梅奥对管理理论的贡献
绩效管理：管好创造80%价值的员工——梅奥
Mayo International Medical Management Consultants Limited绩效管理：管好创造80%价值的员工长期以来，绩效管理一直被作为医院管理的重要工具。
公立医院虽然是事业单位，但在管理上也面临提高绩效和强化竞争力的要求，这促使医院也要进行绩效管理。
国外医院的绩效管理分3个层面：有的以医院为对象进行绩效管理，如“美国医疗机构联合绩效评估委员会”;有的对中层管理人员以管理为导向的工作能力评价;还有对员工以工作效率为导向的绩效管理。
医院要体现公益性，绩效考核就不应该以追求利润最大化为目的，必须要强调社会效益。
上世纪70年代，美国出现了以财务导向为重点的绩效管理模式;后来英国和法国相继成立了以财务及非财务导向指标相结合的绩效管理体系。
现在，平衡计分卡成为发达国家流行的一种绩效管理工具，它既克服了传统的绩效考核单纯利用财务指标带来的弊病，同时又兼顾了上述3个层面的绩效考核。
与国外相比，国内医疗绩效管理主要是对科室、中层干部及普通员工3个层次。
华中科技大学同济医学院附属同济医院从2004年开始选择平衡计分卡，对全院开展了科室、中层干部和核心人力资源3个层次的绩效管理。
科室的绩效管理评价体系主要从医疗工作量、医疗质量、科研教学、患者费用控制和经济运行状况等指标进行评价。
其中，财务维度占28%，学习成长占20%，内部流程占23%，患者维度为29%。
对中层干部也有详细的绩效考核并与其奖金挂钩。
通常，管理学家认为，核心的人力资源掌握了企业的核心资源，如企业的重要客户、关键技术或核心管理秘密等，是对企业后续发展具有重要影响的员工。
根据管理的80/20法则，在医院真正创造价值的只有20%的核心员工，他们创造出医院80%的价值，因此他们决定着医院发展的未来。
同时，这种核心人力资源培养的周期长，投入大，具有难以替代性。
据此，我们创建了核心人力资源绩效评价体系。
我们认为，患者到医院就医不是冲着哪个科长或护士长来的，冲的是教授和医生来的。
梅奥、霍桑试验与霍桑效应
梅奥、霍桑试验与霍桑效应梅奥、霍桑试验与霍桑效应⼀、梅奥⽣平⼈际关系理论创始⼈乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo,1880-1949 )出⽣于澳⼤利亚。
毕业于澳⼤利亚的阿德莱德⼤学，获该校逻辑学和哲学硕⼠学位。
曾任澳⼤利亚的昆⼠兰⼤学逻辑学和哲学教授。
后到苏格兰的爱丁堡从事医学研究，并成为⼀位精神病理学副研究员。
1923年接受洛克菲勒基⾦资助移居美国，任教于宾⼣法尼亚⼤学。
1926年进⼊哈佛⼤学任教直⾄1947年退休。
⼆、霍桑试验背景在上个世纪的⼀⼆⼗年代，受泰罗及其科学管理理论的影响，许多管理者和管理学家都认为，在⼯作的物质环境和⼯⼈的劳动效率之间有着明确的因果关系，他们试图通过改善⼯作条件与环境等外在因素，找到提⾼劳动⽣产率的途径。
⽐如，⼯作场所的通风、温度、湿度、照明等等都会影响到⼯⼈⼯作的数量、质量和安全。
在这种思想指导下，1924年，美国国家科学院的全国科学研究委员会决定在西⽅电器公司的霍桑⼯⼚进⾏实验研究，以找出⼯作的物质环境与⼯⼈的劳动效率之间的精确关系。
这项⼀直持续到1932年的研究就是著名的“霍桑研究”或称“霍桑试验”。
梅奥在这项研究基础上提出的⼈际关系理论是这项研究最重要的成果，也是这项研究之所以著名的最重要的原因。
三、霍桑试验过程1、车间照明实验——“照明实验”照明实验的⽬的是为了弄明⽩照明的强度对⽣产效率所产⽣的影响。
2、继电器装配实验——“福利实验”“福利实验”的⽬的是为了能够找到更有效地控制影响职⼯积极性的因素。
3、⼤规模的访谈计划——“访谈实验”既然实验表明管理⽅式与职⼯的⼠⽓和劳动⽣产率有密切的关系，那么就应该了解职⼯对现有的管理⽅式有什么意见，为改进管理⽅式提供依据。
4、⼯作室实验——“群体实验”证实在以上的实验中研究⼈员似乎感觉到在⼯⼈当中存在着⼀种⾮正式的组织，⽽且这种⾮正式的组织对⼯⼈的态度有着极其重要的影响。
1、车间照明实验——“照明实验”霍桑⼯⼚位于美国芝加哥西部的⼯业区中，有2万5千多名⼯⼈，是西⽅电器公司⼀家专门为美国电报电话公司⽣产和供应电信设备的企业。
梅奥对管理学发展的贡献
