第三章 人力资源管理工作分析
人力资源管理的工作分析
人力资源管理的工作分析
1.招聘和职位分析：
招聘是人力资源管理中重要的一环，它涉及到制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、参与录用决策等一系列工作。
在进行招聘前，需要进行职位分析和职位描述，明确所需人员的岗位职责、工作要求、任职资格等，以便能找到最合适的人选来填补组织的空缺。
2.培训与发展：
培训与发展是人力资源管理中至关重要的一个方面，它涉及到员工的专业知识、技能和能力的提升。
人力资源部门需要根据组织的需求和员工的发展需求，制定培训计划、组织培训课程，提供各种培训方式，例如内部培训、外部培训、专业认证等，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。
3.绩效管理：
绩效管理是人力资源管理中的一个重要环节，它涉及到对员工绩效进行评估、反馈和奖励。
人力资源部门需要制定绩效评估体系、设定绩效指标、进行绩效评估，以确定员工的工作表现和个人发展需求，为员工提供正式和及时的反馈，并根据绩效结果进行奖励和激励，以推动员工的个人成长和提高组织的整体业绩。
4.薪酬福利管理：
人力资源管理还包括薪酬福利管理，它涉及到制定薪酬政策、进行薪酬调查、设定薪资水平，同时也包括提供员工福利和福利保障等工作。
薪酬福利管理是吸引、留住和激励员工的重要手段之一，通过合理的薪酬体
系和福利政策，能有效地激发员工的工作动力，提高工作满意度和员工忠诚度。
总之，人力资源管理的工作分析包括招聘和职位分析、培训与发展、绩效管理和薪酬福利管理等方面，通过这些工作，人力资源部门能够更好地与员工进行沟通和协调，实现组织和员工的双赢。
同时，这些工作也能帮助组织提高效率和整体绩效，实现组织战略目标。
人力资源管理 第三章(工作分析)
二、如何进行工作分析
工作分析前要注意的几点： 分析职位而不是分析具体的人； 澄清任职者与其主管的不同角色； 防止分析对象夸大自己工作的重要性； 任职者的参与 工作分析过程中不要使用非法手段获取信息； 工作分析内容避免任何歧视性条款。
1、谁来做工作分析 任职者本身 直接主管 外部的专家顾问
questionnaire (PAQ) (职位分析问卷） d) Function job analysis (FJA)功能性职务分
析法
e) The critical incident technique (关键事件 记录法）
f) 资料分析法 g) 工作实践法（不能一一去实践所有岗位） h) 工作日记法
The analysis and design of wok
Objectives
Understand the importance of job analysis in strategic and human resource management? (理解职位分析在战略管理以及人力资源管理中的重 要性?) Understand the conception of the analysis and design of work?掌握职位分析和职位设计的 概念？
a. 为组织设计和结构提供基础 b. 制定人力资源计划的依据 c. 是职务评价和报酬达到公平和公正 d. 使招聘活动有明确的目的 e. 使人员换岗工作更有效率 f. 使开发有合理的方向 g. 为业绩评价提供客观标准 h. 为职业生涯计划提出方向 i. 明确劳动关系 j. 有利于工程设计和方法改进 k. 为职位设计提供思路 l. 有利于重视作业的安全
工作流程分析为管理人员提供的信息有：
为了生产出高质量的产品，需要完成哪 些任务；
人力资源管理——工作分析
人力资源管理——工作分析人力资源管理是一个综合性的管理学科，它涉及到组织对人力资源的规划、招聘、培训、绩效评价和激励等方面。
其中，工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它是指通过系统的研究和描述，确定岗位上所要求的能力、技能、知识和工作任务，以及工作环境、工作条件等要素，从而为组织的其他人力资源管理活动提供重要的基础。
工作分析可以分为两种形式：任务导向型工作分析和工人导向型工作分析。
任务导向型工作分析是指研究工作内容的主要方向是关注员工在完成工作任务时所需的具体要求，包括工作的目标、任务的时限、任务之间的关系等。
