某公司岗位评价培训PPT课件

岗位评价培训课件

岗位评价培训课件
xx年xx月xx日
目录
• 岗位评价概述 • 岗位评价的方法 • 岗位评价的流程 • 岗位评价的实践案例 • 岗位评价的优化与建议
01
岗位评价概述
定义与目的
定义
岗位评价是一种系统地衡量和评估员工在组织中的相对价值的流程和方法，是组织进行内部管理和人力资源管理的重要基础。
目的
适用范围
适用于规模较小、结构较为简单的组织，也可用于大型组织的部门内部岗位排序。
缺点
排序结果可能受到评价人员的主观影响，标准可能不够明确，可能出现岗位之间的矛盾和不合理性。
因素评价法
定义
适用范围
优点
缺点
因素评价法是一种将岗位的各种特征和因素分解为不同的指标和要素，并按照其重要程度进行赋值和评价的方法。
适用于对岗位进行全面、系统的评价，可以深入考虑岗位的各种属性和特征。
可以对岗位进行全面、系统的评价，量化程度较高，可以清晰地反映各种因素的影响程度。
评价标准可能受到评价人员的主观影响，标准可能不够明确，操作难度较大。
量化评价法
定义
量化评价法是一种使用数学方法和工具进行评价的方法，通过建立数学模型，将各种因素和指标转化为具体的数值进行评价。
促进个人发展
通过岗位评价，员工可以了解自己在组织中的价值和位置，明确自己的发展方向和目标，从而更好地规划自己的职业发展路径。
岗位评价的发展历程
传统岗位评价方法
传统的岗位评价方法主要基于岗位的工作内容、职责、技能要求和工作条件等因素进行评价，但难以全面反映员工的实际价值和贡献。
现代岗位评价方法
现代的岗位评价方法更加注重员工的技能、知识、能力和贡献等因素，以及组织文化、战略和目标等因素，能够更加客观、全面地评估员工的价值和贡献。

《绩效考核培训》PPT课件

应对策略
加强考核过程的监督和管理，确保考核数据的准确性和完整性。同时，建立考核结果复核机制，及时发现和纠正错误。此外，定期开展绩效考核培训，提高考核者的专业素养和责任心。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
05
绩效考核案例分析
成功案例一：某科技公司的绩效考核体系
总结词
全面性、客观性、激励性
详细描述
该科技公司建立了全面的绩效考核体系，从员工的工作态度、工作能力、工作绩效等多个方面进行评估，确保考核的客观性和公正性。同时，通过绩效考核结果对优秀员工进行激励，提高员工的工作积极性和满意度。
时调整计划。
总结与反馈
03
在改进过程中，总结经验和教训，将反馈意见纳入下一次绩效
考核中，形成持续改进的良性循环。
04
绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人利益，或者对考核制度的不信任而产生抵触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，解释考核的目的和意义，确保员工了解考核制度的公平性和合理性。同时，建立有效的反馈机制，让员工有机会提出自己的意见和建议。
客观分析对收集的数据进行客观分析，评估员工的绩效表现和达成情况。
绩效反馈与改进
提供反馈
向员工提供具体的绩效反馈，指出优点和需要改进的地方。
制定改进计划
根据绩效评估结果，与员工共同制定改进计划，明确改进目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划进行跟踪和评估，确保员工能够实现预期的改进目标
。
03
绩效考核的技巧与策略
惩罚措施
对于表现不佳的员工，采取适当的惩罚措施，如警告、扣奖金等，以示警戒。
奖惩结合
合理运用奖励和惩罚手段，以达到激励员工、提高绩效的目的。

岗位价值评估ppt课件

8 抽象规定的 7 一般规定的 6 广泛规定的 5 明确规定的 4 标准化的 3 半常规性的 2 常规性的 1 高度常规性的
等级划分：根据环境的约束性和规定性划分，共8等。
收集标准职位现有的职位说明书，并开展了职位分析问卷填写说明会，并就回收的职位分析问卷作为了解标准职位具体职责的基础
对标准职位的直接上级以访谈的形式以更深入地了解该职位的信息。
进行职位评估研讨会，进行职位评估工具的介绍和技能转移，并对所有的标准职位进行评估
在职位评估研讨会的基础上，形成职等架构的初稿，需高层进行确认。
和其他种类的打分法不同，海氏法可以用以比较不同职能部门的不同职务的相对价值，而其他打分法则只能用于比较同一职能部门内部的不同职务的相对价值。
世界500强的企业中有1/3以上的企业进行职位评估时都采用了海氏分析法。
ppt课件完整
7
海氏分析法的三要素（指标维度）
知识水平技能技巧
解决问题的能力
90 240 620 1,600 4,100 10,600 27,500 75,000 200,000 75 150 500 1,000 2,000 5,000 10,000 50,000 100,000
产品与服务的种类复杂程度
低中高
市场范围
国内
跨国
国际
16
19
20
18
21
22
20
23Leabharlann 24营业收入：亿元产品与服务的种类复杂程度：市场范围：国内
二、岗位价值评估
1、岗位价值评估的概念
2、岗位价值评估的意义
岗位价值评估是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。

