年人力资源费用预算套表
人力资源年度工作实施计划安排(8篇)
3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款资料进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的资料，如基本礼仪规范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原先的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作
____年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。
我叫____，今年____岁，甘肃岷县人，于____年____月毕业于武威职（119消防宣传日演讲稿及演说稿）业学院，大专学历。在____年____月至今在皇台小区项目部实习。我申请竞聘为____质检员一职
一、我认为作为一名质检员应具备以下能力：
1、严格执行国家的各项工程施工、质量标准和规范；
2、熟悉图纸，设计对工程质量的要求，及时制定施工检查计划；
13、负责员工考勤管理和纪律监察。
14、负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作。
员工套级及年收入计算示例
员工套级及年收入计算示例员工套级及年收入计算示例在企业中，员工的套级及年收入计算是一项重要的工作，不仅可以帮助企业合理配置人力资源，还可以激励员工的积极性。
本文将以某公司为例，介绍员工套级及年收入计算的具体步骤，并进行详细的说明和分析。
一、员工套级计算1. 套级规则公司制定的套级规则是根据员工的工作表现、岗位要求以及部门发展需求等因素来确定的。
通常，套级规则会涉及到员工的工作经验、技能水平、岗位职责等方面的考量，可以根据公司的实际情况灵活调整。
2. 套级标准套级标准是根据公司的职级制度及工资体系来确定的。
公司制定的职级制度一般包括助理、初级、中级、高级、资深等级别，每个级别对应不同的工资水平和晋升要求。
根据套级标准，公司可以根据员工的能力、工作表现、学历背景等因素来评估员工的适应程度，并做出套级决策。
3. 套级程序具体的套级程序可以分为以下几个步骤：（1）填写套级申请表：员工可以根据公司规定的时间进行套级申请，填写相关的套级申请表。
申请表中通常包括个人信息、岗位职责、工作经验、工作业绩等内容。
（2）部门审批：申请表提交后，部门经理会对员工的套级申请进行审核，并根据员工的工作表现、岗位职责等因素进行评估和判断。
如果通过审核，部门经理会向人力资源部提出套级申请。
（3）人力资源部审批：人力资源部会对部门经理提交的套级申请进行审批，并根据公司的套级标准进行综合评估。
如果通过审批，人力资源部会将套级决定通知员工，并将相应的职级变更记录到员工档案。
二、年收入计算1. 薪资构成在企业中，员工的年收入通常是由基本工资、绩效奖金、职位津贴、补贴等多个方面构成的。
（1）基本工资：基本工资是员工的固定工资，一般根据员工的职级及责任等级来确定。
（2）绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作绩效来确定的，一般根据公司的绩效考评结果及工作目标完成情况来发放。
（3）职位津贴：职位津贴是根据员工的职务、职称等因素来确定的，一般针对中高级管理人员或特定职位设置。
(优质)(人力资源套表)企业人力资源管理系统员工信息采集表
（人力资源套表）企业人力资源管理系统员
工信息采集表
附件二：人力资源管理系统员工信息采集表
信息采集表填写须知
1.每位员工根据实际情况填写，不得虚报；
2.该表分支机构所有员工均需填写，普通员工填写完成后交由本单位的人力资源主管核对、审查、修改；
3.分支机构高级管理人员对照系统现有信息填写，系统现有信息与填写信息不符之处，请在信息采集表中用红字标识；
4.信息表中部分字段的解释、选项以及要求；
单位：工号：姓名：
国际专业认证
证书名称级别获得时间有效期发证机构名称
感谢阅读。
人力资源六大模块及全套管理表格
人力资源治理企业的人力资源是指能够推动整个企业开展的劳动者的能力的总称，它是一种特殊重要的资源。
第一局部：人力资源治理的任务、内容、流程一、 人力资源治理的全然任务：依据企业开展战略的要求，有方案地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中职员的聘请、培训、使用、考核、评价、鼓舞、调整等一系列过程，调发工作地积极性，发扬职员地潜能，为企业制造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源治理的内容：三、 人力资源治理流程：从职员使用的程序来瞧，人力资源治理流程为：人力资源部门依据企业的目标，岗位需要，按照职务讲明书要求聘请符合条件的职员，职员进进公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
