制定绩效计划的六大步骤
制定绩效计划步骤
制定绩效计划步骤一、什么是绩效计划绩效计划就是员工与上级共同研究以确定员工下一阶段该完成什么工作、定义绩效评定的方法、分析准备克服工作障碍，并就工作达成一致共识的过程。
绩效计划的目的就是要让上级和员工达成共识。
下面是在此过程要用到的一些原则。
1、由于员工本人通常是最熟悉他的工作的人，因此在计划过程中上级和员工之间是一种相对平等的伙伴关系。
他们共同协商。
2、由于员工本人是他所从事工作领域的专家，因此一般情况下应是在上级介入下由员工自己来制定衡量成功的标准。
3、上级可能在大目标、员工应如何同其他员工配合以及员工应如何适应组织和单位的需要方面是专家。
这也就是上级要发挥作用的主要地方。
4、由于是上级引进的绩效计划，上级有义务在会见时创造一个真正的对话和团队工作气氛。
二、绩效计划的准备上级在与员工制定绩效计划时，需要对公司经营计划、部门计划、上次绩效评价和改进计划、员工最新岗位说明书等四方面内容进行整理回顾。
绩效管理具有战略传导作用的原因，就是通过绩效管理可将公司战略目标逐层分解至个人工作目标。
公司战略和经营计划是部门计划的源头，部门计划又是个人计划的指导方向。
因此，对公司战略及经营计划及部门计划和目标的回顾，就是为了杜绝工作设定的盲目性，保证个人工作计划的制定是以公司战略为指导方向、以部门目标为依托的。
绩效回顾和绩效计划经常是连在一起或同时进行的。
所以应准备员工上次的绩效回顾资料和相关文档。
准备每个员工的岗位说明书，即对岗位的责任、工作任务和授权水平的描述。
设计良好的工作描述可以作为一个好的起点，用其中的责任条款，来制定绩效工作目标和期望。
但由于工作变化速度很快，工作描述在一段时间后，就有可能过时。
因此，要在绩效计划过程之前对它进行回顾和完善，以使它能够真实地反映员工的工作。
三、确定绩效计划（一）确定绩效计划的流程确定绩效计划，可以按照以下4个步骤进行：1、直接上级与员工沟通部门目标和关键职责•沟通部门的主要工作任务，以确保整体目标的实现；•从岗位的主要职责出发，确保所挑选的目标领域涵盖了该岗位应该承担的关键职责。
绩效管理的八大步骤
绩效管理的八大步骤绩效管理是现代企业管理中非常重要的一个环节，它通过对员工的绩效进行衡量、监控和改进，以实现企业的战略目标。
以下是绩效管理的八大步骤。
第一步：设定明确的目标第二步：制定工作计划在设定目标后，企业应该与员工一起制定工作计划，明确工作的细节和任务分配。
工作计划应该包括具体的行动步骤、完成期限和资源分配。
这有助于员工在工作中保持清晰的方向和重点，更好地实现绩效目标。
第三步：监控绩效绩效管理的核心是对员工的绩效进行监控和评估。
企业可以通过各种手段，如定期的绩效评估、业绩考核和360度反馈等方式来监控员工的工作表现。
同时，企业还可以设立绩效指标和工作进度报告制度，对员工的工作进展进行实时跟踪和评估。
第四步：提供反馈和奖励监控绩效之后，企业需要及时地向员工提供反馈和奖励。
反馈应该是具体、准确和及时的，帮助员工了解自己的优点和改进的方向。
同时，企业还可以设立奖励制度，对绩效优秀的员工进行激励和奖励，以促进员工的积极性和动力。
第五步：进行绩效评估绩效评估是绩效管理的重要环节，它通过对员工绩效进行评估和比较，确定员工的工作成果和贡献度。
企业可以采用多种评估方法，如定性评估、定量评估和绩效排名等方式，综合考虑员工的工作质量、效率和创新能力等因素，得出客观的评价结果。
第六步：制定改进计划通过绩效评估，企业可以了解员工的优势和不足之处，并制定相应的改进计划。
改进计划应该具体明确，并包括员工个人发展的培训和提升措施。
企业可以通过内部培训、外部培训和导师计划等方式，帮助员工提升工作能力和知识水平，从而提高绩效表现。
第七步：执行改进计划制定改进计划之后，企业需要确保其顺利执行。
