绩效计划制定的十个步骤
企业绩效计划制定十步法
企业绩效计划制定十步法
1.明确目标和业务策略：制定明确的目标和业务策略，以确保绩效计划与企业战略一致。
2.确定关键绩效指标：选择最重要的几个绩效指标，以确保绩效计划的重点和关注点准确。
3.设置目标：制定可量化的目标，以便跟踪绩效进展和评估绩效计划的成功程度。
4.制定绩效标准：制定各绩效指标的标准，以确保对绩效的评估具有一定的客观性和公正性。
5.激励设计：设计适当的激励机制，以吸引和激励员工为企业做出更好的表现。
6.确定绩效管理流程：制定绩效管理流程，包括绩效评估和绩效报告等环节，以确保绩效计划的有效执行。
7.制定预算：制定与绩效计划相适应的预算，以确保实施绩效计划的可行性。
8.培训和沟通：为员工提供适当的培训和沟通机会，以确保员工理解并积极参与绩效计划。
9.跟踪和反馈：实时跟踪绩效进展，根据实际情况及时调整绩效计划，并给予员工及时反馈。
10.审查和改进：定期审查绩效计划的执行效果，并根据反馈结果进行改进和优化。
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H公司绩效计划
H公司绩效计划绩效计划作为绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，确保公司总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现，有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化。
绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段，通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将股东的利益和员工的个人利益整合在一起，其价值已经被国内外众多公司所认同和接受。
绩效计划的内容本岗位在本次绩效周期内的工作要项。
衡量工作要项的关键业绩指标。
关键业绩指标的权重。
工作结果的预期目标。
工作结果的测量方法。
关键业绩指标的计算公式。
关键业绩指标的计分方法。
关键业绩指标统计的计分来源。
关键业绩指标的考评周期。
在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍。
各岗位在完成工作的时候拥有的权力和可调配的资源。
组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式。
绩效计划制定的原则不论是对于公司进行经营业绩计划，还是员工进行绩效计划，在制定绩效计划时应该注意以下原则。
价值驱动原则要与提升公司价值和追求股东回报最大化的宗旨相一致，突出以价值创造为核心的企业文化。
流程系统化原则与战略规划、资本计划、经营预算计划、人力资源管理等管理程序紧密相连，配套使用。
与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则设定绩效计划的最终目的，是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现，所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。
突出重点原则员工担负的工作职责越多，所对应的相应工作成果也较多。
但是在设定关键绩效指标和工作目标设定时，切忌面面俱到，而是要突出关键，突出重点，选择那些与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标，而不是整个工作过程的具体化。
通常，员工绩效计划的关键指标最多不能超过6个，工作目标不能超过5个，否则就会分散员工的注意力，影响其将精力集中在最关键的绩效指标和工作目标的实现上。
绩效管理的八大步骤
绩效管理的八大步骤绩效管理是现代企业管理中非常重要的一个环节，它通过对员工的绩效进行衡量、监控和改进，以实现企业的战略目标。
以下是绩效管理的八大步骤。
第一步：设定明确的目标第二步：制定工作计划在设定目标后，企业应该与员工一起制定工作计划，明确工作的细节和任务分配。
工作计划应该包括具体的行动步骤、完成期限和资源分配。
这有助于员工在工作中保持清晰的方向和重点，更好地实现绩效目标。
第三步：监控绩效绩效管理的核心是对员工的绩效进行监控和评估。
企业可以通过各种手段，如定期的绩效评估、业绩考核和360度反馈等方式来监控员工的工作表现。
