(完整版)2017年-2019年人力资源规划
人力资源规划
人力行政部2017年工作规划日期：2017年3月21日目录1．目的：按照企业发展和战略规划的要求，开展招聘工作，保障各单位的人员供给；拓宽招聘渠道，用新思路开展招聘工作；通过中端人才招聘，储备集团后备力量，加强大学生、关键岗位人才储备。
2．目标：1. 招聘达成率%2. 与3所职业院校达成战略合作关系3. 集团岗位说明书编制完成率50%4.关键岗位人员储备覆盖率100%5. 大学生比例达到10%3．措施：.招聘达成率%结合公司人力资源现状和公司发展规划，4月底完成制定年度招聘计划，每季度对招聘达成情况进行总结，并根据发现的问题和公司实际情况调整招聘计划。
4月底制定完善标准化面试程序和资料，进一步优化招聘渠道和措施，每季度组织1次各大企业招聘专员经验交流会，提高招聘水平。
4月份完成建立应聘人员档案，制定应聘人员档案分析和使用标准，将收集到的简历即时汇总并根据人力需求情况追踪储备的简历。
与员工关系专员共同建立实习期员工三级跟踪机制，每月对实习期员工至少谈心1次，并形成本月实习期员工跟踪报告。
与3所职业院校达成合作关系通过外部调研、网上查询等方式，建立山东省内职业院校花名册，制订筛选标准和沟通计划，根据计划与意向院校沟通制订合作方案和合作计划，根据考察情况和合作计划推进校企合作。
建立职业院校实习学生管理制度，根据制度对学生实习情况进行定期跟踪，根据反馈情况调整合作目标院校。
岗位说明书编制完成率50%统计岗位清单，并成立岗位说明书编制小组，制订岗位说明书编制计划，指导后期的使用和更新工作。
定期对小组成员进行培训，确保每位小组成员掌握编制方法。
制定岗位说明书评比方案，每季度最后一周对岗位说明书编制质量和数量进行评比；每月组织沟通交流会议，对编制进度进行汇报、纠偏和督促，对编制完成的岗位说明书进行汇总归档；关键岗位人员储备率达到100%4月制订关键岗位标准，统计集团现有关键岗位清单、人员配置情况、储备情况，制订关键岗位人员储备计划。
2017年 2019年人力资源规划
四川德胜集团钒钛有限公司2017 年-2019 年人力资源规划（征求意见稿）第一章总则 (2)一、指导思想 (2)二、人力资源战略目标 (3)三、成立人力资源规划实施领导小组 (3)第二章人力资源基础建设 (4)一、人力资源体系、制度建设 (4)二、岗位标准化建设 (4)三、员工职业发展规划 (4)四、人力资源信息化建设 (5)五、行政、人力资源自身建设 (5)第三章员工队伍建设 (6)一、人才引进 (6)二、员工技能提升培训 (6)三、“导师制” 、“师带徒”机制 (7)四、人才梯队建设 (7)五、轮岗机制 (8)六、干部退出机制 (8)第四章薪酬绩效管理 (8)一、员工评价考核机制 (9)二、员工淘汰机制 (9)三、岗位创新持续改进机制 (9)四、中层领导干部考核评价机制 (9)五、人力资源管理指标考核 (9)六、薪酬体系建设 (9)第一章总则为全面提升公司人力资源管理效率，实现人力资源管理精细化、标准化，打造一支高素质员工队伍，根据四川钢铁板块十三五规划和产业发展方向，结合公司人力资源现状，特制订公司2017 年-2019 年人力资源规划。
一、指导思想♦坚持“以人为本”的管理理念，牢固树立“德胜的第一产品是人”的观念。
♦全员人力资源管理机制。
人力资源管理工作不仅是人力资源部门的事情，公司各级领导干部更是应主动承担人力资源相关职责。
♦在人才选拔任用时坚持“品性第一、状态其次、能力第三”的原则。
♦以全面对标学习“巴登人力资源管理”为导向，实现人力资源管理全面提升。
二、人力资源战略目标♦积蓄人力资本：以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。
♦规范人力资源体系：建立科学规范的职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制，形成能够批量化生产人才的机制。
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案1）制定招聘计划，确定招聘岗位、数量和时间节点；（2）制定招聘渠道和方式，招聘宣传和推广；3）制定招聘流程和面试评估标准。
2.三年工作计划分解：时间2017年2018年2019年1.确定招聘岗位、数1.制定招聘计划，1.制定招聘计划。