企业可以通过定期的进度检查和辅导指导，跟踪员工的改进情况，及时修正和调整计划。
同时，企业还应该提供必要的资源支持和培训指导，帮助员工顺利完成改进计划。
第八步：持续改进和监控绩效管理是一个持续的过程，企业应该定期回顾和总结绩效管理的效果，并进行必要的调整和改进。
绩效计划制定十步骤
绩效计划制定十步骤1.确定目标绩效计划的第一步是为公司或部门确定目标。
领导团队应该花时间讨论公司或团队的目标和关键绩效指标，并确保与公司或团队的愿景、使命和价值观相一致。
目标需要是具体的、可衡量的和可达成的。
2.制定衡量标准成功的绩效计划需要制定衡量标准。
这些标准应该反映出公司或团队的目标，并明确员工的职责和期望。
标准可以是数量、质量、客户满意度、员工和团队合作等。
3.评估员工评估员工是非常重要的一步。
评估员工需要考虑到多个因素，如员工的能力、经验、成就、知识、态度和行为。
评估需要是客观的，避免主观判断和歧视。
4.确定绩效等级确定绩效等级是基于员工表现的。
根据绩效等级，每个员工可以获得绩效奖励或开展研究或发展计划等。
绩效等级可以按照五级、七级或九级制定。
5.制定绩效奖励制定绩效奖励需要考虑到公司或团队的预算限制。
绩效奖励可以是货币奖励、福利和福利待遇、晋升和奖金等。
这些奖励可以作为员工激励和奖励表现的工具。
6.确定绩效反馈和加强沟通为了增强员工的工作表现，绩效反馈和加强沟通是必要的。
工作表现的反馈可以让员工了解他们在团队中的作用和贡献，并帮助他们提高表现。
7.为绩效评估准备数据准备数据需要收集员工的工作表现数据。
这些数据可以来源于员工的表现报告、客户反馈、生产指标、销售记录等。
8.进行评估并确定绩效结果评估员工的绩效需要评估员工的数据和评估员工的工作表现。
评估结果可以根据绩效等级和绩效奖励等级制定。
9.通知员工和完善员工业绩管理档案通知员工他们的绩效等级和奖励等级，让他们意识到公司或团队对他们的表现的认可。
完善员工业绩管理的档案可以总结员工历史的工作表现，帮助员工了解他们的业绩进展。
10.监督和改进绩效计划的最后一步是监督和改进。
领导团队应该监督绩效计划的执行，并针对员工和团队绩效进行改进。
这有助于确保绩效计划的实施效果达到预期的目标。
绩效管理方案的具体实施方法和步骤
绩效管理方案的具体实施方法和步骤就绩效管理的具体实施来讲，绩效管理主要由制定绩效计划，编制绩效评估指标，对绩效评估人员开展培训，实施绩效评估，开展绩效反馈面谈和绩效结果的应用这六个循环阶段。
做好绩效管理既要从宏观上把握这六个阶段，也要从微观上把握这六个阶段的实施细节。
（一）制定绩效计划阶段。
绩效计划是指管理者与员工共同讨论，就实现目标的时间、责任、方法和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样绩效目标的一个管理过程。
从这个定义，我们不难看出，绩效计划主要包括两大部分，一部分是指绩效管理实施的具体计划，一部分就是指绩效目标的确定。
一般来讲，制定具体的绩效实施计划主要是对绩效管理的整个流程运作从任务上，时间上，方法上，宏观层面和微观层面上进行总体规划，如在哪一具体时间段开展什么工作以及谁来做，做的具体效果要达到什么水平和层次等细节性问题。
在制定具体的绩效实施计划需要注意的是绩效实施计划力求切实可行和细化，切忌高谈阔论，华而不实。
因为只有真正细化的，切实可行的实施计划才能有效指导实施过程的每一环节，而采用隐晦或过于宏观的字眼描述的计划不仅会影响执行力，甚至会误导整个绩效管理的实施。
至于制定绩效目标，企业需要把握两个关键问题：第一，制定的绩效目标要来源和支撑企业战略目标的实现，毕竟实现企业战略目标是整个人力资源管理的落脚点和归宿点；第二，尽量采用参与性的方法制定广大员工认同的绩效目标因为只有企业与员工双方认可的绩效目标才能对员工产生实质性的激励和导向作用。
