职能部门(董办)KPI指标
职能部门(办公室)KPI指标
职能部门KPI指标---集团办公室一、董事局综合评价 25分二、执委会综合评价 20分三、集团总部人均管理费用控制在41万元以下 20分四、计划达成率90%以上 15分五、考监会综合评价 20分签约人：集团执委会：集团办公室：年月日年月日考核办法董事局综合评价表（集团办公室）执委会综合评价表（集团办公室）2019年集团职能部门KPI考监会综合评价考核细则考监会2019年3月20日2019年KPI兑现通则1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算；非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。
2考核兑现标准：3兑现案例示范3.1如果年终KPI考核得分为80分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%；3.2如果年终KPI考核得分为96分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100；3.3如果年终KPI考核得分为105分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100；3.4如果年终KPI考核得分为113分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100；3.5如果年终KPI考核得分为130分，或大于130分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100；4如果部门负责人（KPI签订人）调整，适用分时累进制。
例如某部门负责人3月31日之前由A担任，3月31日——12月31日由B担任，则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算，B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。
5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人（签订两份以上KPI），其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。
办公室职能KPI指标
%
预算编制精度
%
费用超支项数
项
费用超支额度
元
货款回笼率
%
财务分析报告质量
分
财务报表编制出错次数
次
财务报表上交延误次数
次
成本核算账目建立完善率
%
固定资产帐物相符率
%
内审不合格项数
项
外审不合格项数
项
现金账实不符次数
次
支票、收据台账完整率
%
报销付款不及时次数
次
会计资料归档率
%
主管领导评价
分
审计职能KPI指标
KPI指标
指标名称
单位
审计计划执行率
%
审计工作未及时完成次数
次
审计报告质量
分
重大违纪违规问题漏审次数
次
审计事实不准确次数
次
权重 考核周期 权重 考核周期
审计问题追踪检查率
%
审计档案完整率
%
外审不合格项数
项
主管领导评价
分
人力资源管理职能KPI指标
KPI指标
指标名称
单位
权重
工资总额控制
绩效考核覆盖率
%
分
权重 考核周期 权重 考核周期
经济运行分析报表数据不准 确次数
次
经济运行数据准备不及时次 数
次
综合计划编制不及时项数
项
综合计划完成率
%
统计报表编制出错次数
次
统计报表上报不及时次数
次
统计台帐完善程度
分
主管领导评价
分
财务职能KPI指标
KPI指标
指标名称
单位
成本费用利润率
企业单位职能部门岗位绩效考核指标
计
算
方
法
权重
数据提供部门/科室 财务资产部 财务资产部 经营管理部 经营管理部 经营管理部 财务资产部 经营管理部 公司领导/经营管理部 经营管理部/财务资产部 财务资产部 经营管理部 财务资产部 经营管理部
实际完成的销售回款总额/预算目标 实际完成的销售收入/预算目标 重点客户流失数量/重点客户总数 生产计划完成情况下，重点客户产品发运及时达到次 数/发运总数 客户数量增长数/上一期间客户总数 根据财务口径统计的应收账款周转天数 目标市场的公司销售量/目标市场的行业销售量 销售计划、预算是否按时提交；内容是否全面、合理 是否建立了完善的物流体系、是否制定了科学、合理 的物流计划；实际发生的物流费用/预算费用 (实际发生的各类产品的销售费用-按照规定的销售费 用率应提取的各类产品销售费用）/ 按照规定的销售 费用率应提取的各类产品销售费用总额 市场分析报告是否按时提交；内容是否全面、合理； 是否按计划收集客户对于产品的反馈 部门实际发生费用/部门预算费用 部门内部流程、制度的建立与完善的及时性和完备性 销售公司实际发生办公费用/预算费用 实际接待任务完成数/接待任务总数×100% 销售公司各部门打分 