员工激励管理方案知识分享
公司员工内部管理激励方案
公司员工内部管理激励方案公司员工内部管理激励方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编收集整理的公司员工内部管理激励方案，希望对大家有所帮助。
公司员工内部管理激励方案篇1在公司里，制定奖励员工的方案，可以表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性!所以，下面就不妨和小编一起来了解下公司员工内部管理激励方案，希望对各位有帮助!一、目的为塑造高目标高绩效的优秀团队，正确诱导员工的工作动机，调动全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。
为建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工之间及与公司领导之间的沟通，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于全体员工三、激励原则1、全面激励原则：针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥对全体员工的激励和促进作用。
2、多种激励方式相结合原则：将物质激励、精神激励、晋升激励等激励方式有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。
四、激励措施综合考虑员工对安全、归属、社会形象、自我价值需要等多方面需求，分析影响员工工作积极性的主要因素：工作成就、成绩得到认可、工作吸引力、工作具有挑战性、责任感、个人发展、成长和提升、福利报酬、人际关系、领导作风等，及考虑员工个体差异追求不同的基本需求。
特制定了以下五大类激励方式：1、成就激励：(1)目标激励：由领导和员工共同确定岗位职责，结合公司发展目标、部门现状、个人工作效率，明确员工的阶段性考核指标，阶段性考核指标的制定原则为多量化、可达成、具一定挑战性。
结合我公司实际情况，可制定的目标激励如：所有人员均可考核出勤率。
市场部：考核新增投标数量、中标率、新签约工程项目数等;工程部：考核在建项目工期准确率、安全施工天数、资金投入与预算比等;技术部：考核申请专利数、专利授权与申请比、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、政府项目实收资金与预算比、论文或期刊发表数量、对在建或投标项目的技术方案和支持反馈等;运营部：考核项目调试时间、频次、出水水质与预期差距、对在建项目的技术和工艺支持力度; 采购部：考核设备采购期、采购费用与预算比、回款周期、付款周期等;管理部：考核行政费用浮动与控制率、物业费用准确与及时率、支持与服务评分、投诉率、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、资质审核等通过率、车辆无事故时间等;财务部：考核公司所有费用支出与预算率、融资额与预算比、呆死帐占比、证件年检或审核准确性及通过率、公关成本浮动率等。
员工激励管理制度范文（6篇）
员工激励管理制度范文l制定目的为激发员工的工作热情，引导员工确立正确的工作动机，满足员工多方面的自我需求，实现员工的自我价值，特制定本制度。
本制度本着以人为本的思想，旨在充分发挥员工的价值，增加员工对企业的满意度，将员工工作的积极性、主动性和创造性保持和发扬到最佳状态，从而全面推动企业的生存发展乃至战略目标的的实现。
l制定原则1、坚持物质激励与精神激励相结合的原则。
物质激励，即通过物质奖励的方式激发员工的工作积极性；精神激励，即通过精神关怀的方式鼓励员工认真工作。
实施激励机制，必须将物质激励同精神激励结合在一起，才能从根本上调动广大员工工作的积极性。
2、建立多跑道、多层次的激励机制。
激励，源于需求。
公司各级管理人员应充分了解到员工在自我价值实现、自我能力提升及物质资源需要等多方面、多层次的需求并在一定程度的满足。
激励机制是一个开放的系统，要随着时代、市场形式及公司内外部的环境的变化而不断变化。
3、建立能够促进企业内部良性竞争环境的激励机制。
激励，不等于福利。
在激励机制的推广和实施的过程中，各级管理人员应注意加强工作的针对性，将激励机制同员工的工作水平、工作态度及业务素质等紧密联系在一起，努力在企业内部建立一个良性的竞争氛围。
杜绝在激励机制下实行平均主义的行为。
l基本方式及内容根据现阶段公司员工的需求及公司的实际情况，并依据公司相关规章制度的规定，现将激励方式分为四大类：成就激励、能力激励、环境激励和物质激励四大类。
Ø成就激励随着社会的进步，越来越多的员工参加工作已不仅仅是生存的需要，同时还是为了获得一种成就感，一种自我价值的实现。
公司对于员工在工作上所取得的成就进行表彰和激励，本身即是对于员工工作成绩的一种肯定，是对员工自我价值一种认可。
具体内容如下：²外部比赛获奖激励机制外部比赛，即由公司以外部门____的、公司统一指派人员参加的各类关于业务素质、工作技能和专业知识的比赛。
管理学员工激励方案(5篇)
管理学员工激励方案一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。
二、奖励涉及对象：公司所有员工。
三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。
四、奖励事项分类：1、重量级奖励员工涉及到如下事项，可享受____元—____元的经济奖励、____元—300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;(2)对公司提出合理化建议积极、有实效的;(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)(5)对突发事件、事故妥善处理者;(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;(7)全年出满勤的;(8)为公司带来良好社会声誉的;(9)其他应给予奖励事项的。
2、一般性奖励：员工涉及到如下事项，可享受____元—____元的经济奖励、____元—____元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)(2)领导有方、业务推展有相当成效者;(3)参与、协助事故、事件救援工作者;(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者;(5)主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工;(6)拾金(物)不昧者。
管理学员工激励方案（二）一、物质利益激励物质利益尽管不是人们所追求的所有价值需求，但物质利益本身相对于任何一个人而言，也都不是可有可无的，并且没有人会讨厌它的过多。
也就是说，物质利益的获得—奖励，或者被剥夺—处罚，只要与人的特定行为联系在一起，总会对这个人的这种行为带来影响。
物质利益的增加，则会使他重复可带来物质利益增加的行为，扣减物质利益，则会让他减少和避免导致物质利益扣减的行为。
二、权力授予激励一般人都把权力理解为向他人发号施令这样一种特殊能力，让别人不得不在一定程度上服从你。
员工激励方案措施
员工激励方案措施（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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如何有效管理和激励员工
