乐视组织管理制度及流程
乐视公司的管理制度
第一章总则第一条为加强公司管理，提高工作效率，确保公司健康、稳定、持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于管理层、技术人员、销售团队、行政人员等。
第三条本制度遵循依法、公平、公开、透明的原则，旨在规范公司内部管理，提升员工素质，增强团队凝聚力。
第二章组织架构第四条公司设立董事会、监事会、总经理室、各部门及下属子公司。
第五条董事会负责公司重大决策，监事会负责监督董事会及公司管理层的工作。
第六条总经理室负责公司日常运营管理，下设人力资源部、财务部、技术部、市场部、销售部、行政部等部门。
第七条各部门负责人根据公司总体战略，负责本部门的业务发展和管理。
第三章人力资源管理第八条公司实行劳动合同制，员工需与公司签订劳动合同。
第九条公司按照国家规定，为员工缴纳社会保险、住房公积金等。
第十条公司实行岗位责任制，员工应明确岗位职责，遵守工作纪律。
第十一条公司定期对员工进行培训和考核，提高员工综合素质。
第十二条公司根据员工表现，实行晋升机制，为员工提供职业发展空间。
第四章财务管理第十三条公司实行严格的财务管理制度，确保财务收支合法、合规。
第十四条公司财务部门负责编制财务报表，定期向董事会和监事会报告财务状况。
第十五条公司建立健全内部控制制度，防范财务风险。
第五章技术研发与质量管理第十六条公司重视技术研发，鼓励员工创新，提高产品竞争力。
第十七条公司设立技术研发部门，负责产品研发、技术支持等工作。
第十八条公司建立健全质量管理体系，确保产品质量。
第十九条公司对产品进行严格的质量检验，确保产品符合国家标准。
第六章市场与销售管理第二十条公司制定市场战略，明确市场定位，拓展市场渠道。
第二十一条销售部门负责产品销售、客户关系维护等工作。
第二十二条公司建立健全销售管理体系，提高销售业绩。
第七章行政管理第二十三条公司行政部负责公司内部行政管理、后勤保障等工作。
第二十四条行政部负责公司办公用品采购、车辆管理、环境卫生等事务。
影院公司管理制度
影院公司管理制度第一章总则第一条为了规范影院公司的管理行为，提升公司管理水平，促进公司的健康稳定发展，制定本管理制度。
第二条影院公司是依法注册登记的独立法人实体，享有独立的财产权利和承担独立的责任。
公司遵守国家法律法规，合理合法的开展经营活动。
第三条公司管理层必须尊重员工的人格尊严，保护员工的合法权益，营造一个和谐、稳定、有序的工作氛围。
第四条公司员工必须恪守公司管理制度，服从管理层的领导和安排，严格遵守公司规章制度，保守公司的商业秘密，维护公司形象。
第五条公司管理制度适用于公司所有员工，不得有违反公司管理制度的行为。
公司管理层必须严格遵守公司管理制度，认真履行管理职责。
第二章公司组织架构第六条公司设立总经理岗位，由董事会聘任。
总经理具有公司经营管理的权力，负责公司的日常运营管理。
第七条公司设立副总经理岗位，总经理直接下属，负责协助总经理管理公司各部门的工作。
第八条公司设立财务部、人力资源部、市场部、影院运营部、技术部等部门，各部门负责公司相关业务工作。
第九条公司设置董事会，董事会是公司的最高决策机构，决定公司的重大事项。
董事会由公司所有股东代表组成，每年召开一次会议。
第十条公司设立监事会，监事会是监督公司经营管理的机构，监事会由公司内部和外部监事组成，监事会每季度召开一次例会。
第十一条公司设立工会组织，负责维护员工的合法权益，促进员工与公司的沟通和协调，增进员工之间的团结和友谊。
第三章公司管理制度第十二条公司管理层必须恪守“以人为本，科学管理，诚信经营，共同发展”的原则，为员工提供良好的工作环境和发展平台。
第十三条公司员工必须遵守“努力学习，力争上进，团结协作，共同发展”的宗旨，不断提升自身素质，为公司的发展贡献力量。
第十四条公司管理层必须制定公司的发展战略规划、年度工作计划和预算方案，确保公司发展方向明确，目标清晰。
第十五条公司管理层必须加强内部管理，建立健全的公司制度，完善公司管理流程，提高公司的管理效率和执行力。
乐视绩效管理制度及流程
乐视绩效管理制度及流程绩效管理制度是一个组织中用于评估和展示员工工作表现的过程。
乐视作为一家知名的互联网公司，注重员工的绩效管理，为员工提供了严谨的绩效管理制度及流程。
一、绩效管理制度1.目标设定：乐视每年初制定年度目标，根据公司及部门战略目标，将其转化为员工个人目标。
这些目标是明确且可衡量的，旨在促进员工的个人发展和公司的发展。
2.绩效评估：根据设定的目标，乐视设立了清晰的绩效评估指标体系。
