XX公司2019-2021年发展规划人力资源专项行动方案(汇编)
关于公司人力资源工作计划范文6篇(公司人力资源规划书范文)
关于公司人力资源工作计划范文6篇(公司人力资源规划书范文)关于公司人力资源工作方案范文1一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略进展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1．关心形成全部部门及岗位的绩效考核标准2．使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训相互沟通人力资源部领先提议20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员相互沟通学习的重点。
第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程关心各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展相互沟通和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参预。
每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入到到探讨。
三、薪酬体系依据“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2．关心各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
15年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。
全部沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。
让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为关心沟通点。
五、营造氛围1．欢迎新同事加盟；2．心灵启示；3．轻松一刻，周末快乐；4．生日祝福；5．中高层管理相互沟通会六、下属培育通过培训相互沟通及日常综合管理活动的参预，用半年时间使聘请及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及聘请面试等工作内容。
七、管理制度对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度调整看法，6月份形成2.0版。
八、工作分析平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导关心的角色。
2021年人力资源工作计划【五篇】
人力资源工作计划【五篇】一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，201x年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)。
2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
人力资源后勤工作计划由第一提供!二、培训交流人力资源部倡导201x年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。
第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处。
人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。
每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，201x年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展201x年度的工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的性、有效性。
公司2023人力资源工作计划范本（精选15篇）
公司2023人力资源工作计划范本（精选15篇）公司2023人力资源工作计划范本篇1根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际状况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面20xx年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的20xx年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。
建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。
使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定20xx年工作目标，确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。
20xx年人力资源部将紧紧围绕文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：1、建立和完善公司组织架构20xx年人力资源部将根据公司“二五”规划和20xx年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。
因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门制和岗位目标职责书20xx年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。
岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作20xx年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。
透过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。
