德勤咨询公司激励机制39页PPT
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德勤—企业组织结构和部门职能.ppt
处理不合规格原 料
客户问询管理
提供现场服务和 支持
处理客户退货、 保单及折扣
管理客户文件
工艺控制和产品 质量管理
处理废弃和有害 原料
产品包装
建立、跟踪、管 理进出库文件及
过程
法 管理产品档案及处 理 2019-9-5
第8页
结 构 优 化 --业 务 管 理 流 程 与 部 门 结 构 组及 职 责
售
制定产品策略
制定市场营销和销 售计划
订单管理
客户询价、订单 处理和合同签订
研究、分析、确定 市 场 /客 户 要 求
技术和工艺的研究 开发
预测订单数量
进行市场和客户研 究
广告、促销管理和 销售服务
分析客户信用 产品调度发运
用选定的工艺进行 新产品开发的试验
制定产品价格
开发票并回收货 款
评估并制定 新产品计划
核与 激 励 制 度
分
信息传 递
董 事 会 决 策 所 需 的 信 息 不 能 准 确
及时 、有 效 汇 总 提 炼 ， 决 策 客 观 性 和 可行性得不到保障
析
一 *法人治理结构的优化设计不在此 项目范围
2019-9-5
第 16 页
诊 断 -- 管 理 结 构 的 主 要 问 题
部 门 设 置 部 门 的 职 责 界 定 不 明 确 ， 部 门 间 职 责 存 在 重 叠、交叉和真空； 与 职 责 部 门 间 的 横 向 协 作 、 制 约 功 能 较 差
工又得不到对指令明确、及时的解释
2019-9-5
第 17 页
诊 断 -- 业 务 管 理 流 程 的 主
要 问 题 一 项 业 务 由 多 个 部 门 管 理 ，且 职 责 不 清
客户问询管理
提供现场服务和 支持
处理客户退货、 保单及折扣
管理客户文件
工艺控制和产品 质量管理
处理废弃和有害 原料
产品包装
建立、跟踪、管 理进出库文件及
过程
法 管理产品档案及处 理 2019-9-5
第8页
结 构 优 化 --业 务 管 理 流 程 与 部 门 结 构 组及 职 责
售
制定产品策略
制定市场营销和销 售计划
订单管理
客户询价、订单 处理和合同签订
研究、分析、确定 市 场 /客 户 要 求
技术和工艺的研究 开发
预测订单数量
进行市场和客户研 究
广告、促销管理和 销售服务
分析客户信用 产品调度发运
用选定的工艺进行 新产品开发的试验
制定产品价格
开发票并回收货 款
评估并制定 新产品计划
核与 激 励 制 度
分
信息传 递
董 事 会 决 策 所 需 的 信 息 不 能 准 确
及时 、有 效 汇 总 提 炼 ， 决 策 客 观 性 和 可行性得不到保障
析
一 *法人治理结构的优化设计不在此 项目范围
2019-9-5
第 16 页
诊 断 -- 管 理 结 构 的 主 要 问 题
部 门 设 置 部 门 的 职 责 界 定 不 明 确 ， 部 门 间 职 责 存 在 重 叠、交叉和真空； 与 职 责 部 门 间 的 横 向 协 作 、 制 约 功 能 较 差
工又得不到对指令明确、及时的解释
2019-9-5
第 17 页
诊 断 -- 业 务 管 理 流 程 的 主
要 问 题 一 项 业 务 由 多 个 部 门 管 理 ，且 职 责 不 清
德勤高级管理人员薪酬激励理论与操作实务课件
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
01
薪酬激励理论概述
薪酬激励的定义与重要性
薪酬激励的定义
薪酬激励是指通过给予员工一定 的报酬或奖励，激发其工作积极 性和创造力，提高工作效率和业 绩。
薪酬激励的重要性
薪酬激励是现代企业人力资源管 理中的重要手段，它能够有效地 激发员工的潜力，提高企业的竞 争力和绩效。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMARY
德勤高级管理人员薪 酬激励理论与操作实 务课件
目录
CONTENTS