职员在使用一段时刻后，公司要对职员考核，考核结果形成的信息反响是调整职员使用〔奖励、晋升、落级、辞退〕依据。
流程图如下：第二局部：XXX 公司人力资源治理建设的步骤及具体内容：一、 XXX 公司人力资源治理建设的步骤具体步骤：分为四个时期：第一时期：99年3月15日——3月27日1． 确立公司人力资源治理建设的整体框架〔3月27日前完成〕2． 建立健全公司的人事治理制度〔3月27日前完成〕第二时期：99年3月27日——4月15日依据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务讲明书。
第三时期：99年4月15日——5月5日1． 编制公司薪资方案。
〔4月20日完成〕依据职务讲明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案〔根底工资〕局部。
2． 编制绩效考核方案〔5月5日完成〕依据植物讲明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标治理，确定绩效考核的标准，编制职员考核方法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四时期：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、聘请录用程序、培训与开发规划、职员的鼓舞措施、人事调整制度、职员的福利方案、劳动合同等人力资源的其他内容。
人力资源规划年终绩效考核与薪酬设计方案
年度人力资源规划、年终绩效考核与薪酬设计方案参加对象公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、打算成为人力资源管理顾问之优秀人士●课程说明：如何合理评估公司岗位的价值,体现薪酬内部的公平性与市场相比,如何建立具有市场竞争力的薪酬体系企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率如何合理控制薪酬总额提到薪酬,就一定要谈到绩效考核;为什么绩效考核总是流于形式企业的经营目标达成与否透过什么来体现如何实现量化考核,使考核结果更加有说服力绩效考核结果应该怎样使用才能产生正激励从我国企业发展的历程来看,在企业的初创期,企业管理层的精力大多放在了业务拓展上,自然对内部管理就会有所忽略,这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了发展期,企业的绩效考核、薪酬便成了瓶颈,阻碍了企业进一步发展;着名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学,缺乏的是管理的科学;所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬优化开始的;为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬在实际工作中遇到的问题,同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病,我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点,精心设计了一个2天版的咨询辅导与沙盘模拟式绩效考核设计特训营的课程;本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心,以案例和沙盘模拟为载体,运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬体系;●课程特色：针对性：针对性的课程开发,真正做到讲你想听的,给你所想要的;实操性：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解,15个咨询案例都是朱老师亲身经历的,极具参考性,可模仿或创造性地模仿;工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具,价值不菲,拿回去就能用;实战性：针对性设计实战沙盘,消化课程知识,让学员把错误犯在课堂里,只把正确方法带回去;●教学模式：讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答●相关认证可选资格证书：高级￥800元/人参加认证考试的学员须交纳比费用,不参加认证考试的学员无须交纳备注：1. 