管理学：霍桑试验和梅奥的人群关系理论
梅奥的霍桑实验及人群关系理论
梅奥的霍桑实验及⼈群关系理论第⼀节梅奥的霍桑实验及⼈群关系理论⼀、梅奥和“霍桑实验”⼈际关系学说是由美国哈佛⼤学⼯业⼼理研究所的梅奥(Ecton Mayo)在“霍桑实验”中提出来的。
当时美国正处于全球性的经济危机和经济⼤萧条时期，泰勒的科学管理带给⼯⼈的是压抑、苦闷和反抗。
在这个背景下，从1924年开始，美国科学界组织⼀批专家到美国西屋电⽓公司的霍桑⼯⼚进⾏有关如何提⾼劳动⽣产率的实验。
实验分为两个阶段：1924～1927年是第⼀阶段，1927～1932年是第⼆阶段。
梅奥和他的哈佛同事参加的是第⼆个阶段的实验，他们的实验是从⼼理因素、经济因素和社会⼼理因素对劳动⽣产率的影响⼊⼿的。
“霍桑实验”推翻了科学管理学派所谓⽤⾦钱和严格分⼯制度所能提⾼劳动⽣产率的梦想，强调了对⼯⼈的尊重与沟通，听取他们的意见。
这种实验⼤⼤推动了企业管理中对⼈的研究。
⼆、梅奥的⼈群关系理论梅奥就研究⼩组在1927～1932年间的研究，取得了⼤量的材料，并就这些试验及访问交谈的结果进⾏了总结。
在1933年出版了《⼯业⽂明中⼈的问题》⼀书，提出⼈群关系理论，其基本观点是：(1)传统的管理理论，把⼈当作“经济⼈”看待，认为⾦钱是刺激积极性的惟⼀动⼒。
霍桑试验则表明，⼈是“社会⼈”，影响⼈的⽣产积极性，除物质利益等物质因素之外，还有社会的和⼼理的因素。
因⽽，“⼈群关系理论”主张，把⼈当作“社会⼈”加以尊重，⽽不应该把⼈视为“机器”。
(2)传统管理认为，⽣产效率主要决定于⼯作⽅法和⼯作条件。
因⽽在管理上，它只强调实⾏⼯作⽅法的科学化，劳动组织的专业化，作业程序的标准化。
即传统管理是以“事”为中⼼的。
霍桑试验则表明，⽣产效率的提⾼和降低，主要取决于职⼯的⼯作情绪，即职⼯的“⼠⽓”，⽽“⼠⽓”⼜取决于两个要素：职⼯从家庭⽣活和社会⽣活中所形成的态度和企业内部的⼈群关系。
(3)传统管理只注意了“正式组织”的问题，霍桑试验则表明，在企业中并存着“正式组织”和“⾮正式组织”。
梅奥、霍桑试验与霍桑效应
梅奥、霍桑试验与霍桑效应梅奥、霍桑试验与霍桑效应⼀、梅奥⽣平⼈际关系理论创始⼈乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo,1880-1949 )出⽣于澳⼤利亚。
毕业于澳⼤利亚的阿德莱德⼤学，获该校逻辑学和哲学硕⼠学位。
曾任澳⼤利亚的昆⼠兰⼤学逻辑学和哲学教授。
后到苏格兰的爱丁堡从事医学研究，并成为⼀位精神病理学副研究员。
1923年接受洛克菲勒基⾦资助移居美国，任教于宾⼣法尼亚⼤学。
1926年进⼊哈佛⼤学任教直⾄1947年退休。
⼆、霍桑试验背景在上个世纪的⼀⼆⼗年代，受泰罗及其科学管理理论的影响，许多管理者和管理学家都认为，在⼯作的物质环境和⼯⼈的劳动效率之间有着明确的因果关系，他们试图通过改善⼯作条件与环境等外在因素，找到提⾼劳动⽣产率的途径。
⽐如，⼯作场所的通风、温度、湿度、照明等等都会影响到⼯⼈⼯作的数量、质量和安全。
在这种思想指导下，1924年，美国国家科学院的全国科学研究委员会决定在西⽅电器公司的霍桑⼯⼚进⾏实验研究，以找出⼯作的物质环境与⼯⼈的劳动效率之间的精确关系。
这项⼀直持续到1932年的研究就是著名的“霍桑研究”或称“霍桑试验”。
梅奥在这项研究基础上提出的⼈际关系理论是这项研究最重要的成果，也是这项研究之所以著名的最重要的原因。
三、霍桑试验过程1、车间照明实验——“照明实验”照明实验的⽬的是为了弄明⽩照明的强度对⽣产效率所产⽣的影响。
2、继电器装配实验——“福利实验”“福利实验”的⽬的是为了能够找到更有效地控制影响职⼯积极性的因素。
3、⼤规模的访谈计划——“访谈实验”既然实验表明管理⽅式与职⼯的⼠⽓和劳动⽣产率有密切的关系，那么就应该了解职⼯对现有的管理⽅式有什么意见，为改进管理⽅式提供依据。
4、⼯作室实验——“群体实验”证实在以上的实验中研究⼈员似乎感觉到在⼯⼈当中存在着⼀种⾮正式的组织，⽽且这种⾮正式的组织对⼯⼈的态度有着极其重要的影响。