同时，企业还可以设立绩效指标和工作进度报告制度，对员工的工作进展进行实时跟踪和评估。
第四步：提供反馈和奖励监控绩效之后，企业需要及时地向员工提供反馈和奖励。
反馈应该是具体、准确和及时的，帮助员工了解自己的优点和改进的方向。
同时，企业还可以设立奖励制度，对绩效优秀的员工进行激励和奖励，以促进员工的积极性和动力。
第五步：进行绩效评估绩效评估是绩效管理的重要环节，它通过对员工绩效进行评估和比较，确定员工的工作成果和贡献度。
企业可以采用多种评估方法，如定性评估、定量评估和绩效排名等方式，综合考虑员工的工作质量、效率和创新能力等因素，得出客观的评价结果。
第六步：制定改进计划通过绩效评估，企业可以了解员工的优势和不足之处，并制定相应的改进计划。
改进计划应该具体明确，并包括员工个人发展的培训和提升措施。
企业可以通过内部培训、外部培训和导师计划等方式，帮助员工提升工作能力和知识水平，从而提高绩效表现。
第七步：执行改进计划制定改进计划之后，企业需要确保其顺利执行。
企业可以通过定期的进度检查和辅导指导，跟踪员工的改进情况，及时修正和调整计划。
同时，企业还应该提供必要的资源支持和培训指导，帮助员工顺利完成改进计划。
第八步：持续改进和监控绩效管理是一个持续的过程，企业应该定期回顾和总结绩效管理的效果，并进行必要的调整和改进。
制定绩效计划步骤
制定绩效计划步骤一、什么是绩效计划绩效计划就是员工与上级共同研究以确定员工下一阶段该完成什么工作、定义绩效评定的方法、分析准备克服工作障碍，并就工作达成一致共识的过程。
绩效计划的目的就是要让上级和员工达成共识。
下面是在此过程要用到的一些原则。
1、由于员工本人通常是最熟悉他的工作的人，因此在计划过程中上级和员工之间是一种相对平等的伙伴关系。
他们共同协商。
2、由于员工本人是他所从事工作领域的专家，因此一般情况下应是在上级介入下由员工自己来制定衡量成功的标准。
3、上级可能在大目标、员工应如何同其他员工配合以及员工应如何适应组织和单位的需要方面是专家。
这也就是上级要发挥作用的主要地方。
4、由于是上级引进的绩效计划，上级有义务在会见时创造一个真正的对话和团队工作气氛。
二、绩效计划的准备上级在与员工制定绩效计划时，需要对公司经营计划、部门计划、上次绩效评价和改进计划、员工最新岗位说明书等四方面内容进行整理回顾。
绩效管理具有战略传导作用的原因，就是通过绩效管理可将公司战略目标逐层分解至个人工作目标。
公司战略和经营计划是部门计划的源头，部门计划又是个人计划的指导方向。
因此，对公司战略及经营计划及部门计划和目标的回顾，就是为了杜绝工作设定的盲目性，保证个人工作计划的制定是以公司战略为指导方向、以部门目标为依托的。
绩效回顾和绩效计划经常是连在一起或同时进行的。
所以应准备员工上次的绩效回顾资料和相关文档。
准备每个员工的岗位说明书，即对岗位的责任、工作任务和授权水平的描述。
设计良好的工作描述可以作为一个好的起点，用其中的责任条款，来制定绩效工作目标和期望。
但由于工作变化速度很快，工作描述在一段时间后，就有可能过时。
因此，要在绩效计划过程之前对它进行回顾和完善，以使它能够真实地反映员工的工作。
三、确定绩效计划（一）确定绩效计划的流程确定绩效计划，可以按照以下4个步骤进行：1、直接上级与员工沟通部门目标和关键职责•沟通部门的主要工作任务，以确保整体目标的实现；•从岗位的主要职责出发，确保所挑选的目标领域涵盖了该岗位应该承担的关键职责。
绩效计划制定十步骤
绩效计划制定十步骤1.确定目标绩效计划的第一步是为公司或部门确定目标。
领导团队应该花时间讨论公司或团队的目标和关键绩效指标，并确保与公司或团队的愿景、使命和价值观相一致。
目标需要是具体的、可衡量的和可达成的。
2.制定衡量标准成功的绩效计划需要制定衡量标准。
这些标准应该反映出公司或团队的目标，并明确员工的职责和期望。
标准可以是数量、质量、客户满意度、员工和团队合作等。
3.评估员工评估员工是非常重要的一步。
评估员工需要考虑到多个因素，如员工的能力、经验、成就、知识、态度和行为。
评估需要是客观的，避免主观判断和歧视。
4.确定绩效等级确定绩效等级是基于员工表现的。
根据绩效等级，每个员工可以获得绩效奖励或开展研究或发展计划等。
绩效等级可以按照五级、七级或九级制定。
5.制定绩效奖励制定绩效奖励需要考虑到公司或团队的预算限制。
绩效奖励可以是货币奖励、福利和福利待遇、晋升和奖金等。
这些奖励可以作为员工激励和奖励表现的工具。
6.确定绩效反馈和加强沟通为了增强员工的工作表现，绩效反馈和加强沟通是必要的。
工作表现的反馈可以让员工了解他们在团队中的作用和贡献，并帮助他们提高表现。
