职工持股在中国的发展
中国企业职工持股制度的发展
中国企业职工持股制度的发展背景中国企业职工持股制度是指企业将一定比例的股份交由企业职工持有，使其成为企业的股东。
这一制度的发展受到政府政策、企业发展和职工利益等多方面因素的影响。
发展历程20世纪80年代在改革开放的大背景下，中国开始尝试实行企业职工持股制度。
政府推出一系列支持政策，鼓励企业实行职工持股，初步形成了中国企业职工持股制度的雏形。
90年代至今随着中国经济的快速发展，企业制度和管理模式不断创新。
企业职工持股制度也逐渐得到推广和完善，越来越多的企业开始实行这一制度。
同时，一些互联网公司和高新技术企业也涌现出新的职工持股模式，为制度的不断完善提供了新思路。
制度特点1. 提高员工积极性职工持股可让员工分享企业发展成果，激励员工积极参与企业管理和决策，增强员工的归属感和责任感。
2. 降低企业风险职工持股可以帮助分散企业风险，降低企业经营的不确定性，增强企业的抵御风险的能力。
3. 增强企业稳定性职工持股可以使员工更加关注企业的长期发展，增强企业的稳定性和可持续发展能力。
制度挑战1. 股权结构不平衡在一些企业中，职工持股制度可能导致股权结构不平衡，影响企业的决策效率和运营效率。
2. 资本市场不完善由于中国资本市场相对不成熟，企业职工持股制度面临着融资、退出机制等方面的挑战。
制度展望随着中国经济和资本市场的不断完善，企业职工持股制度有望得到更好的发展。
政府应进一步制定政策，完善监管制度，鼓励企业实行职工持股，并促进各方共赢。
结语中国企业职工持股制度的发展是一个不断完善和探索的过程，只有不断解决制度中存在的问题，促进企业和员工的共同发展，才能实现长远的职工持股制度目标。
以上是对中国企业职工持股制度发展的一些简要介绍和思考，希望对读者有所启发。
员工持股案例——华为
员工持股资料分析华为公司概况❖华为技术有限公司是中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1988年成立于中国深圳。
❖主要营业范围：交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。
❖总裁：任正非董事长：孙亚芳1999年、2000年、2001年分别在印度、瑞典、美国设立研发中心2008年❖被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司。
❖根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。
❖全年共递交1737件PCT专利申请，据世界知识产权组织统计，在2008年专利申请公司(人)排名榜上排名第一；LTE专利数占全球10%以上❖2009年❖无线接入市场份额跻身全球第二一、员工持股计划的积极作用华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。
过去华为有种“1＋1＋1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。
而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。
一般是用员工的年度奖金来购买。
如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工。
而员工也是很乐意于这种贷款。
因为，分红的比例历年以来都保持在70%的高位。
二、持股计划的实施程序《华为基本法》第十七条、十八条关于知识资本化、价值分配的形式有所论述：“我们实行员工持股制度。
一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。
另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层”、“华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。
”华为员工拿到股权的程序大致是这样的：每个营业年度公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购买的股权数，由员工拿着现金到一个叫资金事业部的地方去登记购买，一块钱买一股。