2019年人力资源工作规划(集团公司)
集团公司2019年度人力资源规划方案编制部门：编制人：编制日期：目录一、2019年人力资源指导思想二、2019年人力资源战略要点三、2019年人力资源发展规划1.组织架构与职位体系建设规划2.招聘管理体系建设规划3.培训管理体系建设规划4.薪酬与绩效管理建设规划5.后备人才培养建设6.人事事务及劳动管理建设集团公司2019年度人力资源规划方案一、人力资源指导思想1、贯彻执行集团公司“全面加强基础管理”的战略要求，细化人力资源管理10大模块中的各项工作，发挥人力资源在集团公司发展中的支撑作用。
2、从集团人力资源角度出发，通过人力资源的不断提升，以及与各单位的紧密合作，共同努力打造一支年轻化、专业化、素质高的管理团队、技术团队、营销团队，为公司培养后备人才，实现人才梯队化。
二、2019年度人力资源战略要点1、从集团人力资源管理角度出发，建立从集团到各分公司完整、规范的组织架构框架，以此为基础开展职位体系建设、流程体系建设等方面的工作。
2、建设公司管理、技术人才引进渠道，高学历后备人才的引进渠道，改善公司现有人才素质结构，提高员工队伍整体素质。
3、完善公司薪酬福利体系建设，建立更有竞争力、吸引力的薪酬管理体系。
4、制定集团公司整体员工培训、人才培养规划，实现高层、中层、基层不同层级，管理人员、技术骨干、后备干部不同类别的培训全覆盖。
三、2019年人力资源发展规划（一）组织架构与职位体系建设规划1、加强集团组织架构建设。
制定集团公司、各分公司的组织架构，明确集团公司与分子公司之间，集团公司直属各中心与分子公司各部门之间架构关系。
2、加强集团职位体系建设。
在组织架构基础上，明确集团公司、各单位岗位设置、人员编制，界定各岗位的职责。
3、依托集团组织架构、职位体系，加强制度、流程建设。
在组织架构、职位体系基础上，梳理完善集团公司、各单位规章制度、工作流程，实现各单位、各部门工作制度化、流程化管理。
4、建立关键职位储备计划在公司主要领导岗位、专业技术性强的岗位，通过设立助理类或部门主管类的职位，培养关键职位的储备人员。
企业人力资源规划方案范文(三篇)
企业人力资源规划方案范文一、背景分析随着____年的到来，企业发展面临着新的挑战和机遇。
在全球经济竞争日趋激烈的环境下，企业人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源规划是企业长期发展的基础和核心，能够有效预测未来的用人需求，合理配置人力资源，保证企业的持续发展和竞争力。
因此，制定一套科学合理的企业人力资源规划方案对于企业的发展至关重要。
二、目标设定1.提高组织员工的整体素质和竞争力；2.合理调配和优化企业人力资源；3.提高员工激励和满意度，减少人员流失率；4.确保企业持续发展的人力资源供给。
三、具体措施1.人力资源需求预测与分析通过对企业发展战略、市场环境和行业发展趋势的深入了解和分析，确定未来一段时间企业的人力资源需求情况。
同时，结合人力资源调查和员工培训需求调研，明确员工的技能和能力要求，制定重点培训计划。
2.招聘与系统培养根据预测的人力资源需求情况，制定招聘计划。
招聘渠道包括各类网络招聘平台、专业中介机构、校园招聘等。
优先选择具备相关经验和技能的人才，并开展系统的培训计划，提升员工专业水平和综合能力。
3.激励机制建立建立科学有效的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
包括晋升机制、薪酬体系、福利待遇、培训发展机会等。
同时，要重视员工的个人成长和团队建设，营造积极向上的工作环境。
4.绩效考核与反馈建立科学有效的绩效考核机制，根据岗位要求和员工表现，定期进行绩效评估，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工进行培训和辅导。
同时，要及时给予员工反馈，帮助他们改进和提高工作表现。
5.员工关系维护建立和谐稳定的员工关系，加强企业与员工的沟通和互动，关心员工的生活和工作需求。
及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和忠诚度。
定期组织各类员工活动，丰富员工的业余生活，提高员工的凝聚力和团队合作精神。
四、推进与评估1.推进方式制定详细的推进计划，明确各项工作的时间节点和责任人。
组建专业的人力资源规划团队，负责方案的推进和管理工作。
公司人力资源部工作计划参考范文（五篇）
公司人力资源部工作计划参考范文总结____年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好____年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人____年工作的顺利开展。
____年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己____年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。
____年____月招聘入职____人。
招聘的成果：1)积累了较大的储备人才简历，____余份简历，充实我公司人才储备人员数目，____年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。
____年主要开展以下招聘工作的目标改善。
(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：____年____月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。
规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。
积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。
维护现有客户渠道，增进新的渠道。
____年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。
XX公司2019-2021年发展规划人力资源专项行动方案