7.为绩效评估准备数据准备数据需要收集员工的工作表现数据。
这些数据可以来源于员工的表现报告、客户反馈、生产指标、销售记录等。
8.进行评估并确定绩效结果评估员工的绩效需要评估员工的数据和评估员工的工作表现。
评估结果可以根据绩效等级和绩效奖励等级制定。
9.通知员工和完善员工业绩管理档案通知员工他们的绩效等级和奖励等级，让他们意识到公司或团队对他们的表现的认可。
完善员工业绩管理的档案可以总结员工历史的工作表现，帮助员工了解他们的业绩进展。
10.监督和改进绩效计划的最后一步是监督和改进。
领导团队应该监督绩效计划的执行，并针对员工和团队绩效进行改进。
这有助于确保绩效计划的实施效果达到预期的目标。
企业绩效计划制定十步法
经理人要善于根据企业的发展 目 标分解出本部 门的 目标 。 有了部 门目
通过全员绩效 管理理念的培训 ，
员工就能够积极主动地参与绩效管理 标 ， 才能够进一步分解制定每个员工 活动 。 让每个员工都认识到，参与绩 的岗位 目标。 效管理这是每个员工的权利 ， 也是每
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工首先要非常清晰 自己所在岗位的工 作职责 。
第六步 经理人与员工就绩效计
划 进行 沟通 经理人和员工都应该确
第八步 ，明确界定考核指标
以及具体考核标准 让 每个员 工
清楚 自己岗位的主要工作职责之 后，员工要根据部 门的 目标 ，结合 自 身实 际，草拟 自己的绩效计 划与 目 标。 绩效计划的主要 内容不仅包括工 作任务 目标 ， 还包括要达到的绩效具 体标准 ， 主要考核指标 ， 工作 目标的 权重 ，工作结果测量方法等等。
第九步 ，经理人协助员工制
定具体 行动计划 如果说绩效计 划说 明我们想做的事情 ， 那么行
具体等情况。 经理人要善于发现绩效计 划的问题所在 ， 分析员工为什么会把绩
动计划说明我们怎样去实现绩效 计划。也就是说 ，每个绩效计划 都要有一个行动计 划。 经理人要善于协助员工就绩
效目 标定得太高， 或者太低。同时， 经
是Ｓ ｅｉｃ 就是绩效计划必须具体 、 ｐｃｆ ， ｉ
明确 ；Ｍ是 Ｍｅｓ ｒａ ｌ，即绩效计 ａｕ ｅｂｅ 划 必 须 是 可 衡 量 的 ； Ａ 是
并控制员工行动计划的实施隋况。
第十步 ，最终形成绩效协议
书， 双方签字认可 绩效计划制定
・ 哪 项 目标是 最 重要 的 ，次重要 的，哪些是 次要 的？
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绩效计划步骤要点
绩效计划步骤要点
绩效计划是企业管理中非常重要的一环，通过制定绩效计划能够明确员工的工
作目标、评估标准和奖惩机制，从而促进员工的工作表现和整体绩效。
下面将分步介绍绩效计划的关键步骤：
步骤一：确定绩效目标
1.设定明确的目标：绩效目标应该具体、可量化、可衡量，并与企业
整体目标相一致。
2.与员工沟通：与员工共同确定他们的绩效目标，让员工参与其中可
以增加目标完成的积极性。
步骤二：制定评估标准
1.建立绩效评估体系：明确绩效评估的维度，如工作质量、工作量、
工作效率等，建立评分表。
2.定义评估标准：根据员工实际工作情况，为每个绩效维度设定明确
的标准，便于评估。
步骤三：制定奖惩机制
1.奖励机制：建立奖励政策，包括薪酬激励、晋升机会、表彰奖励等，
激励员工更积极地完成工作。
2.惩罚机制：设定惩罚措施，如警告、降职等，以激励员工维持绩效
水平。
步骤四：执行绩效计划
1.定期跟踪绩效：定期评估员工的绩效表现，及时发现问题并进行调
整。
2.反馈和沟通：给予员工绩效反馈，及时沟通改进方向，合理调整绩
效目标。
步骤五：调整绩效计划
1.定期审查评估：定期审查绩效计划的执行情况，分析评估数据，及
时调整绩效计划。
2.持续改进：不断优化绩效计划，根据员工实际情况和企业目标调整
绩效目标和评估标准。
绩效计划是企业管理中重要的一环，正确制定和执行绩效计划能够有效提升员工工作绩效和整体业绩。
上述步骤是制定绩效计划时需要特别关注的要点，希望对您有所帮助。
制定绩效计划的10个步骤
制定绩效计划的10个步骤绩效计划是绩效管理的初始环节。
很多企业和经理人由于忽视了绩效计划的重要性，从而为绩效管理走向失败埋下了伏笔。
那么如何制定绩效计划呢？店铺整理了其10个步骤，一起来学习下吧：1、全员绩效基础理念培训绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。