评估指标包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作、领导力、创新能力等方面。
绩效评估由员工的直接上级和团队成员进行，评估结果反映了员工的绩效水平。
3.绩效反馈：乐视鼓励经常性的绩效反馈，以促进员工的成长与改进。
直接上级与员工进行一对一的绩效面谈，讨论员工的绩效表现，给予肯定和建议，共同制定改进计划。
4.绩效奖励：乐视设立了多种形式的绩效奖励，以激励员工的积极性。
奖励方式包括晋升、加薪、年终奖金、股权激励等。
根据员工的绩效评估结果，绩效突出的员工将获得相应的奖励。
5.绩效考核：乐视每年进行一次绩效考核，对员工的绩效进行总结和评价。
绩效考核结果将用于决定员工的晋升、加薪和奖励，同时也作为员工个人发展和职业规划的参考。
二、绩效管理流程1.目标设定阶段：（1）公司战略目标：乐视制定公司的年度战略目标，落实到各个部门和团队。
（2）部门目标设定：各个部门根据公司战略目标，制定部门的年度目标，并将其与员工的工作联动。
（3）个人目标设定：员工根据部门目标制定个人目标，并与直接上级进行确认和落实。
2.绩效评估阶段：（1）评估指标确定：乐视根据岗位职责和个人目标，制定了绩效评估指标体系。
指标包括量化指标和定性指标。
（2）评估数据收集：直接上级和团队成员根据评估指标，对员工的工作表现进行评估，并收集相关数据。
（3）绩效评估表填写：直接上级根据评估数据，填写绩效评估表。
绩效评估表包括绩效指标的实际完成情况和评级。
（4）绩效评估确认：直接上级与员工进行一对一的绩效面谈，讨论评估结果，对评级达成共识。
乐视组织管理制度及流程
乐视组织管理制度及流程
人力资源部 2015 年 11 月
内部制度，注意保密
乐视组织管理
目录
第一章 总则...................................................................................................................................1 一、 生态型组织内涵...................................................................................................................................... 1 事、 组织管理目的 .......................................................................................................................................... 1 三、 组织管理原则 .......................................................................................................................................... 1 四、 适用范围 .................................................................................................................................................. 1 第二章 组织设置目的、特点和原则................................................................................................2 一、 管理型组织 .............................................................................................................................................. 2 事、 项目型组织 .............................................................................................................................................. 