XX公司2019-2021年发展规划人力资源专项行动方案一、公司战略定位及人力资源战略目标依据公司2019-2021年发展规划，聚焦工建、民建及市政路桥三大业务，严控总量，优化存量，提升项目员工专业技术能力和全员综合素质，进一步优化人才结构，逐步提高人均劳动生产率。
二、人力资源现状分析1.人力资源总体分布目前，公司自有员工379人，男性318人，占总人数的84%，女性61人，占16%。
2.年龄与学历情况2018年自有员工学历情况表2018年自有员工年龄结构表近三年来，人员队伍逐步年轻化，学历层次有明显提高，但经验丰富的年轻骨干员工比例仍有待提高。
3.资证情况专业技术职称情况表建造师持证状况九大员证书情况表近几年公司一直积极督促员工考证、取证，目前公司共有一建44人，（其中11人的证还在注册中）二建57人，高级职称27人，中级职称107人，九大员754本。
注册建造师、中高级职称数量都有所增加，但还是不能完全满足公司发展需要。
九大员人均1.3本，总量可观，但结构有待优化。
4.分类人员情况公司379名员工中，经营管理人员85人，占总人数的22%；专业技术人员272人，占总人数的72%；技能及服务人员22人，占总人数的6%。
2018年自有员工分类情况表85名中层管理人员中，男74人，女11人，平均年龄40岁，大专以上学历82人，占比96.5%，高级职称22人，占比25.9%，中级职称54人，占比63.5%，一建30本，占比35.3%，二建21本，占比24.7%。
从以上数据看，管理人员整体素质较高，但年龄偏高，持证率略低。
272名专业技术人员中，男226人，女46人，平均年龄31岁，大专以上学历239人，占比87.9%，高级职称仅4人，占比1.4%，中级职称58人，占比21.3%，一建14本，占比5.1%，二建36本，占比13.2%。
从以上数据看，专业技术人员是一支年轻的队伍，但中高级职称，尤其是高级职称持证人员过少，一二建持证率不高，整体素质还有待于提高。
人力资源规划方案范文（5篇）
人力资源规划方案范文结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展____年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好____年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、____月开展班组长培训班。
6、____月开展全员安全月的学习。
8、____月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、____月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对____年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过____年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团____年的发展做出应有的贡献。
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XX公司2019-2021年发展规划人力资源专项行动方案一、公司战略定位及人力资源战略目标依据公司2019-2021年发展规划，聚焦工建、民建及市政路桥三大业务，严控总量，优化存量，提升项目员工专业技术能力和全员综合素质，进一步优化人才结构，逐步提高人均劳动生产率。
二、人力资源现状分析1.人力资源总体分布目前，公司自有员工379人，男性318人，占总人数的84%，女性61人，占16%。
2.年龄与学历情况2018年自有员工学历情况表学历硕士本科大专高中及中专初中及以下年度2018 4 272 49 42 12比例1% 72% 13% 11% 3%2018年自有员工年龄结构表年龄年度35以下36-4041-4546-5051-5556-60 2018 235 29 20 40 41 14比例62% 8% 5% 10% 11% 4%近三年来，人员队伍逐步年轻化，学历层次有明显提高，但经验丰富的年轻骨干员工比例仍有待提高。
3.资证情况专业技术职称情况表职称年度高级及其以上中级初级其他201826 119 63 184建造师持证状况建筑机电矿业公路市政合计一级建造师28 59 2 44二级建造师33 3 18 12 57九大员证书情况表专业级别九大员年度土建施工员市政施工员安装施工员土建质量员市政质量员安全员材料员机械员标准员资料员造价员劳务员2018 156 59 17 109 47 134 58 37 56 48 30 3近几年公司一直积极督促员工考证、取证，目前公司共有一建44人，（其中11人的证还在注册中）二建57人，高级职称27人，中级职称107人，九大员754本。
注册建造师、中高级职称数量都有所增加，但还是不能完全满足公司发展需要。
九大员人均1.3本，总量可观，但结构有待优化。
4.分类人员情况公司379名员工中，经营管理人员85人，占总人数的22%；专业技术人员272人，占总人数的72%；技能及服务人员22人，占总人数的6%。
2018年自有员工分类情况表类别人数学历年龄职称硕士本科大专中专及以下35岁以下36-40 41-50 51-60高级中级初级管理人员85 2 63 17 3 28 22 20 15 22 54 8 专业技术人员272 2 209 28 33 207 7 30 28 4 58 54 技能人员15 15 5 10 6后勤服务7 3 4 4 3 1 1 85名中层管理人员中，男74人，女11人，平均年龄40岁，大专以上学历82人，占比96.5%，高级职称22人，占比25.9%，中级职称54人，占比63.5%，一建30本，占比35.3%，二建21本，占比24.7%。
从以上数据看，管理人员整体素质较高，但年龄偏高，持证率略低。
272名专业技术人员中，男226人，女46人，平均年龄31岁，大专以上学历239人，占比87.9%，高级职称仅4人，占比1.4%，中级职称58人，占比21.3%，一建14本，占比5.1%，二建36本，占比13.2%。
从以上数据看，专业技术人员是一支年轻的队伍，但中高级职称，尤其是高级职称持证人员过少，一二建持证率不高，整体素质还有待于提高。
22名技能及服务人员年龄偏大，学历较低，整体素质偏低。