1、车间照明实验——“照明实验”霍桑⼯⼚位于美国芝加哥西部的⼯业区中，有2万5千多名⼯⼈，是西⽅电器公司⼀家专门为美国电报电话公司⽣产和供应电信设备的企业。
人际关系心理学第二章 人际关系心理学的基本理论
符号相互作用论
代表人物：米德等。米德的代表作：《心智、自我和社会》
（“mind ,self and society”）。
理论观点： 1、个体是相互作用的基本单元，强调符号和语言的作 用。 2、研究个体、群体、社会是如何发出信息、传递信息 以及对方对此的反应。 3、提出公式：刺激 符号的意义 反应。
提出者：韦纳(B.Weiner,1971)。 主要观点： 1、对于成功和失败的归因应包括三个维度：
内在因素和外在因素 稳定因素和不稳定因素 可控因素和不可控因素（1979年补充的）
2、对于成功和失败的归因的内容：
能力、努力、任务难度、运气、身心状况（如心境 等）、别人反应（如他人帮助）
期望理论
照明实验
霍桑厂是一个制造电话交换机的工厂。 实验对象：绕线圈班组。
阶段一： 实验组：不断改善照明条件。 对照组：照明条件不改变。 结论：原来认为实验组高于对照组，结果是两组都在提高。 阶段二： 把两名女工单独安排在一个房间，照明亮度降低。 结果：产量任然提高。 原因：一是工人在特定条件下工作，认为是雇主对她们的重视； 二是试验中管理人员与工人、工人与工人之间关系融洽。
主要观点：
1、人有两种需要，一种是形成对周围环境的一致性理解的需要， 二是控制环境的需要。（每一个人都具备，由生活检验积累，因此叫 通俗心理学） 2、因果归因遵循“不变原则”，即特定的原因和特定的结果之间 的关系。
3、行为或事件的归因：内部状态（人的因素）和外在环境（环境 的力量）
韦纳的成就动机归因
增加结果
减少投入
减少结果
增加投入
提出者：弗洛姆(V.H.Vroom,1964),在《工作与激励》一书中提出。 主要观点：
浅析霍桑试验与人际关系理论
浅析霍桑试验与人际关系理论“行为科学”学派的管理理论是现代化管理理论中重要学派之一，行为学派认为“人”是“社会人”不像科学管理理论把人看做“经济人”。
这句话也就是说影响工人工作效率的因素除了物质条件外，还有人的工作情绪。
人的工作情绪又受到社会及人的心理所影响。
行为科学理论的发展是从人群关系理论开始的，人群理论是通过对霍桑试验的总结进而发展提出的。
人群关系理论也为管理心理学实验奠定了理论基础。
霍桑试验是由埃尔顿.梅奥等人与1924年至1932年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的。
霍桑试验的主要目的是找出工作条件对生产效率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径。
主要做了照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验。
以下表格是对四个试验的总结：针对对实验的分析总结最后得出几个结论：1生产条件变化固然影响劳动者热情，但生产条件和生产效率之间并不存在直接因果关系。
2生产条件并非是增加要素。
3改善劳动者士气及人与人之间的关系，使人们心情愉快的工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高功效的决定性因素。
以上就是著名的霍桑试验的相关结论，在此基础上总结出来的人群关系理论在企业管理领域有着重要的意义与深远的影响。
人群关系理论认为在管理活动中管理者不能仅仅依据效率和成本来进行管理而忽略工人的感情，强调人的重要性。
这就与科学管理理论的观点截然不同，主要表现在以下方面：1企业职工是“社会人”而非“经济人”。
2满足工人的社会欲望，提高工人的士气是提高生产效率的关键。
3企业中存在着“非正式组织”。
人群关系理论是“行为科学”管理学派的早期思想，相对与科学管理学派已经有了相当大的进步，但它也存在着不足，只强调了要重视人的行为。
马斯诺的需求层次理论、道格拉斯.麦格雷戈的x理论和y理论等都是行为科学理论的重要理论在某些上也是对人群关系理论的补充和发展。