及时提交的报告数/应提交的报告数×100％ 直属领导打分评定 及时提交的报表数/应提交的报表数×100％ 部门内部制度、流程的建立与完善的及时性和完备性 初始值为满分，出现一次电话未接听扣1分，一次客户 无人接待扣1分 销售公司各部门打分 销售公司各部门打分 初始值为满分，出现一次失误扣1分 销售公司领导打分评定 初始值为满分，出现一次失误扣1分 直属领导打分评定 销售公司各部门打分 直属领导打分评定 直属领导打分评定 初始值为满分，出现一次失误扣1分 初始值为满分，出现一次违章扣1分，一次事故扣2分 初始值为满分，出现一次损坏扣1分，一次丢失扣全分 车容车貌整洁合格次数/车容车貌抽查总次数×100% 由各部门直接打分 销售公司领导打分评定 实际费用/预算费用 超出油耗目标5%，扣1分 出车里程数和工作时间长度达第一者，加2分 未达到出车里程数和工作时间长度者，扣2分 及时提交的报告数/应提交的报告数×100％ 直属领导打分评定 销售公司各部门打分 销售公司各部门打分 及时解决的客户投诉次数/有效投诉次数×100％ 20% 10% 5% 20% 20% 10% 15%
企业各部门KPI绩效考核指标参考
企业各部门KPI绩效考核指标参考企业的各个部门绩效考核指标是衡量部门工作效率和实现目标的重要依据。
不同的企业部门有不同的绩效考核指标，下面是一些常见的参考指标：1.销售部门-销售额：衡量销售部门的销售业绩和市场竞争力。
-销售数量：衡量销售团队的销售努力和拓展潜力。
-销售增长率：衡量销售部门的市场份额和业务增长能力。
-客户满意度：衡量销售团队的服务质量和顾客关系管理能力。
2.生产部门-生产周期：衡量生产部门的生产效率和交货时间。
-产品质量：衡量产品符合标准和顾客需求的程度。
-缺陷率：衡量生产过程中出现的产品缺陷和修复成本。
-成本控制：衡量生产部门的成本管理和效益。
3.人力资源部门-人员流动率：衡量员工流失和留存情况。
-培训效果：衡量培训投入和员工学习成果。
-招聘成功率：衡量招聘效果和面试质量。
-绩效评估：衡量员工绩效和激励策略。
4.财务部门-财务报表：衡量企业的财务状况和健康度。
-盈亏情况：衡量企业的盈利能力和风险控制。
-成本管控：衡量各个部门的成本使用和控制情况。
-资金回报率：衡量企业的投资回报和财务效益。
5.客户服务部门-投诉处理率：衡量客户服务团队的问题解决能力。
-服务响应时间：衡量客户服务的反应速度和效率。
-服务满意度：衡量客户对服务质量的评价和满意程度。
-客户忠诚度：衡量客户对企业的忠诚度和再购买意愿。
6.研发部门-新产品研发率：衡量研发部门的创新能力和产品开发进度。
-技术专利量：衡量企业的技术创新和知识产权积累。
-研发投入比例：衡量企业对研发的资源投入和重视程度。
-研发效果评估：衡量研发成果的实际应用和商业价值。
以上仅是一些常见的绩效考核指标，企业可以根据自身的行业特点和发展需求来制定适合的指标。
同时，在设定绩效指标时，还需要注意以下几点：1.指标之间的平衡：不同指标之间应相互平衡，不能过于偏重其中一方面，以免影响其他方面的发展。
2.指标的量化和可衡量性：指标要能够量化和可衡量，以便进行数据收集和绩效评估。
以职能为基础的全面KPI指标库
以职能为基础的全面KPI指标库KPI（关键绩效指标）是衡量组织或个人绩效的重要工具。
以职能为基础的KPI指标库是一种根据不同职能领域制定的绩效指标库，用于评估该领域内的工作表现和业绩。
该指标库能够提供全面的指导和评估，确保每个职能领域中的工作都能够达到预期目标。
以下是一个以职能为基础的全面KPI指标库的示例：1.销售职能-销售额：衡量销售团队的总体业绩，以达成销售目标为基准。
-客户满意度：评估客户对销售服务的满意度，以提高客户忠诚度和再购买率。
-销售成本：衡量销售活动的成本效益，以确保销售团队在资源利用方面的有效性。
2.财务职能-财务报表准确性：检查财务报表的准确性和及时性，以满足内外部的要求和法规。
-成本控制：衡量成本的持续控制和降低，以提高企业的盈利能力。
-投资回报率：评估投资项目的回报率，以确保企业在资金使用上的有效性。
3.人力资源职能-员工培训率：评估员工培训和发展的投入和效果，以提高员工的技能和绩效。
-员工满意度：衡量员工对工作环境和福利待遇的满意度，以提高员工的忠诚度和员工保留率。
-人力资源效率：评估人力资源部门的绩效，以提高招聘、离职和绩效管理的效率。
4.研发职能-创新率：评估研发团队的创新能力，以提高产品和服务的竞争力。
-项目交付时间：衡量项目研发的时间效率，以减少产品推出市场的时间。
-知识产权：评估研发团队的知识产权数量和质量，以保护公司的创新成果。
5.客户服务职能-问题解决时间：评估客户问题解决的时间效率，以提高客户满意度。
-客户投诉率：衡量客户对产品或服务的不满意程度，以改进客户服务流程和质量。
-客户保留率：评估客户的忠诚度和再购买意愿，以提高客户保留率。
总结起来，以职能为基础的全面KPI指标库能够帮助组织全面评估不同职能领域的工作表现和业绩。
