工程部人员薪酬激励制度方案
工程部薪酬激励方案
工程部薪酬激励方案一、背景介绍作为公司核心部门之一，工程部在项目实施和技术创新方面发挥着重要作用。
为了更好地激励工程部员工提高绩效，同时保持员工的积极性和创造力，制定一个合理的薪酬激励方案显得尤为重要。
二、目标和原则1. 目标：通过激励措施，提高工程部员工的工作动力和积极性，提升绩效水平。
2. 原则：a. 公平合理：薪酬激励方案应建立在公正的基础上，根据员工的工作表现和贡献给予相应的激励。
b. 创造性激励：激励方案应该能够激发员工的创造力和团队合作精神，使他们积极参与到工程项目中。
c. 可持续发展：激励方案需要与公司的长远发展目标相结合，既要满足当前的需求，也要具备可持续性。
三、具体措施1. 绩效考核：a. 设立明确的绩效指标和评价体系，包括项目完成情况、技术创新、工作质量和客户满意度等方面。
b. 每年进行绩效考核和评估，将员工的绩效与预设目标进行比较，并给予相应的奖励和激励。
2. 岗位薪酬体系：a. 设立岗位级别和薪酬档次，根据不同岗位的技能要求和贡献度确定相应的基本薪资。
b. 结合员工的绩效进行差异化激励，为表现好的员工提供绩效奖金和晋升机会。
3. 项目奖励：a. 设立项目奖励机制，对项目中表现突出的员工给予额外奖励，以激发员工的参与热情和团队合作精神。
b. 奖励可以采用现金奖励、股权激励或福利福利等形式，根据项目的难度和重要性进行适当调整。
4. 技术培训和发展：a. 为工程部员工提供定期的技术培训和发展机会，提升员工的技术水平和综合素质。
b. 通过技能认证和职业发展规划，为员工提供晋升和发展的机会，同时进一步激励员工的积极性。
5. 团队建设：a. 鼓励工程部员工积极参与团队活动和知识分享，提升团队凝聚力和内部合作效率。
b. 设立团队奖励机制，对整个工程小组在项目中的表现给予集体奖励，提升团队合作的积极性。
四、评估和调整1. 监督和评估：a. 建立薪酬激励方案的监督和评估机制，定期对方案的实施效果进行评估，并适时进行调整和改进。
工程部项目薪资制度方案
工程部项目薪资制度方案1. 引言随着公司经营范围的不断扩大，工程部门承接的项目越来越多，为了更好地激励工程部门的员工，推动公司项目的持续发展，特制定本薪资制度方案，以确保各项工作任务的顺利完成。
2. 薪资结构概述薪资结构分为基本工资和绩效奖金两部分组成。
基本工资由员工的基本岗位工资和工龄工资两部分构成，绩效奖金由员工的绩效考核结果确定。
具体结构如下：薪资结构说明基本岗位工按职位等级、工作年限等因素综合考虑确定资工龄工资根据员工工龄连续加薪，累计年限满一年加薪标准为1.5%绩效奖金根据员工年度绩效考核结果发放，绩效考核结果分为A、B、C、D 四个等级3. 绩效考核范畴工程部门员工的绩效考核范畴主要包括以下几个方面：3.1 个人工作业绩个人工作业绩是指员工在工作中表现的能力、成果和质量，包括完成任务的质量和时间进度、创造性工作的表现、工作态度等。
3.2 团队协作团队协作主要查看员工在团队中扮演的角色和贡献，包括与同事的协作、合作配合、信息共享等。
3.3 岗位履职岗位履职包括员工是否按时间完成工作任务、合理安排工作时间、是否按照工作规范进行工作及是否完成上级的指示等。
4. 绩效等级划分标准员工的绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，绩效等级划分标准如下：绩效等级标准A级个人业绩优秀，团队协作良好，岗位履职严格按要求执行B级个人业绩表现不错，有良好的团队协作，但在部分工作中有所欠缺C级个人业绩较为一般，需要加强团队协作，还需提升岗位履职能力D级个人业绩不达标，缺乏团队协作精神，未能履行岗位职责5. 绩效奖金发放比例员工的绩效考核结果将直接影响其绩效奖金的发放比例。
绩效奖金占工程部门员工薪资的30%，比例分配如下:绩效等级绩效奖金发放比例A级100%B级80%C级60%D级0%6. 阶段性调整为了保证员工的工作动力和待遇稳定，本薪资制度方案增加了阶段性调整。
每年一次的专项调薪，需按照员工的绩效表现、公司业绩及市场综合薪资水平等因素共同考虑，由公司高层领导进行评审并最终决定。
工程部人员薪酬激励制度方案说明.doc
工程部人员薪酬激励制度方案说明1工程部人员薪酬激励制度方案一、绩效考核的目的为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。
二、绩效考核的原则（一）公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。
（二）客观原则绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。
绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。
（三）重视反馈原则绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。
三、适用范围本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。
1.工程外包人员。
2.试用期员工。
3.公司因工程需要临时聘请的员工。
