个体行为与组织绩效[1]
组织中个体行为与绩效的影响因素
谈个体行为与绩效的影响因素（一）、影响个体行为的因素个体行为不仅代表了个体的自身特性，处于社会环境中，个体行为也是对社会、文化因素影响的反应。
一个人从出生到接受社会教育，直至进入组织开始自己的职业生活，他的行为既有个体生理特征的作用，也是对一定社会环境以及所处组织群体气氛、组织文化特点的反应。
一位管理学者曾讲：“企业的成长必定是因个人的成长而实现的，一个高效的组织也必定是由高效的个体所组成的。
”往往组织中个体能力越高组织绩效就越好，但是人们往往会忽略了一点，那就是能力越强的个体又是对组织的破坏力也是十分严重的。
因此，在组织中个体行为是非常重要的。
那么，影响个体行为的因素又有哪些呢？任何事物的运动都有其内部原因与外部原因，人的行为也不例外。
影响人的行为因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。
从主观内部因素来说，遗传是决定个人行为的最基本因素。
研究表明：人与人之间50%的个性差异和30%的娱乐业余爱好兴趣差异来自遗传。
这种差异可以说是先天性的，很难改变。
比如说害羞，如果硬是让有些天生就怕见生人的人一下子变得健谈起来，与谁都能侃侃而谈，按现在的条件恐怕是不可行的。
所以说，在一个组织中，身为领导就应该知人善任，摸准下属的性格特点与兴趣爱好，对症下药。
内在因素中除了遗传这一基本因素外，当然还有一些其他的因素去影响个体的行为。
这些因素主要包括感知、个性、价值观、学习这四个方面。
不同的人，对相同的事情的感知一般是不一样的。
不一样的感知所导致的行为也就各种各样了。
因此要跟别人更好的交流，一定要让别人感知到善意而不是敌意。
个性与价值观也影响着个体的行为，个性与价值观不同，对于同一件事所表示的态度也是不一样的。
比如说一个大胆直率的人敢于提出自己的不同意见，并会试图说服别人同意自己的想法，然而一个含蓄内向的人或者会因其他人与自己的意见不同而轻易否定自己的想法或者保留自己的意见。
这就是性格不同的人对同一件事作出的不同反应。
管理学组织行为学(知识点)
管理学组织行为学（知识点）管理学组织行为学是管理学领域中的一个重要分支，研究组织内部个体和群体在工作环境中的行为方式以及它们对组织绩效的影响。
本文将从不同的角度介绍管理学组织行为学的知识点，并探讨其在实际管理中的应用。
一、个体行为个体行为是管理学组织行为学中的核心内容之一。
它涉及到个体的动机、激励、决策和职业发展等方面。
在实际管理中，了解个体行为的特点可以帮助领导者更好地激发员工的工作动力，提高工作效率。
1. 动机与激励个体在组织中的行为受到动机和激励的影响。
动机是个体内部驱使其行为的力量，激励则是外部对个体行为的影响。
有效的动机和激励策略可以提高员工的工作积极性和工作满意度，进而促进组织绩效的提升。
2. 决策与问题解决个体在组织中经常需要做出各种决策和解决问题。
管理者需要了解个体在决策过程中的认知偏差和错误，并提供正确的决策支持，以保证组织的决策质量。
3. 职业发展与绩效管理个体的职业发展与绩效管理密切相关。
组织需要提供合适的培训和发展机会，激励员工在工作中不断提升自己的能力。
同时，绩效管理可以帮助管理者评估个体的工作表现，并采取相应的奖励或惩罚措施。
二、团队行为团队行为是管理学组织行为学中的另一个重要内容，涉及到团队的建设、团队决策、团队合作等方面。
了解团队行为的知识可以帮助管理者提高团队的协作效率和工作绩效。
1. 团队建设团队建设是一个持续的过程，需要管理者注重团队文化的塑造、成员角色的分配以及团队协作的培养。
通过合理的团队建设，可以提高团队成员之间的信任感和凝聚力，促进团队的协作和创新能力。
2. 团队决策团队决策是指团队成员在面临问题时，通过集体讨论和协商达成共识的过程。
管理者需要了解团队决策的模式和有效的决策方法，以提高团队的决策质量和效率。
3. 团队合作与冲突管理团队合作是团队行为的核心，也是团队能否顺利达成目标的关键。
管理者需要有效地管理团队内部的冲突，促进团队成员之间的有效沟通和合作，以实现团队的协作效能。
组织行为学了解员工行为与组织效能的关系
组织行为学了解员工行为与组织效能的关系组织行为学是研究员工行为和组织效能之间关系的学科。
它关注员工与组织之间的相互作用，探索员工行为对组织绩效的影响。