同时融入于员工智慧的绩效目标也有利于顾全目标的现实性和可操作性。
具体来讲，制定一个可行的绩效目标要做好三方面的工作：其一，弄清企业未来一段时间内的战略目标，并根据企业现有的实际情况从战略目标中提炼出绩效目标；其二，弄清部门和岗位的职责，并依据其分解企业层次的绩效目标，形成各部门和各岗位自身的绩效目标；第三，制定绩效目标时要知晓企业和部门内外部环境，使制定的绩效目标能够与企业内外现有的环境状况和外来预测的环境走势相协调。
绩效计划的步骤
绩效计划的步骤绩效计划是组织管理中的重要环节，它通过设定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估和奖惩，以提高员工的工作效率和质量。
下面将介绍绩效计划的六个步骤。
第一步：设定目标设定目标是绩效计划的首要步骤。
组织需要明确制定整体目标，并将其分解为各个部门和员工的具体目标。
目标应该具体、可衡量、可达成，并与组织的战略目标相一致。
在设定目标时，应该考虑员工的能力和资源，并与员工进行充分的沟通和协商，确保目标的合理性和可行性。
第二步：制定绩效标准绩效标准是衡量员工绩效的依据。
根据设定的目标，组织需要明确制定相应的绩效标准，包括工作量、质量、效率、创新等方面。
绩效标准应该具体明确，以便员工能够清楚地知道自己的工作表现是否符合要求。
同时，绩效标准还应该能够与员工的目标进行对应，以便评估员工的实际绩效。
第三步：设定绩效评估周期绩效评估周期是指对员工绩效进行评估的时间间隔。
通常情况下，绩效评估周期为一年，但也可以根据实际情况进行调整。
在设定绩效评估周期时，应该考虑到不同岗位和工作性质的特点，以及组织的发展需求。
同时，还需要明确评估的具体内容和评估的方式，以便员工能够清楚地知道绩效评估的标准和流程。
第四步：收集绩效数据在绩效评估周期结束后，需要收集员工的绩效数据。
这包括员工的工作成果、工作记录、客户评价、同事评价等。
收集绩效数据的方式可以通过员工自评、上级评价、同事评价、客户评价等多种方式进行。
收集到的绩效数据应该客观、真实、可靠，并能够反映员工的实际工作表现。
第五步：绩效评估和反馈在收集到绩效数据后，组织需要对员工的绩效进行评估和反馈。
评估时应该根据设定的绩效标准进行，对员工的工作成果、工作态度、工作能力等方面进行综合评价。
评估结果应该客观公正，并及时向员工反馈。
在反馈时，应该指出员工的优点和不足，并提出改进的建议和措施。
同时，还需要与员工进行有效的沟通和交流，以便员工能够理解和接受评估结果，并进一步改善自己的工作表现。
绩效计划的制定过程包括哪三个步骤
绩效计划的制定过程包括哪三个步骤
绩效计划是组织为实现战略目标而制定的具体行动计划，它对于组织的发展和
员工的绩效评估具有重要意义。
绩效计划的制定过程通常包括以下三个步骤：
第一步：设定明确的绩效目标
在制定绩效计划的过程中，首先需要明确目标。
这些目标应当具体、可衡量，
并与组织的战略目标相一致。
设定明确的绩效目标有助于激励员工的积极性，提高工作效率。
在这个阶段，需要与相关部门和员工充分沟通，确保每个人对绩效目标的理解和认同。
第二步：制定具体的绩效标准和评估方法
一旦确定了绩效目标，接下来就要制定具体的绩效标准和评估方法。
绩效标准
是衡量员工绩效的标准，可以包括工作成果、工作质量、工作行为等方面。
评估方法则是用来评估员工在各项绩效标准上的表现，可以采用360度评价、考核表等
方式。
在制定绩效标准和评估方法时，需要充分考虑到岗位特点、员工能力以及组织的发展需求。
第三步：制定奖惩措施和改进计划
最后一个步骤是制定奖惩措施和改进计划。
通过设定奖励机制，激励员工达成
绩效目标，提高工作积极性；同时，也需要建立明确的惩罚机制，约束员工行为，确保绩效目标的达成。