• 薪酬激励理论概述 • 高级管理人员薪酬构成 • 高级管理人员薪酬水平的确定 • 薪酬激励与绩效管理 • 薪酬激励的风险与挑战 • 实际操作案例分析
REPORT
CATALOG
薪酬与绩效的关联方式
常见的薪酬与绩效的关联方式包括基 本工资与绩效奖金的组合、长期激励 计划等，这些方式能够将员工的个人 利益与组织目标相结合，促进员工的 工作积极性和工作质量。
绩效管理的实施与监控
制定绩效计划
根据组织目标和员工岗位职责， 制定具体的绩效计划，明确员工
的工作目标和评估标准。
实施绩效评估
定期对员工的工作表现进行评估， 收集相关数据和信息，进行客观、 公正的评估，并及时向员工反馈评 估结果。
调整与改进
根据绩效评估结果，对员工的工作 进行指导和改进，同时调整薪酬和 晋升等激励措施，促进员工个人和 组织整体绩效的提升。
REPORLYSIS
SUMMAR Y
05
薪酬激励理论在企业内部 管理中具有广泛应用，如 制定薪酬制度、设计奖励 计划等。
职业规划
激励机制PPT学习教案
薪水 进步 被赞赏、 肯定 安全感 工作兴趣 地位
成就感 工作兴趣 薪水 进步 责任 职务成长
薪水 与上司的关 系 地位 安全感 公司政策 进步
第22页/共85页
激励和士气的建立
需求层面
需求重点
相应对策
生理需要 支持基本生活所必须具备，如衣食住
行，其满足常和金钱有关。
安全需要 渴望获得保障。包括身体上、经济上、
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当员工在某一层次的需要已获得满足时， 该层次的激励作用便消失，要达到激励员 工的目的，管理人员要知道他的员工处于 哪个层次的需要，然后对症下药，才有效 果。
第20页/共85页
一般来说，低层次的员工多处于较低的需 要层次，他们较为重视报酬和职业安全感； 高层次的员工会向往权力和地位等。但重 要的是先满足最低层的需要，方可向上移。 所谓[衣食足，知荣辱]。
· 兴趣：工作中，如有运用智慧与技巧的机 会，可激发大多数人的兴趣，因而更喜欢去做。
· 责任：大多数聪慧能干的员工，都乐于承 当更多更大的责任与权力，赋予权力与责任之 后，他们会主动进取而不需督促。
第29页/共85页
二、激励的两大因素----赫兹伯格
保健因素----希望得到良好的工作环境，主 要功能在防止不满意工作的情绪。（外在）
内在激励因素 重个别差异
第33页/共85页
维持因素与激励因素要互补 维持因素----只有“不满足”和“没有不满足”不
能产生“满足”的感觉。 激励因素----只有它才能产生“满足”的感觉。员
工若是觉得“没有不满足”，他就需要合适的激 励。我们可以透过各种内在的激励因素，并配合 个体差异，来施以合理的激励，人的需求，可能 随时变动，适时调整。
法则七：只有在看到成功希望的时候， 挑战才能激发人的动力。
262德勤--激励机制
模 拟 股 票 (P hantom S tock)
长 期 业 绩 奖 励 (Long Ter m P erform ance B onus)
公 式 股 票 计 划 (For m ula S tock P lan)
业 绩 股 票 (P erform ance S hares)
股 票 增 值 权 (S tock A ppreciation R ights)
二.在试行股票期权的同时，尚可结合实施名义股票 的 激 励 方 式 ， 在 不 进 一步 稀 释 国 有 股 权 的 基 础 上 ， 进一步加强了经营者及企业其他利益相关者的共同 利 益。
德勤国际集团
一九九九年十二月
德勤-遍及全球的业务
? 德勤国际集团是世界上最大的提供会 计和审计、管理咨询及税务服务的专 业 机 构 之 一 ， 1998 年 的 收 入 为 90亿 美 元 ， 1999年 约 为 110亿 美 元 。
? 我们服务于跨国企业和大型国内企业， 公共机构以及数以万计成长迅速的中 小企业
财务状况
组织结构
政策法规
激励方案
行业竞争状况
企业文化
11
公司生命周期
企业文化与激励方案设计
现金形 式浮动 薪酬 平 均水平