如何有效管理和激励员工如何有效管理和激励员工一、标准有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。
有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。
小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。
钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。
”分析：本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。
如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。
工作标准是员工的行为指南和考核依据。
缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。
因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。
制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。
二、分工一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。
经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。
原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。
现在大炮不再需要这一角色了。
但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。
这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。
管理的首要工作就是科学分工。
只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。
如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。
公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。
否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。
如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。
企业知识分享积分方案
企业知识分享积分方案背景随着企业知识管理的进程，越来越多的企业开始认识到知识分享的重要性。
然而，在企业内部实施知识分享并不容易，很多员工并不愿意花时间和精力去分享自己的知识和经验。
为了鼓励员工积极参与到知识分享中来，很多企业都采取了一些激励措施，比如奖励金、晋升等。
然而，这些措施对于一些员工来说可能并不太吸引人或者不公平。
因此，一些企业开始探索不同的方法来激励员工积极参与到知识分享中来，其中之一就是采用积分制度。
积分制度的原理积分制度是一种基于信任、奖励和社会化信用的激励系统。
在这种系统中，员工可以通过分享自己的知识、经验和技能获得积分，这些积分可以被兑换成一些具体的奖励。
积分制度的原理是通过奖励系统来激励员工积极参与到知识分享中来，并且建立一种信任和社会化信用的积累机制。
企业知识分享积分方案的设计企业知识分享积分方案的设计需要考虑到以下几个方面：奖励机制企业需要设计一个公正、合理的奖励机制。
可以设置一些具体的奖励，比如福利、培训机会、知识分享奖金等，这些奖励可以根据员工的积分兑换。
积分评估企业需要确定如何评估员工的知识分享贡献。
可以采用多种评估方法，比如基于员工分享的知识、基于评论和点赞的知识质量评估等。
社交化企业需要将知识分享变成一种社交活动，让员工感受到知识分享的乐趣和社交的乐趣。
可以采用一些社交化的设计，比如朋友圈、点赞、分享等。
积分交易企业需要设计一种积分交易机制，让员工可以在平台上自由地交易自己的积分。
这种机制可以增加员工积极性，同时也可以改善企业内部的合作氛围。
实施建议在实施企业知识分享积分方案之前，企业需要考虑以下几个建议：定义积分与奖励的关系企业需要明确每个积分对应的奖励，并且让这些奖励与员工的个人和企业的目标保持一致。
了解员工的需求企业需要了解员工对于激励的需求和期望，并且根据这些需求来设计积分方案。
确定评估标准企业需要确定评估标准，并且让这些标准公开透明。
这样可以让员工知道自己的积分是如何来的，并且可以提高评估的公信力。
员工激励方案案例5篇
员工鼓励方案案例5篇员工鼓励主要是现金情势的工资，以及非现金情势的福利。
薪酬鼓励是给员工基本生活所需之用，满足员工的基本需求，是企业的刚性本钱支出。
下面给大家分享一些关于员工鼓励方案案例范文5篇，期望能够对大家有所帮助。
员工鼓励方案案例范文1一、目的：为进一步提高生产效率，鼓励员工的工作积极性，充分体现多劳多得、公平公道的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。
二、适用范畴：生产部全部员工三、方案：A、生产部管理层薪资运算方案：A.1、适用范畴：主任、组长(线长)、修理员、领料员A.2、细则：A.2.1、主任薪资运算方式：2520基本工资+80房补+100全勤奖+800元考核工资A.2.2、组长(线长)薪资运算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+500元考核工资A.2.3、修理员薪资运算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资A.2.4、领料员薪资运算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资A.3、加班费：A.3.1、主任级别及以上无加班费A.3.2、组长(线长)、修理员、领料员加班费8元/小时A.3.3、加班必须填写加班申请单，报请上级领导批准，方可生效，T+2天必须投递文员处备案，否则视为无效。
B、一线员工薪资运算方案：B.11、根据各产品特性不同制定各产品加工单价(各产品单价会以公司公告的情势公布)2、非生产车间原因造成的停工或公司派给的其它劳务由作业车间填写大工劳务申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资3、如因工艺改进、优化等提高工作效率的，公司有权对其单价进行调剂4、新进员工前三天由公司支付试工期大工工时(24小时)，接受车间填写试工工时申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资5、新产品上线由技术部填写劳务申请单，交由交由生产部审核，经公司批准纳入总工资6、其它部门需要生产部协助完成的工作，必须先填写劳务申请单，经公司批准后，由生产部统一安排作业7、因上一道生产车间造成的不合格辅料流到下一道车间，并进行了返工，由下一道车间填写此工序返工单价的2倍补贴单价，经生产部审核并由责任车间签字生效，从责任车间总工资中直接扣除纳入返工车间，公司不承当返工工时8、如因车间原因造成的返工，公司不承当返工工时9、此方案采取产能转化工时运算工资例如：本月车间总工资为20万÷总工时为2万=平均每小时10元张某本月出勤260小时，张某的工资为：260__10=2600元10、公司设置各级别员工的谈季保证工资(根据公司管理规定)11、各车间逐日早上9：00前上交前一天的生产日报表(总装车间另加成品入库单)12、各车间员工工作票必须在早上10：00前交到生产部办公室，所有工作票必须经生产部主管签字生效13、所有向公司申请的大工工时都以7.53元/小时运算B2、石膏板车间，以个人产量__工序单价直接运算工资四、质量管理规定：1、所有工序生产的半成品都要经过检验确认，如果抽检出不合格品需免费返工。