此外，绩效计划还应当包括定期的绩效评估和反馈机制，及时发现问题并制定改进计划，持续提高组织和员工的绩效水平。
综上所述，绩效计划的制定过程包括设定明确的绩效目标、制定具体的绩效标
准和评估方法、制定奖惩措施和改进计划三个主要步骤。
通过科学的绩效计划制定，可以有效提高组织的绩效水平，实现组织战略目标的有效实施。
绩效计划步骤要点
绩效计划步骤要点
绩效计划是企业管理中非常重要的一环，通过制定绩效计划能够明确员工的工
作目标、评估标准和奖惩机制，从而促进员工的工作表现和整体绩效。
下面将分步介绍绩效计划的关键步骤：
步骤一：确定绩效目标
1.设定明确的目标：绩效目标应该具体、可量化、可衡量，并与企业
整体目标相一致。
2.与员工沟通：与员工共同确定他们的绩效目标，让员工参与其中可
以增加目标完成的积极性。
步骤二：制定评估标准
1.建立绩效评估体系：明确绩效评估的维度，如工作质量、工作量、
工作效率等，建立评分表。
2.定义评估标准：根据员工实际工作情况，为每个绩效维度设定明确
的标准，便于评估。
步骤三：制定奖惩机制
1.奖励机制：建立奖励政策，包括薪酬激励、晋升机会、表彰奖励等，
激励员工更积极地完成工作。
2.惩罚机制：设定惩罚措施，如警告、降职等，以激励员工维持绩效
水平。
步骤四：执行绩效计划
1.定期跟踪绩效：定期评估员工的绩效表现，及时发现问题并进行调
整。
2.反馈和沟通：给予员工绩效反馈，及时沟通改进方向，合理调整绩
效目标。
步骤五：调整绩效计划
1.定期审查评估：定期审查绩效计划的执行情况，分析评估数据，及
时调整绩效计划。
2.持续改进：不断优化绩效计划，根据员工实际情况和企业目标调整
绩效目标和评估标准。
绩效计划是企业管理中重要的一环，正确制定和执行绩效计划能够有效提升员工工作绩效和整体业绩。
上述步骤是制定绩效计划时需要特别关注的要点，希望对您有所帮助。
简述绩效计划的制定原则和步骤
简述绩效计划的制定原则和步骤绩效计划是组织为了有效管理员工绩效而制定的一套具体措施和目标。
一个明确的绩效计划可以帮助员工明确工作目标、提高工作动力、激励员工持续改进，并帮助组织实现战略目标。
绩效计划的制定需要遵循一定的原则和步骤，确保计划的有效执行和评估。
制定原则1.明确性原则：绩效计划应当明确具体的工作目标、绩效标准和评估方法，避免模糊性和主观性，让员工清晰地了解自己的工作职责和要求。
2.公平性原则：绩效计划应当公平公正，避免歧视和偏心，确保员工的评价和奖励是基于客观标准和实际表现。
3.激励性原则：绩效计划应当具有激励员工积极工作的作用，通过奖惩机制激励员工超越常规表现，达到更高的绩效水平。
4.可衡量性原则：绩效计划制定的目标和标准应当是可量化和可衡量的，以便评估员工的表现和指导改进。
5.灵活性原则：绩效计划应当具有一定的灵活性，能够根据实际情况进行调整和修改，适应组织发展和员工变化。
制定步骤1.设立目标：首先要确定绩效计划的目标和目的，明确需要提高的工作绩效和期望的结果。
2.制定标准：根据目标设定清晰的绩效标准和评估方法，包括定量指标和定性要求。
3.制定计划：制定具体的实施计划，包括绩效评估周期、奖惩机制、绩效评估人员等。
4.员工参与：员工参与是绩效计划制定的关键步骤，通过与员工沟通和协商，使员工理解绩效计划的重要性和公平性。
5.培训和沟通：对员工进行相关培训，确保他们了解绩效计划的内容、标准和评估方法；同时建立有效的沟通机制，及时反馈员工绩效情况。
6.定期评估：定期对绩效计划进行评估和监控，及时发现问题并采取纠正措施，确保绩效计划的有效执行和达成目标。
7.奖惩激励：根据员工的实际表现，及时给予奖励或惩罚，激励员工持续改进和提高绩效。
通过以上简要介绍，我们可以看到绩效计划的制定原则和步骤对于组织管理和员工绩效提升具有重要意义。
只有遵循正确的原则和步骤，制定出符合实际需要的绩效计划，才能有效激发员工的工作热情，促使组织的长远发展。