通过了解员工行为和组织效能之间的相互关系，组织可以更好地管理和激励员工，提升组织的绩效。
第一部分：员工行为对组织效能的影响一. 工作动机对员工行为和组织效能的影响工作动机是指驱使员工努力工作的内在或外在因素。
员工的工作动机程度与他们在工作中表现出的行为和组织效能紧密相关。
高度自我驱动的员工通常表现出更积极主动的员工行为并且对组织效能有积极影响。
而缺乏工作动机的员工可能会表现出较低的工作投入，对组织效能产生负面影响。
二. 社会认同对员工行为和组织效能的影响社会认同是指员工对组织的归属感和认同感。
当员工具有较高的社会认同时，他们更有可能展现出对组织的忠诚度和承诺，以及更积极的行为表现。
这些积极的员工行为和高度的组织效能相互影响和促进。
第二部分：组织对员工行为和组织效能的影响一. 组织文化对员工行为和组织效能的影响组织文化是指组织共同的价值观、信仰和行为规范。
它对员工的行为和组织效能有重要影响。
当组织拥有积极的文化，强调合作和凝聚力时，员工更有可能表现出积极的行为，并且对组织的效能有正面的贡献。
二. 领导力对员工行为和组织效能的影响领导力在员工行为和组织效能方面发挥着重要作用。
优秀的领导者可以影响员工的行为和态度，激励员工付出更多努力，并提高组织效能。
良好的领导力可以有效地激发员工的工作动机和社会认同，从而对组织效能产生积极的影响。
第三部分：影响组织行为与组织效能的因素一. 人格特质对组织行为和组织效能的影响人格特质是指个体的固定行为模式和个性特点。
不同的人格特质对员工的行为和组织效能产生不同的影响。
例如，具有积极乐观特质的员工通常更具有适应能力，能够应对挑战并表现出积极的行为。
二. 工作环境对组织行为和组织效能的影响工作环境包括工作条件、工作氛围和组织文化等。
组织行为分类
组织行为分类组织行为是指一个组织中的个体在特定环境中所展现出的行为特征和模式。
组织行为的分类对于了解和有效管理组织至关重要。
本文将介绍组织行为的几个主要分类，并分析其指导意义。
一、个体行为分类1. 员工态度行为：包括工作满意度、组织承诺、员工离职意向等。
通过了解员工的态度行为，组织可以及时调整管理措施，提高员工的工作满意度和组织承诺，减少员工流失。
2. 员工绩效行为：包括任务绩效和公民绩效。
任务绩效指员工在完成工作任务方面的表现，公民绩效指员工在组织内以及与他人关系方面的行为表现。
通过考察员工的绩效行为，组织可以评估员工的工作表现，并根据表现提供奖励和晋升机会。
二、群体行为分类1. 团队合作行为：团队合作行为指团队内成员之间合作、协作、相互支持的行为。
团队合作行为对于团队绩效和创新能力的提升至关重要。
组织可以通过激励和培训来促进团队合作行为的发展。
2. 冲突行为：冲突行为指群体成员之间的冲突、争执和不和谐的行为。
适度的冲突行为可以激发创新和改进，但过度的冲突行为可能会破坏团队合作和组织整体绩效。
因此，组织需要有效管理冲突行为，确保团队能够健康地发展。
三、组织结构行为分类1. 组织文化行为：组织文化行为指组织内部员工共同认同的价值观、信念和行为准则。
组织文化行为对于员工的凝聚力和组织整体绩效具有重要影响。
组织应该塑造和维护一种积极健康的组织文化。
2. 领导行为：领导行为是指领导者在组织中所表现出的行为特征和方式。
有效的领导行为可以激发员工的工作热情和创新能力，提高组织的绩效和竞争力。
组织应该培养和选拔具备良好领导行为的领导者。
组织行为的分类能够帮助组织了解和管理组织内的个体、群体和组织结构行为。
通过分析各类行为的特征和影响，组织可以采取相应的管理措施，提高员工的工作满意度、团队合作能力和组织效能。
此外，了解组织行为的分类还有助于组织制定合理的激励和培训计划，促进员工的个人和组织发展，实现组织的长期目标。
组织行为学试题及答案MBA