员工奖赏与激励方针
员工奖赏与激励方针
目标
本文档旨在制定公司的员工奖赏与激励方针，以提高员工的工作动力和满意度，促进公司的发展和业绩提升。
奖赏与激励策略
我们将采用以下简单的奖赏与激励策略，以确保方案的执行不涉及法律风险。
1.绩效奖金
我们将设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现和达成的目标,给予额外的奖金激励。
奖金金额将根据绩效评估结果进行合理分配。
2.提升机会
公司将提供晋升和职业发展的机会，以激励员工不断提升自身能力和技能。
员工能够看到自己在公司的发展前景，将更有动力和热情地工作。
3.培训和发展
我们将积极支持员工的培训和发展需求，提供各种学习机会和资源，包括内部培训、外部培训和参加专业会议等。
通过不断学习和提升，员工能够更好地适应工作变化，并为公司做出更大贡献。
4.薪酬福利
公司将根据市场行情和员工的贡献，提供具有竞争力的薪酬福利。
我们将定期进行薪酬调整和福利评估，以确保员工的收入和福利水平能够满足其期望和需求。
5.团队合作和认可
公司将鼓励团队合作和知识共享，通过团队合作项目、团队建设活动和员工表彰等方式，激励员工积极参与和贡献。
同时，我们
将及时认可和奖励那些在工作中表现出色的员工，以激发更多员工的工作激情和积极性。
结论
通过制定并执行上述的员工奖赏与激励方针，我们相信能够提高员工的工作动力和满意度，增强公司的竞争力和业绩表现。
我们将持续关注员工的反馈和需求，不断优化和改进我们的奖赏与激励方案，以确保其有效性和可持续性。
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员工激励管理方案第一章总则第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。
第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。
第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。
第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。
第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。
第二章激励考核第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》第七条销售提成：仅针对业务部，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》第九条年终奖：公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。
具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。
第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证书和奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件:1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。
2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。
3) 当年功过抵消。
第三章如何有效激励员工管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。
所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。
由此可见，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。
一、影响激励的主要因素首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。
对于有些员工来说，答案是否定的。
原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。
或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。
还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。
这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。
其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。
许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是公司的报酬不是以绩效为依据。
例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。
因此，公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。
最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。
一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。
在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。
这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。
但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。
因此，公司对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。
很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。
如果想要激励员工，就必须强化这三者之间的关系。
二、员工激励应注意的问题１．激励不等于奖励很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。
从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。
在每个企业中，员工都有各种各样的行为方式，但其中有部分行为并不是企业所希望的。
