人力资源规划人力资源规划操作步骤
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，对人力资源进行科学的规划和管理，以实现人力资源的最优配置和有效利用，为企业的可持续发展提供有力支持。
下面将从人力资源规划的定义、重要性、步骤和实施过程等方面进行详细介绍。
一、人力资源规划的定义人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，通过对人力资源进行系统性的分析、评估和预测，确定企业所需的人力资源数量、质量和结构，并制定相应的管理措施和计划，以满足企业战略目标的要求。
二、人力资源规划的重要性1. 有效配置人力资源：通过人力资源规划，企业可以合理配置人力资源，确保各个岗位都有合适的人员担任，提高工作效率和质量。
2. 提高组织绩效：人力资源规划可以匡助企业预测未来的人力资源需求，及时补充和培养人材，提高组织的绩效和竞争力。
3. 降低用工成本：通过人力资源规划，企业可以合理安排人力资源，避免因用工过剩或者不足而导致的浪费和成本增加。
4. 人材储备和发展：人力资源规划可以匡助企业建立人材储备库，提前预测和培养潜在的高级管理人材，为企业的长远发展提供支持。
三、人力资源规划的步骤1. 确定企业的战略目标和发展需求：首先，企业需要明确自己的战略目标和发展需求，包括市场需求、技术需求和人力资源需求等。
2. 分析现有人力资源状况：通过对现有人力资源的分析，包括人员数量、结构、素质和能力等方面的评估，了解企业目前的人力资源状况。
3. 预测未来的人力资源需求：结合企业的战略目标和发展需求，通过市场调研、行业分析和内部评估等方法，预测未来的人力资源需求。
4. 比较现有人力资源与未来需求的差距：将现有人力资源与未来需求进行比较，找出差距和不足之处，为后续的人力资源管理提供依据。
5. 制定人力资源规划方案：根据差距分析的结果，制定相应的人力资源规划方案，包括招聘、培训、绩效管理和福利待遇等方面的措施和计划。
6. 实施人力资源规划方案：将制定的人力资源规划方案付诸实施，包括招聘合适的人材、培训提升员工能力、激励员工绩效和调整组织结构等方面的工作。
人力资源战略规划流程步骤
人力资源战略规划流程步骤人力资源战略规划流程步骤人力资源战略规划是很多企业管理者都会想要的知识，那么人力资源战略规划有步骤呢?下面为您精心推荐了人力资源战略规划步骤，希望对您有所帮助。
人力资源战略规划流程首先明确人力资源战略规划的定义：企业对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
然后再看看企业战略规划的流程(为本人自己总结的哈，将就看了，大致是这样的)：战略分析需要考虑两大方面：一是企业外部环境因素分析，包括PEST，政治与法律、经济环境、劳动力市场、科学技术、社会文化和自然环境。
二是企业内部环境因素分析，包括企业现有人力资源状况、企业战略(含竞争战略与发展战略)、企业组织结构、企业资本实力与经营状况和企业文化。
战略选择一般运用SWOT模型。
根据该选择模型，一般有四种战略类型，扭转型战略(有机会，但企业无优势)，进攻型战略(有机会，有优势)，防御型战略(无机会，无优势)和多样型战略(有优势，但缺少机会)，其中的优劣势，机会/威胁均来源于战略分析阶段对内外部环境所作出的分析。
一般来说优劣势是指内部环境分析所得，机会/威胁则指外部环境。
当然，这只是基于教科书的战略规划的逻辑流程。
如果要将公司或者集团的内部组织机构或岗位加进去，则涉及物理流程细化，需要根据不同的公司/集团进行设计。
人力资源战略规划步骤调查和分析企业人力资源规划信息在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。
首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性;企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况;企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。
同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。
这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。
人力资源战略规划的四个步骤
人力资源战略规划的四个步骤人力资源战略规划是管理者为了保证在适当的时候、正确的岗位上分配正确的人数和类型的员工，使企业通过规划避免突然出现的人才短缺和过剩的过程。
在不同的发展阶段，人力资源管理的重点不同，人力资源战略规划也不同，但基本都有四个步骤：人力资源战略环境分析、战略选择与制定、战略实施、战略评估与调整。
归根结底，企业经营就是要保持人、财、事的动态平衡。
人力资源管理的重要性在于企业在人方面的经营管理。