而工人导向型工作分析则更加注重研究员工在工作中所表现出的行为和能力，以及员工在工作中所需的知识和技能等。
工作分析的过程包括确定需要分析的岗位、收集与岗位相关的信息、确定分析方法和工具、进行分析和描述、验证分析结果，并将结果应用于其他人力资源管理活动的过程。
在进行工作分析时，需要遵循一些原则，如任务分解原则、适应度原则和收集者角色原则等。
工作分析的重要性体现在以下几个方面：首先，工作分析可以为招聘和选拔提供有力的依据。
通过对工作进行分析，可以明确岗位的技能和知识要求，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在招聘和选拔过程中选择合适的候选人非常重要。
其次，工作分析可以为培训和开发提供指导。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行培训和开发活动时制定培训内容和方法非常关键。
再次，工作分析可以为绩效评价提供依据。
通过工作分析，可以确定岗位的绩效标准和要求，以及员工在工作中所需的关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行绩效评价时评估员工的表现非常关键。
最后，工作分析可以为激励和薪酬管理提供依据。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
2013年人力资源管理专业自考工作分析笔记
人力资源工作分析与评价
第一章：工作分析概述
1、工作分析的含义、相关术语：注意相互关系与教材中的事例
2、四种工作分析结果的关系
第二章：工作分析的历史与发展
1、思想起源与发展脉络
2、工作分析及社会分工
3、西方国家的工作分析及其主要代表人物
4、工作分析研究的方法
第三章：工作分析的内容与组织
1、工作分析的具体内容：注意概念的理解、教材中的具体事例
2、工作分析内容的标准化：工作分析指标的概念与结构，构建指标体系的要求、原则、六种方法：理解
3、其他部分：教材中的具体事例
第四章：工作分析的方法
1、八种工作分析方法的优缺点、适用范围、设计和运用、操作程序与注意事项
2、工作分析方法的比较与评估：信度和效度，应用性和实用的比较、操作性比较
3、注意教材中的事例
第五章：工作评价概述
1、工作评价的基本概念：理解与记忆
2、工作评价各阶段中的主要代表人物、作品、主要贡献：理解与记忆
3、工作评价的发展趋势：主要表现、平衡记分卡
第六章：工作评价方法
1、四种基本工作分析方法、适用范围、优缺点、操作程序：理解、记忆与运用
2、海氏工作评价系统：三种普适性因素、案例
第七章：工作评价流程
1、每个阶段的主要工作：理解与记忆
2、评估阶段的数据分析
3、总结阶段。
电大人力资源专科 工作分析课程 第3章 工作分析的流程
第三章工作分析的流程导读案例学习重难点：1、确定合适的工作时机；2、制定工作分析的工作计划；3、工作分析的流程。
第一节工作分析的准备阶段一、确定合适的工作时机进行有效的工作分析，必须选择合适的时机。
一般来说，当出现以下情况时，就需要考虑开展工作说明书的修订工作。
（1）公司组织体系变化；（2）部门职能与岗位职责增加或者减少；（3）岗位设置发生调整；（4）工作流程、工作标准、工作方法、生产组织方式等发生变化；（5）工作中出现责任不清等事项。
二、明确工作分析的目的工作分析是收集整理有关工作的信息，并对各项管理活动提供信息支持。
请各位同学结合课本P78表3——1进行理解和把握！！工作目的与信息收集的重点：目的主要包括：（1）组织优化与设计；（2）聘用与选拔；（3）培训与开发；（4）绩效考核；（5）薪酬管理。
三、制定工作分析的工作计划工作分析的工作计划：是指根据企业工作分析的目的，对这一过程中的人员配置、活动内容、工作进度、阶段任务等进行的描述与说明。
其体现了企业开展该项活动的目的和意图，是企业开展工作分析的依据，是工作分析有序进行的保障。
请大家结合课本P78表3——2的内容进行理解！！四、组建工作小组组建工作小组可以参考以下的标准：1、工作人员的相对稳定；2、人员的多样性；（请结合课本P80表3——3进行理解）3、职责分工的明确性；4、工作行为的规范化。