固定薪 酬 平均 水平
长期 激励 短期 激励
基本 工资
中等风 险
长期 激励
短期 激励
基本 工资 高风险
12
长期 激励 短期 激励
基本 工资
低 风险
企业生命周期与激励方案设计
短期 激励
公 司 不 得 回 购 本 公 司 股 票 (即 库 藏 股 )， 使 得 操 作过程有违规情况
? 如何对业绩管理及监控机制的基础设施建设进 行完善
长 期 业 绩 奖 励 (Long Ter m P erform ance B onus)
公 式 股 票 计 划 (For m ula S tock P lan)
业 绩 股 票 (P erform ance S hares)
股 票 增 值 权 (S tock A ppreciation R ights)
二.在试行股票期权的同时，尚可结合实施名义股票 的 激 励 方 式 ， 在 不 进 一步 稀 释 国 有 股 权 的 基 础 上 ， 进一步加强了经营者及企业其他利益相关者的共同 利 益。
德勤国际集团
一九九九年十二月
德勤-遍及全球的业务
? 德勤国际集团是世界上最大的提供会 计和审计、管理咨询及税务服务的专 业 机 构 之 一 ， 1998 年 的 收 入 为 90亿 美 元 ， 1999年 约 为 110亿 美 元 。
? 我们服务于跨国企业和大型国内企业， 公共机构以及数以万计成长迅速的中 小企业
财务状况
组织结构
政策法规
激励方案
行业竞争状况
企业文化
11
公司生命周期
企业文化与激励方案设计
现金形 式浮动 薪酬 平 均水平
固定薪 酬 平均 水平
长期 激励 短期 激励
基本 工资
中等风 险
长期 激励
短期 激励
基本 工资 高风险
12
长期 激励 短期 激励
基本 工资
低 风险
企业生命周期与激励方案设计
短期 激励
公 司 不 得 回 购 本 公 司 股 票 (即 库 藏 股 )， 使 得 操 作过程有违规情况
? 如何对业绩管理及监控机制的基础设施建设进 行完善
激励机制(德勤)(1)
目录
1. 激 励 机 制 范 畴 2. 国 际 通 行 的 长 期 激 励 方 案 摘 要 介 绍
3. 中 国 企 业 激 励 机 制 的 现 状 和 改 革思路 4. 综 合 评 述
激励机制(德勤)(1)
激励机制范畴
激励机制(德勤)(1)
激励机制的内容
激励
现金
方
式
固定
浮动
非现金
短期
长期
要
基本工资
公司 经营战略
业绩评估
人力 资源战略
激励机制 目标
要素组成
权重组合
方案设计
激励机制(德勤)(1)
激励机制的核心
人力资本 成本合理 回报最大
个人收入 与个人业 绩挂钩
个人利益与 公司利 益挂钩
对被激励者 工作业绩 进行奖励
使被激励者 成 为所有者的 一份子
激励机制(德勤)(1)
国际通行的长期激励方案 摘要介绍
• 履 行 期 为 3 年； 股 票 每 年 增 值 15% • 履 行 期 末 ， 公 司 每 股 股 价 /每 模 拟 股 票 单 位
价 格 = 30.42元[20 x3 (1+15%) =30.42] • 每 模 拟 股 票 单 位 收 益 = 10.42元 ；
总 收 益 = 10,000 x 10.42元= 104,200元
方评估确定 • 在预先确定的履行期末， 按其认股数量获
取收益
激励机制(德勤)(1)
名义股票
举例说明
• 员 工 以 每 单 位 20.00元 接 受 公 司 10,000 个 单 位 的 名义股票授权 – 期 初 的 公 司 股 票 价 格 = 20元 /股 – 名 义 股 票 单 位 起 始 总 价 = 200,000元
德勤薪酬激励理论与操作实务课件
激励性原则
薪酬激励要具有激励性，要能够激发员工的 积极性和工作热情，促进员工的工作投入和 贡献。
薪酬激励的心理学原理
期望理论
员工对工作的期望程度会影响其工作积极性和工作 成果。如果员工认为自己的工作努力能够带来更高 的薪酬和更好的职业发展机会，那么他们就会更加 积极地投入工作。
强化理论
通过奖励和惩罚来影响员工的行为和态度。如果员 工的工作成果得到了奖励和肯定，那么他们就会更 加积极地投入工作并继续保持好的表现。
