人力资源管理 华为招聘模式
华为人才招聘战略
华为人力资源的招聘理念
华为认为，企业招聘是否有效，主要从以下4个方面来考量： 1．是否能及时招到所需人员来满足企业需要。 2．是否能以最少的投入招到合适的人才。 3．把所录用人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、是否适合公司和岗位 的要求。 4．“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率是多少。
随着华为国际化脚步的加快，人力资源招聘体系也必须面向国际化进行改革， 这又要涉及不同国家、不同文化差异以及不同工作理念，等等。这对华为的人 力资源体系来说，又是一次大的考验。
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华为人力资源的招聘理念
华为过去是一个封闭的人才金字塔结构，我们已炸开金字塔尖，开放地吸取 “宇宙”能量、加强与全世界科学家的对话与合作，支持同方向科学家的研究， 积极地参加各种国际产业与标准组织，各种学术讨论，多与能人喝喝咖啡，从 思想的火花中，感知发展方向。有了巨大势能的积累、释放，才有厚积善 发。——引自《以创新为核心竞争力，为祖国百年科技振兴而奋斗》
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拓展解析
在华为人才招聘理念中，“合适”是被反复强调的一个词。对于企业而言，优 秀的人才只代表他拥有了优秀的能力，如果没有办法融入企业文化和工作中去， 那么对企业和人才双方都是一种浪费。所以，企业人才招聘部门怎样将双向选 择落到实处，才是招聘人员能力的重要体现。
企业在不同发展阶段对人才的需求也不同，因此招聘工作要因时而变、因地制 宜来满足企业不同发展阶段对人才的需要。此外，人才招聘思路也不能墨守成 规。在华为早期发展过程中，招聘思路只是在小范围内寻找需要的人才，人才 需求偏向技术类人员。随着华为的发展，招聘思路转向了高校毕业生群体，开 始引进高学历专业人才。目前，华为业务走向国际化后，再次将招聘思路偏重 于配备国际化的人才。
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华为人力资源的招聘理念
2024年度华为人力资源管理体系框架
04
内部推荐
利用现有员工资源，鼓励员工 推荐优秀人才，提高招聘效率
和质量。
校园招聘
与高校合作，吸引优秀毕业生 加入，培养公司未来人才。
社会招聘
通过招聘网站、猎头公司等渠 道，广泛招募社会各界优秀人
才。
海外招聘
针对公司国际化战略，吸引海 外高层次人才，提升公司整体
竞争力。
2024/2/2
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选拔流程与标准设定
2024/2/2
从通信设备起家，逐 步拓展到全球信息与 通信技术解决方案领 域
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人力资源在华为战略地位
人力资源被视为企业核心竞争 力的重要组成部分
2024/2/2
华为始终坚持“以人为本”的 战略理念，将人才作为企业发 展的第一资源
通过不断优化人力资源管理体 系，支撑企业战略目标的实现
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华为人力资源管理理念与特点
2024/2/2
正式沟通渠道
华为建立了完善的内部沟通体系，包括定期会议、报告制度等， 确保信息畅通。
非正式沟通渠道
华为鼓励员工之间进行非正式沟通，如茶话会、座谈会等，以增 进了解，促进合作。
员工建议反馈
华为设立了员工建议反馈渠道，鼓励员工提出宝贵意见和建议。
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员工关怀举措展示
员工福利
华为提供全面的员工福利保障，包括五险一金、节日福利、年度体检等。
华为人力资源管理体系框架
2024/2/2
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目录
2024/2/2
• 华为人力资源概述 • 招聘与选拔机制 • 培训与发展规划 • 薪酬福利政策 • 绩效管理体系 • 组织文化与团队建设
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01
华为人力资源概述
2024/2/2
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华为人力资源管理全案(完整版)