人力资源战略规划是管理者为了保证在适当的时候、正确的岗位上分配正确的人数和类型的员工，使企业通过规划避免突然出现的人才短缺和过剩的过程。
所有的知名企业和处于上升期的初创企业，都必须做好人力资源战略规划。
明确合理的人力资源战略规划，可以解决企业管理中人力资源的实际问题。
具体而言，人力资源战略规划具有以下五大功能：(1)确保企业组织在发展过程中能够及时获得所需的人力资源。
(2)合理安排公司组织结构调整、岗位设置、招聘、培训、晋升、降职等工作。
(3)帮助企业将劳动力成本保持在可承受的水平。
(4)调动全体员工和管理者的工作积极性(主要是激励保障措施)。
(5)减少公司不必要的人才流失，避免核心成员的离职对公司业绩产生重大影响。
人力资源战略规划的四个步骤：企业生命周期理论指出，企业只要不倒闭，就会经历一个初创期、一个成长期、一个成熟期和一个衰退期。
在不同的发展阶段，人力资源管理的重点不同，人力资源战略规划也不同，但基本都有四个步骤：人力资源战略环境分析、战略选择与制定、战略实施、战略评估与调整。
1、人力资源战略环境分析人力资源战略环境分析包括公司外部环境分析和内部环境分析。
公司外部环境主要包括国家政策、国家经济形势、社会需求变化、区域市场动态、产业技术发展等。
公司的内部环境包括公司现有的资源条件、公司的生命周期、公司的文化价值观、公司的总体战略目标、公司的文化价值观、员工的综合情况等。
2、战略选择和制定通过内部和外部环境分析，人力资源管理部门可以根据公司的发展制定相应的战略需求，优势和劣势，并合理使用人才的组合的四个基本手段选择、人才使用、人才培养和人才保留选择和制定战略。
人力资源规划的程序是什么
人力资源规划的程序是什么人力资源规划的程序是什么人力资源规划是人力资源管理的重要内容，所以很多的人都会想知道人力资源规划的步骤。
下面为您精心推荐了人力资源规划的技巧，希望对您有所帮助。
人力资源规划的程序(1)人力资源规划的步骤①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素;企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。
这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。
例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。
否则，将被追究责任，计划亦无效。
②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。
建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。
③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。
④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。
通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
(2)规划流程人力资源规划过程还可以归纳为三个：评价现有的人力资源;预估将来需要的人力资源;制定满足未来人力资源需要的行动方案。
①当前评价。
管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。
这通常以开展人力资源调查的方式进行。
在计算机系统高度发达的年代，对于绝大多数组织来说，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。
这份报告的数据来源于员工填写的调查表。
调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个员工。
此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的`人才与技能。
企业如何进行人力资源规划
企业如何进行人力资源规划人力资源规划是企业管理中的重要环节，对于企业的持续发展和竞争力提升具有重要意义。
本文将探讨企业如何进行人力资源规划，以确保企业能够充分利用和发展人力资源，提高企业的绩效和效益。
一、人力资源规划的意义人力资源规划是指企业根据战略目标和业务需求，对人力资源进行全面、系统的规划和安排。
它有助于企业了解自身的人力资源状况、未来需求和资源缺口，提前采取措施，确保企业能够拥有适应业务发展需要的人才队伍，从而实现组织目标。
二、人力资源规划的步骤1. 分析业务需求：企业首先要了解自身的发展战略、目标和业务需求，分析所需的人力资源类型、数量和质量。
通过与各部门、团队的沟通和调研，获得准确的业务需求信息。
2. 评估现有人力资源：对企业现有的人力资源进行全面评估，包括人员数量、岗位结构、能力水平和绩效状况等方面。
通过人力资源信息系统和人员档案，收集和分析各项数据，了解现有人才的潜力和发展方向。
3. 预测未来需求：根据企业发展战略和业务计划，结合外部环境和市场变化的预测，进行未来人力资源需求的预测。