公司要求员工在一份文件上签名，但文件只有一份，签完名后立即被公司收回。
企业职工持股制度的发展
中国企业职工持股制度的发展职工持股计划（ESOP）试点工作是国有企业产权改革的重要内容之一。
本报告对我国职工持股制度的现状、涉及职工持股的有关政策法规约束与申报审批流程、职工持股信托化的发展趋势、以及目前存在的主要问题进行了分析，并对如何推进职工持股制度的健康发展提出了一些建议。
一、职工持股制度的现状我国的职工持股是与国有企业股份制改造同时诞生的。
这一制度是由企业职工和经营者自发选择，由本企业职工以购买或以其他形式持有本企业股票开始，并逐渐走向规范的。
1.关于职工持股的来源和比例（1）职工持股的股份来源从股权取得的方式看，主要有三种情况：一是增资扩股方式。
如深圳、南京规定：经公司股东会或产权单位同意，内部职工持股原则上通过增资扩股方式建立，个别企业也可通过产权转让方式建立。
二是增资扩股与资产存量置换、产权转让方式相结合。
如浙江、江苏规定：内部职工股既可以通过增资扩股方式建立，也可通过产权受让方式建立。
三是发起设立的方式。
如安徽规定除采取增资扩股和购买公司部分股权的形式建立外，还可采取职工个人与其他股东共同出资作为发起人建立。
在实践中，通过增资扩股引入职工持股的方式比较容易被原企业投资者（主要是国有股东）所接受。
（2）职工持股的比例各地对职工持股的具体比例没有作出明确限定。
从实际情况来看，对职工持股的限定主要有三种情况：一是按企业总股本分档限定职工持股比例。
企业总股本越小，允许职工持股的比例越大。
二是规定职工持股的最高比例。
如黑龙江规定在股权设计中，从总股份中设定一定比例为职工持股股份，一般不应超过本企业股本总额的30%。
三是规定职工持股的最低比例。
如甘肃规定公司职工持股比例最少不低于公司总股本的10%，非国家垄断和没有特殊规定的行业，根据需要和可能，职工持股可以达到相对控股或绝对控股的比例。
2.关于职工持股的资金来源我国职工持股的资金来源主要有以下几条途径：－－现金出资。
很多省市明确规定，职工购股资金应以“职工个人出资（筹集）为主”。
谈员工持股计划(ESOP)在我国的实施
谈员工持股计划（ＥＳＯＰ）在我国的实施一、关于员工持股计划1. 员工持股计划的定义。
员工持股(即ESOP，Employee Stock Ownership Plan的英文缩写)，又称公司员工持股计划。
按照美国员工持股协会( The ESOP Association)的定义：员工持股计划是一种使员工投资于雇主企业从而获得长远收益的员工受益计划，或者说，它是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工受益机制。
2. 员工持股计划的理论来源。
ESOP理论起源于19世纪60年代美国著名经济学家、律师路易斯·凯尔索(Louis·Kelso)的扩大资本所有权思想。
他认为，如果社会资本只掌握在少数人手中，产权过于集中，则经济发展的好处将主要集中于少数人手中，大多数人将不能分享到资本的好处，这将造成严重的分配不公，从而影响到社会的稳定和资本主义的生存与发展。
为此，凯尔索等人希望通过ESOP制度建立起使资本所有权分散化的新机制。
其基本内容是：在企业内部或外部设立专门机构(员工持股会或员工持股信托基金)，这种机构通过借贷方式形成购股资金，然后帮助员工购买并取得本企业的股票，进而使本企业员工从中分得一定比例、一定数额的股票红利，同时也通过员工持股制度调动员工参与企业经营的积极性，和形成对企业经营者的有效约束。
大多数研究结果证实，美国企业生产率在实行员工持股后提高了，许多有力的证据表明实行员工持股在改进企业效率方面发挥了重要作用。
据美国全国员工持股中心的研究结果，实行员工持股计划的公司在企业生产率上比不实行的公司平均高8%~11%。
3. 员工持股计划在中国的发展。
员工持股计划在我国自20世纪80年代初开始发展，发祥于浙江温州、台州及山东周村等地的股份合作制，并得到政府和社会的广泛认可，迅速在全国范围内得到推广，成为许多中小企业改制的普遍和首选形式，是员工持股在我国发展的雏形。
到20世纪90年代初，这种制度已在我国股份制企业得到一定程度的发展。
ESOP简介和在我国的现实意义