以业绩考核为主导，实行全方位的考核与评价制度，对员工的工作过程和 工作结果进行系统的制度评价。
考核评价结果与报酬待遇紧密挂钩，进一步激发员工的持续的创业与创新 精神。
以绩效考核与评价为载体，各级管理者承担起人力资源开发和管理的责任。
人力资源管理与HAY项目：
愿景和使命
企业业务目标 及关键领域
工作文化及 ▼
价值观定位
业务策略
宏观结构
： HAY项目重点 ▼： HAY项目曾
有所介绍
▼
主要绩效指标 KPI
人力资源 管理范围
绩效管理 ▼
核心业务流程 职位分析
▼
素质曲线
职位评估与 职级结构
报酬管理
任职资格考察
培训与开发
招聘与筛选
三、华为公司人力资源管理体系
理念：人力资源 管理大厦
业务管理
双向沟通
招
培
聘
训
调
开
配
发
绩
报
效
酬
管
认
理
可
( 选) ( 育) ( 用) ( 留)
职位族与任职资格
文化与价值观
远景与战略目标
三、华为公司人力资源管理体系
人力资源管理体系的构成：
基础：职位、职位族与任职资格 报 酬 与 认 可 ---解 决 人 员 激 励 问 题 绩 效 管 理 ---解 决 用 人 问 题 ---绩 效 导 向 式 招 聘 管 理 ---解 决 选 人 问 题 ---合 适 的 人 到 合 适 的岗位 培 训 与 开 发 ---解 决 育 人 问 题 ---人 力 资 源 增 值
华为的人力资源管理
人才激励
华为实施员工持股计划、高薪 和福利政策等措施，激励员工
积极投入工作。
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华为人力资源管理的特色
以客户为中心
客户需求驱动
华为将客户需求放在首位，通过不断满足客户需求来提升企 业竞争力。
关注用户体验
华为注重用户体验，致力于提供高质量的产品和服务，提高 客户满意度。
高效执行力
高效决策
华为拥有一支高效决策的团队，能够迅速响应市场变化和客户需求。
执行力强
华为员工具有高效的执行力，能够将公司的战略和目标转化为实际成果。
激励机制
薪酬激励
华为通过提供具有竞争力的薪酬和福利来吸引和留住人才。
绩效考核与激励
华为实行绩效考核制度，对员工进行公平、公正的评价，同时提供多元化的激励 手段。
员工沟通与参与
总结词
各国政府对人力资源管理的监管不断加强，华为需要遵循相关法律法规和政 策限制。
详细描述
华为需要深入研究各个国家和地区的法律法规和政策限制，并制定相应的合 规计划。同时，应建立完善的内部监管机制，确保公司人力资源管理行为符 合相关法律法规和政策要求。
员工多元化与团队融合
总结词
随着员工背景和文化的多元化，华为需要促进员工之间的相互理解和融合，以增 强团队的凝聚力和战斗力。
薪酬激励
华为的薪酬体系在行业中 具有竞争力，能够吸引和 留住优秀人才。
晋升激励
华为通过设定明确的晋升 通道和标准，鼓励员工自 我提升和贡献。
员工培训与发展
新员工培训
华为针对新员工实行严格的培 训计划，帮助员工快速适应公
司文化和业务。
在职培训
华为为员工提供各种专业培训和 技能提升课程，提高员工的综合 素质和竞争力。
2024年度-华为公司人力资源管理体系(内部版)
目的和背景目的背景本管理体系适用于华为公司全体员工，包括正式员工、实习生、临时工等。
本管理体系涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等。
本管理体系是公司内部文件，仅供公司内部使用，不得对外泄露。
适用范围公平、公正、公开以人为本华为公司倡导公平、公正、公开的人力资源管理原则，确保员工在招聘、培训、晋升等方面的平等机会。
长期激励吸引和留住优秀人才通过具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和职业发展机会，吸引和留住优秀人才。
提升员工能力通过完善的培训体系和职业发展规划，提升员工的专业技能和综合素质。
优化人力资源配置根据企业战略和业务需求，优化人力资源配置，提高组织效率和绩效。
招聘策略培训策略绩效管理策略员工关系管理策略组织架构负责制定公司战略、监督公司管理层、审批重大事项。
负责对公司财务、业务及管理层进行监督。
负责公司日常经营管理工作，包括战略规划、组织架构、人力资源管理等。
包括人力资源部、财务部、市场部、研发部等，负责各自领域的专业工作。
董事会监事会经营管理团队职能部门各部门职责01020304人力资源部财务部市场部研发部关键岗位与职责首席财务官（CFO）首席执行官（CEO）制定并执行公司战略，领导经营董事长首席市场官（CMO）负责公司市场策略制定与执行，提升品牌知名度和市场份额。