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制定绩效计划的六大步骤
如何把员工绩效与经营效益结合起来？制定绩效计划的六大步骤1．制定员工绩效计划的内容
员工绩效计划及绩效评估表的主要内容如下：
1）被评估者信息：职位基本信息、工号、员工姓名、薪酬等级、薪酬结构、绩效与薪酬的对接关系等内容。
2）员工绩效计划及评估内容：包括关键绩效指标（KPI）与工作目标设定（GS）两大部分，全面衡量被评估者的工作成果。
3）权重：列出按绩效计划及评估内容划分的指标权重，体现员工工作的可衡量性及对公司整体绩效的影响程度，KPI跟GS的权重合计100%。
4）目标值的设定：实践中，很多企业采用对关键绩效指标设定目标值和挑战值两类，以界定指标实际完成情况与指标所得绩效分值的对应关系。
对工作目标设定的绩效评估则主要按照工作目标设定中制定的评估标准来开展。
5）指标的评分标准：绩效评估表中的KPI和GS单项指标的计分规则。
6）绩效评估周期：根据员工所处的组织层级和工作性质的不同，员工绩效计划及绩效评估表可以按照月度、季度、年度为周期来实施绩效评估。
2．制定员工绩效计划的步骤
步骤一：梳理职位职责
通过工作分析的各种方法，梳理职位的主要职责。
对职位的关键工作内容与应完成的主要工作成果，职位工作职责界定是设定关键绩效指标，制定员工绩效计划的基础。
职位职责界定完毕后，就可以开始从职责中提俩关键绩效指标。
步骤二：提炼关键绩效指标（KPI）
根据公司的战略及业务计划、流程、部门职责、职位工作职责的要求，为被评估者制定可衡量的、能够量化的、具有代表性的关键绩效指标。
提炼关键绩效指标由各级经理根据直接下级的关键职责，结合本部门与下级的关键工作职责，跟下属沟通确定关键绩效指标。
最佳实践表明：关键绩效指标的数量通常控制在4~8个。
步骤三：工作目标设定（GS）
公司内部不同职位的工作性质，存在着很大的差异，也并非所有职位都是可以用量化的关键
绩效指标来衡量的，比如职能支持部门，基层员工。
我们可以把一些具有长期性、过程性、辅助性的关键工作纳入工作目标设定评估中来，作为对关键绩效指标的一种重要补充和完善。
在工作目标设定时需要注意以下问题：
与关键绩效指标选择遵循同样的原则，侧重不易衡量、过程性的绩效成果领域。
作为关键绩效指标的补充，不能和关键绩效指标内容重复，且由于关键绩效指标相对于工作目标完成效果评价，其客观性更强，对绩效的衡量也更精确，可以用关键绩效指标衡量的工作领域应首先考虑使用关键绩效指标，在无法科学量化的领域，再通过工作目标设定来完成业绩评估。
只选择对公司价值有贡献的关键工作领域，而非所有工作内容。
工作目标设定不宜过多，一般控制在3~5个。
不同工作目标应针对不同工作方面，不应重复()。
步骤四：设计权重
权重是绩效指标体系的重要组成部分，通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对业务的控制和影响等因素的分析，确定关键绩效指标、工作目标设定及各项指标在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重。
权重确定的方法为：
1）关键绩效指标和工作目标设定两者之间的权重分配
一般来讲，对高层管理人员，绩效计划中只有关键绩效指标，不设工作目标完成效果。
而管理职能部门，如人力资源部、财务部、总经理办公室等，通常要设计工作目标绩效评估。
由于各单位部门在职能设置上的不同，在实际操作中权重的配置需要要视具体情况而确定。
2）关键绩效指标权重的确定
在设定各项指标权重时应注意以下问题：一些通用类指标，如“客户满意度、部门预算费用执行情况、部门员工流失率”等指标，在各部门所占权重应保持统一，以体现一致性。