组织行为学试题及答案MBA一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 组织行为学主要研究的是什么？A. 组织结构设计B. 个体行为与组织绩效C. 组织文化与价值观D. 组织的战略规划答案：B2. 以下哪项不是组织文化的功能？A. 导向功能B. 凝聚功能C. 激励功能D. 监督功能答案：D3. 根据马斯洛的需求层次理论，最高层次的需求是什么？A. 安全需求B. 社交需求C. 自我实现需求D. 生理需求答案：C4. 以下哪个理论不属于领导力理论？A. 路径-目标理论B. 情境领导理论C. 交易分析理论D. 特质理论答案：C5. 团队发展的五个阶段不包括以下哪一项？A. 形成B. 风暴C. 规范D. 执行答案：D6. 组织变革的推动力不包括以下哪项？A. 外部环境压力B. 内部资源短缺C. 技术进步D. 员工满意度答案：D7. 以下哪个不是有效的沟通障碍？A. 语言障碍B. 信息过载C. 缺乏反馈D. 信息的不真实性答案：D8. 根据赫兹伯格的双因素理论，以下哪项不是激励因素？A. 工作成就B. 工作条件C. 工作责任D. 认可答案：B9. 以下哪个不是有效的团队管理策略？A. 明确团队目标B. 促进团队沟通C. 忽视团队内部冲突D. 鼓励团队成员参与决策答案：C10. 以下哪个不是组织结构设计的原则？A. 明确职责B. 灵活性C. 层级制D. 集中决策答案：D二、简答题（每题10分，共30分）1. 简述组织行为学的主要研究领域。
答案：组织行为学主要研究领域包括个体行为、团队行为、组织结构与设计、领导力、组织文化、组织变革与发展、人力资源管理、沟通以及冲突解决等。
2. 描述马斯洛的需求层次理论，并说明其在组织中的应用。
答案：马斯洛的需求层次理论将人的需求分为五个层次，从低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在组织中，管理者可以根据员工的需求层次来设计激励机制，满足不同层次的需求，从而提高员工的工作满意度和绩效。
组织行为学
论个体群体对组织绩效的影响组织行为学是采用系统分析的方法，研究一定组织系统及其个体、群体的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学的理论体系是由三个部分所构成：个体行为理论、群体行为理论、组织系统行为理论。
1、个体行为理论。
这部分理论主要探讨和研究作为组织细胞的个体在其心理因素的影响下发生的各种行为的规律。
具体说，这部分理论在个体行为方面最为关注的是个体的生产率、出勤和流动三种行为；在个体心理方面，这部分理论着重研究影响个体行为的个性心理特征、个性心理倾向性以及个体认知过程三个方面。
组织行为学关于个体心理和行为理论研究的目的在于，对个体进行引导和控制，使之符合组织目标；激发个体的工作潜能，实现管理科学化。
2、群体行为理论。
这部分理论主要研究作为组织器官--群体的心理和行为。
包括群体行为的基础、群体决策、群体冲突和谈判、群体沟通以及领导行为等。
组织行为学关于群体心理和行为理论研究的目的在于，使管理者掌握群体形成的原因，并对其进行有效的协调与控制。
3、组织系统行为理论。
这部分理论包括，组织结构及设计、组织文化、组织的变革与发展等。
需要指出的是，个体、群体、组织三者之间存在着紧密的内在联系，任何一个部分都不可能离开其它两个部分而孤立存在。
三者之间的关系犹如生物有机与细胞、器官的关系。
因此，上述组织行为学的三个部分，彼此之间存在着层次递进的关系，由此形成了组织行为学理论体系的梯级结构。
个体，群体，组织是组织行为学的三个研究层次，对三个层次的研究有助于提高组织的绩效。
一，个体与组织绩效的关系个体是组织组成的最小单位，组织目标的实现最终取决于组织成员的个人努力。
个体的需要产生个体的行为而组织是让个体得到需要说的基础场所，个体在这个场所展现自己，付出自己的努力，为组织做出自己的贡献，个体行为直接影响着组织的活动，从而影响着组织绩效。
一个高效的组织也必定是由高效的个体所组成的。
组织行为学心理实训报告
一、实训背景随着社会经济的快速发展，组织行为学在企业管理中的应用日益广泛。
为了更好地理解组织行为学的理论知识，提高实际操作能力，我们小组在指导老师的带领下，开展了为期一个月的组织行为学心理实训。
本次实训旨在通过实际操作，加深对组织行为学理论的理解，提升团队协作能力和解决实际问题的能力。
二、实训内容本次实训主要围绕以下几个方面展开：1. 个体行为分析：通过观察、访谈等方式，了解团队成员的性格、价值观、动机等个体特征，分析个体行为对组织绩效的影响。
2. 群体行为研究：研究团队内部的沟通、协作、冲突等群体行为现象，探讨如何有效管理群体，提高团队效率。
3. 领导行为与激励：分析领导者的行为特点，探讨如何通过激励手段激发员工潜能，提高组织绩效。
4. 组织变革与冲突管理：研究组织变革过程中可能出现的冲突，探讨如何有效管理冲突，实现组织变革目标。