凡参加认证的学员,在培训结束参加考试合格者由IOCL<<国际职业认证标准联合会>>颁发高级人力资源管理师国际国内中英文版双职业资格证书,国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片；3．课程结束后20天内将证书快递寄给学员;●课程目标我们要去哪里1、提升人力资源认知的能力；2、提升人力资源战略制定与选择的能力；3、提升人力资源战略规划的能力；4、提升年终绩效考核与结果运用的能力；5、掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧；6、掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧；7、掌握正激励性绩效考核制度设计的方法和技巧；8、掌握三级KPI体系科学构建的方法和工具；9、正确理解平衡计分卡；10、掌握公司、部门BSC构建的方法和技巧；11、掌握岗位KPI构建的方法和技巧；12、掌握科学设计绩效考核表的方法和技巧；13、掌握基于BSC的激励方案设计的方法和技巧；14、提升确保BSC体系得以实现的能力;15、掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具；16、掌握绩效考核结果科学运用的方法和工具；17、掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具；18、掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具；19、掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧；20、掌握企业薪资方案设计的方法和工具；21、掌握人力成本科学控制和降低的方法和工具；22、掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧；●课程大纲：课程内容我们能学什么第一部分：年度人力资源规划一、年度人力资源规划认知咨询案例4：该客户为何3年新增三家分厂的目标未能实现1、人力资源规划的目的2、人力资源规划的定义3、人力资源规划的内涵4、人力资源规划角色分工5、人力资源规划难点问题与对策二、年度人力资源规划之员工数量规划1、劳动定额规划员工数量2、历史数据规划员工数量3、人力资本效率规划员工数量4、预算控制规划员工数量5、工作量分析规划员工数量三、年度人力资源规划之员工结构与能力规划咨询案例：该客户28－45岁的技术人员为何缺失1、员工年龄结构规划2、员工性别结构规划3、员工学历结构规划4、员工职称结构规划5、员工技术等级结构规划咨询案例：该企业如何让人才的培养周期缩短一半6、能力素质认知7、基于战略发展需要的能力素质规划第二部分：年终绩效考核一、正确认识年度绩效考核1、什么是年度绩效考核2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因咨询案例：某公司年度绩效考核为何失败4、年度绩效考核准备事项5、年度绩效考核实施步骤二、年终绩效考核方略1、年度量化KPI考核方略2、年度非量化/工作计划考核方略3、年度素质考核方略4、年度绩效考核焦点问题以及应对策略5、年度绩效考核结果运用技巧三、年终绩效考核之KPI实施与评估技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过绩效考核表调整而实现战略转型的1、KPI与绩效考核表之间的关系2、KPI指标目标值设计3、KPI指标权重设计4、KPI指标评分标准设计咨询案例：该咨询客户是如何通过业绩招标而实现年度业绩增长50％的1、如何与员工签订绩效合同2、如何统计绩效数据3、如何计算绩效分数咨询案例：该咨询客户如何确保企业员工排名的公平性1、如何建立目视化的业绩龙虎榜2、企业实施绩效考核常见问题的对策分析四、年终绩效考核之BSC体系构建方法与技巧咨询案例：某客户公司BSC体系构建过程1、公司BSC设计总体思路2、公司BSC设计步骤与流程A、明确公司使命B、阐述公司价值C、规划公司远景D、制定公司战略E、绘制战略地图F、设计平衡计分卡3、公司BSC体系设计可能存在的问题与对策分析五、年终绩效奖金分配管理1、年终奖金分配总额设计2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立4、奖金分配及发放冲突及异议管理5、绩效奖金分配管理实战模拟六、年终绩效面谈技巧咨询案例：1、绩效面谈流程2、绩效面谈主要内容3、