梅奥对管理学发展的贡献
各管理学派的主要代表人物及其贡献
各管理学派的主要代表人物及其贡献各管理学派的主要代表人物及其贡献一科学管理理论代表人物弗雷德里克.W.泰勒<1>人物简介泰勒被称为科学管理之父，他从工人做起，通过不断地努力，最终成为一名优秀的工程师。
在他的管理生涯中，他不断地在工厂进行实地试验，系统研究和分析工人的操作方法和作业所花费的时间，将这些试验逐步改进发展，成为系统的管理制度，即“泰勒制”。
他一生活的专利100多种，1902年获“埃利奥特.克雷森奖章”。
1906年，他曾任美国机械工程师协会主席，并获得宾夕法尼亚大学和霍巴特学院的荣誉博士学位。
<2>主要贡献A科学管理原则1对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高效率2在工资制度上实行差别计件制3对工人进行科学的选择，培训和提高4制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以利推广5使管理和劳动分离，把管理工作称为计划职能、工人的劳动称为执行职能B 精神革命科学管理不仅是将科学化、标准化引入管理，更重要的泰勒所倡导的精神革命是实施科学管理的核心问题，许多人认为雇主和雇员的根本利益是对立的，而泰勒所提的科学管理却恰恰相反，它相信双方的利益是一致的。
对于雇主而言，追求的不仅是利润，更重要的是事业的发展。
而正是这事业使雇主和雇员相联系在一起，事业的发展不仅会给雇员带来较丰厚的工资，而且更意味着充分发挥其个人潜质，满足自我实现的需要。
只有雇主和雇员双方互相协作，才会达到较高的绩效水平，这种合作观念是非常重要的。
即“将蛋糕做大，然后大家都能多分一点”。
科学管理是一场重要的精神革命，每个人都要对工作对同事建立起责任观念；每个人都要有很强的敬业心和事业心。
<3>局限性泰勒单纯从经济人假设出发，认为企业家的目的只是为了获得最大限度的利润，工人只是为了获得最大限度的工资收入。
这就忽略了人的动机的多面性。
他一机械的模式看待员工，他们把员工看成进行一定生产作业生产工具——活的机器。
梅奥对管理理论的贡献
梅奥对管理理论的贡献
09动4林小莉1、工人是“社会人”而不是“经济人”
人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。
因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
企业中存在着非正式组织
2、企业中存在着非正式组织
企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。
这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。
为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。
在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。
如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。
因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
3、新的领导能力在于提高工人的满意度
在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。
职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。
高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
梅奥对管理学发展的贡献
梅奥对管理学发展的贡献梅奥对管理学发展的贡献梅奥因此成为了管理学理论中的一颗璀璨的明珠。
他通过霍桑实验证明了1，职工是“社会人”。
2，正式组织中存在着“非正式组织”。
3，新的领导方式在于提高职工的满足度。
等中对企业发展起着重要作用的理论。
梅奥认为人是在“经济人”的人性模式下进行试验的，试图找出工作条件与生产效率的关系。
但随着实验的深入，“经济人”的假设受到动摇。
梅奥最终提出，人性模式是“社会人”，即职工不单纯追求经济收入，还有社会方面和心理方面的需求，如同后来的马斯洛指出的一样，需求是多层次的多方面的。
因此，必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。
企业中不仅存在“正式组织”，还存在人们在共同劳动中形成的非正式团体，他们有自己的规范、情感和倾向，并且左右着团体内每个成员的行为。