三、人力资源优势与劣势（一）优势1.通过这几年公司各项人力资源开发举措的落实，公司引进了大量青年员工，大批优秀青年成为了公司后备人才力量和技术骨干，公司人力资源结构得到改善，人员素质有了提高，有效缓解了人才紧缺的局面。
2.通过落实公司人力资源制度，推进人力资源信息化建设、劳动关系清理，薪酬绩效一体化等举措，公司人力资源管理基础得以夯实，人力资源制度不断健全。
3.构建了覆盖项目经理、后备人才、技术骨干和全体员工的立体化、多层次的人才培养平台；推行员工专业技术等级评定，进一步激发了人才活力。
（二）劣势1.中高端人才数量不足公司虽然积累了一定数量的建筑行业中高端人才，但总体数量仍然不能满足公司业务发展的需要，职能管理人才管理能力有待提高。
2.项目育人机制标准化程度不高各个项目尚未形成统一的育人机制，项目人才培养系统性不强，各项目在人才培养方面投入不均衡。
3.持证数量偏少一级建造师、高级职称数量偏少，九大员持证结构有待优化，人证匹配度不高。
四、对标行业标杆企业可借鉴的做法和建议对标A公司人才培养A公司员工成长成才周期短，新员工入职后1年左右便可成长为独当一面的员工。
建议：进一步完善人才培养，为员工的快速成长成才提供更为优质的支持。
五、未来三年人力资源需求分析及发展目标1.员工总数需求及人均产值规划根据公司2019-2021发展规划，未来三年XX公司产值及人均产值初步拟定如下表：序号项目年度2019计划2020实际2021计划1 营收17.25 19.8 22.82 人均产值430 460 5003 人员需求400 430 460结合公司未来三年可预见性的退休员工统计，以及历年员工离职率13%-15%分析，在保证完成公司各项营收指标的前提下，初步估算每年需引进校招员工50人左右，社招员工35人左右。
2.资证总量需求至2021年末，一建达70本，其中建筑41本，市政路桥24本；高级职称达50本，其中高级工程师达40本以上；九大员取证达1100本，项目技术人员人均3本，实现人证匹配，证证配套。
3.专业需求2021年期末，各专业人员需求数量，其中排前5的专业有土建、预算、测量、安全、水电，需求量预计达160余人。
六、举措与保障（一）练好“选、用、育、留、送”5项基本功 1.选人，上下联动、内外并举根据企业规模增长目标，外部人才引进与内部干部选拔并举。
按照上级公司的统一部署，每年通过校园招聘计划引进新员工；依托上级公司优势资源，网络平台及当地人才市序号 招聘岗位名称 专业 人数（人）1 土建施工员 土木工程 （工民建方向） 302 预算员 工程管理（造价方向）30 3 测量员 测量工程 24 4 安全员 建筑安全工程18 5 水电施工员 电气工程及其自动化、建筑环境与设备工程、给水排水工程18 6 材料员 物流工程 15 7 市政路桥施工员 土木工程（道桥、市政方向） 9 8 财务岗 财务管理、会计学 9 9 行政文秘岗 汉语言文学、新闻学 3 10人力资源岗人力资源管理 工商管理6场，引进经验丰富的专业人才，特别是高级工程师及一级建造师等高级专业人才。
内部选拔坚持“德才兼备、以德优先”原则，大力选拔和培养青年骨干。
不断完善公司选人机制，积极探索劳务派遣用工、合伙人制，建立并维护公司外部人才资源库。
2.用人，围绕项目、灵活使用（1）实施项目全生命周期人才管理，按照项目施工特点，做好项目各阶段人力资源配置计划，适时调整项目各阶段人力资源配置。
（2）开展岗位轮换，完善员工职业生涯，针对各类专业技术人员制定具体可行的轮岗措施，提升专业技术人员的综合素质，有计划的推进总部职能部室人员与项目部员工之间的岗位轮换。
3.育人，统一规划、分类培养（1）制定覆盖后备项目经理、青年技术骨干、青年员工及资证提升、各条线专业技能的培训规划，形成公司整体牵头，各职能部门分头落实，以项目部为基地的人才培养体系。
（2）实施“技术（业务）大讲堂”计划，人力资源部统一牵头，各职能部室轮流实施，由各职能部室和项目部（业务）骨干担任讲师，每月开展一次技术（业务）培训，定期考核。
（3）针对公司紧缺资证，制定有针对性的取证培训计划，及时督促，引导相关人员考证取证，进一步优化取证用证激励制度，提升取证积极性。
（4）通过采用微信公众平台、百度云等新媒体手段，打造微视频、微培训课堂，进行碎片化培训，降低成本，提高培训效率。
通过视频会议、专题研讨、知识讲座等专题学习，提高培训时效性。
挖掘一线讲师，建立并充实公司内部培训师队伍。
建立动态知识库和课件资源库，实现内部知识分享。
4.留人，多措并举、多管齐下（1）感情留人。
党政工团，齐抓共管，充分利用各种平台开展团队建设活动，营造良好的工作环境、和谐的人际环境和相对舒适的生活环境。
定期开展谈心谈话，及时了解员工的思想、工作和生活情况，及时帮助员工排忧解难。
（2）待遇留人。
完善公司薪酬管理实施细则，优化员工过程考核，薪酬资源向创效项目和创效员工倾斜；灵活运用效益奖、单项奖的激励作用，逐步落实员工项目合伙制，突出业绩导向，及时奖励，激发员工内生活力。
（3）事业留人。
以专业技术等级评定和后备项目经理选拔为抓手，构建多层次的用人平台和职业晋升通道，为各层次人才提供施展才能的空间和个人成长的机会。
5.送人，业绩为先，能进能出逐步推进覆盖全员的岗位说明书编制工作，不断完善员工考核评价体系，以业绩为导向，量化考核指标，加强考核结果的运用，逐步实现干部能上能下，人员能进能出。
（二）打造好四支队伍1.青年员工队伍通过系统实施导师带徒、职业生涯设计、岗位练兵、业务培训等方式，加快青年人才迅速成长。
2.技术骨干队伍持续开展专业技术等级评定，进一步优化技术骨干的职业晋升通道，逐步落实轮岗制度，打造复合型的技术骨干队伍，通过参与条线业务培训，担任内部讲师等，提升技术骨干的综合素质。
3.后备项目经理队伍每年开展一次后备项目经理公开竞聘，根据公司业务发展储备一定比例的项目核心管理团队。
通过建一个项目，培养一批后备项目班子的模式，储备项目管理团队。
4.市政公路队伍根据公司战略定位，重点培育市政路桥方面综合能力，提高现有市政路桥方面人员综合能力，提高市政路桥方面一级、高级工程师等急需资证持有量。
（三）实施一项保障措施将人才培养纳入到项目部和职能部门业绩考核范畴，各业务线和项目部要制定相应的人才培养计划，要有育人留人的具体举措。
七、结语不管在哪个时期，公司的人力资源规划实现需要全员参与，各级管理者共同实施。
要树立大人才观，就是把“人人都是人力资源管理者，各级管理者都有培养人才义务”的观念深入人心。