绩效结果反馈技巧训练4、业绩改善技巧训练5、绩效计划沟通技巧训练6、年度面谈六大特殊问题处理七、年终绩效结果运用技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的1、如何实施绩效面谈2、如何运用绩效结果实施人事配置3、如何运用绩效结果做好培训4、如何运用绩效结果做好绩效改善5、如何运用绩效结果做好动态薪酬管理八：企业内部公平的薪酬职等设计技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的1、什么是岗位价值评估2、为什么要实施岗位价值评估3、如何进行岗位价值评估4、岗位价值评估注意事项5、如何设计“H”型的薪酬职等6、如何进行职等划分7、职等划分注意事项第三部分：年终薪酬结构设计一、外部有竞争力的薪酬结构设计咨询案例：该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题1、如何进行外部薪酬调查2、如何运用外部薪酬调查的数据3、如何根据调查结果调整薪酬结构4、如何确定企业的薪酬策略5、如何设计薪点表6、薪点表的应用技巧7、如何运用薪点表科学套薪8、如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系9、招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧二、内部公平的薪酬结构设计1、什么是岗位价值评估2、为什么要实施岗位价值评估3、如何进行岗位价值评估4、岗位价值评估存在的问题与对策分析5、如何进行职等划分6、职等划分存在的问题与对策分析三、企业薪资方案设计1、薪酬如何与绩效挂钩2、如何让员工与企业同喜同悲3、如何设计年薪制4、如何通过长期激励留住人才5、销售人员薪酬方案设计6、研发人员薪酬方案设计7、职能管理薪酬方案设计8、生产人员薪酬方案设计四、薪酬改革的特殊问题处理1、薪酬转型套型注意事项2、薪酬转型如何平稳过渡3、岗位胜任力不足员工的薪酬处理五、人力成本控制管理咨询案例：该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的1、如何进行人力成本预算2、如何通过总成本控制人工成本3、如何通过人员控制人工成本4、如何通过增幅控制人工成本5、如何运用正向/反向降低法降低人工成本6、如何运用比较降低法降低人工成本咨询案例听完就能模仿咨询客户正激励性绩效考核制度分享该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的该咨询客户是如何让公司的经营目标分解转化落地的该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转型的该咨询客户是如何有效设计销售人员、研发人员、生产人员、职能管理人员的绩效激励政策的该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10％的该咨询客户为何人工成本下降了5％而业绩却增长了36％该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员工流失率为0的该咨询客户是如何通过建立公司授权体系而使员工感觉有成就感的该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业发展体系解决人才供应不足的现场实操做过不会忘记企业KPI指标库建立KPI指标分解矩阵图运用岗位KPI指标库建立岗位KPI绩效考核表设计现场实操做过不会忘记建立、分解企业数据化目标体系至某一具体岗位设计某一具体岗位的绩效考核表运用岗位价值评估模型评估岗位价值设计企业薪点表设计企业授权体系设计晋升、职业发展通道课程工具回岗位后就能运用绩效考核制度企业KPI库参考指标KPI目标落地分解矩阵图岗位目标设计职责分析法绩效考核表标准模板1个岗位价值评估模型H型薪酬架构模板企业薪点表设计模板授权体系标准模板晋升、职业发展通路设计模板●讲师介绍：朱会友国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师原创型、实战型、顾问型的培训师,长期致力于人力资源管理理论、技术、实践的研究个人资历：AACTP注册培训师澳大利亚心理学家协会心理测评师舟山市委组织部人才评价中心特聘顾问中国移动、中国电信省、市公司长期顾问北京大学高管研修班特聘讲师美国弗罗里达大学商学院交流学者成功出版服务行业绩效考核、店面绩效考核2套光盘,市场销量已过万套2010年3月8招轻松搞定素质模型、人才梯队8问管理即将上市2010年5月企业绩效2倍增长之总裁绩效管理、人力资源经理绩效管理、中层干部绩效管理即将上市2010年10月企业50倍培训投资回报率之企业培训管理流程优化、内部讲师体系建设与优化、培训学习地图建设、标准课程包开发、案例库开发即将上市职业特点：1．