
动机的含义
➢动机是指引起并维持人的行为达到一定目标的内部 动因。西方心理学把它称之为内驱力．动机是需要和 行为的中介。 ➢动机的形成是主体内部条件和外部条件共同作用的 结果，二者缺一不可。
要
➢相互关系（relatedness）——工作环境中有意
义的人际关系
➢成长（growth）——人类潜能的发展和自尊，自
我实现
多层次需求可以同时存在；若高层次需求得不到满足， 则满足低层次需求的愿望更加强烈。
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赫兹伯格双因素理论（1）
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1
Part 1
激励理论
1
激励概述
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2
激励理论
.
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1、激励概述
• 概念
激励（Motivation），源于动机一 词，指的是持续激发人的动机。
• 激励原理
需求
激
需求
动机
行为
满足
励
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新的需求
.
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集群。
难点： （1）赫兹伯格双因素理论中的两种因素的区分（企
业实务中）。 （2）公平理论对企业管理的启示。
疑点 ：
目标管理的优劣（其在企业实务中的有效性）
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➢激励性影响 需要和动机是推动人们行为的原
因，也是激励的起点和基础。
➢相关性影响
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2、动机
动机的含义
➢动机是指引起并维持人的行为达到一定目标的内部 动因。西方心理学把它称之为内驱力．动机是需要和 行为的中介。 ➢动机的形成是主体内部条件和外部条件共同作用的 结果，二者缺一不可。
要
➢相互关系（relatedness）——工作环境中有意
义的人际关系
➢成长（growth）——人类潜能的发展和自尊，自
我实现
多层次需求可以同时存在；若高层次需求得不到满足， 则满足低层次需求的愿望更加强烈。
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赫兹伯格双因素理论（1）
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Part 1
激励理论
1
激励概述
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激励理论
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1、激励概述
• 概念
激励（Motivation），源于动机一 词，指的是持续激发人的动机。
• 激励原理
需求
激
需求
动机
行为
满足
励
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新的需求
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集群。
难点： （1）赫兹伯格双因素理论中的两种因素的区分（企
业实务中）。 （2）公平理论对企业管理的启示。
疑点 ：
目标管理的优劣（其在企业实务中的有效性）
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• 名誉、地位 • 权利和责任 • 尊重与自尊 • 挑战性工作 • 能发挥自己特长
的组织环境
生产条件、用工制度、离退休 制度、失业保险 人际关系、奖金利润分配制度 、娱乐制度
人事考核制度、晋升制度、奖 励制度、
参与决策、攻关小组
二、阿尔德弗：ERG理论
关系需要 Relatedness
生存需要 Existence
保健因素
双因素
成就需要
第三节 过程型激励理论
着重对行为目标的选择，即对动机的形成过程进 行研究。
包括
弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标设置理论
一、弗鲁姆：期望理论
需要→动机→行为→目标；
当目标没有实现时，人们的需要就变成为期望。
期望理论的基本要素
第二重境界：让每个员工都有自动运行的机制 基本途径是动机的激发，需要综合使用绩效管理 和团队建设的手段，靠的是领导者的价值观和激 励能力。
第三重境界：员工的自动运行与组织的自动运行 相结合 关键是组织文化建设、组织发展、团队建设。
二、激励的概念
要我做
自动力
我要做
推动力
激发
吸引力
激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成 行为目标。
成长需要 Growth
满足/前进 挫折/倒退 满足/强化
阿尔德弗的ERG理论模型
✓多种需求可同时存 在
✓如果高层次的需要 得不到满足，满足低 层次需要的愿望会更 强烈
✓较低层次需要的满 足会带来满足较高层 次需要的愿望
三、麦克利兰：成就需要理论
成就需要 追求个人成就而不 是成功的报酬
权力需要 影响或控制他人的
意。
满意 满意
传统观点
赫兹伯格的观点
激励因素
不满意 没有满意
不满意
保健因素