受到文化以及制度等的影响和限制，我们国家在自己的管理理论研究领域可以借鉴和吸收西方等先进理论，但是不能盲目搬套。
徐国华《管理学》课后习题(管理思想发展史)【圣才出品】
徐国华《管理学》课后习题第2章管理思想发展史本章复习题1．管理思想的发展可分成几个阶段？为什么这样划分？答：纵观管理思想发展的全部历史，大致可以划分为4个阶段：（1）早期的管理思想，产生于19世纪末以前；（2）古典的管理思想，产生于19世纪末到1930年之间，以泰勒与法约尔等人的思想为代表；（3）中期的管理思想，产生于1930年到1945年之间，以梅奥与巴纳德等人的思想为代表；（4）现代管理思想，产生于1945年以后。
这一时期管理领域非常活跃，出现了一系列管理学派，每一学派都有自己的代表人物。
将管理思想的发展按时间划分为4个阶段，只是为了讨论的方便，而不是说各阶段的管理思想是彼此独立、互不相关的。
管理思想的发展大多是互相影响、互相补充的，很少是全部弃旧立新的。
不能认为仅有现代管理思想才是正确的，前期的管理思想已无用途。
对历史遗留下的各种管理思想，我们都应该采取分析和扬弃的态度。
2．产业革命前有哪些主要的管理思想？答：产业革命前的主要的管理思想包括：（1）马基埃维利的四项领导原理①领导者必须要得到群众的拥护a．群众要拥护他作为领导者；b．领导者做事要征得群众的同意。
②领导者必须维护组织内部的内聚力领导者必须把组织的成员紧紧地团结在自己的周围，使自己及所在的组织具有吸引力；③领导者必须具备坚强的生存意志力领导者要有坚韧不拔的精神，不软弱，不气馁，能为组织和自己的生存不断奋斗；④领导者必须具有崇高的品德和非凡的能力马基埃维利的四项领导原理是对当时出色领导人活动的概括和总结。
（2）亚当·斯密的思想亚当·斯密在1776年发表了他的代表作《国富论》。
该著作不但对经济和政治理论的发展有着突出贡献，对管理思想的发展也有重要的贡献。
《国富论》说明了劳动分工给制造业带来的变化。
亚当·斯密认为，劳动分工之所以能大大提高生产效率的原因为：①增加了每个工人的技术熟练程度；②节省了从一种工作转换为另一种工作所需要的时间；③发明了许多便于工作又节省劳动时间的机器。
管理学重点笔记
《管理学》重点笔记第一节治理所要解决的差不多矛盾有限的资源与互相竞争的多种目标的矛盾，这是治理的差不多矛盾。
第二节治理的含义治理是通过打算、组织、操纵、鼓舞和领导等环节来和谐人力、物力和财力资源，以期更好的达到组织目标的过程。
和谐人力物力和财力资源是为使整个组织活动更加富有成效，这也是治理获得全然目的。
第三节治理的作用在没有治理活动和谐时，集体中每个成员的行动方向并不一定相同，以至于可能互相抵触。
即使目标一致，由于没有整体的配合，也达不到总体的目标。
随着人类的进步和经济的进展，治理所起的作用越来越大。
美国经济进展速度比英国快，其要紧缘故确实是依靠较高的治理水平。
美国前国防部长麦克纳马拉讲过，美国经济的领先地位三分靠技术，七分靠治理。
没有现代财务、成本、质量治理和科学决策制度，没有扎扎实实的治理基础工作，就不能搞现代市场经济。
第四节治理学的特性一、治理学是一门综合性学科治理学的要紧母的是要指导治理实践活动。
二、治理学既是科学又是艺术治理学具有科学的特点：1客观性2实践性3理论系统性4真理性5进展性总之，治理学完全具备科学的特点，确实是一种反映了客观规律的综合的知识体系。
治理学又是一门艺术：因为艺术的含义是指能够熟练的运用知识，同时通过巧妙的技能来达到某种成效。
而有效的治理活动正需要如此。
三、治理学是一门不精确的学科在给定条件下能够得到确定结果的科学称之为精确的科学。
治理学则不同，在已知的条件完全一致的情形下，有可能产生截然相反的结果。
治理要紧是同人发生关系，对人进行治理，那么人的心理因素就必定是一种不可忽略的因素。
而在这种复杂的情形下，我们还没找出更有效的定量方法，使治理本身精确化，而只能借助于定性的方法，或者利用统计学的原理来研究治理。
四、治理学的系统观念系统确实是有两个或两个以上相互关联的要素所构成的集合。
作为系统观念有以下几点：1 相互作用相互依存性。
2 重视系统的行为过程。