量和时间节点；确定招聘岗位、数确定招聘岗位、数量和时间节点；量和时间节点；2.制定招聘渠道和方2.招聘宣传和推广，2.招聘宣传和推广。
式，招聘宣传和推广；制定招聘流程和面制定招聘流程和式评估标准；面试评估标准；3.制定招聘流程和面试3.制定招聘流程和3.招聘面试和评估。
评估标准。
面试评估标准。
招聘结果反馈和跟进。
四）员工培训规划1.具体工作：1）制定员工培训计划，根据公司战略和员工需求确定培训内容；2）选择合适的培训方式和讲师，组织实施培训计划；3）评估培训效果，调整和改进培训计划。
2.三年工作计划分解：时间2017年2018年2019年1.制定员工培训计划，1.制定员工培训计1.制定员工培训计根据公司战略和员计，根据员工需求计，根据员工需工需求确定培训确定培训内容；求确定培训内容；内容；2.选择合适的培训2.组织实施培训计2.组织实施培训计2.选择合适的培训方式和讲师，计划，选择合适的划，选择合适的组织实施培训计划；培训方式和讲师；培训方式和讲师；3.评估培训效果，调整3.评估培训效果，调3.评估培训效果。
和改进培训计划。
整和改进培训计划。
调整和改进培训计划。
五）绩效管理规划1.具体工作：1）制定绩效管理制度和流程，明确绩效考核指标和权重；2）制定绩效考核方案，实施绩效考核和结果反馈；3）根据绩效结果，制定激励和惩罚措施，促进员工积极性和创造力。
2.三年工作计划分解：时间2017年2018年2019年1.制定绩效管理制度1.制定绩效考核方1.制定绩效考核方和流程，明确绩效案，实施绩效考核案，实施绩效考核考核指标和权重；和结果反馈；和结果反馈；2.制定绩效考核方案，2.根据绩效结果，制2.根据绩效结果。
人力资源规划方案5篇
人力资源规划方案5篇人力资源规划方案1一、指导思想针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，结合公司“__”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。
二、编制原则(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，职责明确。
(四)盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。
同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、职责技师等)配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
2019年人力资源战略规划方案(优.选)
2019年人力资源战略规划方案---职位薪酬公司经过2017年、2018年两年的梳理与发展，销售、生产均已进入良性发展轨道，人力资源将在未来发展中将起到至关重要的作用，为了保证企业人力资源充沛与良好的团队士气，并为未来各地区分部工资体系建立做好铺垫，行政人事部根据近几年的调查、分析，提出以下人力资源规划。
1、岗位体系梳理：重新梳理公司岗位体系、做到薪酬与岗位匹配。
公司内部岗位级别将分为总经理、副总经理、经理、副经理、主管、专员、助理7个级别。
2、薪酬绩效评定：公司个分管领导组织部门管理者在每年1月上旬根据上年度工作完成及胜任情况，对直属下级进行统一的薪酬绩效等级评定。
评定等级为优秀、合格、勉强、淘汰四个级别。
评定必须客观公正、参考各级别比例进行，最终结果报总经理同意后执行。
（司龄不满1年的员工下年度方可参与调薪）。
✧优秀（20%）：如有上级岗位空缺可进行晋升、享受上级别薪资待遇（一般以最低线开始）；如上级岗位无空缺可享受同级2个或以上级别薪资提升；已达到级别薪酬上限的不再考虑加薪；✧合格（30%）：给予同级别薪酬等级1级提升；已达到级别薪酬上限的不再考虑加薪；✧勉强（40%）：薪酬等级维持上一年度水平、并根据表现欠佳原因进行分析，提供改进及培训计划；✧淘汰（10%）：降级降薪留用或解聘。
3、薪酬等级基数设计：公司行政人事部每年根据宏观经济情况、国家工资指导线、公司发展情况等对薪酬等级基数进行必要调控，巴马北京总部2019年度执行情况见下表：4、薪资入档：✧行政人事部对2018年新入职人员统一入档定级，以目前薪资最接近的级别从高备案，2020年1月1日，如有调整按照新级别执行，如无调整自动按照入档级别执行。