4 第三章 组织管理各方职责..............................................................................................................5 一、 公司高层 .................................................................................................................................................. 6 事、 人力资源部 .............................................................................................................................................. 6 第四章 附则...................................................................................................................................6 一、 解释权 ...................................................................................................................................................... 6 事、 生敁时间 .................................................................................................................................................. 6 三、 附件........................................................................................................................................................... 6
乐视薪酬管理制度及流程
乐视薪酬管理制度及流程人力资源部2015年11月目录第一章总则 (1)第二章人工成本预算管理 (1)一、预算内容 (1)二、数据来源 (1)三、管理方式 (2)四、管理流程 (3)第三章工资核算发放管理 (5)一、工资核算及发放周期 (5)二、工资核算数据要求 (5)三、工资核算数据列表和时间要求 (7)四、管理流程 (8)第四章薪酬调整管理 (8)一、调薪生效日期 (8)二、调薪审批层级 (9)三、管理流程 (9)第五章各方主要职责 (10)第六章附则 (11)第一章总则一、目的引入预算管理思路，建立经营业绩和人工成本的关联；规范薪酬管理，鼓励员工对生态业务发展作出贡献，促进乐视公司持续、稳定、健康发展，特制订本薪酬管理制度。
二、管理原则（一）战略导向：支持公司生态发展，体现公司价值取向，与公司经营效益匹配。
（二）规范管理：规范薪酬方案审批层级、各方职责、数据收集时间等工作要求。
三、适用范围本制度适用于乐视控股全生态组织。
第二章人工成本预算管理一、预算管理范围人工成本预算，是指与人力相关所有成本预算,其中包括已在职员工工资、福利、短期激励成本预算、调薪预算、新增人员编制成本预算及员工离职优化成本预算等。
二、预算编制主要依据（一）公司业务经营战略发展目标规划及人力资源战略目标规划。
（二）财务经营成本指标规划（三）历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。
二、数据来源（一）战略管理部：提供下一年度公司整体战略规划、业务目标及发展计划。
（二）财务部：以业务部门为单位提供上一年度公司经营业绩目标完成情况，各业务部门销售目标、利润预期、现金收入、置换收入、内部结算等数据，以及公司下一年度整体财务预算计划，建议人工成本占比。
（三）人力资源部：人力资源服务中心提供人员进退、人员晋升等人员变化信息； HRBP提供审批通过后的部门人员编制计划；薪酬福利组同时准备人员薪酬变动信息、及上一年度人工成本预算完成情况。
影音公司的管理制度