咨询方面：项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节,以事实为依据、以解决问题为基础、以发展为导向;项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石;项目中转移顾问技能,持续提升客户的核心能力优势;咨询客户续签率高达50%;2．培训方面：深厚的理论功底和8年历经10多个行业50多家企业顾问的实操经验,使其讲授的课程理论联系实际,以解决实际工作问题为核心;300多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法,采用MBA管理案例教学的模式, 引用行业案例,贴近学员实际, 遵循学员的学习规律,穿针引线,引导学员找到答案;授课语言风趣幽默,亲和力强,是位极具人格魅力的讲师,平均培训满意度高达98％,人力资源课程授课满意度在各个合作培训机构均排第1名;服务客户：通信行业：广东移动、汕头移动、上海移动、大连移动、阜新移动、玉溪移动、柳州移动、河南移动、南宁移动、广东电信、广州电信、东莞电信、珠海电信、辽宁电信、安徽电信、舟山电信、山东联通等;金融行业：中国工商银行、中国建设银行、中国银行、中国农业银行、广州天河农村信用社、广州市农村信用联社等;地产行业：上海爱家集团、南京金鹰国际集团、桃源居、碧桂园等;电力行业：南方电网、大亚湾核电运营公司、深圳纽科利核电工程公司等;汽车行业：奇瑞汽车、吉利汽车等;IT行业：广东粤晶高科股份有限公司、广州赛意信息科技有限公司、深圳联友科技有限公司等;物流贸易：广州宝钢南方贸易公司、中化广东公司、中捷通信、新粤沥青等;化妆品：丽源资生堂有限公司、自然堂、广州慧妮等;生产制造：美的中央空调事业部、美的整体厨卫事业部、美的空调事业部、福建盼盼食品、上海天宇集团、翔峰控股有限公司、隽思集团、琪朗灯饰、广东德美化工精细股份有限公司、亭江精细化工有限公司、安踏中国有限公司、中粮屯河等;客户评价摘录：朱老师运用通俗易懂的语言和大量的咨询案例详细阐述了人力资源职位、薪酬、绩效、招聘方面的技巧,通过朱老师的培训,学员的行为发生了重大的变化,从不敢发言到后来的抢着发言,这一切多说明了学员在能力方面的变化; －中粮新疆屯河股份有限公司人力资源部何为侠部长朱老师通过大量的案例全面阐述人才梯队建设与关键岗位管理的核心内容,课程得到了全体学员的广泛任何,本次课程解决了我们公司目前在人才梯队建设方面的困惑,为我们今后工作的展开提供新的思路－南京金鹰国际集团总裁助理黄玉敏朱老师的课程非常贴近我们企业的实际,本次课程帮我们找到了解决人力资源工作中难点问题的方法;非常感谢朱老师为我们精心设计的课程;－中国工商银行广东省分行人力资源部何总朱老师的课程是为我们量身定做的课程,朱老师的课程也引进了很多新的招聘理念和招聘技巧,通过本次学习,让我们掌握了基于岗位能力素质的面试技巧;感谢朱老师－广州宝钢南方贸易有限公司招聘主管陈洁曼朱老师的课程通俗易懂,把复杂的绩效管理理论通俗化,我们听的特别过瘾,两天下来没有一位学员离席,这已经创造了奇迹;－新疆医科大学第六附属医院人力资源部汪平部长说句实话,我本来打算来休息两天的,但是朱老师的授课风格以及课程内容深深感染了我,让我全情投入到课程中,从本次课程中我学习到了很多绩效管理操作的实战技巧;－东莞电信网络部汤满荣听了朱老师两天人力资源规划与招聘管理的课程,朱老师给出了人力资源规划与招聘具体的操作技巧和实战案例,朱老师通过团队竞赛等方式充分调动了学员学习的积极性,通过本课程的学习让我们很受用,可以有效服务我们日常的工作;－上海移动人力资源部张志强总经理参加绩效面谈技巧的学员都是我们生产部门和研发部门的,我很担心课堂氛围沉闷,课程中发现我的担忧是多余的;朱老师运用大量的面谈案例充分激发了学员的学习积极性,课堂气氛非常活跃,而且课程设计结合了公司绩效管理的现状,提供了可操作性的面谈方法和工具,我们的中层干部说本次课程非常值得;－美的厨卫事业部人力资源部曾蔚经理朱老师,我们的同事都反馈这个课程讲的很好,我们选对了;－亭江精细化工有限公司人力资源部胡饺莲经理朱老师为我们技术顾问部的70多位专业技术人员提供了系统职业生涯规划的课程,本次课程提供系统职业生涯规划的方法,课程的针对性很强,是为公司量身定做的,解决了目前公司在技术人员职业生涯规划方面的问题;－广州赛意信息技术公司技术顾问部总监蔡胜龙在课程实施之前,我和朱老师进行了深入的交流,我们就公司绩效考核的现状和课程内容进行了深入的交流;朱老师针对不同层面KPI指标体系的设计运用不同的方法和工具;针对公司和部门层面,运用BSC构建公司的KPI体系；针对岗位层面,采用职责分析法构建岗位层面的KPI体系;就本次课程来说,我对朱老师的各方面的表现都非常满意;感谢朱老师为我们传道、授业、解惑;－中捷通信人力资源部王经理-----------------------------------课程网址：森涛培训网. 报名回执表如下：报名回执表回执请发到或传真至:此表所填信息仅用于招生工作,如需参加请填写回传给我们,以便及时为您安排会务并发确认函,谢谢支持客服热线：；——森涛培训公开课事业部。