三、实训过程1. 个体行为分析：- 观察法：通过对团队成员在日常工作中的行为表现进行观察，了解其性格、价值观等个体特征。
- 访谈法：通过与团队成员进行一对一访谈，深入了解其个人经历、价值观、动机等。
2. 群体行为研究：- 团队建设活动：通过团队拓展训练、角色扮演等活动，增强团队成员之间的沟通与协作。
- 小组讨论：围绕特定问题进行小组讨论，探讨群体行为现象及解决方案。
3. 领导行为与激励：- 案例分析：通过分析成功领导者的案例，探讨领导者的行为特点及激励手段。
- 角色扮演：模拟实际工作场景，让团队成员扮演领导者角色，体验激励员工的过程。
4. 组织变革与冲突管理：- 情景模拟：模拟组织变革过程中可能出现的冲突场景，探讨冲突管理策略。
- 案例分析：分析成功的企业变革案例，探讨组织变革的步骤及关键因素。
四、实训成果1. 提高团队协作能力：通过团队建设活动和小组讨论，团队成员之间的沟通与协作能力得到显著提升。
2. 加深对组织行为学理论的理解：通过实际操作，加深对个体行为、群体行为、领导行为等理论的理解。
一、组织管理活动中的个体行为特征及影响个体行为的因素
一、组织管理活动中的个体行为特征及影响个体行为的因素㈠个体行为特征在管理过程中，根据管理活动的目标，要求管理者在组织管理过程中，必须调动个体的积极性，协调群体成员的人际关系，才能很好地完成组织任务，实现组织地目标。
而要实现这个目标，必须依靠我们对个体行为，有全面的认识。
可以说，理解个体行为应该是建立与维护良好人际关系的关键，也是保证组织管理成功的基本要求。
个体行为不仅代表了个体的自身特性，处于社会环境中，个体行为也是对社会、文化因素影响的反映。
一个人从出生，到接受社会的影响与教育，直至进入组织开始自己的职业活动，他（她）的行为既有个体生理特征的作用，也是对一定的社会环境，以及所处的组织群体气氛、组织文化特点的反映。
尽管个体行为存在一定的差异性，但我们也应该认识到，个体的行为也是带有一些普遍的特征的，这些特征表现为：1.行为的自发性。
2.行为的因果性。
3.行为的主动性。
4.行为的持久性。
5.行为的可变性。
㈡影响个体行为的因素任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。
影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。
具体可列表如下：二、有关人性的假设领导者对人性的认识，决定了领导者的领导行为，对人性假设的研究是领导行为研究的重要内容。
为了理解人的复杂性，国外一些学者如薛恩、麦格雷戈等提出了多种模式，这些模式都是以对人性的假设为根据的，即便如此，这些假设对研究组织中的人的行为的规律性和特征仍是有一定意义的。
㈠关于理性经济人的假设薛恩在其《组织心理学》一书中指出，关于人性是理性的和经济的说法，归根到底，是从享乐主义哲学那儿衍生出来的，这种学说主张，人的一举一动，都是为了使自己的利益变得最大。
与薛恩的这些假设相类似的是麦格雷戈提出的Ｘ理论，麦格雷戈在用组织方法对人进行分析时，把传统的关于人性的假设都包括在Ｘ理论之内。
管理者对人性的假设类型，将决定他们所采取的管理策略和领导行为，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪种心理契约的概念。
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工作绩效 & 组织目标的实现？是一致的吗？
绩效，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的 效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果； 更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、 具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。工作 绩效是指人们在工作中所取得的成绩。
–最初工作经历、伙伴
环境
因素 提高组织承诺 生产率 缺勤率 流动率
正相关 负相关 负相关
组织承诺的提升
• • • • • 员工价值观与组织趋同 公平公正的竞争体系 为员工创造发展空间 营造积极的工作氛围 信任管理