4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
四、薪酬标准及员工职业规划（一）、薪酬标准1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。
2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合（二）、职业规划1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。
2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：1) 、职业道德良好2 )、工作业绩突出3) 、工作能力强4 )、熟悉拟晋升职务工作5 )、年度考核业绩达到要求6) 、完成规定培训积分3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。
工程部激励方案(3篇)
第1篇一、方案背景随着我国经济的快速发展，建筑行业竞争日益激烈，工程部作为企业发展的核心部门，承担着项目实施、技术攻关、质量控制等多重任务。
为了提高工程部的整体绩效，激发员工的积极性和创造力，特制定本激励方案。
二、方案目标1. 提高工程部员工的工作积极性和主动性。
2. 增强团队协作能力，提升工程项目的质量和效率。
3. 激发员工的创新精神，推动企业技术进步。
4. 优化人才结构，培养和留住优秀人才。
5. 提升工程部的整体绩效，实现企业战略目标。
三、激励原则1. 公平公正原则：激励方案应公平、公正、公开，确保每位员工都有获得激励的机会。
2. 绩效导向原则：激励与员工的绩效挂钩，以绩效为导向，实现激励与业绩的同步提升。
3. 长期激励与短期激励相结合：既关注员工短期内的表现，也注重长期发展和个人成长。
4. 物质激励与精神激励相结合：通过多种激励方式，满足员工的不同需求，实现激励效果的最大化。
四、激励措施（一）薪酬激励1. 基本工资：根据岗位、技能、经验等因素，设定合理的薪酬标准，确保员工的基本生活需求得到满足。
2. 绩效工资：根据员工的绩效表现，设定绩效工资，绩效越高，工资越高。
3. 项目奖金：对参与项目的员工，根据项目完成情况和质量，给予一定的项目奖金。
4. 年终奖：根据公司年度经营业绩和员工个人绩效，发放年终奖。
（二）晋升激励1. 内部竞聘：为员工提供内部晋升的机会，鼓励员工通过提升自身能力实现职业发展。
2. 培训发展：为员工提供各类培训机会，帮助员工提升专业技能和综合素质。
3. 职位晋升：根据员工的绩效和能力，适时给予职位晋升。
（三）荣誉激励1. 优秀员工评选：定期评选优秀员工，对表现突出的员工给予表彰和奖励。
2. 荣誉称号：设立“突出贡献奖”、“技术创新奖”等荣誉称号，对有突出贡献的员工进行表彰。
3. 团队建设：组织各类团队活动，增强团队凝聚力，激发员工的工作热情。
（四）福利激励1. 五险一金：为员工缴纳五险一金，保障员工的基本权益。
工程类薪酬激励方案
工程类薪酬激励方案一、引言在现代社会，企业要想吸引和留住优秀的工程人才，需要提供具有竞争力的薪酬激励方案。
因此，设计一套科学合理的薪酬激励方案对于企业的人才战略和业务发展至关重要。
本文将从工程类人员的特点和需求出发，结合公司实际情况，设计一套适合工程类人员的薪酬激励方案，旨在激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和核心价值。
二、工程类人员的特点和需求1. 技术导向工程类人员通常具有较强的技术背景和专业能力，他们对新技术的学习和应用具有较高的热情。
因此，他们希望能够通过工作获得专业技能的提升和学习成长的机会。
2. 项目导向工程类人员通常以项目为单位进行工作，他们追求挑战和成就感。
因此，他们希望能够参与有挑战性的项目，并有机会获得项目管理和执行方面的经验。
3. 成果导向工程类人员通常通过自己的努力和创造来获得成果，他们希望能够通过工作获得相应的回报和认可。
4. 发展导向工程类人员通常希望能够在企业中获得良好的发展机会和晋升空间，他们希望能够获得更多的权利和责任以及相应的回报。
基于上述特点和需求，我们将从薪酬结构、绩效考核、福利待遇、发展机会等方面设计薪酬激励方案。
三、薪酬结构1. 固定薪酬工程类人员的固定薪酬主要由基本工资、岗位津贴、住房公积金等组成。
基本工资按照市场行情和员工的工作经验、能力确定，岗位津贴根据员工所属的技术等级确定，住房公积金按照国家规定标准缴纳。
2. 绩效薪酬工程类人员的绩效薪酬主要由绩效奖金、项目奖金、技术成果奖励等组成。
绩效奖金根据员工个人的年度绩效评定结果确定，项目奖金根据员工参与项目的难度和重要性确定，技术成果奖励根据员工在技术研发、创新等方面的贡献确定。
3. 薪酬调整工程类人员的薪酬调整主要根据市场行情、企业发展情况以及员工个人的绩效情况确定。
一般每年进行一次性调整，并参考员工的岗位变动、晋升等情况灵活调整。
四、绩效考核1. 考核标准工程类人员的绩效考核主要以项目完成情况、技术能力、创新贡献、团队合作等为主要指标。
工程部内部激励考核方案
工程部内部激励考核方案一、概述工程部是企业的重要部门之一，其主要职责是负责完成公司的工程项目，确保项目按时按质完成。
为了激励工程部员工的工作积极性和发挥潜力，提高工程项目的执行效率和质量，特制定此工程部内部激励考核方案。