首席技术官（CTO）人力资源需求分析评估外部人力资源市场供给情况，包括竞争对手、行业趋势和政策法规等预测未来人力资源供给情况，包括不同岗位、层级和专业技能的供给分析公司内部人力资源供给情况，包括员工晋升、转岗和离职等人力资源供给预测人力资源规划制定与实施制定人力资源规划方案，包括招聘、培训、绩效管理和薪酬福利等方面的具体措施制定实施计划，明确各项措施的责任人、时间表和预期成果监测和评估人力资源规划的实施效果，及时调整和优化方案校园招聘社会招聘内部推荐猎头合作招聘渠道与策略选拔程序与方法简历筛选面试评估笔试/测评背景调查针对公司战略发展需要，引进国内外顶尖专家、学者等高层次人才。
人力资源管理华为招聘模式
人力资源管理华为招聘模式华为是一家全球知名的信息通信技术解决方案供应商和设备制造商，拥有庞大的全球员工队伍。
由于其持续的发展和扩张需要，华为在人力资源管理方面采取了独特的招聘模式。
首先，华为注重选拔与培养人才。
华为侧重于以能力为核心进行招聘，通过全面的人才选拔程序来识别最优秀的候选人。
华为特别强调高素质、高适应能力的人才。
他们会通过面试、笔试、实践操作等环节全面评估候选人的才能。
在培养方面，华为提供广泛的培训机会，为新员工提供全方位的技术和管理培训，帮助他们迅速适应工作环境并提高业务水平。
其次，华为注重员工的职业发展。
华为鼓励员工在岗位上全面发展和成长。
他们实行了一套完善的职业发展机制，包括定向选拔、能力能效考评、岗位晋升、梯队建设等。
华为通过根据员工的实际表现和能力进行晋升，激发员工的参与和努力，提升整体团队业绩。
此外，华为注重员工的激励和回报机制。
华为以具有竞争力的薪酬体系和丰厚的福利待遇吸引和留住优秀人才。
在薪酬方面，华为实行绩效相关薪酬制度，根据员工的工作表现和业绩进行奖励。
同时，华为还提供富有竞争力的福利，包括完善的社会保险和医疗保险计划，以及员工活动和健康管理等。
最后，华为注重构建积极向上的企业文化。
华为倡导“以客户为中心”的文化理念，并将之贯彻于公司的各个方面。
他们鼓励员工敢于创新、始终追求卓越，为客户提供最优质的产品和服务。
华为还倡导团队精神和协作意识，注重员工之间的互相支持和合作。
这种积极向上的企业文化使每个员工都感到自己的重要性和价值，激发员工的工作热情和创造力。
总之，华为在人力资源管理方面采取了招聘、培养、发展、激励和文化建设相结合的综合模式。
通过注重选拔人才、关注员工的职业发展、提供激励和回报、以及构建积极向上的企业文化，华为为全球员工创造了良好的工作环境和发展机会，助力其实现个人和企业的共同成长。
华为人力资源招聘与配置的操作与启发
模块。
优质完善的培训机制能促进员工的成长，无论是技能方面还是精神层面。
部分大学生跳槽的原因是觉得自己在该企业看不到未来发展的空间，那主要是因为员工在工作岗位上遭遇瓶颈，在技术层面上无法突破。
初入社会工作的大学生会因此产生焦躁的情绪，或许盲目认为在该企业或该岗位上无法发挥自己的能力，因而看不到未来发展的可能。
而定期开展培训工作，不仅能让大学生有自我充电的感觉，提升其竞争力，同时也能提高企业员工的整体水平，增强企业综合竞争力，这也不失为一种好的投资。
3.营造良好的工作氛围，提供挑战性的工作机会平淡的工作模式容易让人疲倦，失去了心想人力资源管理部门可以在工作岗位配置等方面努力，比如时常为大学生提供具有挑战性的工作机会。
刚入社会工作的大学生，常常怀有激情，希望能让自己在大学四年学到的理论知识有所应用，让自己能有表现的机会。
所以在工作安排上，可以给予一定难度，让其感受到挑战性，激发其工作热情。
前文中也提到，大学生是比较理想化的群体，期待良好的工作环境、同事氛围，所以人力资源管理部门尽可能营造优质的办公环境及氛围，也是留住大学生的一个好主意。
4.强化企业文化，赢取员工认同感，以“感情”留住员工企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，对企业员工的领导性具有重要作用。
人力资源管理部门在企业文化的整合和宣传方面扮演重要角色。
强化企业文化的影响力，能积极影响员工，尤其是刚入职的大学生拥有强烈的文化认同感，唯有认同，才会产生力量，才会燃烧自己；唯有燃烧自己，才会迸发激情。
同时，初入社会的大学生渴望得到领导、社会的赞赏与认可。
人力资源管理部门在员工关系维护方面，可以尝试一些努力，让大学生有种被瞩目、被重视的感觉，关心他们的工作与生活、定期交流感情等，让他们体会到企业对他们的支持与重视。
得到认可，能让大学生有种价值体现的成就感，提升工作的积极性。
四、结语人力资源管理是维系企业正常高效运作的基础。
在“大学生跳槽”的这个问题上，不只是需要人力资源管理部门的及时应对，更需要企业每个部门全力配合与协作。
浅析华为人力资源的招聘管理及其启示
浅析华为人力资源的招聘管理及其启示作者：邹惠娟何思学来源：《商情》2020年第25期【摘要】华为技术有限公司是全球领先的信息与通信技术解决方案供应商，招聘是按照企业经营发展的要求，华为的招聘模式与企业战略目标相匹配，为了发挥华为员工的潜能，共同为企业服务，实现企业的目标。