ESOP简介和在我国的现实意义山东德衡律师事务所冯飞ESOP是英文Employee Stock Ownership Plan的缩写，译为“职工持股计划”指企业内部职工持股，它的含义是指企业内部职工通过一定的法定程序，有条件地拥有企业股份的企业制度。
ESOP产生于上世纪六十年代，西方国家劳资关系紧张和资本所有权泛化的背景下，但其国际化的趋势已日趋明显。
目前ESOP是在美国等国家的企业中广泛开展的一种企业产权形式。
据美国“全国雇员所有权协会”（NCEO）估计，现在雇员拥有或通过期权拥有的股票价值达8000亿美元，是美国发行股票总数的9%。
全美现有超过10000个ESOP，参与者达900万人，控制着价值2100亿美元的公司股票。
在美国ESOP主要是一种员工福利计划，旨在通过促进员工持有股权来增进其福利和财富，同时，ESOP的作用并不限于福利方面，目前已运用到诸如激励、融资、股东套现、资产剥离、收购防御等更广泛的领域。
总之，ESOP在国外同中国目前推行的各种员工持股方式不同，ESOP中的职工股份并非普通意义上的公司股份。
公司没有完全赋予职工股东所有的股东权利，职工股股东对股份没有完全的占有、使用权利，也没有完全的处置权，仅是被赋予了更多的自益权，而淡化了共益权。
在我国，ESOP被赋予了另外一种含义，ESOP在我国经历了—个产生、发展到暂缓、停滞和再发展的历程。
职工持有股权不是一种福利，其最初采取的是内部职工股，公司职工股等形式，现在多体现为在国有企业改制中的职工收购（即EBO，Employee Buy-out）和股权激励制度。
尽管ESOP，职工持股对我国现在的经济发展有显著的、积极的意义。
首先，ESOP间接的改善了企业的经营管理，提高了企业的经济效益。
如今的国有企业经济效益普遍较差，用物质奖励或者严惩的方式调动职工的积极性最初起到一定的效果，但并没有解决根本问题，经过一定的时间以后如今的效果并不十分理想。
混合所有制改革背景的员工持股境况
混合所有制改革背景的员工持股境况混合所有制改革背景的员工持股境况一、引言混合所有制改革指的是在中国的国有企业中引入非国有资本，通过改革内部治理结构，推动企业市场化改革，并提升企业效率和竞争力。
员工持股作为混合所有制改革的一种重要形式，通过让员工参与企业所有权，可以激励员工积极工作、增加企业的市场活力，推动中国经济持续高质量发展。
本文将从混合所有制改革的背景出发，探讨员工持股境况的现状和问题，并提出相应的改进措施，以期为混合所有制改革和员工持股提供一定的参考。
二、混合所有制改革的背景随着市场经济的发展，中国的国有企业面临着效率低下、管理腐败、创新能力不足等一系列问题。
为了提高国有企业的市场竞争力，中国政府于1992年起开始推行混合所有制改革，旨在引入非国有资本，优化企业治理结构，激发企业活力和创新能力。
混合所有制改革的核心要素之一就是员工持股，即将企业的部分股权分配给员工，让员工成为企业的小股东。
这种做法在全球范围内已经被证明是提升企业效率和员工积极性的一种有效手段。
三、员工持股境况的现状1. 员工持股的普及性不足尽管员工持股在理论上被认为能够提高员工的归属感和激励效果，但在实际操作中普及性仍然不足。
在中国的国有企业中，员工持股的覆盖范围相对较窄，许多企业尚未实施员工持股计划或计划执行不彻底。
2. 员工持股比例较低在实施员工持股计划的企业中，员工持股的比例通常较低。
由于混改的主要目的是引入非国有资本，国有股权往往占据主导地位，员工持股比例往往被相对较低的安排。
这导致员工在企业决策和分红方面的影响力相对较小。
3. 员工持股权益保护不完善在一些企业中，员工持股权益保护不够完善，存在着权益受损或者无效化的情况。
有些企业存在着未履行股权回购承诺、未支付股权分红等问题。
这种情况严重影响了员工持股计划的积极效果，也消弱了员工的积极性和参与度。
四、问题分析1. 政策环境不利混合所有制改革和员工持股的发展往往受到政策环境的制约。
厉以宁：职工持股可促进和谐
厉以宁：职工持股可促进和谐2013-12-25“第十三届中国经济论坛”于2013年12月25日在北京举行。
中国经济论坛学术委员会主席、著名经济学家厉以宁演讲实录：厉以宁：我今天要讲得题目是“社会和谐红利是最大制度红利”。
可以先举两个例子我们的制度创新带来了制度红利。
第一个例子就是城镇化，不要把城镇化单纯看成城镇建设问题，城镇建设问题是长期的，当前我们推行城镇化，除了考虑建设问题，最要紧的是体制问题，是体制改革过程，它改什么体制呢？改我们的计划经济时代所现有的城乡二元体制，城乡二元结构从古就有，但城乡二元结构到了20世纪50年代末期，就制度化、就变成了城乡二元体。