设置岗位的基本原则是A因人设岗B因事设岗C因人力资源设
人力资源计划和企业规划的关系
制定战略计划 制定经营计划 编制预算
HR战略计划
HR战术计划
行动方案
人力资源计划的长度与环境的不确定性
短期计划：不确定/不稳定 很多竞争者 社会经济条件迅速变化 不稳定的产品/服务需求 变动的政治和法律环境 企业规模比较小 管理水平落后
2. 狭义人力资源规划：对人力资源供需预测，使 之平衡的过程。实质上是各类人力资源需求的补充 规划。 3. 广义的人力资源规划：企业所有各类各种人力 资源计划的总称。包括企业人力资源战略规划，组 织变革与发展规划，人力供需平衡计划，劳动生产 率发展计划，调配晋升规划，职业生涯规划等等。 4. 人力资源规划总目标： 及时获得所需人员，人 力最佳配置，开发利用人力资源潜力，有效激励员
2019/4/15
人力资源总规划 各项业务规划、人力资源开发与管理政策 人力资源规划的实施、评估、反馈
人力资源规划 20
人力资源供需预测程序
调查分析
需求分析 组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素 需求预测 需求数量、 质量、层 次、结构
2019/4/15
供给分析 内部供给 外部供给
人口政策和状况 劳动力市场发育程度 社会保障体系健全程度 就业意识和择业偏好等
6）确定人员净需求，起草计划匹配供需 起草计划匹配供需包括： u 确定纯人员需求量：数量、质量、层次、结构 u 确定纯人员供给量：数量、质量、层次、结构 u 供需平衡：各规划时间点上的供给与需求进行比较， 确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而 得到纯人员需求量 7）制定人力资源管理目标、具体规划 这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求 与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、 补充规划、培训开发规划、配备规划等具体行动方案。 8） 执行规划和实施监控 9） 评估人力资源规划
(人力资源管理)员工费用报销流程及办法最新版
（人力资源套表）员工费用报销流程及办法员工费用报销流程及办法为规范本X公司报销程序，提升报销流转速度和精确度，充分发挥会计核算及监督职能，提高管理效益，特制定本办法，请各位同仁配合执行；本办法适用于合富集团全体员工；本办法经总经理批准后立即实行，原来和之相关的其他办法随之失效。
壹、通则1.任何壹种类型之请购及支出，包含物品设备请购、差旅费、车费、交际费等，必须于事件发生前依照“预算及费用之审核权限”规定取得权责人的书面核准。
2.报销人员必须取得完整真实、合法之原始凭证(发票之单位名称必须是正确无误（合富生化/合益信息/合康生物）)，由报销人整齐地自行粘贴在A4纸大小之粘存单上，同类性质必须粘在壹起。
“请款单”和“费用及出差旅费报销申请表”按原始凭证之交易发生时间分类详细填写，且自行编号以便参照。
付款壹般采用支票、转帐及汇入员工帐户等方式，经授权人员核准且经财务部复核通过，方可付款。
3.报销以“周”为单位，且附相关凭证，不得几周凭证粘于壹起，否则财务部将予以退单处理。
当月发生的费用应尽量在当月报销，最晚不得超过发生月份的次月，如逾期须经总经理书面批准，否则财务部将不予报销。
4.对于报销时出现填写或计算的错误，X公司采取只减不加的方式，针对不写小计数和总计数，报销总额的20%将会被扣除；针对加总错误，差额部分的50%将会被扣除。
5.签名的规定：①所有员工在任何凭单上签字，表示对该凭单所载事项以及金额完全同意，且已尽到诚实申报或认真审核之责。
②所有签名应同时附注日期，如不附注日期，当产生争议时，未签注日期之员工将承担最不利之结果。
6.财务复核结果视情况做下列处置：①退回报销单(注明退回原因)。
②剔除部分不合格、不合理、说明不全之金额后付款(附剔除原因)。
③要求报销人员补充说明或补必要单证。
④交出纳付（汇）款。
7.每周汇员工报销款壹次，每月的最后壹个周五不汇款。