基于此，本文分别从华为人才招聘的概况、流程、原则等进行深入研究，并从中得到相应的启示，并希望能对其他公司有借鉴与指导意义。
【关键词】人力资源; 招聘; 配置一、华为人力资源招聘的概况华为的招聘概况大致可以分成三个阶段，1988年到1996年，华为作为一个民营企业，初涉通信领域，在创业初期实力单薄，政治背景薄弱，条件艰苦。
华为这时的招聘主要在人才市场，小范围的寻求技术人才。
1997年到2002年，通过自主研发万门交换机在市场上取得重大成就后，此时企业需要大量的优秀人才，并在1998年第一次大规模招聘毕业生，在各大高校尽揽人才。
2005年至今，由于华为的产品已经在全球170多个国家和地区得以应用，打破了民族和国家的界限，需要招聘具有发展潜力的优秀管理人才，开放包容地汲取“宇宙”的力量，全力推动与全世界科学家的碰撞共赢，打开心扉，参与各类全球产业和智慧机构，各类学术探索，从一个封闭人才结构蜕变为开放型人才结构。
二、人力资源招聘概念及意义人才招聘是指企业为了发展需要，通过一定的渠道发布招聘信息并科学的甄选人才，获得本企业所需要的合适的人才，将新员工安排到所需岗位上工作的过程（黄志伟，2017）。
通常来说，人才招聘只是人力资源管理的第一入口，等到试用期结束后，通过考核正式被任用后，整个人才招聘流程才能算得上真正的完成。
美国钢铁大王安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把工工厂留下，不久后将会长满杂草;拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工程。
”由此可知，人力资源是各项资源中对企业影响最大的资源，因为企业的各项产品都是由人创造的，对于华为来说，最宝贵的财富是人才，其次是产品和技术，再次是客户资源。
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你将会涉及到 这些工作：多维度核算、准确的会计分析报告、集团/区域/BG 及各级项目的预算预测、建设与管理 全球税务管理构架、全球各币种外汇和现金流管理、与全球 Top 银行合作各类融资项目、编写国家/行业和全球各 大客户资信分析报告、协助公司 CFO 及业务流程 Owner 进行内控建设等等。 来吧，你这么牛掰，家里人知道吗？
正性,对不被选用的员工,管理者要详细说明原因,并提出期望,展示 将来的机会。
• 1、外部招聘确定 • 2、增加与招聘和甄选相关的难度和风险 • 3、需要更长的培训和适应阶段 • 4、内部员工可能感到自己被忽略,新的候选人可能并不适应企业
文化,增加搜寻成本
财务专员 发布时间： 2015-09-03 职位类别： 财经 工作地点： 中国/成都 职责
要求
1、管账和管钱是什么专业，你们懂的； 2、关系到全球财经业务，英国历史（English）肯定是杠杠滴； 3、有 CPA、ACCA、CIA、CFA 资格的，不多说，来！ 4、世界这么大，你难道不想去看看吗？全球工作，全球啊，想想都有点小激动呢； 5、当然要再有些责任心、协调能力，那是再好不过的了； 6、还有学葡语、西语、法语和俄语并能作为工作语言的，如果再有些财务知识（比如第二学历神马的），亲，小语 种方向财务专员就是你了！
人力资源管理 ——华为招聘
J会计1301
二、企业简介
1、1987年华为在中国深 圳正式注册成立。
3、2014年10月9日， Interbrand在纽约发布的“最 佳全球品牌”排行榜中，华为 以排名94的成绩出现在榜单之 中，这也是中国大陆首个进入 Interbrand top100榜单的企 业公司。
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四、关于华为招聘的做法
（一）招聘方法的选择
• 1、人才交流中心 • 2、校园招聘会 • 3、招聘洽谈会 • 4、传统媒体(如报纸、广告、电视) • 5、网上招聘
四、关于华为招聘的做法
(二)校园招聘
校园招聘第一步： 校园推介会。
校园招聘第二步： 笔试。 笔试主要是专业知 识和个人素质测试 。
校园招聘第三步： 面试。 面试的内容涉及专 业知识、个人的知 识面和个人素质。
（四）其他
面试 • 1、提前一天通知候选人面试的时间及地址 • 2、面试当天上午再电话跟候选人确认面试的时间及地址 • 3、安排人员在前台接待 • 4、笔试 • 5、面谈 • 6、面试结束后第二天上午可以知道结果 • 7、跟通过的候选人沟通
四、关于华为招聘的做法
（四）其他
录用
• 针对校园招聘: • (1)t日笔试,t+2日面试,t+2+2座谈会。 • (2)员工试用期三个月,期满合格后,方得正式录用