二、目标1. 激励工程部员工的积极性，提高工作效率和质量。
2. 建立公平公正的考核机制，激发员工的工作动力。
3. 促进员工间的学习和交流，提高团队协作能力。
三、激励考核内容及方法1. 项目奖励：根据工程项目的完成情况和质量，对项目组给予相应奖金奖励。
2. 个人奖励：对完成出色工作的员工给予个人奖金或奖品激励。
3. 学习提升：提供学习培训机会，鼓励员工参加相关技能提升培训。
4. 岗位晋升：根据员工的工作成绩和发展潜力，合理提升其职位，提供发展空间。
5. 团队建设：举办团队活动，增强团队凝聚力和协作能力。
6. 职业规划：制定员工职业发展计划，提供发展方向和指导。
四、考核制度1. 绩效考核：每年定期进行员工的绩效评估，根据工作表现和完成情况确定个人绩效得分。
2. 项目考核：对工程项目的完成情况和质量进行考核，形成项目考核报告。
3. 专业技能考核：对员工的专业技能进行定期考核，不断提升员工的专业水平。
4. 晋升考核：根据员工的工作成绩和潜力进行晋升考核，确定晋升机会和条件。
五、奖惩制度1. 奖励制度：对完成特别出色工作的员工给予相应奖金奖励，或其他奖励措施，以激励其更好地发挥潜力。
2. 惩罚制度：对工作失误严重或严重影响工作效率和质量的员工进行相应的惩罚，以规范员工的工作行为。
六、执行及监督1. 该激励考核方案由工程部主管负责执行和监督，确保各项措施落实到位。
2. 工程部主管对员工的绩效和工作动向进行定期评估和监督，确保考核制度的公平性和有效性。
3. 员工可以通过向工程部主管或人力资源部门进行申诉，对于考核结果提出异议，确保考核的公正和合理。
七、总结通过建立科学合理的激励考核方案，可以有效激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和质量，进而推动工程项目的顺利进行。
工程部薪酬考核制度方案
工程部薪酬考核制度方案一、背景随着企业的发展，工程部门在企业中的地位和作用逐渐得到了提升。
工程部门的员工所承担的责任和任务也越来越重要。
为了更好地激励和管理工程部门的员工，制定一套科学合理的薪酬考核制度显得尤为重要。
本文将针对工程部门的特点和需求，设计一套适合工程部门的薪酬考核制度方案。
二、目的1.促进员工的工作积极性和责任心，提高工作效率和质量；2.激励员工不断提升自身技能和能力，为企业发展做出更大的贡献；3.建立公平公正的薪酬考核机制，激励员工团队合作，共同实现工程部门的目标。
三、制度设计1.绩效考核（1）考核指标工程部门的绩效考核指标应包括工作完成质量、工作进度、团队合作、客户满意度等方面。
对于不同职级的员工，应有相应的绩效指标。
（2）考核周期绩效考核周期为每季度一次，全年四次考核。
（3）考核方式采用360度全方位评估方式，包括员工自评、部门经理评价、同事互评、客户评价等。
2.薪酬激励（1）基本工资基本工资应根据员工的岗位、学历、工作年限等因素确定，并在入职时签订劳动合同明确。
（2）绩效奖金根据员工的绩效考核结果，发放绩效奖金。
绩效考核结果越好，绩效奖金越高。
（3）岗位津贴根据员工的职务职级，发放相应的岗位津贴，以激励员工更好地发挥自身职责和能力。
（4）年终奖金每年底，根据员工全年绩效表现，发放年终奖金，奖金数额由公司综合考虑工程部门的整体表现。
3.晋升机制公司将根据员工的工作表现、能力、潜力等因素，定期评估并制定晋升计划。
员工通过不断努力学习和提升自己的能力，符合晋升条件后将有机会晋升至更高级别的职位。
4.惩罚机制对于表现不佳的员工，公司将采取相应的惩罚机制，包括扣减绩效奖金、调整岗位等措施。
5.公平公正原则薪酬考核制度应遵循公平公正原则，确保员工的薪酬水平与其工作表现和贡献成正比。
同时，应建立健全的监督机制，确保薪酬考核制度的执行效果。
六、总结工程部门的薪酬考核制度方案应基于员工的实际情况和岗位特点，旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
企业工程项目部员工薪酬激励方案
工程项目部员工薪酬激励方案为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，规范项目薪酬分配秩序，充分发挥薪酬的保障、调节和激励作用，从而调动员工工作积极性，以达到增强公司凝聚力和竞争力的目的，特制订本激励方案。
一、薪酬分配原则坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。
坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为收入分配调整的重要依据。
二、适用对象本方案适用于公司所属工程项目部在岗员工（不含项目部领导班子成员，下称项目部员工）。
三、薪酬构成项目部员工实行岗位绩效工资制，其工资由基本生活保障工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资四个单元组成。
1．基本生活保障工资基本生活保障工资是员工在岗工作时保障其基本生活需要的劳动报酬，根据当地公布的最低工资标准确定。
2．岗位工资岗位工资是根据员工工作岗位确定的劳动报酬，按岗位工资基数、岗位系数确定。