岗位分析与岗位评价ppt课件

（十四）将岗位等级序列表提交工资改革
决策委员会讨论通过，形成最终的岗位
等级序列表
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五、岗位等级表的制定有两种形式：第一种是纵向划分
为若干等级，横向划分为若干岗位序列；第二种是纵向划分为若干等级，横向按部门分类。
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具体步骤：
1、确定所有岗位点数中最高点数与最低点数之差
例如，最高920分，最低210分（满分1000 分）。
4
（三）岗位分析的内容岗位分析的内容要根据其目的
确定，核心内容是岗位职责和任职资格。
5
二、岗位分析的基本程序
明确岗位分析的目的
成立岗位分析小组
制定岗位分析计划
编
岗位调查
岗位分析
写岗位说明
书
6
三、岗位调查方法 ◆问卷法 ◆访谈法 ◆观察法 ◆工作日记法 ◆技术测定法

1、对各要素、因素配点
总点数可采用500分、600分、1000 分。
先对要素配点
再对因素配点
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从现在的实践看，“劳动复杂程度”和“劳动责任”的点数约占总点数的70左右，其中“劳动复杂程度”的点数多于“劳动责任”； “劳动强度”和“劳动环境”的点数约占总点数的30左右.
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（四）对各要素、因素、等级配点(续) 2、对等级配点将每个因素的点数作为最高评价等级
的点数，先用最高点数除以因素的级数，即得最低点数。最低点数也是一级点数，同时也是各级间的点数差。然后，用级数乘以点数差即得各级点数。
45
要素
配点
权重%
重要程度
因素
一级二级三级四级五级六级

岗位说明书及岗位价值评估PPT课件

1、岗位名称生管部经理 2、所属部门生管部
3、岗位编号 4、编写日期
.
12
岗位说明书的撰写－岗位设置目的
岗位设置目的：
岗位设置目的即设立该岗位的目的或岗位存在的意义，是对该岗位主要工作内容的概述
“三段式”描述方法：
在……依据之下，
做……工作内容，
以达到……工作目的
法律、法规、原理、原则、准则、政策、战略、指导、指示、模型、方法、技术、体系、做法、程序、
• 任职者在工作中形成的关系 • 该岗位的任职者在工作过程中与组织内部、外部的部门、人员之间形成的工作关系，主要关注联系的对象。全部联系对象名称之间用“、”分开
.
17
岗位说明书的撰写－岗位权限
岗位权限的含义
• 岗位权限，是指根据岗位的工作目标与工作职责，组织赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度
条件、领导 ……
组织、指导、推荐、计划 ……
结果、市场份额、利润、销售量、数量、产量、质量、服务、有效性、期限、安全 ……
举例：人力资源部人力开发管理岗的岗位设置目的概述：
根据战略目标和部门年度经营计划责任书的要求，协助部门经理，规划、组织、推动、管
理的人力资源管理与开发工作，以达到建立健全人力资源管理体系、提升人力资源管理水
• 该项目主要应用于管理人员的岗位描述与岗位评价，以确定岗位“对组织的影响大小”和 “过失损害程度”
岗位权限的表示方法
• 人事权限：批准……类（或级）以下员工的录用、考核、升迁、出差、请假等； • 财务权限：批准……元以内的……费用； • 业务权限：批准……（事项）。
.
18
岗位说明书的撰写－“任职资格”

工贸有限公司岗位评价培训(PPT 39页)