监控与评估
对实施过程进行监控 ，定期评估效果，发 现问题及时调整。
薪酬激励计划的评估与调整
收集员工对薪酬激励计划的反馈 ，分析其有效性及存在的问题。
根据企业战略及市场环境的变化 ，不断更新薪酬激励计划，以保 持其竞争力及适应性。
定期评估 分析反馈
针对性调整 更新计划
定期对薪酬激励计划进行评估， 了解其执行情况及效果。
建立应急预案
针对可能出现的突发情况，制定 应急预案，确保能够及时应对及 处理。
05
薪酬激励案例分析
Chapter
A公司薪酬激励计划案例分析
背景介绍
A公司是一家快速发展的互联网公司，为了更好地激励 员工，提高员工的工作积极性和留任率，公司决定制 定一份全面的薪酬激励计划。
计划目标
该计划的目标是确保员工在为公司做出贡献的同时，能 够获得相应的回报，同时吸引和留住优秀的员工，提高 公司的整体竞争力。
根据评估结果及员工反馈，对薪 酬激励计划进行针对性调整，以 提高其有效性。
薪酬激励计划的风险防范与控制
制定风险评估机制
建立完善的风险评估机制，提前 预测可能出现的风险及问控机制，确保薪酬激 励计划的公正、公平及透明。
薪酬激励要具有激励性，要能够激发员工的 积极性和工作热情，促进员工的工作投入和 贡献。
薪酬激励的心理学原理
期望理论
员工对工作的期望程度会影响其工作积极性和工作 成果。如果员工认为自己的工作努力能够带来更高 的薪酬和更好的职业发展机会，那么他们就会更加 积极地投入工作。
强化理论
通过奖励和惩罚来影响员工的行为和态度。如果员 工的工作成果得到了奖励和肯定，那么他们就会更 加积极地投入工作并继续保持好的表现。
监控与评估
对实施过程进行监控 ，定期评估效果，发 现问题及时调整。
薪酬激励计划的评估与调整
收集员工对薪酬激励计划的反馈 ，分析其有效性及存在的问题。
根据企业战略及市场环境的变化 ，不断更新薪酬激励计划，以保 持其竞争力及适应性。
定期评估 分析反馈
针对性调整 更新计划
定期对薪酬激励计划进行评估， 了解其执行情况及效果。
建立应急预案
针对可能出现的突发情况，制定 应急预案，确保能够及时应对及 处理。
05
薪酬激励案例分析
Chapter
A公司薪酬激励计划案例分析
背景介绍
A公司是一家快速发展的互联网公司，为了更好地激励 员工，提高员工的工作积极性和留任率，公司决定制 定一份全面的薪酬激励计划。
计划目标
该计划的目标是确保员工在为公司做出贡献的同时，能 够获得相应的回报，同时吸引和留住优秀的员工，提高 公司的整体竞争力。
根据评估结果及员工反馈，对薪 酬激励计划进行针对性调整，以 提高其有效性。
薪酬激励计划的风险防范与控制
制定风险评估机制
建立完善的风险评估机制，提前 预测可能出现的风险及问控机制，确保薪酬激 励计划的公正、公平及透明。
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பைடு நூலகம்
13、遵守纪律的风气的培养，只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致，是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15、机会是不守纪律的。——雨果
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
德勤咨询PPT模板
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
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德勤咨Байду номын сангаас公司激励机制
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
1、最灵繁的人也看不见自己的背脊。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根