员工月岗位工资＝岗位工资基数×对应岗位系数×项目系数其中，岗位的岗位工资基数与对应岗位系数按公司制定的标准执行，项目系数的确定标准按下表制定出的标准执行。
项目系数的确定3．绩效工资绩效工资是根据项目效益、员工工作业绩和遵守规章制度情况等，并经过绩效考核后浮动计发的激励性劳动报酬。
项目部员工的绩效工资也可等同于员工所获得的项目奖金，它与项目生产、安全质量和效益等指标完成情况进行挂钩，经考核后，在公司审批的综合管理奖总额内，根据对员工个人考核后的考核情况自主进行再分配。
4．工龄工资在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为_____元，在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加_____，累计_____年封顶。
四、其他补充说明根据项目的施工生产任务完成情况、是否发生重大安全或质量事故、是否兑现节点工期以及因员工个人原因给公司造成经济损失和影响信誉的严重程度，公司及项目部可决定减发或停发员工除基本生活保障工资外的各工资单元。
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0 G1 @3 _, n+ u为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。
: a2 f( i( F8 y: p" d8 Y二、绩效考核的原则
②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将考核结果报人事部备案。
) ?9 W! g# j5 |2 P0 a, N) P六、考核周期
考核分为月度考核、年度考核。
. F) ~9 P: V! N; y. Z6 N% ?* v& z月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日~20日。
工程质量达标率
2%
① 工程质量符合项目部的标准。没达到要求扣该项5分。考核期内标准化达标为：区标加0.5分，市标加1分，省标加2分。
! m9 ^+ L1 e* u; }" G② 以工程项目方提供的每月的《意见建议表》为标准。每一个子项目出现一次不合格扣1分，建议栏综合评价好加1分，差减1分。
8 P$ r; X1 Q( X2 l% H
- q, V% q+ O% n) r; P5 V1 J度
6 C. M( X! y* m* g' ^) W& U8 Z
员b* n5 k8 C) ~2 q- b8 V
① 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）
③ 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来
9 Q6 n& n; `2 S, w8 i- w7 E④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩
; T. f- i1 L8 u5 f. ^4 Z+ f; X
沟通能力
5%# c4 a' T4 S% z; L, x4 ]
年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。
$ V) N* F9 W" D4 W7 ?/ r七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）
对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表：
5 X: Z3 H) k6 c) z% }$ ]# `# c（一）公开原则
8 a- G% O3 R* N& l& k% |通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。
* _9 [5 g' h2 S q0 u. s( H1 r（二）客观原则
① 能较清晰地表达自己的想法
② 有一定的说服能力
③ 能有效地化解矛盾
+ }5 ?: J! K8 s5 ?$ e④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
7 z3 e1 F9 i% R, E- H n1 a
灵活应变能力# Z& S1 G; G% ^/ J
5%/ ~2 ?6 d1 \( p- H8 A- y
材料利用率
2%
①材料利用率应在100%（以每个项目编制前材料预算为准），超出减1~5分。节省加1~3分。
$ @0 k, T' d2 y5 L% c1 ]
催取进度! w6 w+ V1 L8 G+ u8 Z
2%
8 a+ g1 S$ c2 C. O/ e0 M1 |
① 考核期内施工项目按合同进度款清包催取80%为标准、双包催取70%为标准。每超出加1~5分。每递减扣1~5分。
② 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
: F5 Y/ \/ r# n: T. ?* B
日常行为规范
3%6 U- j2 E- F' M* t+ k+ u) O
违反一次，扣1分
4 t K7 I8 a; I. h3 g
学习与责任感
3%! E5 V0 R$ k& {% U# d