通过使用这样的指标库，组织可以根据实际情况制定适当的KPI指标，并定期对其进行评估和调整，以确保各个职能领域都能够达到预期目标，并持续改进工作表现。
公司主要岗位及部门绩效考核指标
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公司主要岗位及部门绩效考核指标、量表及方案
2.2 监事会关键绩效考核指标
2.3 总经办关键绩效考核指标
2.4 总经理绩效考核指标量表
2.5 生产总监绩效考核指标量表
2.6 营销总监绩效考核指标量表
2.7 客服总监绩效考核指标量表
2.8 行政总监绩效考核指标量表
2.9 生产总监绩效考核方案
2.10 销售总监绩效考核方案
2.11 财务总监绩效考核方案
12 战略规划部关键绩效考核指标
13 企业管理部关键绩效考核指标
14 战略规划主管绩效考核指标量表
15 企业管理主管绩效考核指标量表
16略规划部经理绩效考核方案
17业管理部经理绩效考核方案
18 技术部关键绩效考核指标
19 研发部关键绩效考核指标
20 技术部经理绩效考核指标量表
21 研发部经理绩效考核指标量表
22 技术研发人员绩效考核方案
23 采购部关键绩效考核指标
24 供应部关键绩效考核指标
27 采购人员绩效考核实施方案
29 工艺管理部关键绩效考核指标
32 生产车间班组长绩效考核方案
33 产品管理部关键绩效考核指标
34 质量管理部关键绩效考核指标
35 质量经理绩效考核指标量表
36 质控主管绩效考核指标量表
37 产品经理绩效考核方案
38 运输部关键绩效考核指标
39 仓储部关键绩效考核指标
44营销部关键绩效考核指标
47 营销部经理绩效考核指标量表
48 市场部经理绩效考核指标量表
49 企划部经理绩效考核指标量表
50 市场人员绩效考核方案
51 财务部关键绩效考核指标。
公司各部门KPI考核指标汇总
目标值大于等于100%时，此项评分满分；每减 百分点，评分扣 分。
18
培训考核达标率
培训考核达标率=培训考核达标人数/培训总人数*100%
目标值大于等于100%时，此项评分满分；每减 百分点，评分扣 分。
19
员工绩效计划按时完成率
员工绩效计划按时完成率=完成业绩计划数量/应完成的业绩计划总数*100%
退货率=退货数量/经销商（代理商）销售数量*100%退货率在 %以内，计 分；每高出 个百分点，扣 分；高出 %，此项不得分。
商务中心
（售后）
25
服务质量
25
供应链保障
25
客户投诉
15
培训/部门内部员工沟通
研发部
20
新产品开发周期
新产品开发周期控制在 天以内
20
新产品销售率
30
新产品投入市场的技术稳定性
投放市场后，没有出现因产品技术问题而影响产品质量的情形
20
技术问题解决率
产品技术问题解决率达到100%
生产部
15
生产计划完成率
完成率100%
30
产品质量合格率
质量合格率95%
30
交期达成率
达到100%
15
生产安全事故发生次数
杜绝重大生产安全事故的发生，一般性的生产安全事故不得高于 次。
品质部
20
产品质量合格率（内检）
35
销售净利润达标率
销售净利润达标率=净利润
/销售收入*100%
目标值大于 %，此项评分为 分；每增（减） 个百分点，评分加（扣）分。
20
店铺好评率
好评率=好评数量/（好评数量+中评数量+差评数量）*100%
各部门各类关键绩效KPI指标
各部门各类关键绩效KPI指标在现代企业管理的过程中，关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）是一项非常重要的管理工具。
各部门各类关键绩效KPI指标的定义、选择、实施和评价，对于企业实现战略目标、提高绩效和竞争力具有至关重要的作用。
一、关键绩效指标的定义所谓关键绩效指标，是指对企业业务活动进行绩效评估和管理的关键性指标。
通过衡量一个企业、部门或个人的绩效，可以更好地评估其业务表现，并找出改进和提高的机会。
在定义关键绩效指标时，需要具备以下特点：1.明确性：KPI指标要有明确的含义和阐释，确保组织内外各方面的人员都可以清楚地理解和识别其意义和目的。
2.可衡量性：KPI指标需要能够被定量地衡量，以便有效评估业务表现，并提供改进和优化的机会。
3.可统计性：KPI指标需要能够被收集和记录，以便分析、比较和追踪绩效表现，并对其进行改进。
4.可管理性：KPI指标需要能够被管理和监控，以确保达到预期的目标和效果，并改善绩效表现。
二、各部门各类关键绩效指标的选择不同的企业、部门和个人根据其特定的业务需求和目标，需要选择不同的关键绩效指标。
这些指标可以根据业务类型、规模、行业标准等因素进行分类。