譬如湘军中的哥老会，学校里的同乡会。
“非正式组织”对组织既有利，也有弊。
管理人员要想实施有效的管理，要注意在非正式组织的感情逻辑和正式组织的效率逻辑之间保持平衡。
管理者的目的在于使人们为实现组织的共同目标而合作。
为了实现合作，必须发展一种新的领导方式。
在这种新的领导方式下，管理者必须一方面为满足成员物质的、经济的需要而进行生产和分配物质资料，即发挥技术性技能；另一方面，为实现满足成员物质需要的目标而确保成员间的自发性合作，使每个人获得人类的满足，即发挥社会性技能。
在管理技巧上梅奥有着自己的独到见解，他的理论成为现代管理理论的基础，与泰勒一起被世人尊称为最伟大的两位管理学家。
梅奥认为监督技巧即人际关系的改善使工人的工作态度得到改进，导致产量增加。
这种假设得到实验支持和研究小组的认可。
无庸置疑，任何一个经济实体，其最终目标是为了追求利润最大化。
那么，如何做保证取得利润最大化呢？其中最重要与决定性的因素在于真正把员工的需要、情绪以及士气提到管理领导的首要位置。
在日益国际化、信息化的今天，单靠抓纪律、拼技术、置设备是远远不够的。
04 管理名家之乔治.埃尔顿.梅奥
管理名家之乔治.埃尔顿.梅奥（George Elton Mayo）梅奥的同僚，哈佛大学商学院的罗特里斯伯格（Ｆriz ·Ｒoethlisberger）１９６０年曾经评论到：“梅奥一个充满想象的人、一个思想的激发者、一个实际研究的提倡者。
他的主要产品是人，那些他影响过和帮助发展的人。
”１、生平简介乔治.埃尔顿.梅奥（George Elton Mayo，1880 -1949）1880年出生于澳大利亚的阿得雷德（Adelaide），是一个殖民家庭的第二个孩子，他的父亲是个土木工程师。
梅奥曾先后在当地的圣彼得学院（Collegiate Schoolof St. Peter）和阿得雷德大学接受教育，并取得逻辑和哲学硕士学位；后又到苏格兰的爱丁堡学习医学，并同里弗斯（T.H.Mathewson）一起进行精神病理学的研究；1911～1919年期间，梅奥在澳大利亚的昆士兰大学（University of Queensland）担任逻辑学、伦理学和哲学讲师。
第一次世界大战期间，他利用业余时间用心理疗法治疗受伤士兵，成为澳大利亚采用此种疗法的先驱者。
1919年梅奥任昆士兰大学哲学教授，1922年移居美国。
1923～1926年期间他作为宾西法尼亚大学（University of Pennsylvania）的研究人员为洛克菲勒基金会（Rockefeller grant）进行工业研究。
1923年，梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行试验研究。
1926年，梅奥进入哈佛大学工商管理学院从事工业研究，任哈佛大学工商管理研究院工业研究室副教授。
1927年冬，梅奥应邀参加了霍桑试验(the Hawthorne experiments)，从1927～1936年断断续续进行了历时9年之久的两阶段试验研究。
梅奥于1929～1947年期间担任工业研究教授，并在退休时获得了“荣誉退休者”的头衔。
梅奥于1949年在英国去世，终年69岁。
三大管理之父
三大管理之父、梅奥（霍桑实验）及全面质量管理湖北汽车工业学院-王江华收集整理科学管理之父弗雷德里克.温斯洛.泰罗 (2)科学管理 (5)管理过程理论之父亨利.法约尔 (6)组织理论之父马克斯.韦伯 (9)霍桑实验 (13)波多里奇国家质量奖 (15)日本质量管理的最高奖戴明奖 (19)全面质量管理 (21)科学管理之父弗雷德里克·温斯洛·泰罗弗雷德里克·温斯洛·泰罗(Frederick Winslow Taylor)，出生于1856年3月20日，他去世的日期是1915年3月21日。
巧合的是，泰罗逝世的那天是他刚刚度过其59岁生日的第二天。
他的墓碑位于一座能俯视费城钢铁厂烟囱的小山上，墓碑上刻着：“科学管理之父－－弗雷德里克·温斯洛·泰罗”。
泰罗是带着郁闷的心情离开这个世界的。
他生前殚精竭虑研究的科学管理原理和方法，由于受到曲解而推行举步维艰。
国会听证会上国会议员和调查人员无休止的盘问，特别是几次发生的针对推行泰罗制的工人罢工风潮，更是伤透了这位骨子里同情工人并付出了艰巨劳动的思想者的心。
为了排除人们的疑虑，这位不善言辞的人不得不屡屡长途履行，为其理论和方法进行说明和辩护。
而正是一次外出发表演讲的归途中，他在通风的卧铺车厢感染了肺炎，不久被夺去了59岁的生命。
泰罗所处的时代，特别是19世纪的最后数10年中，美国工业出现前所未有的资本积累和工业技术进步。
但是，如何发展、组织、控制和管理这些工业资源的低劣方式严重阻碍了生产效率的提高。