每一项的权重一般不要小于5%，否则对综合绩效的影响太微弱。
为体现各指标权重的轻重缓急，指标之间的权重以5%线形增减。
3）工作目标设定权重的确定
工作目标设定绩效评估是独立于关键绩效指标评估的不同的评估方法，其各项工作目标的权重之和为100%。
一般只有3～5项GS，所以权重的分配比较容易拉开差距。
在权重分配时，也要遵循同关键绩效指标权重分配相同的原则。
步骤五：确定关键绩效指标和工作目标设定的目标值
绩效计划中的指标值是用来衡量被评估者工作是否达到公司期望的参照标准，是确保战略绩效管理体系公平客观性的关键环节。
绩效计划及评估指标针对绩效计划中考核的每一项内容而设立，包括关键绩效指标的目标指标、挑战目标，以及工作目标完成效果的衡量标准。
它由评估者和被评估者双方共同商定确立。
关键绩效指标与工作目标完成效果评价的完成目标设定均遵循以上原则，但它们的设定过程不完全相同。
关键绩效指标往往包括企业或部门的重要经营结果，其目标值的设定直接关系到企业的经营目标，涉及到公司战略规划、企业预算、行业竞争、企业内部资源等相关管理程序，因此往往需经过正式的评估、测试，予以慎重确定。
而工作目标完成效果评估，其衡量标准往往更多应用于基层工作人员与管理支持部门，应用于对工作过程的衡量，因此与工作目标设定的内容密切相关，主要通过经理人与员工之间的沟通来完成。
在这里，我们重点介绍关键绩效指标的目标值设定。
关键绩效指标目标值的设定包括：目标值与挑战值。
（1）目标值
目标值是指正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准，通常反映企业在正常经营环境中、正常经营管理水平下，部门应达到的绩效表现。
目标指标的确定，可根据年度经营计划、财务预算及职位工作计划，公司提出指导性意见，各级经理和员工共同商讨认同，按公司管理权限分别审核确认。
目标值完成的可能性在80%以上。
确定目标指标时首先可参考过去相类似指标在相同市场环境下完成的平均水平，并根据情况的变化予以调整。
具体方法请参考前面介绍的相关内容。
（2）挑战值
挑战值评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。
因此挑战性目标值的内在含义可看作是对被评估者在某项指标上完成效果的最高期望。
通常挑战值完成的可能性在30%左右。
设定挑战性目标值时，要在基本目标值设定的基础上，考虑实际工作绩效是否很容易在基本目标上下有较大波动，对波动性较强的指标，应设定较高的挑战性目标。
理论上讲，无论是目标指标，还是挑战指标，均应由评估者和被评估者来协商确定。
指标值要在听取评估者和被评估者意见后，按管理权限审定。
指标值通常每年审计一次。
指标一经确定，一般不作调整。
如遇不可抗拒因素等特殊情况确需调整，由被评估者向评估者提出书面申请，并按规定程序审批。
未获批准的，仍以原指标值为准。
在确定指标值的过程中，尤其要注意公平地为各职位设定指标，对相同类型的职位，尽量避免同样类型职位的指标值在相同情况下有高有低。
对同样类型职位，其指标值的差异可以因自然条件、当地经营环境与企业资源多少产生，而不应由于个人能力与过去绩效水平不同产
生差异。
例如，不能由于某员工工作能力与管理水平高，就给其设定较高的目标值，造成对其的衡量标准高于他人，所得绩效分值低于其应得的水平。
一定要注意：指标值是跟工作目标要比较，而不是跟员工个人相比较。
步骤六：指标审核
绩效计划中的指标审核，主要是要从横向和纵向两个方面检查指标设计是否具有一致性。
从横向上，检查相同部门、职位的关键绩效指标与工作目标设定的选择和权重的分配等标准是否统一；从纵向上，根据公司战略及业务计划、职位工作职责描述，检查各上级的考核指标是否在下属中得到了合理的承担或进一步分解，能否保证公司整体发展战略目标和业务计划的实现。