中国企业员工的组织承诺
情感 承诺
规范 承诺
持续 承诺
组织 承诺
情感 承诺
规范 承诺
经济 承诺
组织公民行为在管理实践中的应用
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通过工作环境促进组织公民行为的形成 基于行为科学原理的行为塑造 组织公民行为的负面影响
1）What is Job satisfaction
Questions： Why are some employees more satisfied than others？ What kind of values are the most important to you?
工作满意度
一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而 产生的快乐或积极的情感状态。它是对工作情 境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。 • 工作自身 • 工作群体 • 组织
Task performance（任务绩效） Routine task performance / adaptive task performance/ Creative task performance （例行任务绩效、适应性任务绩效、创新性任务绩效）
Example: flight attendant （空中服务人员） Routine task performance: Announcing and demonstrating safety and emergency procedures and distributing food and beverages to passengers. Adaptive task performance: Saving passengers’ live in emergency situation. Creative task performance:??? Group discussion
缺勤率
流动率
？
负相关 负相关
工作绩效将影响工作满意度，而满意 度高未必带来高的工作绩效。
问题：管理人员到底应不应该提升员工的工作满意度？
4.3 组织承诺 (Organizational Commitment)
组织承诺的定义及构成
组织承诺也叫组织认同感，是员工对于特定组 织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。
Citizenship behaviors are voluntary employee activities that may or may not be rewarded but that contribute to the organization by improving the overall quality of the setting in which work takes place.
离职 破坏性 漠视
进谏 建设性 忠诚
消极的
小组讨论
讨论：提高员工满意度，能否提高绩效？
1. 满意的员工不一定是高效的员工。 2. 满意的员工，为了保持自己的“满意”，不一定愿意 在公司需要改革的时候改革。 3. 满意的员工可能只是中等，并不非常出色。
4）工作满意度与绩效
因素 提高工作满意度
生产率
Counterproductive behaviors are employee behaviors that intentionally hinder organizational goal accomplishment.
怠工行为是指员工有意识的阻碍组织目标实现的行为。
4.2 工作满意度
(Job Satisfaction)
Citizenship Behavior & Organizational Ownership Climate (OOC)
（组织公民行为/组织“主人翁”精神）
Different cultural background , different meaning…
（不同文化背景下不同的含义）
Discussion: Do we still need “learn from Leifeng” in new society? Why and How?