根据各岗位的职责要求和业务需求，确定未来人才的数量和配置。
4. 填补人力资源缺口：通过比较现有人力资源和未来需求的差距，确定人力资源的缺口。
根据缺口情况，制定相应的人才引进计划，包括招聘、培养和外部资源合作等方式，确保企业能够快速填补人力资源的短板。
5. 实施和监测：将制定好的人力资源规划方案付诸实施，并在执行过程中进行监测和评估。
通过制定明确的时间节点和目标，定期回顾和调整人力资源规划，确保其与企业发展紧密结合，实现预期的效果。
三、人力资源规划的关键要素1. 企业战略：人力资源规划需要与企业的战略目标和发展计划相一致，确保人力资源的配置与企业战略的实施相协调。
2. 信息系统支持：建立和完善人力资源信息系统，收集和分析各项人力资源数据，为规划提供支持和依据。
3. 跨部门协作：人力资源规划需要各部门的密切协作和配合，对不同部门的需求进行沟通和整合，确保规划的全面性和有效性。
人力资源规划的关键步骤与工具
人力资源规划的关键步骤与工具人力资源规划是一个组织中非常重要的流程，它有助于确保组织的人力资源能够满足业务需求，并提前作出相应的管理决策。
在这篇文章中，我将详细介绍人力资源规划的关键步骤和工具，以帮助读者理解这一流程的重要性和应用方法。
一、人力资源规划的背景和定义人力资源规划是指根据组织的战略目标，在人力资源管理的框架下，对人力资源进行合理的计划和管理，以满足组织业务发展的需要。
它旨在确保组织拥有合适数量和质量的人才，并通过对人力资源的需求和供应进行匹配，提前做出相关决策，以支持组织的战略目标的实现。
二、人力资源规划的关键步骤1. 确定组织的战略目标和需求：人力资源规划的基础是组织的战略目标，因此，首先需要明确组织的战略方向和发展计划，并确定与之相匹配的人力资源需求。
2. 分析组织的人力资源现状：通过对组织人力资源的现状进行分析，包括人员数量、人力结构、员工能力和技能水平、人员流动情况等方面的考察，以便了解组织目前的人力资源现状。
3. 预测人力资源需求：结合组织的战略目标和现有人力资源的现状，对未来一段时间内组织的人力资源需求进行预测。
这一步骤通常借助定量和定性的方法，如趋势分析、人力资源需求模型等，以得出合理的预测结果。
4. 分析人力资源供应：对现有的人力资源供应进行分析，包括现有员工的能力、技能水平、员工流动情况以及劳动力市场供应情况等方面的考察。
5. 确定人力资源缺口：通过将人力资源需求和供应进行对比，可以得出人力资源的缺口情况，即需求与供应之间的差距。
缺口可能存在于人员数量、技能水平、能力等方面。
6. 制定人力资源策略和计划：根据人力资源的缺口情况，制定相应的人力资源策略和计划，包括人才招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面的措施，以弥补人力资源的缺口。
7. 实施和监控人力资源计划：根据制定的人力资源策略和计划，开始实施并监控计划的执行情况，以确保人力资源的有效利用，并及时调整计划，以适应组织发展的需要。
简述人力资源计划制定的程序
简述人力资源计划制定的程序
人力资源计划可以说是企业发展的重要组成部分，它可以帮助企业实现其绩效目标，并在可操作的时间内达到指定的最终状态。
因此，制定人力资源计划是非常重要的。
一般来说，制定有效的人力资源计划需要经历7个步骤：
第一步：分析现有人力资源规划与企业发展目标之间的关系。
企业需要先分析其现有的人力资源规划，发现与企业发展目标之间存在的差距。
第二步：确定企业发展目标。
企业需要确定其企业发展目标，分析未来发展的可能性，澄清其未来发展的方向及发展的主要策略。
第三步：制定人力资源方案。
根据企业的发展目标，企业需要确定人力资源规划的具体方案，包括整体战略规划、组织架构、职位职责定义和技能要求等。
第四步：制定人力资源管理程序。
企业需要制定人力资源管理程序，包括招聘，培训，发展，绩效考核等程序，以保证企业发展有序进行。
第五步：确定薪资政策和福利待遇。
企业需要确定合理的薪资政策，以保证员工能够以理想的状态工作，并确定合适的福利待遇，以增强员工的积极性与忠诚度。
第六步：落实人力资源计划。
企业需要落实所制定的人力资源计划，并进行管理，以确保计划实施的有效性。
第七步：定期评估人力资源计划。
企业应定期评估其已制定的人力资源计划，以确保其与企业发展路线及企业文化一致，并有效地实现企业发展目标。
以上就是制定有效的人力资源计划的程序，如果企业能够有效地实施这7个步骤，就能有效地实现其发展目标。
因此，企业制定人力资源计划应当认真负责，并坚持将人力资源管理作为战略管理的重要组成部分，以确保企业的长期发展。
人力资源SOP
人力资源SOP人力资源标准操作程序(SOP)一、引言人力资源部门在组织内的作用至关重要，其职责是管理和开发组织的人力资源，确保组织能够有效地利用人力资源来实现其战略目标。
为了确保人力资源部门的运作顺利，制定了一套人力资源标准操作程序（SOP）。
本文将详细介绍人力资源SOP的内容和步骤。
二、人力资源规划人力资源规划是确保组织能够在未来的发展中拥有适当数量和合适质量的员工的重要环节。