3 按照研究目的来考察系统。
行为科学管理理论
（1）个体行为理论 主要包括两大方面的内容：
A．有关人的需要、动机和激励方面的理论，可分为三类： a.内容型激励理论，包括需要层次论、双因素理论、成就激励理论等。 b.过程型激励理论，包括期望理论、公平理论等。 c.行为改造型激励理论，包括强化理论、归因理论等。
两种理论从不同的侧面对教育管理提出了各自的观点和建议，但都是从单方面进行的讨论，我认为，管理行为是一个双向互动的概念，而不是单向的线性行为。正如西方的“接受美学”一样（“接受美学”认为一个作品只有被读者阅读以后才真正具有价值），管理行为只有引起了对象的一定反映才算一个完整的过程。中国也有句俗语说：“一个巴掌拍不响”，在学校系统中，管理者或是教师都只占小部分的比例，而更多的是学生，因此，仅仅强调管理者的积极性而忽略了学生的能动性的观点是片面的，这二者应该兼顾。同时，系统管理理论在决策某些超理性因素起着重要作用的问题时也有所局限，因而，重视群体心理的作用就显得尤为重要了，因为群体心理是任何管理行为最直接也最真实的反映。
（三）、群体行为理论是行为科学管理理论的重要支柱，掌握群体心理是研究群体行为的重要组成部分。 （四）、领导行为理论是行为科学管理理论的重要组成部分，包括对领导者的素质、领导行为、领导本体类型、领导方式等方面的研究。
行为科学管理理的特点
1、把人的因素作为管理的首要因素，强调以人为中心的管理，重视职工多种需要的满足；
行为科学对企业管理的影响主要有如下几点：
强调企业管理中人的因素的重要性。
主张从社会学、心理学的角度来研究管理。
重视社会环境，人们的相互关系对劳动效率的影响。
认为行为是人的思想、感情、欲望在行动上的表现，管理的作用就在于使人们因措施的刺激而产生一种行为动机。
西方管理学——人际关系理论
西方管理学——人际关系理论在西方管理学人际关系理论中主要分两个方面：一、霍桑试验与人际关系理论，二、组织理论一、霍桑与人际关系理论1、霍桑试验简介：霍桑试验是从1924年到1932年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂中进行的。
霍桑工厂当时有2.5万名工人，主要从事电话机和电器设备的生产工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。
为了探究原因，1924月11月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。
试验分成了四个阶段：照明试验、继电器装配工厂小组试验(福利试验)、大规模访问交谈（谈话试验）和对接线板接线工作室的研究（群体试验）。
这项试验的代表人物美国哈佛大学教授乔治.埃尔顿.梅奥。
在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系理论。
霍桑试验的四个阶段（1）工厂照明试验：工厂照明试验是证明工作环境和生产率之间有无直接因果关系；（2）继电器装配室试验：通过试验发现各种工作条件变动对生产率的影响；（3）谈话研究：3年大规模访谈21000人次，发现行为动机的内隐性；（4）观察研究：对工人的群体行为进行观察和记录发现非正式组织的存在。
通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。
这个结论对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人的影响来说，无疑是一个很大的进步。
根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点——人际关系理论。
2、人际关系理论乔治.埃尔顿.梅奥出生于澳大利亚，1899年在阿德雷德大学取得逻辑学和哲学的硕士学位后，在昆士兰大学逻辑学和哲学。
后来在苏格兰学习医学，并参与精神病理学的研究，后移居美国。
从1926年起，他应聘于哈佛大学，任工业研究副教授，随后带队参加了霍桑试验。