另一个问题是如何使劳动者发挥潜力。
当时工人和资本家之间的关系严重激化：资本家对工人态度蛮横，工人生活艰苦，而资本家个人却过着奢侈的生活；工人则不断用啊捣毁机器和加入工会组织领导的大罢工来争取自己的权利。
劳资关系的对立严重影响了企业的劳动生产率。
对于如何解决发挥劳动力潜力的问题，有人主张使用优良机器替代劳动力，有人主张试行分享利润计划，还有一些人主张改进生产的程序、方法和体制。
管理思想史试题及答案
一、填空题1．美国管理思想史学家丹尼尔·A·雷恩博士(Daniel A．Wren)所著的《管理思想的演变》书于1979年出版。
P62．研究历史问题要坚持从客观实际出发，坚持科学地总结、辩证地否定、批判地吸收，在分析的基础上借鉴，在学习的基础上创新。
P73．体现古巴比伦人的许多管理思想的著名法典是《汉谟拉比法典》。
P184．希伯来人很善于利用宗教来控制人和管理国家。
P195．古巴比伦人的许多管理思想都体现在法律上，他们在法律上做出了民事控制、事故责任、生产控制与激励以及最低工资等规定。
P356．巴比伦人首先认识到责任不能推诿给下级这一原则。
P18 7．古埃及人在管理中已有了萌芽状态的管理咨询制度、例外原则、授权等思想。
P178．都江堰工程，规模宏大，地点适宜，布局科学合理，兼有防洪、排灌、航运三种作用，在世界古代水利工程史上也是罕见的奇迹，充分展现出我国古代劳动人民高超的工程设计和管理水平。
P419．“为政以德”是春秋时期孔子提出的治国思想。
P44 10．孟子全部管理思想的基本出发点和前提是对人及人性的认识和理解。
P4611．“不慕古，不留今，与时变，与俗化”是管子所强调的管理者应有的创新精神。
P5012．管子的“四民分业”，强化了士、农、工、商的社会分工。
P5213．工业革命之前，手工技术为基础的工场手工业是生产的主要组织形式。
P6214．亚当·斯密的经济人的观点对早期古典管理理论的发展具有突出的意义。
P6515．萨伊第一个明确承认生产力继土地、资本、劳动力之外还存在第四种要素——管理 P6316．尤尔在管理方面的主要著作是1835年出版的《制造业的哲学》。
P6517．普尔发现了建立健全管理体系的三个原则，它们是组织原则、沟通交往原则、信息原则。
P7318．泰勒是西方古典管理理论的主要代表，科学管理理论的创始人。
P8319．科学管理的根本目的是提高劳动生产率。
P8620．在组织管理方面，泰勒认为应该把计划职能与执行职能分开，用科学的工作方法取代传统的凭经验工作的方法。
梅奥人际关系学说是近代管理学形成的标志
梅奥人际关系学说是近代管理学形成的标志一、引言梅奥人际关系学说是近代管理学的重要里程碑。
该学说的提出，标志着管理学从传统的科学管理走向了人文关怀、重视员工参与的新阶段。
本文将从梅奥人际关系学说的背景、主要观点以及对近代管理学的影响等方面进行论述，以期全面深入地解读梅奥人际关系学说在近代管理学形成中的重要作用。
二、梅奥人际关系学说的背景梅奥人际关系学说的提出，源于20世纪初叶工业革命阶段的经济和社会背景。
在经济效益至上的冷冰冰的科学管理之下，工人们的工作环境恶劣、工资待遇低下，严重影响了工人的工作积极性和生产效率。
这也引发了管理学家对于如何改善员工工作体验、提高生产效率的思考。
三、梅奥人际关系学说的主要观点在这样的背景下，梅奥在进行了一系列实验研究后，总结出了梅奥人际关系学说的主要观点：1.人的行为受到社会和心理因素的影响：梅奥认为，人的行为受到其所处环境的影响，而不仅仅是经济利益的驱动。
他关注了工作场所的群体效应，发现员工与工作环境中其他人的互动关系对于工作积极性和生产效率有着重要的影响。
2.关注员工的情感和需求：梅奥强调员工的情感和需求对于工作积极性的重要性。
他发现，当员工感到被关心、被重视时，他们的工作积极性和产出会明显增加。
因此，管理者需要关注员工的情感需求，并采取相应的管理措施。
3.重视参与和合作：梅奥主张员工的参与和合作对于提高生产效率至关重要。
他的实验发现，当员工被纳入管理决策、可以参与工作计划制定时，他们的工作积极性和创造力会得到极大的激发，从而带来更高的生产效率。
四、梅奥人际关系学说对近代管理学的影响梅奥人际关系学说作为近代管理学的标志，对于管理学的发展产生了深远的影响：1.人性化管理的基础：梅奥人际关系学说从关注员工个体出发，提出了人性化管理的基本理念。
这一理念对于后来的管理学发展起到了重要的启发作用，使人的因素成为组织中不可忽视的一部分。
2.建立了员工参与的文化：梅奥的研究证实了员工参与对于组织的重要性，这为后来的员工参与和团队合作的管理理论奠定了基础。
1梅奥梅奥（GeorgeEltonMayo，1880～1949）美国心理学家，社..