实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。
很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。
绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。
通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。
通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。
让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。
这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。
2、诠释企业的发展目标绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。
经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。
因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。
同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。
员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。
通过企业发展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。
3、将发展目标分解为特定目标部门目标来自于企业战略目标的分解。
不但企业的发展目标可以分解到生产、销售等业务性部门，而且对于财务、人力资源等业务辅助性部门，其工作目标也与整个企业发展目标紧密相连。
经理人要善于根据企业的发展目标分解出本部门的目标。
有了部门目标，才能够进一步分解制定每个员工的岗位目标。
4、员工制定绩效计划草案在设定绩效计划之前，员工应该对本岗位的工作描述进行回顾，重新思考职位存在的目的和主要工作职责。
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绩效计划制定的十个步骤
一、绩效计划的准备
（一）信息准备
绩效计划是管理者和被管理者双向多次沟通的结果，为了增加绩效计划沟通的效率，事先必须准备好相应的信息，一些必要的信息包括：组织的发展战略规划、组织的年度经营计划、业务单元的工作目标和工作计划、员工所处团队工作目标和工作计划、员工个人的职责描述、员工上一绩效期间的绩效评估结果等。
这些信息主要归为三类：
1关于组织的信息。
员工的绩效计划与部门、组织的绩效计划应协调一致
员工、部门的绩效计划支持组织的绩效计划，因此各个部门的员工都应充分了解组织的发展战略及经营目标。
那种认为只有高层管理者才需要知晓组织发展战略和经营目标的看法是错误的，企业应该使发展战略和经营目标向所有员工进行宣贯，保证所有员工都清楚组织的发展战略和经营目标，只有这样，员工才能理解个人的绩效目标以及绩效标准，才能保证个人的工作保持正确的方向。
2关于团队的信息、团队的目标是根据组织的目标分解而来的
不仅业务部门的绩效目标与组织的绩效目标紧密联系，对于支持部门，其工作目标也与组织的经营目标紧密联系。
例如组织的年度经营目标是：
人力资源部作为一个业务支持性部门，在上述的整体经营目标之下，将自己部门的工作目标设定为：
应将部门的信息充分向员工进行宣贯，以使员工了解部门的工作目标及工作重点。
3.关于个人的信息
关于被评估对象的个人信息主要有两个方面的内容，一个是工作岗位职责描述的信息，二是上一考核期间的考核结果。
工作岗位职责描述中，通常规定了该岗位的主要工作职责，从工作职责为出发点设定工作目标可以保证个人的工作目标和岗位的要求联系起来。
员工在每个绩效期间的工作目标经常是连续的或有关联的，因此在制定本绩效期间绩效目标或工作标准时应回顾上一绩效期间的工作目标和评估结果。
另外，在上一绩效期间内存在的问题和有待进一步改进的方面在本次绩效计划中也应当得到体现。
（二）沟通准备
采用什么样的方式对绩效计划的内容进行沟通需要考虑企业文化以及工作氛围、员工的性格特点，以及需要达成的工作目标的特点。
如果希望借绩效计划的机会向员工做一次动员，可以召
开员工大会。
如果一项工作目标与特定的工作小组成员有关系，可以召开一个小组会，在小组会上讨论工作目标的问题，有助于小组成员内部之间的工作协调配合，及早发现并解决小组成员合作中可能出现的问题。