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资料：精神需要——被关注 资料：精神需要——被关注
皮格马利翁效应是由美国著名心理学家罗森塔尔发现的。一次他来到 一所小学，声称要进行一个“未来发展趋势测验” 一所小学，声称要进行一个“未来发展趋势测验”，并以赞赏的口吻 将一份“最有发展前途者” 将一份“最有发展前途者” 的名单交给了校长和相关老师，叮嘱他们 务必要保密，以免影响实验的正确性。其实他撒了一个“ 务必要保密，以免影响实验的正确性。其实他撒了一个“权威性谎 言”，因为名单上的学生根本就是随机挑选出来的。8个月后，奇迹 ，因为名单上的学生根本就是随机挑选出来的。8 出现了。凡是上了名单的学生，各科成绩有了较大的进步，且各方面 都很优秀。显然，罗森塔尔的“权威性谎言” 都很优秀。显然，罗森塔尔的“权威性谎言”发生了作用，因为这个 谎言对老师产生了暗示，左右了老师对名单上学生的能力的评价；而 老师又将自己的这一心理活动通过自己的情感、语言和行为传染给学 生，使他们强烈地感受到来自老师的热爱和期望，变得更加自尊、自 爱、自信、自强，从而使各方面得到了异乎寻常的进步。这和霍桑效 应是异曲同工的，只不过前者是发现于教育界，后者产生在工业化车 间。
三、霍桑试验
1924年到1932年，美国国家研究委员会组织的以 1924年到1932年，美国国家研究委员会组织的以 梅奥教授为首的研究小组，在美国芝加哥郊区的 西方电器公司的霍桑工厂进行的实验研究。以此 得名。 霍桑工厂当时具有较为完善的娱乐设施、医疗制 度和养老制度等福利保障，但工人们仍然有很强 的不满情绪、生产效率很低。解开这个疑惑、探 究原因。 试验历时8 试验历时8年，分为四个阶段：照明试验、继电器 装配工人小组试验、大规模访问交谈、对接线板 接线工作室研究。
（二）继电器装配工人小组试验
为有效地控制影响生产效率的因素，研究 人员单独分出一组工人在单独一间工作室 内工作，安排观察员加入这个小组，负责 观察室内发生的一切。研究人员事先告诉 工人：这项研究的目的不是为了提高产量， 而是为了寻找最适合的工作环境。要求工 人一切工作按平时状态进行。
试验过程中，研究小组改善了工作条件（休息 时间、午餐茶点、缩短工作时间、五天制、团 体计件等）；允许工人自由交谈、观察人员态 度和蔼、平易近人；与这些改变相伴而来的是 产量的增加，可是当这些措施实行一年半后， 即使取消了工作条件（休息时间、午餐茶点等） 产量也仍然能维持在高水平上。 究竟是什么原因提高或维持了高水平的生产效 率呢？研究人员平排出了5 率呢？研究人员平排出了5种假设。 （1）材料供应情况和工作方法 （2）休息时间、减少工作天数减轻疲劳 （3）改善了工作时间缓和工作的单调性 （4）产量增加能带来奖金增加 （5）改善了监督和指导方式，对待工人态度 有所改善。 试验验证，前四项假设被推翻。
二、人群关系理论产生背景
科学管理理论和方法局限性（科学管理与传统管 理相比具有历史进步性，但也存在不足，评析科 学管理理论主要内容和局限性） 随着社会经济发展，时代环境变化，古典管理理 论和方法对提高工人绩效方面呈现乏力势头。 背景分析：经济人理论、民主意识、职工素质等 方面分析 对人的因素的研究成为改善管理的迫切任务：人 群关系理论——应运而生。 群关系理论——应运而生。
（三）大规模交谈访问
试图通过交谈访问寻找工人自身认为影响 效率的因素，事先设计问答的内容有诸如 关于工作本身、工作条件环境、监工及公 司使他们烦恼的事等。 结果发现设计问答得来的内容不是研究所 需的材料，而征询、访问、交流本身使得 工人自由交谈大大发泄了心中闷气，意见 被倾听被重视，导致效率提升
（四）对接线板接线工作室的研究
资料： 资料：梅奥的言论
从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就 一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的 人，你就能成为什么样的人！