1梅奥梅奥(George Elton Mayo ，1880～1949)美国心理学家，社会学家。
1880 年 12月 26日生于澳大利亚，卒于1949年9月7日。
早年曾在布里斯班的昆士兰大学任教。
后移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿财政商业学院任教。
1926～1947年在哈佛大学从事工业管理研究。
他最早把临床心理学的面谈方法运用于对工业组织的研究，并把人类学、社会学和心理学运用于管理。
他是霍桑实验的领导者和组织者，人际关系理论的创始人。
梅奥创立的人际关系理论，是西方管理理论的重要内容。
他认为工业革命破坏了传统社会中人与人之间的关系，使社会和工业生产中普遍存在着冲突，只有依靠在知识与技能方面都训练有素的行政管理精英来解决这些冲突。
他通过霍桑实验，向F.W.泰勒等的传统管理理论提出了挑战，并逐步创立了人际关系理论。
他认为人不只是凭经济刺激驱使而各自追求最大经济利益的经济人，而首先是社会人，不仅有纯物质的需求，还有社会的和心理的需求。
提高效率不仅依靠工资报酬和工作条件，还要依靠士气。
士气的高低主要取决于工人心理上的社会需要的满足程度。
他还认为根据组织目标设计的正式组织不是达到最高效率的唯一保证，硬性的从属关系和制度、组织的正规化都与人的本性不相容。
在通过共同劳动和相互交往而自然形成的非正式组织中，人们却相互信任，自觉遵守行为惯例和准则。
正式组织要与工人因各种需要而形成的非正式组织相互结合，互相补充，才能提高效率。
梅奥的人际关系理论在20世纪30、40年代对西方管理理论发展有重大贡献，并促成了40年代末行为科学的正式诞生。
着有《工业文明中人的问题》。
2 高尔顿高尔顿，弗朗西斯（Galton ，Francis 1822～1911）差异心理学之父，心理测量学先驱之一。
1822年2月16日生于英国伯明翰的拉杰斯。
出身英国贵族。
3岁就会看书写字。
由于父亲的坚持，早年入伯明翰综合医院学医。
1840年入剑桥三一学院改修数学，毕业后再去伦敦皇家医学院习医。
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梅奥对管理学发展的贡献
梅奥因此成为了管理学理论中的一颗璀璨的明珠。
他通过霍桑实验证明了
1，职工是“社会人”。
2，正式组织中存在着“非正式组织”。
3，新的领导方式在于提高职工的满足度。
等中对企业发展起着重要作用的理论。
梅奥认为人是在“经济人”的人性模式下进行试验的，试图找出工作条件与生产效率的关系。
但随着实验的深入，“经济人”的假设受到动摇。
梅奥最终提出，人性模式是“社会人”，即职工不单纯追求经济收入，还有社会方面和心理方面的需求，如同后来的马斯洛指出的一样，需求是多层次的多方面的。
因此，必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。
企业中不仅存在“正式组织”，还存在人们在共同劳动中形成的非正式团体，他们有自己的规范、情感和倾向，并且左右着团体内每个成员的行为。
譬如湘军中的哥老会，学校里的同乡会。
“非正式组织”对组织既有利，也有弊。
管理人员要想实施有效的管理，要注意在非正式组织的感情逻辑和正式组织的效率逻辑之间保持平衡。
管理者的目的在于使人们为实现组织的共同目标而合作。
为了实现合作，必须发展一种新的领导方式。
在这种新的领导方式下，管理者必须一方面为满足成员物质的、经济的需要而进行生产和分配物质资料，即发挥技术性技能；另一方面，为实现满足成员物质需要的目标而确保成员间的自发性合作，使每个人获得人类的满足，即发挥社会性技能。
在管理技巧上梅奥有着自己的独到见解，他的理论成为现代管理理论的基础，与泰勒一起被世人尊称为最伟大的两位管理学家。
梅奥认为监督技巧即人际关系的改善使工人的工作态度得到改进，导致产量增加。
这种假设得到实验支持和研究小组的认可。
无庸置疑，任何一个经济实体，其最终目标是为了追求利润最大化。
那么，如何做保证取得利润最大化呢？其中最重要与决定性的因素在于真正把员工的需要、情绪以及士气提到管理领导的首要位置。
在日益国际化、信息化的今天，单靠抓纪律、拼技术、置设备是远远不够的。
越来越多的企业家开始认识到：人比什么都重要。
企业需要员工之间产生彼此的认同、合作与信任，一起工作的人，可以不在同一间办公室中，但必须同心协力，才会形成有效运转的机构。
而人与人之间的隔阂、猜忌、怀疑与冲突，不仅会阻碍个人能力的充分发挥，更损害了团体绩效的产生。
“霍桑理论”为现代企业打开了光明的前景，更为企业带来了丰厚的利润。