招聘调配部根据年度用人计划和各部门用人标准（职位说明书）审查招聘岗位信息，若 不符合计划和标准，人力资源部将退回各部门。审核用人需求的依据：1、年度用人计划；2、 各部门用人标准（职位说明书）。
各部门按照《岗位需求申请表》的要求，向招聘调配部提供招聘岗位信息，并保证信息的完 整性、准确性和规范性，招聘调配部对部门提出的岗位需求进行复核，并与干部部共同策划 招聘活动实施方案，联系广告部实施广告投放。公司紧缺的高级人才、特殊专业人才在其他 招聘渠道难以满足岗位补充需求（到位时间、任职要求）的情况下可以选用猎头公司来招聘。 在人力资源部总裁审批通过后的二个工作日内，招聘调配部需将招聘信息提供给猎头公司。
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• 针对内部招聘: • (1)t日提交申请和所需审核指标数据,t+2日进行笔试 • (2)笔试通过后,若人事部门、申请部门和所在部门审核通过即可办理相关离职手续
• 针对现场招聘: • （与校园招聘雷同）
五、关于华为招聘的原则
（一）华为招聘七大原则:
原则1：最合适的，就是最好的.
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五、关于华为招聘的原则
（二）华为内部招聘调配原则
• 1、高层干一行爱一行 • 2、实现岗位轮换 • 3、基层爱一行干一行 • 4、内部流动实现企业与个人的双增值
六、总结
优点 缺点
• 1、有利于员工的职业发展,能够促进组织中现有人员积极性 • 2、利用已有人事资料简化招聘录用程序,节约资源 • 3、内部员工对企业熟悉,对新职务的适应期短 • 4、可以控制人力成本,减少培训期和费用,注意保证筛选的公开,公
华为技术有限公 司是一家生产销 售通信设备的民 营通信科技公司， 总部位于中国深
圳。
2、2014年上半年，华为实现销 售收入1358亿元人民币，同比 增长19%，营业利润率18.3%。
4、2015年，华为被评为新浪 科技2014年度风云榜年度杰出 企业。
三、关于华为招聘的制度
华为公司人力资源管理体系第四章《人员选拔与流动渠道》中这样说明：所有招聘岗位 需经过招聘调配部的复核及人力资源部总裁的审批。用人部门需加强人员招聘的计划性和前 瞻性，招聘岗位必须包含在部门的用人计划中。对于计划外的岗位，部门必须单独进行申请， 申请内容包括人员招聘的原因、该职位的职位说明书。
原则2：强调“双向选择” 即树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点 应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。
原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略, 华为这几年的招聘主要都是针对高校应届毕业生展开的， 因此它更注重应聘者的发展潜力和可塑性，希望经过几年的培养，可以在将来用人的时候发挥作用。
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校园招聘第四步： 公司考察和宴会。
四、关于华为招聘的做法
（三）社会招聘
应聘者注册简历并提交
简历初选 （两周之内）
合适
简历复选
合适 安排面试
合适 通知录用
不合适
不合适
进入公司人才库（注：一个 月内无面试通知，则视为暂 不适合该职位，但简历会保 留到公司的人才库中，有合 适职位另行通知面试）
四、关于华为招聘的做法
原则4：招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责. 招聘人员既要对企业负责，也应对应 聘者负责，要树立“优秀≠合适，招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念.
五、关于华为招聘的原则
（一）华为招聘七大原则:
原则5：用人部门要现身考场 , 在招聘的过程中，华为会要求具体的用人部门和招聘部门一起 完成招聘工作，华为甚至认为用人部门对招聘的配合、支持程度如何，直接决定了招聘的成败。
原则6：设计科学合理的应聘登记表,华为的招聘表格经过科学的设计，一张小小的表格就基本能反映出一 个人的所有情况，例如在华为的登记表格上把软件细ห้องสมุดไป่ตู้为系统软件和应用软件，大大降低了面试的时间.
原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草, 华为公司每年都会从高校和社会上招聘大量的 人才，在招聘和录用中，招聘人员最注重应聘者的素质、潜能、品格、学历，其次才是经验。 按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。