下面是各部门各类关键绩效指标的一些例子：1.销售部门·销售额：反映销售部门的销售绩效·销售额增长率：反映销售部门的营销能力·客单价：反映销售部门每个客户的平均购买金额·客户满意度：反映销售部门的客户服务质量2.生产部门·生产效率：反映生产部门的生产速度和效率·质量控制：反映生产部门的产品质量和稳定性·新产品开发速度：反映生产部门的创新和开发能力·需求响应时间：反映生产部门对市场需求的响应速度3.人力资源部门·员工绩效评估：反映员工的工作表现和发展潜力·培训投入和效果：反映培训投入的质量和对员工发展的影响·员工离职率：反映员工对企业的归属感和满意度·工作场所安全：反映企业对员工生命安全的重视程度4.财务部门·利润率：反映企业的盈利能力和回报率·资产回报率：反映企业的资金利用效率和绩效表现·纳税量：反映企业的社会责任和贡献·现金流量：反映企业的现金管理能力和稳健性5.客户服务部门·联系响应时间：反映客户服务部门的响应速度·投诉率：反映客户服务部门的服务质量和处理问题的效率·重复购买率：反映客户对企业产品和服务的信任和满意·顾客满意度：反映客户对企业整体服务质量和价值的评价三、各部门各类关键绩效指标的实施和评价一旦确定了各个部门的关键绩效指标，就需要在整个部门和团队中实施和监控。
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天泰集团职能部门06年KPI指标
董事局战略研究室
一、董事局综合评价 35分
二、执委会综合评价 30分
三、计划达成率90%以上 15分
四、考监会综合评价 20分
签约人：
集团执委会：董事局战略研究室：
年月日年月日
考核办法
2006年集团职能部门KPI
考监会综合评价考核细则
考监会
2006年3月20日
天泰集团2006年KPI兑现通则
1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算；非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。
2考核兑现标准：
3兑现案例示范
3.1如果年终KPI考核得分为80分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%；
3.2如果年终KPI考核得分为96分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100；
3.3如果年终KPI考核得分为105分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100；
3.4如果年终KPI考核得分为113分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100；
3.5如果年终KPI考核得分为130分，或大于130分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100；
4如果部门负责人（KPI签订人）调整，适用分时累进制。
例如某部门负责人3月31日之前由A担任，3月31日——12月31日由B担任，则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算，B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。
5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人（签订两份以上KPI），其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。
6非KPI签订人在年度内任职多个部门，其年度绩效工资核算参照执行本通则第5款，适用分时累进制；其兑现年终绩效工资=（集团年度回款额/目标回款额*20%+本部门年度KPI考核兑现分*80%）*年度绩效工资额度。
7执委会成员、考监会主任、事业部总经理年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，其余40%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。
8部门负责人、子公司负责人（与集团签订KPI指标或经营目标书的人员，不包括第7款所述人员）年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，10%依据半年度考核区分结果及时发放，剩余30%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。
9如果涉及到员工敬业度指标考核，非KPI签订人员年度绩效工资核算不与此指标挂钩（分值摊薄）；但员工部除外。
10非KPI签订人员年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，20%依据季度考核区分结果及时兑现；剩余20%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，有延时工资扣除延时工资及时发放，没有延时工资全额发放。