在这个阶段，人力资源部门需要与组织其他部门合作，了解他们的需求和目标，以确定员工的数量和技能需求。
在制定人力资源项目计划时，还需要考虑到员工的培训和绩效管理。
三、招聘与选拔这一步骤是确定适合组织的人才，并将其吸引到组织中的关键环节。
人力资源部门需要根据组织的要求制定招聘策略，并制定招聘计划。
在面试和选拔合适的候选人时，人力资源部门需要进行背景调查、技能测试和面试评估。
四、员工培训与发展员工培训与发展是提高员工能力和知识的重要手段，以帮助他们更好地完成工作任务。
人力资源部门需要制定培训和发展计划，并确保员工参与相关培训活动。
此外，人力资源部门还需要制定绩效评估程序，以评估员工的表现和发展需求。
五、薪酬和福利管理人力资源部门负责制定和管理员工的薪酬和福利制度。
这包括确保员工获得公正的薪酬和福利待遇，制定绩效奖励计划，并对薪酬和福利进行定期评估和调整。
六、员工关系管理员工关系管理是确保组织内部和谐和员工满意度的重要环节。
人力资源部门需要建立和维护有效的沟通渠道，解决员工的问题和纠纷，并促进员工参与组织的决策和变革。
七、绩效管理绩效管理是通过评估员工的表现，为员工提供反馈和发展机会的过程。
人力资源部门需要制定绩效评估标准和程序，并与员工和各级管理层进行有效的绩效评估和反馈。
八、员工离职管理员工离职管理包括人力资源部门与离职员工进行沟通和解约的过程。
在员工离职后，人力资源部门还需要进行离职调查和员工保密事宜的处理。
九、总结制定一套人力资源标准操作程序（SOP）对于确保人力资源部门的正常运作至关重要。
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（人力资源规划）人力资源规划操作步骤人力资源规划基本操作步骤人力资源规划：人力资源规划是壹种战略规划,着眼于为未来的企业生产运营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业于不断变化的条件下对人力资源的需求，且开发制定出和企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。
它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测和企业长期规划之间的影响是相互的。
人力资源规划所考虑的不是某个具体的人,而是壹组人员。
个别人员的发展规划寓于整组人员的发展规划之中。
因此，人力资源规划实质上是壹种人事政策，它的制定为工商企业人事管理活动提供指导。
人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：●得到和保持壹定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；●能够预测企业组织中潜于的人员过剩或人力不足；●建设壹支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；●减少企业于关键技术环节对外部招聘的依赖性。
为达到之上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：●需要多少人；●员工应具备怎样的技术、知识和能力；●现有的人力资源能否满足已知的需要；●对员工进行进壹步的培训开发是否必要；●是否需要进行招聘；●何时需要新员工；●培训或招聘何时开始；●如果为了减少开支或由于运营情况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；●除了积极性、责任心外是否仍有其他的人员因素能够开发利用。
2楼人力资源规划基本操作步骤壹：核查现有人力资源这壹阶段是后面各阶段的基础,是人力资源规划的第壹个过程,它的质量如何对整个工作影响很大，必须高度重视。
核查现有人力资源关键于于人力资源的数量、质量、结构及分布情况。
这壹部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。
如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好和建立该信息系统同时进行。
壹个良好的人事管理信息系统，应尽量输入和员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。