五、收集、分析有关的背景信息根据信息来源的不同可以分为：（1）组织内信息包括：组织结构图、工作业务流程图、岗位职责说明书（2）组织外信息包括：国家职业标准、其他组织中相关岗位的职责说明书等。
1、组织结构图组织结构就是构成组织的各要素在不同排列组合的基础上发生相互联系、相互影响和相互作用的方式。
其在根本上决定着组织的性质和功能。
组织结构图是使用图形的方式表示组织内部各职能机构、业务部门、工作岗位相互之间的关系，是组织结构的直观反映，也是对该组织功能配置的一种简易说明。
人力资源管理——工作分析
1．召集整个调查中所涉及的基层管理者 及任职人员，讨论由工作分析制定的职 务说明书是否完整、准确。 2．讨论、斟酌工作说明书中的每一行、 甚至每个词语，由工作分析者记下大家 的意见。
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步骤(7): 职位说明书的定稿
1．根据讨论的结果，最后确定出一份详 细的、准确的工作说明书； 2．最后的工作说明书应清楚、明了。
在本公司的工作经历
“在本公司工作3年以 上。”
专业技能所必需的工作磨 练
“从事财务或证券工作 2年以上。”
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职位说明书的内容及写法
培训有两种情况。
对工作的见习
放入《工作经历》中 如果见习应该是在有经验的工作人员的悉心指导 下进行类似学徒的锻炼，记为“需进行见习培训 4个月以上”。 “党的基本知识、基本理论学习1个月以上。” “企业管理知识培训2周以上。”
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资料投入 1. 资料投入： 1.1工作资料来源：（请于下列诸项工作资料来源，依其应用频度，评其等次） 1.1. 1肉眼可及的工作资料来源: 1.书面资料(书、报告、笔记、短文、工作指令等)。 2.数量性资料（所有涉及数量或金额的资料，包括图、科目、规格、数字表等）。 3.图片资料（例如草图、蓝图、地图、照片及X光胶片，电视图片等）。 4.铸模及有关的工具（模板、型板、铸具等。大凡必得依样使用者皆可为资料来源； 但不包括上面第三项所得的资料）。 5.指示器（拨号盘、度规、信号灯、雷达、计速器等）。 6.测度计（尺、弯脚规等，用来收集实体之测度资料，但并不含第5项所示的器 具）。 7.机具（工具、设备、机械及其他在作业时用及的机械性器具）。 8.在制原料（零件、原料等，凡是可经修饰、加工处理者皆可充为资料之来源，例 如面团、经车床加工的元件、裁切过的线、待加鞋底的鞋。） 9.非在制原料（未加入转化或增饰的过程之原料、零件。凡正受检验、处理、包装、 配售、选品的原料，亦可充作资料之源路之一。包括在存储中的原料项或置于配售 管道的货品等）。 10.自然的特征（风景、原野、地质、植物、气候等可以观察到的自然征象皆可充 为资料来源）。 11.人为的环境特征（房屋建筑、水坝、公路、桥梁、船坞、铁道及其他人工或刻 意改造的户内外措施，但并不包含第七项所述之设备、机器等单独用于制造上者）。
第三章工作分析
第三章工作分析第三章工作分析人力资源管理的一项重要任务就是全面了解企业内各类工作的特征及其对任职人员的要求，这就是工作分析的主要内容。
国内外企业的人力资源各类实践证明，作为人力资源管理活动的起点，工作分析对于提高后续人力资源各类活动的效率，比如人员招聘、员工培训、绩效评估、职业生涯规划以及薪酬管理等等，有举足轻重的作用。
第一节工作分析—人力资源管理的基本工具一、什么是工作分析案例：公司需要什么样的员工？T公司是国内IT行业颇具规模的公司之一，由于业务发展需要，公司准备招聘一批维修工程师。
人事部门按照一般形式起草了招聘广告并在报纸上公布：负责计算机芯片维修及笔记本电脑维修。
应具有计算机相关专业本科学历，三年以上相关工作经验，英语四级以上。
招聘广告公布后，收到大批求职简历。
人事部门按照招聘要求对求职者进行了筛选，从中初选了6名候选人由业务部门面试。
但是6名候选人或不能满足岗位要求，或他们提出的工资要求公司无法接受，最后无一人被公司录用。
为什么会出现这种情况？人事部门和业务部门经过分析后发现，人事部门在公布招聘信息时并没有对维修工程师的工作任务和任职资格进行专门分析，报纸刊登的招聘广告是按照一般方式写的，如“本科学历，三年以上相关工作经验，英语四级以上”。