这不仅仅是一些简单因素的并列、相加，而是一个有情绪、有需要的人的集合；作为管理者不仅应具有组织、计划、指导、控制的管理技能，更应该有激励职工工作热情，了解职工的需要与情感，并加以控制指挥的能力。
也就是说，集体情商对于企业而言，是一种不容易忽视的资源，它同样可以获取效益，赚得利润。
在今天这个突飞猛进的高科技时代，“管理”被提升到愈来愈重要的位置上。
同一个公司，同样的员工，仅因为管理层采取了不同的领导风格和管理手段，绩效便产生了惊人的差异。
所以，领导的职责在于提高士气，善于倾听和沟通下属职工的意见，使正式组织的经济需求和工人的非正式组织的社会需求之间保持平衡。
这样就可以解决劳资之间乃至整个“工业文明社会”的矛盾和冲突，提高效率。
梅约学说的问世，开辟了管理和管理理论的一个新领域，并且弥补了古典管理理论的不足，更为以后行为科学的发展奠定了基础。
我认为梅奥理论的精髓在于：
1.人才是企业发展的动力之源
2、有效沟通是管理中的艺术方法
3、企业文化──寻求效率逻辑与感情逻辑动态平衡的有效途径
企业只有懂得如何管理好自己的员工，和员工打成一片，让员工在工作中感受到如在家的温暖。
真正的让他们乐于为公司做出贡献，助人为了。
也只有这样才能充分调动员工的主观能动性。
总宏观上来说人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃、最富于创造力的因素。
即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，没有了人的准确而全力的投入，所有的一切将毫无意义。
对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最基本条件。
硬性而机械式的管理，只能抹煞其才能。
“只有满意的员工才是有生产力的员工”。
因此，企业的管理者既要做到令股东满意、顾客满意，更要做到令员工满意。
在管理过程中为了满足员工的社会需求，可以加强员工参与管理的程度，通过民主管理，民主监督的机制，增
加他们对企业的关注，增加其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情，发挥其主观能动性和创造性。
从微观上来说，管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。
新一代的管理者更应认识到这一点。
那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了。
早在霍桑访谈试验中，梅奥已注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿地努力工作。
倾听是一种有效的沟通方式。
具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。
他要善于帮助和启发他人表达出自己的思想和感情，不主动发表自己的观点，善于聆听别人的意见，激发他们的创造性的思维，这样不仅可以是使员工增强对管理者的信任感，还可以使管理者从中获取有用的信息，更有效地组织工作。
适时地赞誉别人也是管理中极为有效的手段。
在公开的场合对有贡献的员工给予恰当的称赞，会使员工增强自信心和使命感，从而努力创造更佳的业绩。
采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。
发现非正式组织的存在是梅奥人际关系理论的重要贡献。
员工不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上是受到集体中其他个体的影响。
怎样消除非正式组织施加于员工身上的负面影响也是当代管理者必须正视的一个问题。
只
有个人、集体、企业三方的利益保持均衡时，才能最大限度地发挥个人的潜能。
培养共同的价值观，创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。
总之，管理不仅是对物质生产力的管理，更重要的是对有思想、有感情的人的管理。
人的价值是无法估量的，是社会上最宝贵的资源，是生产力中最耀眼的明珠。
最大限度地开发人力资源将成为现代企业前进的主旋律，“重视人、尊重人和理解人”的管理思维模式才会为企业创造美好灿烂的明天。
另外，我们觉得更应该将“霍桑效应”尝试引用进入我们的政府管理之中，向政府人员培养一种群体归属感，那样会对政府工作效率的提升起到极大的作用，同时更加有利于政府的廉洁，减少腐败现象的发生。