双因素理论图示
没有不满意
双因素理论
✓ 影响人的行为的需要有两种因素，即：
➢ 保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人 际关系等。这些条件的改善，只能消除员工的不满，不能使其非 常满意。
没有不满意
保健因素
不满意
代表人物 马斯洛 阿尔德弗 麦克利兰 赫兹伯格 弗鲁姆 亚当斯 洛克 斯金纳 海德
第二节 内容型激励理论
主要是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作 积极性开展研究。
包括 马斯洛的需要层次理论 赫兹伯格的双因素理论 阿尔德弗的ERG理论 麦克利兰的成就需要理论
一、马斯洛：需要层次理论
Abraham Harold Maslow 1908-1970
欲望 合群需要 被其他人喜欢或接
David McClelland 1917-1998
权力受需的要程对度管理人员来说是最为重要的。最为有效
的管理者通常是那些有高度权力需要、适度成就需
要和低度合群需要的人。
四、赫兹伯格：双因素理论
传统的满意-不满意的观点是不正确的。 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满
自我实现需要 自尊需要 社交需要 安全需要 生理需要
马斯洛的需要层次图
表：需要层次理论在组织管理中的应用
需要层次 激励（追求的目标）
管理方法策略
生理需要
• 工资和奖金 • 各种福利 • 健康工作环境
薪资管理、医疗、工作时间
安全需要 社交需要 尊重需要
自我实现
• 职业职位保障 • 意外事故的防止
• 人际关系 • 团体接纳 • 组织的认同
在调动下属积极性的过程中，最重要的是 针对下属的需求层次制定差异化的激励方 案，处理好公平问题。
范蠡失子
激励原则一：认清个体差异，注意需求的 多样性
激励பைடு நூலகம்奖励
激励包括奖励和惩罚
行为科学认为：
✓奖励是社会对人们的良好行为或取得的突出成绩、作出 的卓越贡献给予积极肯定，促使人们将这种行为保持和增 强，加快人的自我发展、完善，为社会创造更大更好的效 益。
组织行为学
第四讲 激励与行为
总结
管理的本质是通过别人来完成任务。 激励人心的技巧在诸多能力要素中应该是
最重要的。
我→我们
激励研究的基本问题：人为什么工作？如 何让人更好地工作？
主要内容
激励概述：定义、实践与原则 内容型激励理论
对诸葛亮“六出祁山”行为的分析
过程型激励理论
如何回答求职过程中的薪酬问题？
A、控制组：不施加任何刺激，告知试验要求与方法 B、挑选组：告知该组成员，你们是经挑选的，能力是 很强的 C、竞赛组：告知该组成员，你们将同别组竞赛，看哪 组成绩好 D、奖惩组：对正误进行奖惩，看对一次奖5元，错一 次惩10元
理论类别 内容型
激励理论
过程型 激励理论 行为矫正型 激励理论
理论名称 需要层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论 期望理论 公平理论 目标设置理论 强化理论 归因理论
子路拯溺而受牛谢。孔子曰：鲁国必好救人于患也。子贡赎人而不 受金于府（鲁国之法：赎人于他国者，受金于府也）。孔子曰：鲁 国不复赎人矣。子路受而劝德，子贡让而止善。
惩罚的原则
罚上立威（激励原则五）
大象与蚂蚁
讨论：杀鸡儆猴
三、激励实践
警觉性试验（美国，奥格登，1963）
试验方法：用一个光源，调节其发光强度，记 录试验者辨别光强度变化的感觉，从而测定人 们的警觉性。
➢ 激励因素—— 指工作的挑战性、成就感、上下级的信 任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会 使员工非常满意。
满意
激励因素
没有满意
内容型激励理论的比较
自我实现
高层次
自尊需要 社交需要 安全需要 低层次 生理需要
需求层次
成长需要 关系需要 生存需要
EERRGG
激励因素
成就需要 权力需要 合群需要
✓惩罚是社会对人们的不良或不正确行为给予否定，促使 人们的行为变异，增强反应强度和内驱力，警诫他人，规 范人们的行为。
奖励的原则
厚赏惜赏（激励原则二）
善于奖赏，但不随便奖赏 赏罚得当，大功大赏，小功小赏，无功不赏。
赏小取信（激励原则三）
商鞅变法
在激励过程中，注意适应性和接受的问题（激励原 则四）
行为矫正型激励理论
闲着棒子，宠坏了孩子
激励理论的运用
第一节 激励概述
如果我把任何事情 都当成任务来做，我 就会产生一种不可思 议的渴望——想去做 些别的事情。
G．B．SHAW
55%的人对 他们的工作 缺乏热情。
盖洛普调查
“企”字去掉“人”就是 “止”
一、激励与管理的三重境界
第一重境界：让组织有一个自动运行的机制 基本途径是制度建设，靠的是领导者的规范能力 和掌控能力。
的组织环境
生产条件、用工制度、离退休 制度、失业保险 人际关系、奖金利润分配制度 、娱乐制度
人事考核制度、晋升制度、奖 励制度、
参与决策、攻关小组
二、阿尔德弗：ERG理论
关系需要 Relatedness
生存需要 Existence
保健因素
双因素
成就需要
第三节 过程型激励理论
着重对行为目标的选择，即对动机的形成过程进 行研究。
包括
弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标设置理论
一、弗鲁姆：期望理论
需要→动机→行为→目标；
当目标没有实现时，人们的需要就变成为期望。
期望理论的基本要素
第二重境界：让每个员工都有自动运行的机制 基本途径是动机的激发，需要综合使用绩效管理 和团队建设的手段，靠的是领导者的价值观和激 励能力。