这些条件对维修工程师并不是必需的，而维修工程师应该具备的一些基本技能招聘广告上又没有说明。
这就造成符合广告条件及岗位要求的应聘者提出了高薪要求，另一些应聘者虽然符合招聘广告的条件，却不具备相关的岗位技能。
在竞争日益激烈的环境下，每一个组织都希望拥有优秀的员工，希望员工能有出色的业绩，并许诺提供具有竞争力的报酬。
但是选择员工的标准是什么？如何对员工进行业绩考核？组织提供给员工报酬的依据又是什么？这是每个组织在人力资源管理工作中首先要解决的问题，然而很多组织却忽略了这项极其重要的工作。
上述案例中提到的情况是一个普遍存在的问题。
我国的不少企业一方面面临着严重的人才短缺，另一方面人才高消费、人才浪费的现象又比比皆是。
人力资源管理工作分析、职位分析、岗位分析概述
第1章工作分析概述1.1工作分析（Job Analysis）的含义工作分析的定义是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，就是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序（职位说明书），以及工作对人的要求（工作规范）的过程。
工作分析的相关概念１、工作要素２、任务３、职位４、职务５、职责６、职务群（职务）职位——职责——任务（关键任务）——步骤——关键点——动作提问：是对工作的分析还是对岗位的分析？1.2工作分析的基本内容和过程原则系统、动态、目的、参与、经济、岗位、应用的原则目的：了解工作的五大特征1、工作的输出特征2、工作的输入特征3、工作的转换特征4、工作的关联特征5、工作的动态特征提问：在这里，工作分析的目的是否就是工作分析最终希望得到的结果？主要内容1、工作描述：确定工作的具体特征工作名称工作活动和程序工作条件和物理环境社会环境职业条件2、工作要求：说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理和生理要求。
工作分析的基本过程P201.3工作分析的地位和作用工作分析与其他人力资源管理工作的关系1、与人力资源规划2、与员工选拔与招聘3、与团队建设4、与绩效考核5、与员工培训与发展6、与雇员薪酬管理7、与劳动关系工作分析的意义P11第2章工作分析方法2.1 观察法定义是指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并有文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的一种方法。
优缺点1、优点2、缺点使用建议1、观察法的使用前提2、操作须知3、观察法的使用建议观察法的程序1、确定观察对象2、设计观察指标3、进行观察或情境模拟4、对比分析5、得出结论2.2 访谈法定义工作分析人员就某一个职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
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准备阶段
调查阶段
工作分析的步骤
分析阶段
完成阶段
（一）准备阶段
1.确定工作分析目的 2.制定工作分析的实施计划 3.组建工作分析小组 4.培训工作分析小组成员 5.收集、分析有关的背景资料 6.确定工作信息收集的范围与内容 7.选择收集工作信息的方法
（二）调查阶段
1.取得相关人员的理解 2.收集工作的相关信息
… … …
… … …
16 请示
代款数额
1次
17 计算机录人 经营数据
2屏
18 接待
参观
3人
20分钟 1小时 35分钟
报批 承办 承办
8. 实验法
是主试控制一些变量，来引起其他变 量的变化而收集工作信息的一种方法，它包 括实验室实验法和现场实验法，通常采用现 场实验。
二、定量的方法
1. 职务分析问卷法（PAQ）
A．在室内 B．在室外 C．室内外各占一半 7）任此职者的一般智力最好在
A．90分以上 B．70～89分 C．30～69分 D.10~29分 8）此职的工作信息主要来源是
A．书面材料（文件、报告、书刊杂志、各种材料等） B．数字材料（包含各种数据、图表、财务数据的材料） C．图片材料（设计草图、照片J照片、地图等） D．模型装置（模型、模式、模板等） E．视觉显示（数学显示、信号灯、仪器等） F．测量装置（气压表、气温表等各种表具） G．人员（消费者、客户、顾客等）