由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“ 由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑 效应” 效应”。这在学校教育中极为普遍。有一所国外的学校，在入学的时 候会对每个学生进行智力测验，以智力测验的结果将学生分为优秀班 和普通班。结果有一次在例行检查时发现，一年之前入学的一批学生 的测验结果由于某种失误被颠倒了，也就是说现在的优秀班其实是普 通的孩子，而真正聪明的孩子却在普通班。但是这一年的课程成绩却 如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未出现异常。原本普通的 孩子被当作优等生关注，他们自己也就认为自己是优秀的，额外的关 注加上心理暗示使得丑小鸭真的成了白天鹅。基于霍桑效应的心理暗 示还可以治疗抑郁、自卑、紧张等各种心理疾病，霍桑效应在企业管 理应用和领导行为上也卓有成效。
梅奥教授
乔治·埃尔顿·梅奥（George 乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo） Mayo） (1880—1949)，行为科学的奠基人。美国管 (1880—1949)，行为科学的奠基人。美国管 理学家，原籍澳大利亚，人群关系理论的 创始人，美国艺术与科学院院士。
梅奥
（一）照明试验
第二章
管理思想发展史 第四节
霍桑试验与梅奥的人群关系理论
主讲人： 主讲人：李照作
一、一些有趣的现象
安慰剂效应（Placebo 安慰剂效应（Placebo Effect) 皮革马利翁效应（Pygmalion 皮革马利翁效应（Pygmalion Effect ） 霍桑效应（Hawthorne 霍桑效应（Hawthorne Effect ） 人的精神需要—— 人的精神需要——被关注与心理暗示。 ——被关注与心理暗示。
五、对梅奥人群关系理论的评价
理论贡献。克服了古典理论和方法的不足， 奠定了行为科学的基础。引发了管理的变 革，为管理思想开辟了新领域。导致了管 理措施的改进（六个方面） 局限性。（1 局限性。（1）过分强调非正式组织的作用。 （2）过多强调感情的作用。（3）过分否定 ）过多强调感情的作用。（3 经济报酬。
管理学之父：泰勒 管理学之父：
弗雷德里克·温斯洛·泰勒，1856年生于美国 弗雷德里克·温斯洛·泰勒，1856年生于美国 西方古典管理理论主要代表人物之一，科 学管理运动的创始人，被公认为“ 学管理运动的创始人，被公认为“科学管 理之父” 理之父”。泰勒的科学管理思想深深地扎 根在一系列科学实验的基础上，使之成为 一门真正的科学。当代许多重要的管理理 论都是在泰勒的科学管理理论的基础上的 继承和发展。
泰勒
特别致谢
1、郑州大学 2、公共管理学院 3、人力资源管理系 4、行政管理学系 5、感谢我院领导老师同学们 6、感谢今天在座各位的辛苦 7、祝大家身体健康、工作愉快 8、 再见！
研究人员在工人中组建两个小组：试验组和控制 组。试验组的照明情况（物理物理环境因素）不 断调整变化；控制组照明度保持不变。 结果，当试验组照明度增加时，产量如预期所料 开始增加；控制组照明度不变产量也在增加。 当工人要求更换灯泡时，即使更换了一个同样亮 度的灯泡，产量仍然增加。 研究人员发现：照明度的改变不是效率变化的决 定因素。存在着未被掌握的因素在起作用，试验 继续
研究小组持续观察他们的生产效率和行为 大6个月之久，结果发现： （1）大部分人故意自行限制产量 （2）工人对不同层次的上级所持态度不一 （3）成员中存在小圈子和小派系
四、梅奥对霍桑试验的分析及其人 群关系理论主要内容
一、工人是“社会人”不是“经济人” 一、工人是“社会人”不是“经济人”。物质、 经济因素不是决定工人积极性的唯一动力。人们 还需要精神心理的需要。友谊、安全感、归属感、 权力感、价值感等。 二、企业中存在非正式组织。正式组织以效率逻 辑为行动标准，非正式组织是以感情逻辑为行动 标准。正视非正式组织。分析利弊利用好。 三、生产效率主要取决于工作态度以及周围人的 关系。职工的满足度高，士气高，生产率就高。 重视职工精神需要。