8.每周汇员工报销款后，差异表会E-mail给各部门主管及秘书或助理，各位员工如有疑问可向各部门秘书或助理查询。
人力资源费用预算套表
2季度
3季度
4季度
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其他人力资源费用
项目 项目1 项目2 项目3 项目4
项目5 项目6 项目7 项目8 项目9 项目10 项目11
项目内容 职工教育经费 劳务费 员工食堂补助费用 员工活动费 其他费用（结婚礼金、疾病丧葬 慰问、稿酬）
预算标准
合计
1季度 -
2季度 -
3季度 -
4季度 -
工会经费分月预算
12月 -
全年预算
合计
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金 分月预算 9月
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10月 -
11月 -
12月 -
全年预算
合计
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分月预算
9月 -
10月 -
11月 -
12月 -
全年预算 合计
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5月
6月
7月
8月
合计
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其他人力资源费用 分月预算
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
合计
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-Hale Waihona Puke --预算 预算 预算
9月 -
10月 -
11月 -
12月 -
全年预算
合计
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9月 -
10月 -
11月 -
12月 -
全年预算
合计
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4季度
合计
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2季度
3季度
4季度
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项目
1季
2季3季Βιβλιοθήκη 招聘费汇总说明：此处 只需要汇总
4季 全年预算合计 -
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2020
单年位招：
元
招聘需求和计划
2020年单季定编
项目定义 根据编制预算，确定每季的配置人数
2020年单季新增定编
当季预算定编比上季预算定编增加的人数，减少则计为0
招聘计划
2020年预计单季离职人数
根据2016年同期离职率和2019年单季人数，预测当季离职人数 。单季预计离职人数=当季定编*去年同期离职率
2020年单季度招聘需求
1、单季招聘需求=当季新增定编+当季预计离职人数， 2、针对单季的招聘需求，必须在前一个季启动招聘，确保当季 人员可到岗、尽量缩短空岗时间
计划招聘渠道和招聘人员 具体到城市、所用的有效渠道名称和招聘人员职位姓名
招聘费用项目
项目定义
2.1.1招聘网站（全国性、区域性、地方性）信息发布费（涉及
2.4校园招聘项目费用（含 管理培训生和职业实习
2.4.2管理培训生宣讲会场地租赁费（含投影仪租赁费用）
生）
2.4.3管理培训生面试场地租赁费
2.4.4.其他
2.5招聘工作餐费
2.5.1高层面试人选餐费及其它必须招待费（仅限中心制定，高 端人才引进项目使用）
合计费用总额
1季度 -
1季度
-
2季度
3季度
智联招聘、前程无忧、中华英才、猎聘网的由中心集中采购）
2.1招聘外部资源采购费用 2.1.2报纸、杂志招聘信息发布费 2.1.3人才市场招聘展位费用
2.1.4招聘项目外包费用，如猎头服务费用、背景调查、校园招
聘、心理测评等第三方服务费用
2.2.1招聘物料费用（横幅、易拉宝、POP、展架、招聘简章、
2.2招聘实施费用
宣传单、登记表等）
招聘费用预
算 2.3招聘差旅费
2.2.2新员工体检费用 2.3.1日常社会招聘新员工报到交通费 2.3.2招聘人员往返招聘现场的市内交通费 2.3.3高层人员面试候选人往返交通费、住宿费用（高端人才引
进项目）（仅限集团总部制定）
2.4.1管理培训生招聘展位费（人才市场、高校专场招聘会等）