标准可以统一，也可以不统一，对那些分类有争议的事件要 讨论，直到取得一致意见。 （3）对类别予以明确的概括和定义。 （4）资格条件比较。从关键事件分类与概括中，可能得出数个 任职资格条件，通过赋予不同的权重对这些任职资格条件的 重要程度进行排序。
能力概括示例
分析客体：打字员 关键事件： 1. 注意打印稿中不正确的地方，检查并改正它。 2. 修饰每侧都是方边的稿件，使它看起来像打印版。 3. 检查并纠正即将邮出的打印文件。 4. 当怀疑有不适合的打印时，查阅有关手册。 5. 经常将图表放错位置。 6. 由于粗心以颠倒的次序打印，在字号大小、位置及其他专业数据等关键信息
（三）分析阶段
1.整理信息 2.仔细审核收集到的各种信息 3.创造性地分析信息
（四）完成阶段
1.草拟工作说明书 2.修改工作说明书 3.形成最终工作说明书 4.评估工作分析 5.工作说明书的应用
系统原则
动态原则
目的原则 经济原则
工作分析 的原则
参与原则 岗位原则
应用原则
第二节 工作分析信息收集方法
2.工作概要
3.工作职责
4.工作环境
5.补充信息
6.工作说明书
• 工作规范即“什么样的人来做这些事最合适”
主要包括以下几个方面:
一般 包括年龄、性别、学历、工作经
要求
验等
生理 包括健康状况、力量与体力、运 要求 动的灵活性、感官的灵敏度等
心理 包括事业心、合作能力、观察力 要求 、领导能力、组织能力、沟通能
6. 关键事例法
是一种由工作分析专家、管理者或 工作人员在大量收集与工作相关信息的基 础上详细记录其中关键事件以及具体分析 其岗位特征、要求的方法。
关键事件法优缺点
优点：揭示工作动态性； 所得材料适用性强
缺点：耗时； 难对一般工作行为形成总的概念
关键事件法实际操作步骤
（1）把每一关键事件打印在卡片上。 （2）让多位有经验的工作分析者对所有卡片进行分类，分类的
第三章 工作分析
本章教学提纲
• 第一节 工作分析概述 • 第二节 工作分析信息收集方法 • 第三节 工作描述和工作规范的编写
本章重点
• 工作分析的过程；工作分析的方法
本章难点
工作说明书的编写
预览案例
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的 地板上。车间主任让操作工把撒掉的液体清扫干净， 操作工拒绝执行，理由是职务描述书里并没有包括清 扫的条文。车间主任顾不上去查职务描述书上的原文， 就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝， 他的理由是职务描述书里没有包括这一类工作。车间 主任威胁说要把他解雇，因为这名服务工是分配到车 间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之 后即向公司投诉。他的理由是其职务描述书里没有包 括这一类工作，清扫工作是勤杂工的职责。
工作分析中的术语
职业 职业运动员
职业足球
职业篮球
职业棒球
工作族 棒球手
工作
职业曲棍球
内野手 职位
外野手 职位
接投球手 职位
第第第游左中右 一二三击野野野 垒垒垒手手手手
接球手 职责
投球手
一些防守任务
三、工作分析在人力资源管理过程中的作用
（1）有利于人力资源规划 （2）有利于人员招募与筛选 （3）有利于绩效评估 （4）有利于员工培训与开发 （5）有利于合理确定工资报酬 （6）有利于职业生涯规划
日期： 观察时间： 工作部门：
（9）每次交谈约____分钟 （10）室内温度_____度 （11）抽了几支香烟？ （12）喝了几次水？ （13）什么时候开始午休？ （14）出了多少次品？ （15）搬了多少原材料？ （16）噪音分贝是多少？
4. 采访法
是由工作分析人员通过与有关人员或小组进行面对面的交谈，获取与工作有 关的信息，包括个人访谈法和小组访谈法。 优点： 获得多重信息；工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供常常不易观 察到的情况。 缺点： 耗时；成本高；信息失真。
职务：指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称，如某企业设两个领导