第三重境界：员工的自动运行与组织的自动运行 相结合 关键是组织文化建设、组织发展、团队建设。
二、激励的概念
要我做
自动力
我要做
推动力
激发
吸引力
激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成 行为目标。
成长需要 Growth
满足/前进 挫折/倒退 满足/强化
阿尔德弗的ERG理论模型
✓多种需求可同时存 在
✓如果高层次的需要 得不到满足，满足低 层次需要的愿望会更 强烈
✓较低层次需要的满 足会带来满足较高层 次需要的愿望
三、麦克利兰：成就需要理论
成就需要 追求个人成就而不 是成功的报酬
权力需要 影响或控制他人的
意。
满意 满意
传统观点
赫兹伯格的观点
激励因素
不满意 没有满意
不满意
保健因素
双因素理论图示
没有不满意
双因素理论
✓ 影响人的行为的需要有两种因素，即：
➢ 保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人 际关系等。这些条件的改善，只能消除员工的不满，不能使其非 常满意。
没有不满意
保健因素
不满意
代表人物 马斯洛 阿尔德弗 麦克利兰 赫兹伯格 弗鲁姆 亚当斯 洛克 斯金纳 海德
第二节 内容型激励理论
主要是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作 积极性开展研究。
包括 马斯洛的需要层次理论 赫兹伯格的双因素理论 阿尔德弗的ERG理论 麦克利兰的成就需要理论
一、马斯洛：需要层次理论
Abraham Harold Maslow 1908-1970
欲望 合群需要 被其他人喜欢或接
David McClelland 1917-1998
权力受需的要程对度管理人员来说是最为重要的。最为有效
的管理者通常是那些有高度权力需要、适度成就需
要和低度合群需要的人。
四、赫兹伯格：双因素理论
传统的满意-不满意的观点是不正确的。 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满
自我实现需要 自尊需要 社交需要 安全需要 生理需要
马斯洛的需要层次图
表：需要层次理论在组织管理中的应用
需要层次 激励（追求的目标）
管理方法策略
生理需要
• 工资和奖金 • 各种福利 • 健康工作环境
薪资管理、医疗、工作时间
安全需要 社交需要 尊重需要
自我实现
• 职业职位保障 • 意外事故的防止
• 人际关系 • 团体接纳 • 组织的认同
在调动下属积极性的过程中，最重要的是 针对下属的需求层次制定差异化的激励方 案，处理好公平问题。
范蠡失子
激励原则一：认清个体差异，注意需求的 多样性
激励பைடு நூலகம்奖励
激励包括奖励和惩罚
行为科学认为：
✓奖励是社会对人们的良好行为或取得的突出成绩、作出 的卓越贡献给予积极肯定，促使人们将这种行为保持和增 强，加快人的自我发展、完善，为社会创造更大更好的效 益。
组织行为学
第四讲 激励与行为
总结
管理的本质是通过别人来完成任务。 激励人心的技巧在诸多能力要素中应该是
最重要的。
我→我们
激励研究的基本问题：人为什么工作？如 何让人更好地工作？
主要内容
激励概述：定义、实践与原则 内容型激励理论
对诸葛亮“六出祁山”行为的分析
过程型激励理论
如何回答求职过程中的薪酬问题？
A、控制组：不施加任何刺激，告知试验要求与方法 B、挑选组：告知该组成员，你们是经挑选的，能力是 很强的 C、竞赛组：告知该组成员，你们将同别组竞赛，看哪 组成绩好 D、奖惩组：对正误进行奖惩，看对一次奖5元，错一 次惩10元
理论类别 内容型
激励理论
过程型 激励理论 行为矫正型 激励理论
理论名称 需要层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论 期望理论 公平理论 目标设置理论 强化理论 归因理论
子路拯溺而受牛谢。孔子曰：鲁国必好救人于患也。子贡赎人而不 受金于府（鲁国之法：赎人于他国者，受金于府也）。孔子曰：鲁 国不复赎人矣。子路受而劝德，子贡让而止善。
惩罚的原则
罚上立威（激励原则五）
大象与蚂蚁
讨论：杀鸡儆猴
三、激励实践
警觉性试验（美国，奥格登，1963）
试验方法：用一个光源，调节其发光强度，记 录试验者辨别光强度变化的感觉，从而测定人 们的警觉性。
➢ 激励因素—— 指工作的挑战性、成就感、上下级的信 任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会 使员工非常满意。
满意
激励因素
没有满意
内容型激励理论的比较
自我实现
高层次
自尊需要 社交需要 安全需要 低层次 生理需要
需求层次
成长需要 关系需要 生存需要
EERRGG
激励因素
成就需要 权力需要 合群需要
✓惩罚是社会对人们的不良或不正确行为给予否定，促使 人们的行为变异，增强反应强度和内驱力，警诫他人，规 范人们的行为。
奖励的原则
厚赏惜赏（激励原则二）
善于奖赏，但不随便奖赏 赏罚得当，大功大赏，小功小赏，无功不赏。
赏小取信（激励原则三）
商鞅变法
在激励过程中，注意适应性和接受的问题（激励原 则四）
行为矫正型激励理论
闲着棒子，宠坏了孩子
激励理论的运用
第一节 激励概述
如果我把任何事情 都当成任务来做，我 就会产生一种不可思 议的渴望——想去做 些别的事情。
G．B．SHAW
55%的人对 他们的工作 缺乏热情。
盖洛普调查
“企”字去掉“人”就是 “止”
一、激励与管理的三重境界
第一重境界：让组织有一个自动运行的机制 基本途径是制度建设，靠的是领导者的规范能力 和掌控能力。