① 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1800元
/( l! f* n" _: I$ [' D# h
工程助理
1200元, ~9 T8 d' U9 T8 _8 D6 Z/ ^" z( ~
1300元
/' N0 x B$ i) b. M
4 r# ~$ Y2 F# y& ~# x1 P4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。
( y5 f6 y9 R: S/ m4 O2 v（一）、薪酬标准
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。
2、 随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合
; A/ m3 L1 V4 B' H1 a9 g C（二）、职业规划
工程部项目主管月度绩效考核表
被考核人姓名, K& l" J1 U; v* D& r% F: E
职位
部门
考核人姓名
职位
部门
! L+ }# \) H) n* N4 K2 B. R
考核指标
权重
评价标准m* u$ q; S5 J. j- n
初评
复核
工作业绩
) X' c% j; {* c1 D" l
业务指标
工程业务承接数量2 N! V, c2 F. z# ^/ V: G
② 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任
( ]' o U" T, a9 x( X3 ~③ 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
④ 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作X* @6 e" y' Y- |7 m4 k/ N0 Y
考核人
) [6 q6 s$ z- S6 W' J$ \
1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理
9 R3 [! n! r- q公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。
2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：
② 根据合同条款，清包和双包结算款分别在3个月和6个月后结清。每超出加1~5分。每递减扣1~5分。
项目施工进度计划按时完成率$ a& |# O6 k# V6 H7 }( ~/ u
考核期内每月按工程进度完成在100%以上。完成加1分，由于主管原因未及时跟上扣1~5分。
8 E# a# R2 ~+ R
客户有效
0 k3 l) o; Y6 T$ Y1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分
3、 工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。
# W/ u; L" F0 H# [4 j岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。 因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同
- L( S( _3 X( |" y; W+ ]具体结构，如下表所示。
工程部人员薪酬标准表
职等岗位5 S$ D6 C1 O& E/ V6 G
1级! e& r2 ]# n. Q! A" U
2级
3级4 |& G% }! z% h
总经理
5500元8 |3 p- W4 p% v) ~7 G
6500元
7800元
专业知识
5%
; y; k7 ^3 _- T: X& ]2 |) Y- ]
① 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
② 熟练掌握业务知识及其他相关知识
分析判断能力
5%
8 C- y/ |3 w/ f; \- I" {
① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断
6 \/ ?$ {) j& X7 t2 s7 b' I② 一般，能对问题进行简单的分析和判断
20%% h% u' ~% |; Z# ?, `8 ~
承接工程毛利润
10%/ a s- [% O; v5 s1 M6 r6 f
客户跟踪* H) L# b+ k6 U( @
10%4 l) I5 V$ X* M- H3 |. G, l5 b
管理指标
工程成本控制
2%& `) e# H& X5 }- T1 |- m1 j* @
投诉次数
客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数
* y9 F' }2 E& N t控制在1次以内.没有投诉加1分，每出现一
, B& ]% h, B" ^5 i m5 p2 m/ V次投诉扣1~3分。（有效投诉指甲方对主管人员交底后拒不执行时发生的投诉）
工程安全事故
5 m! T$ i! k4 R: s! q5 H" U发生的次数
部门经理