人力资源信息应包括以下几个方面：（1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然情况和健康情况、婚姻、民族和所参加的党派等；（2）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜于价值的爱好或特长；（3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；（4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测；（5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩方案、历次评价的原始资料等；（6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后壹次内部转换的资料等；（7）服务和离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因；（8）工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性和否和抱怨内容等；（9）安全和事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等；（10）工作或职务情况；（11）工作环境情况；（12）工作或职务的历史资料等等。
利用计算机进行管理的企业和组织能够十分方便地存储和利用这些信息。
这壹阶段必须获取和参考的另壹项重要的信息,是职务分析的有关信息情况。
职务分析是企业人力资源管理5大要素(获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发)中起核心作用的要素,是下壹步工作的基础。
职位分析明确地指处了每个职位应有的职务、责任、权力,以及履行这些职、责、权所需的资格条件,这些条件就是对员工的质上的水平要求。
人力资源规划基本操作步骤二：人力需求预测这壹步工作和人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
于预测人员需求时,应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响：●市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场●产品和服务的要求●人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）●培训和教育（和公司变化的需求关联）●为提高生产率而进行的技术和组织管理革新●工作时间●预测活动的变化●各部门可用的财务预算于预测过程中,预测者及其管理判断能力和预测的准确和否关系重大。
壹般来说，商业因素是影响员工需要类型、数量的重要变量,预测者通过分离这些因素,且且收集历史资料去做预测的基础。
从逻辑上讲,人力资源需求是产量、销量、税收等的函数,但对不同的企业或组织,每壹因素的影响且不相同。
人力资源规划基本操作步骤三：人力供给预测人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又壹个关键环节，只有进行人员拥有量预测且把它和人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。
人力供给预测包括俩部分：壹是内部拥有量预测，即是根据现有人力资源即其未来变动情况，预测出规划各时间点上的人员拥有量；另壹部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定于规划各时间点上的各类人员的可供量。
人力资源规划基本操作步骤四：起草计划匹配供需起草计划匹配供需包括（壹）确定纯人员需求量这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给和需求进行比较，确定人员于质量、数量、结构及分布不壹致之处，从而得到纯人员需求量。
3楼（二）制定匹配政策以确保需求和供给的壹致这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求和供给于规划各时间点上的匹配。
主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。
（三）具体行动方案人力资源规划基本操作步骤五：执行规划和实施监控人力资源规划应包括预算、目标和标准设置，它同时也应承但执行和控制的责任，且建立壹整套方案程序来保证对规划的监控。
能够只方案对全公司的雇佣总数量（确认那些于岗的和正于上岗前期的）和为达到招聘目标而招聘的人员数量。
同时应方案和预算相比雇佣费用情况如何，损耗量和雇佣量的比率变化趋势如何。
（1）执行确定的行动计划。
于各分类规划的指导下，确定企业如何具体实施规划，是这壹步的主要内容。
壹般来说，于技术上或操作上没有什么困难。
（2）实施监控。
实施监控的目的于于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息，强调监控的重要性。
于预测中，由于不可控因素很多，常会发生令人意想不到的变化或问题，如若不对规划进行动态的监控、调整，人力规划最后就可能成为壹纸空文，失去了指导意义。
因此，执行监控是非常重要的壹个环节。
此外，监控仍有加强执行控制的作用。