举个例子，《闯关东》这个电视，这个电视讲清朝末年、民国初年，山东的人到东北，山东的农民到了东北，他可以城里建房、买房、开店，生下小孩以后，就是城里的孩子。
山东的农民也会到城里去，山东城里人到了东北，他愿意下乡、愿意种地、愿意在农村建房，一样的。
城里住的可以搬农村，农村的可以搬城市，所以有二元结构，没有二元体制，户口制度一分为二变成城市户口、变成农村户口，生产要素的割裂，城乡之间的流动受到极大的限制，这个要改。
仅仅把城里的国有企业的改革，把民营企业放下来，但是你如果城乡二元结构的制度化，这个难题不取消，那就市场经济很有一点距离，这就是这个例子。
制度创新才能够使制度红利产生出来。
第二个例子国企跟民企的双赢问题，国进民退，国退民进都不是我们的目标，我们的目标是共赢，但是共赢需要改革，制度要创新的。
在国有企业这方面主要是国有资本体制的改革，国有资本体制改为什么呢？它是管资本而不是直接管企业，资本就有流动性。
你可以升升降降、可以变动了国家的资本。
生产过剩的产业、产能过剩的企业我们撤走了，效益不好的撤走了，这样国有资本就能够发挥更大的作用。
这里有一个概念需要很清楚，并不是100%都是好的100%国有。
资本的力量不是看资本本身的数量多少，而是看资本所控制的数量多少，1000亿投资100%国有你能控制1000亿，50%能控制2000亿，这个才能搞清楚这个企业。
中美员工持股制度的产生、发展及差异分析
山东师范大学学报(人文社会科学版) JOURNA L OF SH ANDONG NOR M A L UNIVERSITY (Humanities and S ocial S ciences )2004年第49卷第2期(总第193期)2004 V ol.49 N o.2(G eneral N o.193)中美员工持股制度的产生、发展及差异分析3①王来武,乔传福(烟台大学经济与工商管理学院,山东烟台,264005) 摘要: 美国的员工持股制度萌芽于19世纪后期。
1974年以后,员工持股制度在美国发展迅速。
进入90年代后,员工持股制度步入稳步发展时期。
中国的员工持股制度萌芽于19世纪上半叶。
1930年代宋 卿在其公司中积极提倡并实践他的“工人股东化”的设想。
1980年代初,在我国出现了股份合作制。
1992年以后,我国的员工持股制度逐渐走向规范、成熟。
关键词: 中国;美国;工人所有制;员工持股制度中图分类号: K 20 文献标识码:A 文章编号:1001-5973(2004)02-0098-033收稿日期:2003-11-24作者简介:王来武(1962— ),男,山东巨野人,烟台大学经济与工商管理学院副教授;乔传福(1956— ),男,内蒙古包头人,烟台大学经济与工商管理学院教授。
①山东省教育厅课题项目:中国股份合作制与西方职工股份制比较研究(项目编号:W01G 04)。
根据路易斯・凯尔索的设计,员工持股制企业由以往少数资本家持股拥有企业的所有权,变为员工持股共同拥有企业所有权。
他认为财富是由资本和劳动共同创造的。
“因此工人,而不仅仅是少数股东,应该分享生产资本的所有权,使劳动工人同时成为资本工人。
”[1]这种新的生产关系和生产方式有效地调动了劳动者的积极性,克服了传统雇佣附属关系所产生的种种弊端,使得员工持股制度作为一种新的企业经营管理模式得到西方社会普遍的认同,并得以在全世界推广。
一、员工持股制度在美国的产生与发展美国员工持股制度的产生和发展过程,笔者认为可以将其大致概括为以下4个阶段:1.萌芽阶段(19世纪后期到1920年代末期)。
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职工持股在中国的发展
职工持股制度是一种企业的大多数职工以某种方式持有本企业股份，以此分享企业剩余，以某种方式参与企业经营管理，并有条件退出的一种股权激励制度。
本文在借鉴西方国家职工持股的理论思想和实践运作的基础上，研究中国职工持股的理论、实践与发展思路。
全文共分九章。
第一章探讨中国职工持股兴起和发展的历程。
中国职工持股的发展基本上是沿着两条路径进行的，一是主要由职工控制的职工股份制——我们称之为股份合作制——企业中的职工持股的发展；二是股份制企业内部职工持股的发展。