全面实施
形成岗位评价结果
-22-
评分法—优缺点与适用范围
▪有较多的定量分析；
优
▪能够反映岗位间差距的大小；
点
▪评估流程科学、规范；
与
缺
▪容易被人理解和接受，准确性较高；
点
▪适用生产经营过程复杂，岗位类别、数目多的企业。
▪工作量大、费时费力、成本高；
▪在选定评价项目及确定权重时仍然带有主观性。
适
用
-7-
岗位评价有四种基本方法
1、排序法
2、分类法 3、评分法
4、因素比较法
这四种方法已经使用了半个多世纪，尤其是前三种方法，在很多国家被广泛使用；在实践中，人们往往结合具体情况，对这些方法加以改进或调整，但逻辑结构基本不变。
-8-
排序法—概念和操作要点概念
亦称排列法、序列法，是一种由评定人员凭着自己的判断确定岗位的相对价值、并依次排列的岗位评价方法。
延边天池工贸有限公司岗位评价培训
新加坡华新世纪企业管理研究院 2004年12月
目录
1 岗位评价基础知识
▪岗位评价概述 ▪岗位评价的基本方法
2 天池工贸公司岗位评价实施办法
▪方法的选择——评分法 ▪实施步骤
-2-
目录
1 岗位评价基础知识
▪岗位评价概述 ▪岗位评价的基本方法
2 天池工贸公司岗位评价实施办法
岗位分级
岗位
工作状况（职务说明书）
全面负责公司经营管理，必须经
常做出各方面的计划和决策，安
A
排指导主要人员的工作，需要具
备丰富的工作经验和知识技能
执行工程技术研究开发工作，必
B
须经常做出所研究开发任务方面的计划，需要基本的专业知识和

员工绩效考核培训ppt课件(模板)

优点
实施步骤
确定评估者和被评估者，制定评估标准和问卷，进行匿名评估和数据收集，对结果进行统计和分析，制定个人发展计划并跟进落实。
能够全面、客观地了解员工的绩效表现，及时发现和解决问题，有利于提高员工的工作积极性和满意度。
目标管理法(MBO)
定义
目标管理法是一种基于目标管理的绩效考核方法，通过设定明确、可衡量的目标来评估员工的绩效表现。
晋升机会与职业发展规划结合
晋升机会
根据绩效考核结果，为优秀员工提供更多的晋升机会和更高的职位，让员工看到自己在公司的发展前景。
职业发展规划
结合员工的绩效考核结果和自身特点，为员工制定个性化的职业发展规划，帮助员工实现自我提升和职业发展。
培训需求分析和个性化培训方案制定
培训需求分析
通过对员工绩效考核结果的分析，找出员工的不足之处和需要提升的能力，进而制定相应的培训需求。
优点
实现了财务和非财务指标的平衡，长期和短期目标的平衡，内部和外部绩效的平衡，有利于企业
的全面协调发展。
实施步骤
明确企业战略目标和愿景，制定四个维度的具体目标和指标，设定权重和评分标准，进行数据收集和分析，将结果应用于战略调
整和改进措施。
360度反馈法
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考 Байду номын сангаас方法，通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估员工的绩效表现。
解决方法
04
05
在考核前与被考核者进行充分沟通，明确考核标准和期望。
在考核后及时将结果反馈给被考核者，并与其进行面谈，指出其优点和不足，提出改进建议。
针对不同问题采取相应措施
对于主观因素影响公正性的问题，可以通过建立客观公正的考核标准和提高考核者的评估能力来解决。

岗位评价讲义PPT课件

5 5% 100
6 7 10% 200 4 5% 100 6
80% 4 资格
学历指任职人员的学历和经验（指在医保公司及集团系统内工作年限），这两个因素需同时考虑，
5
10% 200
经验达到相互弥补
6
利用有效的表达手段和渠道，清楚的组织和表达自己的想法；想去理解他人的愿望，对他人
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• 二、付酬要素独立论付酬要素独立论者则从企业实际需求出发，
认为企业所处的环境不同、行业不同，企业所追求的核心竞争力不同，对员工的要求不同，导致企业的付酬要素应该是因企业而有所不同的。此外，企业内部各岗位的职责不同，能力要求不同、工作的过程要求不同、产出不同，导致企业对员工的付酬因素在各岗位之间也有所不同。用过于统一的岗位评估体系进行评估，岗位评估结果存在较大的偏差。
• 本次职位评价依照职能部门和业务部门不同的工作性质，分别发展出适合两个部门的两套要素体系
120720/3/27
职位评价操作流程
实施职位评价的具体步骤：
专家组
方法说明引导说明
评价人
了解工作评价的基本程序确认要素的标杆岗位获取参评岗位的基本信息
主持讨论表决发要素评价
判定职位所需要素等级填写要素评价表
1. 指导相关单位和部门确认、讨论并整合初步计划参与评价的工作岗位，整理并向咨询专家组提出正式的参评岗位列表；
2. 与咨询专家组一起，对职位评价要素的提取进行商定和确认。
3. 提取20%可与社会劳动力市场比较的典型岗位，并就要素各等级对其进行试评，将试评结果作为待定标杆岗位以备提交正式职位评价会议；
绝对价值。岗位评估是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得