人力资源规划基本操作步骤六：评估人力资源规划虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给企业人力规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估．由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。
评估者应考虑以下具体问题：（1）预测所依据的信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性，以及信息的误差及原因；（2）预测所选择的主要因素的影响和人力需求的关联度,预测方法于使用的时间、范围、对象的特点和数据类型等方面的适用性程度；（3）人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度；（4）他们和提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门以及各业务部门经理之间的工作关系如何；（5）于有关部门之间信息交流的难易程度（如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便）；（6）决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度；（7）人力资源规划于决策者心目中的价值如何；（8）规划实施的可行性。
评估预测结果是否符合社会、环境条件的许可,能否取得达到预测成果所必需的人、财、物、信息、时间等条件。
为了提高人力资源预测的可靠性，有必要使评估连续化，除了上述因素能够对壹项人力资源规划评价时提供重要参考外，仍要对如下几个因素进行比较：（1）实际招聘人数和预测的人员需求量比较；（2）劳动生产率的实际水平和预测水平比较；（3）实际的和预测的人员流动率的比较；（4）实际执行的行动方案和规划的行动方案比较；（5）实施行动方案后的实际结果和预测结果比较；（6）劳动力和行动方案的成本和预算额的比较；（7）行动方案的收益和成本的比较；评估要客观、公正和准确；同时要进行成本—效益分析以及审核规划的有效性；于评估时壹定要征求部门经理和基层领导人的意见，因为他们是规划的直接受益者，最有发言权。
•4楼如何给公司领导做月报？应该有哪些统计指标？人力资源统计指标汇总：壹、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域、）-和编制对照；2、按性质划分（职能部门、）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科之上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁之上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，和人员数量指标结合进行二元组合统计。
三、劳动时间利用指标1、出勤率（%）=出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%；2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。
四、劳动生产率指标：实物劳动生产率=方案期销售额/方案期平均人数*100%；五、劳动报酬指标1、工资总额和平均工资（壹般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；2、薪金占人力资源成本、销售额比重；3、固定和变动薪酬比，用于衡量激励水平；4、薪金范围分布（某壹薪金级别人数分布）。
六、人员流动指标1、流失率=方案期流失人数/方案期平均人数*100%2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，）留存率=留下人数/初始人数*100%损失率=损失人数/初始人数*100%3、流失人员工龄分布4、流失人员原因统计分布5、新进员工比率=方案期入职人数/方案期平均人数*100%（通常和流失率比较，用于衡量员工流动）七、其他人事业务指标招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等应增加人员结构的分析，例：管理人员、职能人员、技术人员等等。
5楼人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给情况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
通俗的讲，人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。
需注意的是，人力资源计划和企业发展计划密切关联，它是达成企业发展目标的壹个重要部分。
企业的人力资源计划不能和企业的发展计划向背离。
实例介绍下面是某公司人力资源部编写的壹个较为完成的人力资源计划实例。
该计划主要分了六个部分，它们是职务设置和人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。