影音公司的管理制度第一章总则第一条为规范影音公司的管理行为，促进企业健康发展，维护员工合法权益，根据有关法律法规，结合公司实际情况，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于影音公司内部管理的各项工作，是全体员工遵循和执行的基本准则。
第三条影音公司管理规范原则是科学规范、公平公正、开放透明、效率高效。
第四条公司各级领导人员应严格执行本管理制度，确保其执行贯彻落实到位。
第五条公司员工应严格遵守本管理制度，主动承担自己的岗位责任，积极为公司发展做出贡献。
第六条公司对有违反本管理制度行为的员工，将依法依规进行相应处理，情节严重者将追究法律责任。
第七条公司保障员工的合法权益，实行公平公正的管理制度，建立良好的企业文化，提升员工的幸福感和归属感。
第八条公司将依法依规保护员工的个人隐私，不得非法泄露员工个人信息。
第二章组织架构第九条公司设立董事会、总裁办、财务部、市场部、技术部、人力资源部等职能部门。
第十条董事会是公司的最高决策机构，由公司股东选举产生，履行公司重大决策审批职责。
第十一条总裁办负责公司全面管理工作，执行董事会的决策，推动公司业务发展。
第十二条财务部负责公司的财务管理和财务报告，确保公司资金安全和运营稳定。
第十三条市场部负责公司的市场拓展工作，制定市场推广策略，提升公司知名度和市场份额。
第十四条技术部负责公司的技术研发和产品设计，不断提升公司技术水平和产品质量。
第十五条人力资源部负责公司的人力资源管理和培训发展，完善员工激励机制和招聘培训体系。
第十六条公司各职能部门之间要密切协作、有效沟通，共同推动公司业务发展和目标实现。
第三章岗位设置第十七条公司设立各种岗位，根据公司业务需求和员工能力需求适时进行调整。
第十八条公司各岗位应明确职责、权利和义务，配备合适的人员，确保岗位正常运作。
第十九条公司应建立健全员工绩效考核体系，公平合理评价员工的工作表现。
第二十条公司应根据员工的表现和业绩，激励员工积极努力，提升工作积极性和干劲。
乐视公司办公室日常管理制度
第一章总则第一条为规范公司办公区域的管理，创造文明、整洁、高效的工作环境，维护公司形象，提高工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括但不限于总公司、各子（分）公司、各办事处等。
第三条公司员工应严格遵守本制度，自觉维护公司秩序，共同营造良好的办公氛围。
第二章考勤与签到第四条员工应按照公司规定的上班时间准时到岗，不得迟到、早退。
第五条上班时间：夏季8:30-12:00，下午14:00-18:00；冬季8:30-12:00，下午14:30-18:00。
第六条员工需在规定时间内完成签到，不得代签、冒签。
第七条员工请假需提前填写《员工请假单》，经部门领导批准后方可离岗。
第八条请假制度按公司相关规定执行，如有特殊情况需及时与部门领导沟通。
第三章办公秩序第九条员工上班期间应保持办公室整洁，不得随意堆放私人物品。
第十条上班时间内，不得大声喧哗、嬉笑打闹，不得在办公区域进行与工作无关的活动。
第十一条上班时间内，不得浏览与工作无关的网站、观看视频、玩游戏等。
第十二条不得在办公区域吸烟、吃零食、喝饮料等。
第十三条员工需爱护办公设施，如有损坏应及时报修。
第四章办公环境第十四条办公区域应保持整洁、有序，员工需遵守以下规定：第十五条每日上班后，各部门或个人需认真清理公共场所和个人房间的卫生。
第十六条办公室内物品摆放有序，不得随意堆放杂物。
第十七条办公室内不得摆放与工作无关的物品。
第十八条办公室内不得随意张贴海报、传单等宣传材料。
第五章保密与信息安全第十九条员工应严格遵守保密规定，不得泄露公司机密。
第二十条员工需妥善保管公司文件、资料，不得擅自复制、传播。
第二十一条员工需保护公司网络信息安全，不得利用公司网络进行违法活动。
第六章奖励与处罚第二十二条对严格遵守本制度，工作表现突出的员工，公司将给予表彰和奖励。
第二十三条对违反本制度，影响公司形象和工作的员工，公司将视情节轻重给予警告、罚款、降职等处罚。
第七章附则第二十四条本制度由公司行政部门负责解释。
乐视晋升管理制度及流程
乐视晋升管理制度及流程在乐视集团的组织架构中，晋升是一个非常重要的方面，它代表着员工在职业发展上的提升。
乐视集团为了更好地激励员工的工作积极性和创造力，建立了一套完善的晋升管理制度及流程。
一、晋升要求与条件乐视对员工的晋升要求较为严格，主要考察员工的绩效、能力和潜力。