对希望出现的行为，公司可以采用奖励进行强化；对不希望出现的行为，按照激励中的强化理论，可采用约束措施和惩罚措施，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、罚款、淘汰等，来创造一种令人不快或带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。
２．精神激励不容忽视提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励。
许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。
有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。
但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。
美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。
”客观看待和正确理解员工的需求，尊重他们的正当需求是激励的基础，是激励的出发点。
如果对于员工的需求和价值观理解错误，那激励也就无从谈起。
事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。
美国的一项有关激励因素的研究表明，员工把经理对其某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的。
但不幸的是，在这项研究中，５８％的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。
可见企业不能仅用物质来激励员工，精神激励有着不可替代的作用。
３．平均分配等于无激励有的企业在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。
原因是没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等，打击了贡献大的员工的积极性。
奖金本来是激励因素，可在实施过程中出现了偏差，使员工产生不满意感，反而抑制和消减了员工的努力水平。
一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。
其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励。
在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义，否则激励会产生负面效应。
三、建立有效的激励机制１．建立科学的、公正的激励机制激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。
在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求。
激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。
一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。
因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。
２．精神激励与物质激励并重对于一些工作表现比较突出的优秀员工，我们完全可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。
例如，管理者可以向干得好的员工表示祝贺，最简单的方式是说一句“干得不错”；或者写一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为，对他们的工作表示认可。
对于渴望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。
也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次，以便让员工一次又一次地提升。
为了加强团队的凝聚力和激励，管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。
３．综合运用工作激励和参与激励工作本身具有激励力量，没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。
企业可以根据自身的特点灵活运用工作激励。
为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。
此外，还可通过员工与岗位的双向选择，使员工对自己的工作有一定的选择权。
尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性。
４．对员工分层次进行激励从事简单劳动的员工，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的，采用物质激励会更有效。
相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。
因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还要注重精神激励和工作激励，如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。
５．了解员工需求，实施个性化激励在管理实践中，如何对企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。
要想激励员工，必须了解其动机或需求。
管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。
对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。
例如，年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。
女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身的发展。
因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。
这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。
由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。
６．奖惩并用，引入末位淘汰机制激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。
可以想像，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。
末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。
其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。
第四章激励员工的方法第一部分激励个人鼓舞士气授权一对一沟通征求建议激发创造力进行职业培训让工作变得趣味盎然、富于挑战性第二部分激励团队目的清晰，目标明确团队精神高效会议团队主动性团队建议团队创造力自我管理的工作团队第三部分激励公司简化政策和规定培养员工的主人翁意识提供灵活的工作机制与员工充分沟通倾听员工的建议制订员工发展计划改善工作环境和员工福利。