机会 承诺
理解 承诺
组织 承诺
4.3 心理契约
(Psycho户
心理契约的基本含义
心理契约为组织中雇用双方对雇用关系中彼 此间权益和责任的一种主观心理的无形约定。 指交往的双方彼此间对对方所抱有的一系列 微妙而含蓄的期望。
心理契约的特点 它体现了企业雇佣关系的变迁； 它体现了组织发展的动力； 它具有整合诸多组织行为概念的特殊性。 心理契约的类型 团队成员型 交易型 关系型
Task performance is includes employee behaviors that are directly involved in the transformation of organizational resources into the goods or services that the organizational produces. 任务绩效是指那些能够够直接将组织的资源转化为组织所提供的产品及服务的员工行为。简单地说，任务 绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。
组织公民行为是个体的一种主动地、自觉地，并非直接的或外显的由正式的奖惩体系所明确引发的， 这种行为有助于提供组织的整体有效性。
Counterproductive Behavior（怠工行为） Discussion: 1. What kind of factors will lead to Counterproductive Behavior? （什么因素导致了怠工行为） 2. If you were the boss, how could you deal with this kind of behavior? （如果你是老板，你如何对待怠工行为？）
年龄 30岁以下 30～40岁 41～55岁 55岁以上
满意度指数 3.41 3.42 3.57 3.62
结论：年长者有较高的工作满意度
2）影响工作满意度的要素
• • • • • 富有挑战性的工作； 报酬的公平性； 工作条件； 相互支持的同事 个体——工作匹配度
3）回应工作不满EVNL模型
积极的
第四章 个体行为与组织的匹配度
主讲人：李晓梅
第四章 个体行为与组织匹配度
本章的学习目的：
工作绩效 工作满意度 组织承诺 组织公民行为 心理契约
4.1 Job Performance （工作绩效）
Job Performance
Questions? 1. performance=?=?=results rather than behavior? (The bottom line) 绩效是结果还是行为过程？（利润首要原则？） What is the performance of salesman? Best buy ROWE
4.4 组织公民行为 (Organization Citizenship Behavior)
组织公民行为定义
组织公民行为是指个体的行为是主动的，并 非直接地或外显地有正式的将成体系所引发 包括无私地帮助他人、主动参与组织活动、 承担超过常规要求的任务等等。这种行为尽 管很少体现在正式角色的规定之中，但缺少 它们，系统将很难运行。
情感 承诺
持续 承诺
规范 承诺
组织 承诺
1. 组织承诺是指员工参加组织并认为自己是其中的一员 的力度。强承诺的特点：
– 相信并接受组织的目标和价值观念 – 愿意为组织目标的实现付出巨大的努力 – 极想维持组织成员资格
2. 组织承诺一般比工作满意度相对稳定。
组织承诺与绩效
个人特点
–个性、价值观
工作特点
组织公民行为对个体行为的影响
1. 是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运 行，减少矛盾和冲突 2. 能使组织所拥有的资源摆脱束缚 3. 能促进同事和管理人员生产效率的提高 4. 能有效协调团队成员与工作群体之间的活动 5. 能创建良好的企业文化，增强组织吸引和留住优秀人 才的能力 6. 可以潜在地影响组织绩效
Job performance is the set of employee behaviors that contribute to organizational goal accomplishment. Job performance has three dimensions: task performance, citizenship behavior and counterproductive behavior.
（案例：销售员的绩效如何评定？ 百思百ROWE）
2.
Job performance & goal accomplishment ? Same direction or not?
2.
Job performance & goal accomplishment ? Same direction or not?
雇佣双方心理契约的一致性越高，雇员对组织的工作 满意度越高。在中国，如何提高员工的组织承诺有着其 特定文化背景下的做法，国内有学者建议如下： 1. 中国文化重视情感体验，为了赢得员工的情感承诺， 就要让员工在工作中体会到组织的关心和厚待。 2. 做好员工职业生涯管理，为员工的发展提供更多的培 训和晋升空间，帮助员工形成良好的工作愿景，帮助 员工进行自我实现。 3. 给予员工充分的信任。通过诚实与公开的沟通，与员 工建立相互信赖的关系，给予员工归属感。