✧分管领导根据以上调整政策对司龄满一年的员工进行薪酬绩效评定，本年度需要特别调整报总经理批准后执行。
✧新入职员工参照同岗位员工最低标准引进；无在岗参照员工、原则上均按照级别L1标准引进，其他入档定级引进需经总经理批准。
人力资源规划方案精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版人力资源规划方案人力资源规划方案（通用8篇）为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是店铺整理的人力资源规划方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人力资源规划方案篇1人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。
人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。
与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。
我们将一向朝着目标前进！在10年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx 年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，20xx年整体工作应从以下方面着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。
20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。
主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。
20xx年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。
20xx年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。
4）实施具体规划。
20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。
人力资源规划方案(6篇)
人力资源规划方案（6篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源规划方案【优秀6篇】
人力资源规划方案【优秀6篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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四川德胜集团钒钛有限公司2017年-2019年人力资源规划（征求意见稿）第一章总则 (2)一、指导思想 (2)二、人力资源战略目标 (3)三、成立人力资源规划实施领导小组 (3)第二章人力资源基础建设 (4)一、人力资源体系、制度建设 (4)二、岗位标准化建设 (4)三、员工职业发展规划 (4)四、人力资源信息化建设 (5)五、行政、人力资源自身建设 (5)第三章员工队伍建设 (6)一、人才引进 (6)二、员工技能提升培训 (6)三、“导师制”、“师带徒”机制 (7)四、人才梯队建设 (7)五、轮岗机制 (8)六、干部退出机制 (8)第四章薪酬绩效管理 (8)一、员工评价考核机制 (9)二、员工淘汰机制 (9)三、岗位创新持续改进机制 (9)四、中层领导干部考核评价机制 (9)五、人力资源管理指标考核 (9)六、薪酬体系建设 (9)第一章总则为全面提升公司人力资源管理效率，实现人力资源管理精细化、标准化，打造一支高素质员工队伍，根据四川钢铁板块十三五规划和产业发展方向，结合公司人力资源现状，特制订公司2017年-2019年人力资源规划。
一、指导思想◆坚持“以人为本”的管理理念，牢固树立“德胜的第一产品是人”的观念。
◆全员人力资源管理机制。
人力资源管理工作不仅是人力资源部门的事情，公司各级领导干部更是应主动承担人力资源相关职责。
◆在人才选拔任用时坚持“品性第一、状态其次、能力第三”的原则。
◆以全面对标学习“巴登人力资源管理”为导向，实现人力资源管理全面提升。
二、人力资源战略目标◆积蓄人力资本：以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。