员工需要在当前的职位上表现出色，达到或超过工作目标，并且展示出潜在的领导能力和团队合作能力。
此外，员工还需要具备一定的学历背景和专业知识，具备良好的职业道德和团队精神。
二、晋升流程1.提交晋升申请：员工可以通过内部的晋升申请系统提交晋升申请。
申请需要包括个人的工作业绩、能力和潜力的自我评估，以及对下一步工作的规划和期望。
2.绩效评估：乐视会组织上级经理、同事和下属对员工的工作绩效进行评估和打分。
绩效评估的依据主要包括工作目标完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等。
3.能力评估：乐视会组织内部专业人士对员工的能力进行评估，主要包括员工在当前职位上的技能和能力水平，以及在未来职位上所需要的能力。
4.综合评估：乐视会综合考虑员工的绩效和能力评估结果，结合组织的发展需求，确定是否进行晋升。
5.晋升决策：乐视会进行晋升决策，并将结果通知申请人。
晋升决策不仅仅基于申请人的个人意愿，还需要考虑到组织的需求和整体格局。
6.晋升培训：乐视会为晋升的员工提供相应的培训机会，帮助他们提升领导能力和管理能力，并顺利适应新的职位。
三、晋升后的激励和支持晋升后的员工将获得一系列的激励和支持，包括薪资和福利的增加、职业发展规划的指导和帮助、以及更多的机会参与公司的重大决策和项目。
此外，乐视还会为晋升员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提高自己的能力和水平。
总之，乐视晋升管理制度及流程体现了公平、公正、公开的原则，为员工职业发展提供了广阔的空间和机会。
乐视集团相信，只有通过激励和支持员工的晋升，才能够实现企业与员工的共赢。
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乐视组织管理制度及流程
人力资源部
2015年11月
目录
第一章总则 (1)
一、生态型组织内涵 (1)
二、组织管理目的 (1)
三、组织管理原则 (1)
四、适用范围 (1)
第二章组织设置目的、特点和原则 (2)
一、管理型组织 (2)
二、项目型组织 (4)
第三章组织管理各方职责 (5)
一、公司高层 (6)
二、人力资源部 (6)
第四章附则 (6)
一、解释权 (6)
二、生效时间 (6)
三、附件 (6)
第一章总则
一、生态型组织内涵
为支持“平台+内容+终端+应用”垂直整合的乐视生态布局，乐视创新性的提出“管理型组织+项目型组织”的生态组织架构，实现专业发展与协同整合并存、独立经营与生态化反共生，建立两级管理，实现横向和纵向的无边界资源共享。
二、组织管理目的
随着乐视生态的发展，组织规模的不断扩大，对公司组织管理能力提出了更高的要求，公司需要在确认发展战略的基础上，进一步明晰生态型组织要求，界定管理型组织和项目型组织各自的设计原则和管理规则，规范组织架构设置和调整流程，提高组织的运行效率，结合公司的业务特点和管理需求，特制定本制度。
三、组织管理原则
（一）协同性原则：生态型组织向无边界生态型组织更进一步，真正实现目标和资源的共享，通过开放性机制和设置开放型组织实现生态内各组织间的联动。
（二）权责利对等原则：公司每一个管理层次部门、岗位的责任、权利和激励都要对应，从而保证每一个部门的职责能够真正落到实处。
（三）部门职责级别匹配原则：在部门职责没有发生变化的情况下，不无故提升部门级别，同时以汇报关系和管理幅度的变化作为部门级别调整的监控手段。
（四）精简高效原则：减少管理层次，精简管理机构和人员，使关联度较大的职能聚集在一个部门内，以提高专业范围内的沟通、协作、运作的效率，降低组织运行成本。
对于管理型组织而言，需要注意扁平化以及有效管理幅度；网格化的项目型组织来打破管理型组织不可避免会带来的部门边界，实现真正意义上的无边界协作和灵活性。
四、适用范围
本制度适用于乐视控股全生态组织。
第二章 组织设置目的、特点和原则
一、 管理型组织
（一） 设置目的
打破传统的金字塔式组织结构，用户需求与产品设计间的关系更为直接、紧密，交互更为顺畅、高效，内部沟通和决策过程更加扁平化，更注重跨部门的合作和减少组织冗余。
图1-管理型组织举例
（二） 主要特点
1. 扁平化：通过减少管理层次、压缩职能部门和机构、精简人员，使企业的决策层和操作层之间的中间
管理层级尽可能减少，以便使企业快速地将决策权延至研发、营销的最前线，从而为提高运营效率，保持组织架构弹性。
2. 交叉管理：以促进部门间协同所建立的一种员工向直接上级和协同上级汇报的常态管理关系称为交叉