1.如果第一次使用绩效管理的方法，那么在第一次绩效计划沟通时必须让员工了解：
（1）绩效管理的主要目的是什么
（2）绩效管理对组织、对部门、对个人有什么好处
（3）采取的宗旨和方法是什么样的
（4）绩效管理的流程是怎样的
而且员工需要知道在绩效计划会议中的一些信息：
（1）绩效计划会议上要完成的工作是什么
（2）管理人员需要向员工提供什么信息
（3）员工自己需要提供什么信息
（4）在绩效计划会议上需要作出的决策和达成的结果是什么
（5）需要员工作出什么样的准备
2.绩效计划的沟通
沟通阶段是整个绩效计划阶段的重要环节，在这个阶段，管理者和被管理者经过充分沟通，对员工在本次绩效期间的绩效目标和工作标准达成共识。
选择沟通环境、创造良好的沟通气氛
管理者和员工应该确定一个专门的时间用于绩效计划的沟通，在这个时间阶段，双方都应该放下其他工作专心致志的做好这件事情。
在沟通的时候不能有其他事情打扰，最好不要接听电话。
在很多情况下，意外的打扰会使谈话思路中断，这样会严重影响沟通效果。
沟通的气氛尽可能宽松，不能给人太大的压力。
在沟通时，管理者应坚持以下几个基本原则
平等原则。
管理者和员工是平等关系，绩效沟通的目的是达成共识，促进绩效目标的实现。
因此管理者和被管理者在平等的前提下才能充分沟通，才能保证绩效计划的落实。
员工积极参与原则。
一般而言，员工是最了解自己所从事工作的人，员工本人是从事该工作领域的专家，因此在制定绩效目标和标准时应更多的发挥员工的主动性，更多的听取员工的意见和建议。
帮助辅导，资源支持的原则。
工作目标的实现或多或少需要一定的资源支持，在绩效沟通过程中，很多情况下下属对工作目标的实现没有信心的主要原因是认为资源不足。
一种情况是资源支持比较充分，关键是下属的信心问题；还有一种情况，的确是员工缺乏顺利完成目标所需的各种资源。
管理者应迅速辨别到底是哪一种情况并作出正确处理。
如果是下属的信心问题，管理者应从事实出发，从过去成功案例出发，逐步增强下属的信心，使下属对绩效目标的实现发自心里的作出承诺。
如果绩效目标的实现的确受到资源的制约，管理者应为下属创造良好的条件，给予
资源的支持。
如果管理者自己能决定资源的配置，则应明确表示给予资源支持，如果管理者不能决定资源的配置，则应向上一级反映情况，争取得到相应的资源支持。
二、沟通的过程
绩效计划的制定是一个双向沟通的过程，有时不是一次就能达成绩效计划的，因此要经过多次的沟通讨论后才能达成绩效契约。
一般情况下，绩效沟通有如下几步。
A. 回顾有关的信息。
在绩效计划沟通开始的时候，管理者应该说明组织、部门的绩效目标以及完成绩效目标对部门、对组织的意义等相关信息；除此之外，员工的岗位职责以及上一考核期间的绩效考核结果等相关信息也要向员工进行说明。
B. 确定本期的关键业绩考核指标、考核标准以及各个指标的权重。
在绩效考核基础比较好的企业，一般有部门或岗位绩效考核指标数据库，管理者根据部门下一考核期间工作重点以及组织目标等情况，综合确定各个岗位的关键业绩考核指标。
关于评价标准，一般应该定期修订，以便反映最新的工作状况。
C. 确定各个考核指标的绩效目标或者工作标准。
对于数量化的考核指标，确定下一考核期的绩效目标，对于定性指标，明确该项工作应该达到的标准。
D. 确定管理者应该提供的资源支持。
任何工作的完成都需要一定的资源支持。
管理者应明确对下属的资源支持，免除下属的后顾之忧。
E. 结束沟通。
有时一次绩效沟通可能达不成绩效共识，一般情况下，管理者不能保证能否提供资源支持，这时管理者需要请示他的上级领导。
这种情况下，员工应重新评估绩效目标能否实现，申请提供的资源支持是不是必须的，上级领导也应进一步决策是降低工作绩效目标还是给下属必要的资源支持。
经过若干次充分沟通后，绩效计划必然是多方都会满意的。
三、绩效计划的审定和确认
经过多次沟通后，管理者和员工在以下几个方面达成了共识。
（1）员工在本绩效期的工作职责是什么，工作重点是什么
（2）员工在本考核期关键业绩指标有哪些，各个指标的权重是多少
（3）对应各个考核指标的评价标准是什么
（4）各个考核指标的绩效目标或工作标准是什么
（5）员工在完成绩效目标的过程中会遇到哪些问题和障碍，管理者会提供哪些帮助和支持。
（6）员工、部门和组织的工作目标以及相互之间的支持制约关系。
达成上述的共识后，形成了绩效计划文档，该文档中包括主要关键业绩指标、各个指标的绩效目标或工作标准，各个指标的权重，各个指标的评分标准等。
经过双方认可的绩效计划要管理人员和员工在该文档上签字确认。