◆规范人力资源体系：建立科学规范的职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制，形成能够批量化生产人才的机制。
◆精简组织流程：以信息化建设为契机，流程精简、提升效率，缩减管理层级，实现扁平化管理，实现全员的自我约束、自我激励、自我管理，实现人力配置的科学合理。
◆优化薪酬激励：改善员工待遇，提高薪酬福利水平，建立有效的激励和奖惩机制，提高员工敬业度和工作满意度，成为职业人向往的企业之一。
◆生产岗位技工化：通过公司培训中心建设，全面提升生产岗位员工技能水平，实现“一岗多能、操检合一”的目标。
三、成立人力资源规划实施领导小组组长：周平副组长：周晓东、吴小平、刘青川、徐瑜、麦吉昌、谢超、郭明成员：刘波、罗清明、郭亨平、廖远峰、江青芳、冉顶立、李兵、宋佳俊、巴九文领导小组办公室下设在公司办，负责日常工作进度跟踪及各成员之间的沟通协调。
第二章人力资源基础建设一、人力资源体系、制度建设（一）系统提炼公司人力资源理念、德胜核心理念，体现以人为本的核心竞争力。
（二）加强人力资源管理制度建设，建立完善人力资源招聘、培训、绩效、薪酬等各项人力资源管理制度。
二、岗位标准化建设岗位标准化建设是公司员工素质提升的基础，公司自2015年推行岗位标准化建设以来，取得了阶段性成果，未来需进一步巩固前期成果，并在前期基础上进一步延伸建设。
（一）进一步完善岗位“应知、应会”，并发放至每个员工，督促其自主学习、自主提升。
（二）强化对岗位“应知、应会”的专项培训，提升员工岗位操作技能水平。
（三）完善员工岗位“应知、应会”考核机制，激励员工学习提升岗位操作技能。
三、员工职业发展规划职业发展规划主要由以下两方面内容：（一）建立完善员工职业发展通道，为员工提供适合自己的职业发展通道。
建立包括管理类、专业类、技术类、作业类的多路径的职业发展通道，让员工不仅可以单通道内纵向发展，也可实现多通道的横向、纵向发展。
（二）建立员工职业生涯规划，进一步完善员工年度发展计划，以促进员工的职业发展。
制定各岗位的职业生涯发展规划，确定员工在不同通道中的发展要求。
结合能力素质要求和绩效考核结果，具体分析员工是否符合拟定职业发展的要求及符合的程度。
根据分析结果，帮助员工制定具体的年度发展计划。
结合员工的年度发展计划，制定针对性的培养方案，将员工发展计划落到实处，并缩短员工发展计划的反馈周期，加强能力提升与绩效改进的实效性。
四、人力资源信息化建设公司应逐步推进人力资源管理信息化，以提高人力资源管理的工作效率，人力资源管理信息化工作的推进主要分如下四步进行：（一）人力资源管理系统项目核心模块的实施和推广，实现人力资源信息储存和基础实务的标准化。
（二）通过人力资源管理信息化项目的实施，进行人力资源管理流程的改进和优化。
（三）实现招聘、培训、薪酬管理、绩效考核和职业发展等工作在人力资源管理信息系统中的信息化。
（四）通过人力资源信息化系统的普及培训，实现人力资源管理信息化的最高级阶段-员工自助服务，从而大大减少人力资源部专业人员在行政事务处理方面的工作时间和精力。
五、行政、人力资源自身建设（一）大力加强行政、人力资源内部管理，将行政、人力资源管理工作提升到公司战略管理层次，作为公司转型、发展的智囊团之一。
（二）建立完善行政、人力资源横向、纵向管理机制，横向即强化对各二级单位的监督、管理力度，纵向即实现对公司行政、人力资源系统的垂直管理。
（三）行政、人力资源部门建设，补充完善部门内部岗位配置，提升管理效率。
（四）提升从业人员的专业技能及综合素质。
如建立行政、人力资源系统从业人员提升计划及准入、淘汰机制。
第三章员工队伍建设一、人才引进（一）分层级人才引进计划：1、成熟型人才引进，以满足公司紧缺的成熟型人才需求，未来公司成熟型人才主要通过内部培养以满足需求。
2、大学生（专科及以上）人才引进，为确保经营、管理、技术等板块管理人才后续储备，形成良性的团队梯队建设。
3、中专/技校生等技工类人才引进，一方面完善技工类人才储备，另一方面为公司岗位员工技工化提供后备。
（二）校企合作为有针对性培养技工人才队伍，注重学生实践技能，实现了让学生在校所学与公司实践结合，提升引进学生的稳定性。
（三）筹划短流程项目人才引进准备工作密切跟进公司短流程项目进展，做好项目前期筹备阶段人才引进及项目实施阶段的人才储备。