管理，在管理型组织中具有协作需求的部门之间设立；通过交叉管理高效协作，突破部门限制，更大程度发挥乐视生态竞争力，强化乐视生态协同文化。
（三） 设置原则
1. 业务独立：主要是指此项业务与其他业务具有明显的区别，在无法合并的情况下进行部门设置，统筹
资源的使用。
2. 战略地位：主要是指若此项业务对于公司发展生态业务，整合生态资源的地位突出，则可以考虑进行
部门设置。
CEO VP
总监
员工
乐视集团贾跃亭
乐视致新
乐视影业
网酒网
乐视网
广告销售 网站内容 技术产品
产品研发及供应
网络营销 品牌推广 销售平台 核心创作资源
国际战略拓展
艺人事业
品牌
网站运营
产品
销售 新业务
总监 总监 总监 总监 总监 总监 总监 总监 总监 总监 总监 总监 总监 总监 总监
员工 员工 员工 员工 员工 员工 员工 员工 员工 员工 员工 员工 员工 员工 员工
3.除上述两项基本原则之外，组织管理原则之部门职责级别匹配原则，即在部门职责没有发生变化的情
况下，不无故提升部门级别，需要作为设置原则的重要考量点。
（四）审批层级
1.一级部门设置与调整，提交控股HR、控股CEO审批。
2.二级部门设置与调整，提交控股HR、一级部门负责人审批；其中重要战略性业务二级部门设置与调
整还需要提交控股CEO审批。
3.二级以下部门设置与调整提交HRBP Head、一级部门负责人审批。
（五）组织主体
管理型组织由事业群、垂直业务、公共业务平台和公共职能平台共同组成，一级部门内部门设置最多可以到五级，三级部门及以上命名为部，以下为组。
1.事业群：根据“平台+内容+终端+应用”垂直整合生态战略，设立云计算及技术开放生态事业群、影
视互联事业群、智能终端事业群、互联网应用事业群。
2.垂直业务：为提升垂直业务的独立产业化运作，设立超级汽车、车联网、社会化运营、互联网金融、
MFL、乐视体育、乐视音乐、网酒网等垂直业务。
3.公共业务平台：包括版权运营中心、EUI系统（技术）、大数据中心、创新业务中心、用户运营中心、
生态营销及客户运营中心、品牌传播及营销中心、生态博物馆、乐视电商平台、Lepar平台、生态服
务部。
4.公共职能平台：包括战略管理部、人力资源部、海外运营管理部、重点项目管理部、全球知识产权中
心、政府事务部、信息化系统部、行政部、资本运营部、财务部、法务部、监察部等。
（六）设置和调整流程（详见附件）
（七）调整生效时间
每月15日（包括15日）前审批通过，当月生效；若15日后审批通过，自下月生效。
（八）二级组织
1.设置目的
两级组织的一级是业务线，包括“事业群+垂直业务”。
另一级是公共平台，包括“公共业务平台+公共职能平台”。
2.二级组织设立原则
公共业务平台和公共职能平台都需要在事业群有二级组织；公共职能，主要发挥职能服务或监督作用，汇报关系以单实为主，公共业务，主要发挥专业支持作用，汇报关系以双实为主。
3.二级组织/交叉管理双方职责划分
二、项目型组织
（一）设置目的
快速响应外部市场的变化，突破管理型组织的边界、迅速聚集资源攻坚破难，以项目管理方式确保关键业务的高效决策及新业务的快速落地。
图2-项目型组织举例
（二）设置原则
1.PO及PM是项目的业务负责人，PM为重点项目部项目经理。
2.子项目负责人：根据项目业务目标，拆分相关各子项，并明确子项目负责人。
3.各业务间的相关性：通过曲线表示，即根据项目中实际需要配合协同部分进行连线。
4.汇报关系：根据职责和项目角色进行排列，不是树状的汇报关系图。
比如，在项目中，PO为总监可
以协调相关业务的VP。
（三）各方管理职责
项目型组织的管理主要涉及项目管理部和人力资源部，其中人力资源部的主要职责如下：
第三章组织管理各方职责
一、公司高层
组织管理的最高机构，其在组织管理中的职责主要有：
（一）确定公司战略对组织管理的要求，确定组织管理的原则和目标。
（二）审批公司组织架构方案，包括组织管理制度、管理型组织和项目型组织设置的原则等，确定相关组织的职责。
二、人力资源部
控股人力资源部是组织管理的执行机构，其在组织管理中的职责为：
（一）建立并维护公司组织管理体系，颁布和修订公司有关组织管理制度和流程。
（二）承接公司战略，研拟组织管理设计方案。
（三）指导和监督各级组织实施和推进，为其提供专业指导。
第四章附则
一、解释权
本制度由人力资源部制定、修改和解释。
二、生效时间
本制度自发布之日起正式生效。
三、附件
附件1-组织机构设置与调整流程——公司要求相关组织结构变更
附件2-组织机构设置与调整流程——由业务部门提出的组织架构变更。