岗位，一个分管企业生产，一个分管企业供销，这两个职位可以统称为 “部门经 理”。与职位不同，职务与职员并非一一对应，一个职务可能由几个人分担，即可 能不止一个职位。
工作：是指一个或一组职责类似的职位所形成的组合。一项工作可能只涉及一个职 位，也可能涉及多个职位，如企业中产品销售是一项工作，它就是由销售员、销售 经理等职位组成的。 职权：是指依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。 职业：指在不同组织、不同时间从事相似活动的一系列工作的总称，如会计、工程 师等就是不同的职业。职业是跨组织的，是对整个行业而言。 。 职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位或职业之和。
上出错。 7. 当对某个字的正误无绝对把握时，不愿意查字典而让顾客自己校对。 8. 打印排版错误，以致必须重打600—800字。
概括命名：打字员准确、整洁的质量控制能力
7. 工作日志法
是为了了解员工实际工作内容、 责任、权利、人际关系及工作负荷，而 要求员工坚持记工作日志，然后经过归 纳提炼，取得所需工作信息的一种工作 信息获取方法。
6W1H：
⑴what工作内容，做什么？ ⑵who责任人，谁干？ ⑶where工作岗位，在哪里干？ ⑷when工作时间，何时做？ ⑸why工作的目的，为什么要这样做？ ⑹for who服务对象是谁？为谁做？ ⑺how怎样操作（做）？
• 工作描述即“该职位是做什么事情的”
主要包括以下几个方面:
1.工作识别项目
5. 工作实践法
指工作分析者通过直接参与某项工作，从而深入细致地体验、了 解分析工作的特点和要求。 优点： 当一些有经验的员工，由于不善于表达，或并不了解自己完成任务的方式 等原因，无法提供有效的工作分析信息时，工作分析者的亲自参与可以获 得第一手的工作分析信息。 缺点： 不适用于危险的或高度专业化的工作。
工作日志填写实例
序号 工作活动名称 工作活动内容 工作活动结果 时间消耗
备注
1
复印
协议文件
4页
6分钟
存档
2 起草公文 3 贸易洽谈
贸 易 代 理 委 托 800字
书
玩具出口
1次
1小时15分钟 报上级审批
4小时
承办
4 布置工作
对日出口业务 1次
20分钟
指示
5 会议
讨论东欧贸易 1次
1小时30分钟 参与
工作分析观察提纲
被观察者姓名： 观察者姓名： 工作类型： 观察内容： （1）什么时候开始正式工作？ （2）上午工作多少小时？ （3）上午休息几次？ （4）第一次休息时间从___到___ （5）第二次休息时间从___到___ （6）上午完成产品_____件 （7）平均多少时间完成一件产品？ （8）与同事交谈几次？
▪ 定性的方法 ▪ 定量的方法
1.利用已有的资料
资料：岗位责任制 作业统计 人事档案
优点：收集方便 成本低
缺点：可能与实际情况 之间存在差异
2. 问卷调查法
是以问卷形式调查工作的任 务和职责。问卷调查法主要可以分为 两种：一般工作分析问卷法和指定工 作分析问卷法。
问卷法的优缺点
优点：收集信息快； 调查面广； 结果可数量化
3. 观察法
就是由工作分析人员到现场实地去查看员工的实际操作情况，并予以 记录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的方法。 优点: 能有效收集非语言行为资料；直接观察工作能更能深入和全面地了解职务工作 信息。 局限性： （1）分析人员难以控制可能影响职务活动的外部变量，造成观察的结果不准 确； （2）适用对象有局限； （3）观察的结果难于用数量表示，不利于统计分析 ； （4）观察的样本数通常较少，观察所需要的时间较长。
力等
二、工作分析中的术语
任务：指为了达到某种目的所从事的一系列活动，如工人加工工件，打字员打印一份
文件都是一项任务。
职责：指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合，如打字员的职责包括打字、校
对、简单维修机器等一系列任务 。
职位：（岗位），是由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，职位一般与职
员一一对应，即一个职位一个人，因而一个组织中职位的数量等于其成员的数量。 如办公室主任同时担负单位的人事调配、文书管理、日常行政事务处理等三项职责。