二、员工技能提升培训（一）在公司机制公司建立员工培训中心，提升操作员工综合素质能力，促进“操检合一”，人岗匹配。
员工培训中心的具体建设方案由机制公司负责制订。
1、按照岗位员工全技工定位，制订培训中心员工培训实施细则，将公司全体岗位操作员工分批次组织到培训中心进行设备维护、保养、故障处理培训，培养岗位操作员工的设备检修知识。
2、参照巴登钢厂员工素质模型，为公司短流程项目做好短流程项目岗位员工培训。
（二）岗位操作技能提升培训，各单位根据各个岗位的岗位标准化要求，订制岗位操作培训提升计划。
（三）制订一岗多能培训提升计划，各单位对岗位员工开展非本岗位的操作技能培训，实现每一个员工不仅掌握本岗位技能，还掌握其他相关岗位的操作技能。
三、“导师制”、“师带徒”机制（一）组建德胜讲师团队，下至基层员工（班组长、熟练工人），上至公司高管都必须承担传授技能、培训育人的责任。
（二）加强“导师”、“师傅”自身的培训，首先其自身必须具备一定语言表达能力，不仅自己会干还要会说，能将自己所掌握的技能通过言传身教传授给下属的员工。
（三）建立激励“导师”、“师傅”传道、授业、解惑积极性的机制。
一方面针对“导师”、“师傅”开展培训给予一定的培训效果奖励；另一方面对“导师”、“师傅”培训情况进行评比，给予优秀者以奖励。
四、人才梯队建设（一）大学生引进培养，各系统分工如下：1、公司办：负责前期招聘需求调研，形成招聘方案并组织开展招聘工作，并结合实际情况将引进的大学生分配各单位。
同时配合各单位拟定大学生职业发展规划，督导大学生培养计划执行情况。
2、公司各单位：负责对分配至本单位的大学生拟定培养计划，并按计划实施。
（二）后备人才建设，按以下三阶段分步实施：1、完善公司后备人才队伍准入标准，并重新梳理公司现阶段后备人才情况。
2、公司办指导各单位制订后备人才职业发展规划，并监督各单位培养情况。
3、收集、分析各单位后备人才培训需求，按季度开展后备人才专项提升培训。
（三）领导干部接班人计划。
即公司中层以上领导干部每人至少培养1名接班人，并将培养接班人的成长情况纳入领导干部年度考核。
五、轮岗机制（一）经营系统、行政系统为试点推进轮岗机制，该部分人员对专业技术要求相对较低，对通用的领导驾驭能力、组织协调能力等要求较高，基于此共性推进轮岗可行性较强。
（二）将轮岗模式推广覆盖到公司各个职能系统，为公司培养综合性人才队伍。
六、干部退出机制干部退出机制按实施按以下四个步骤分步实施：（一）制订公司干部退出管理办法，明确干部退出、安置机制。
（二）拟定未来三到五年涉及退出的中层管理干部名单。
针对品性、状态、能力三大要素对现职中层领导干部进行分析评估。
（三）根据退出人员名单制定安置预案。
加强与涉及退出的领导干部沟通；充分调研公司及板块内可安置的岗位清理出来形成具体安置建议。
（四）制定涉及退出的领导干部的接班人预案。
结合涉及退出的领导干部所在岗位的工作性质、行业特点等因素，选拔合适的人才，并制定出针对性的接班人培养计划。
第四章薪酬绩效管理一、员工评价考核机制通过对岗位标准化、工作业绩及素质能力等三方面的评价，建立员工评价考核机制，以激励员工不断提升自己。
二、员工淘汰机制为了激发员工的竞争意识和生存危机感，促使员工不断成长，公司应该进一步完善员工淘汰机制，每年设立一定的员工淘汰比例。
淘汰人员进行转岗培训或者解除关系。
三、岗位创新持续改进机制建立岗位创新持续改进机制。
通过表扬和奖励持续改进，既让员工有经济回报，又有荣誉，使员工积极参与到创新活动中来。
四、中层领导干部考核评价机制在公司现有中层领导干部绩效考核的基础上进一步完善考核机制，建立领导干部360度考核评价机制，全方位评价领导干部胜任力，并与领导干部的选拔任用、薪酬、培训相结合。
五、人力资源管理指标考核建立人力资源管理指标考核，以推动公司人力资源管理提升为目标，制订公司人力资源管理考核办法。
将人力资源管理涉及的人才引进、培养、员工培训、开发等工作确定具体可量化的指标，对公司各单位、责任人、从业人员进行考核。
六、薪酬体系建设在公司现有的薪酬制度基础上进步全面梳理研究并补充完善，主要开展以下几方面工作。
（一）通过岗位评价，完善与员工职业发展通道相对应的岗位薪酬通道。
（二）完善薪酬升降级制度，明确员工薪酬调整的应具备条件、调整的时间等。
（三）完善员工绩效工资的考核办法，办法体现公平、科学，执行体现公正、透明。