股份合作制的自发孕育始于20世纪80年代初的农村乡镇企业，90年代中期进入城市，用于国有中小企业改制。
职工持股在股份制企业中的最初探索始于20世纪80年代中期，先后经历了内部职工股、公司职工股和以职工持股会建设为主要内容的职工持股制度等发展阶段。
中国职工持股制度有自身的性质和特征。
第二章考察了中外职工持股历史渊源。
一百七十年前伟大的空想社会主义者傅立叶设想的改造传统社会的组织形式——法朗吉包含了职工所有制企业的雏形。
前南斯拉夫曾经倡导和推行的社会所有制以标榜工人自治名嗓一时，独树一帜。
然而由于社会所有制排斥职工的个人所有权，缺乏职工所有制企业的所有权安排，造成了最终的解体。
因此，我们可以把社会所有制看作是职工持股制度的一个反证。
美国的员工持股计划(ESOP)是员工持股制度发展的典型形态。
美国职工持股制度发展的规模与绩效令人注目，一直成为许多国家学习和效仿的榜样。
诞生于20世纪50年代的西班牙蒙德拉贡职工合作社作为职工所有制企业的一种形式，不仅具有独特的内部结构，而且它的巨大成功对美国的员工持股计划产生过影响。
此外，英国、法国、日本等国家的职工持股制度也四川大学博士学位论文有相当程度的发展。
中国职工持股的历史最早可以追溯到清代中晚期山西票号的“身股制”，到了20世纪30年代，天津东亚毛纺织股份有限公司以员工股东的形式，进行了职工持股的有益实践，而在新中国盛极一时的初级社，可以看作是社会主义职工持股的最早尝试。
第三章评述中西方职工持股理论的发展与演变。
西方职工持股制度兴起于美国，因而其理论研究也相对集中于美国。
纵观职工持股理论的演变，大致以20世纪90年代中期为界分为两个阶段，90年代中期之前的职工持股理论基本上把职工持股作为克服资本主义经济社会运行中某些弊端的一种制度安排，因而它是在对资本主义现存制度进行批判，寻求新的发展途径的探索中逐步形成并变得清晰起来的，这一时期的代表性理论有“双因素经济论”、“分享经济论”、“民主公司论”及流行于欧美的“第三条道路”理论等;90年代中期之后有的经济学家把职工持股当作人力资本产权的实现形
式加以研究，具有代表性的理论主要有玛格丽特‘M.布莱尔的“利益相关者论”及“公司专门投资论”。
我国企业职工持股制度的理论研究始于加世纪80年代初期。
最早在这一领域里进行系统研究和探索的是著名经济学家蒋一苇先生。
90年代初，王压教授提出了“劳动者财产主体论”。
90年代中期一些经济学家提出了“劳动力产权论”。
90年代中后期出现了“企业制度创新论”和控制“内部人控制”理论。
20世纪90年代中后期以后，职工持股理论出现了新的发展，这就是将人力资本理论引入到企业理论中来，阐明人力资本在企业中日益上升的地位和作用引起了企业性质、产权结构及治理结构的一系列企业制度的重大变化，形成独特的职工持股理论。
第四章对职工持股制度理论作进一步分析。
阐发了职工持股制度的基本规定性，使之区别于其他所有权激励方式。
在价值理论与社会主义理论、资本主义理论分析的基础上，指出在传统的社会主义与传统的资本主义之间，存在一条共同的道路—它既不象传统社会主义那样，消灭资本权利，将一切挥利归于劳动，也不象传统资本主义那样，资本统治一切，劳动只是资本的“工具”—这就是使每一个劳动者都成为资本所有者。
职工持股制度是传统社会主义和传统资本主义的必然选择。
从这个意义上来说，职工持股制度是传统资本主义制度和社会主义制度得以继续发展的必由之路，可以看作是马克思“重建个人所有制”的部分实现。
从公司内部治理结构的现实来看，现代企业存在一个四川大学博士学位论文扩展了的“委托一代理”多层模型，由于各个层次的信息不完全性或不对称性，促进了职工持股制度的形成。
从企业制度演进的分析中可以看出，人力资本在现代公司中处于越来越重要的地位，而人力资本产权要在经济上得以实现，就必须越来越多地分享剩余索取权和控制权，于是，诸如对高层员工—经理及管理层的
股票期权，对普通员工的持股计划和股票期权等员工所有权就成了现实中较为普遍采用的人力资本产权的实现形式。
那么，人力资本产权的实现为什么要采取股权化的形式呢?我认为，这与人力资本具有的特殊抵押功能、人力资本的难测性、人力资本所有者与非人力资本所有者合约的长期性质、公司的“资合”性质、人力资本的非企业财产性质等因素有关。
职工持股制度的产生在某种程度。