梅奥对管理学发展的贡献梅奥对管理学发展的贡献梅奥因此成为了管理学理论中的一颗璀璨的明珠。
他通过霍桑实验证明了1，职工是“社会人”。
2，正式组织中存在着“非正式组织”。
3，新的领导方式在于提高职工的满足度。
等中对企业发展起着重要作用的理论。
梅奥认为人是在“经济人”的人性模式下进行试验的，试图找出工作条件与生产效率的关系。
但随着实验的深入，“经济人”的假设受到动摇。
梅奥最终提出，人性模式是“社会人”，即职工不单纯追求经济收入，还有社会方面和心理方面的需求，如同后来的马斯洛指出的一样，需求是多层次的多方面的。
因此，必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。
企业中不仅存在“正式组织”，还存在人们在共同劳动中形成的非正式团体，他们有自己的规范、情感和倾向，并且左右着团体内每个成员的行为。
譬如湘军中的哥老会，学校里的同乡会。
“非正式组织”对组织既有利，也有弊。
管理人员要想实施有效的管理，要注意在非正式组织的感情逻辑和正式组织的效率逻辑之间保持平衡。
管理者的目的在于使人们为实现组织的共同目标而合作。
为了实现合作，必须发展一种新的领导方式。
在这种新的领导方式下，管理者必须一方面为满足成员物质的、经济的需要而进行生产和分配物质资料，即发挥技术性技能；另一方面，为实现满足成员物质需要的目标而确保成员间的自发性合作，使每个人获得人类的满足，即发挥社会性技能。
在管理技巧上梅奥有着自己的独到见解，他的理论成为现代管理理论的基础，与泰勒一起被世人尊称为最伟大的两位管理学家。
梅奥认为监督技巧即人际关系的改善使工人的工作态度得到改进，导致产量增加。
这种假设得到实验支持和研究小组的认可。
无庸置疑，任何一个经济实体，其最终目标是为了追求利润最大化。
那么，如何做保证取得利润最大化呢？其中最重要与决定性的因素在于真正把员工的需要、情绪以及士气提到管理领导的首要位置。
在日益国际化、信息化的今天，单靠抓纪律、拼技术、置设备是远远不够的。
1梅奥梅奥（GeorgeEltonMayo，1880～1949）美国心理学家，社..
1梅奥梅奥(George Elton Mayo ，1880～1949)美国心理学家，社会学家。
1880 年 12月 26日生于澳大利亚，卒于1949年9月7日。
早年曾在布里斯班的昆士兰大学任教。
后移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿财政商业学院任教。
1926～1947年在哈佛大学从事工业管理研究。
他最早把临床心理学的面谈方法运用于对工业组织的研究，并把人类学、社会学和心理学运用于管理。
他是霍桑实验的领导者和组织者，人际关系理论的创始人。
梅奥创立的人际关系理论，是西方管理理论的重要内容。
他认为工业革命破坏了传统社会中人与人之间的关系，使社会和工业生产中普遍存在着冲突，只有依靠在知识与技能方面都训练有素的行政管理精英来解决这些冲突。
他通过霍桑实验，向F.W.泰勒等的传统管理理论提出了挑战，并逐步创立了人际关系理论。
他认为人不只是凭经济刺激驱使而各自追求最大经济利益的经济人，而首先是社会人，不仅有纯物质的需求，还有社会的和心理的需求。
提高效率不仅依靠工资报酬和工作条件，还要依靠士气。
士气的高低主要取决于工人心理上的社会需要的满足程度。
他还认为根据组织目标设计的正式组织不是达到最高效率的唯一保证，硬性的从属关系和制度、组织的正规化都与人的本性不相容。
在通过共同劳动和相互交往而自然形成的非正式组织中，人们却相互信任，自觉遵守行为惯例和准则。
正式组织要与工人因各种需要而形成的非正式组织相互结合，互相补充，才能提高效率。
梅奥的人际关系理论在20世纪30、40年代对西方管理理论发展有重大贡献，并促成了40年代末行为科学的正式诞生。
着有《工业文明中人的问题》。
2 高尔顿高尔顿，弗朗西斯（Galton ，Francis 1822～1911）差异心理学之父，心理测量学先驱之一。
1822年2月16日生于英国伯明翰的拉杰斯。
出身英国贵族。
3岁就会看书写字。
由于父亲的坚持，早年入伯明翰综合医院学医。
1840年入剑桥三一学院改修数学，毕业后再去伦敦皇家医学院习医。
关于梅奥的管理学思想
关于梅奥的管理学思想梅奥是20世纪最重要的管理学家之一，他的管理学思想被广泛应用于组织管理和领导力发展中。
本文将介绍梅奥的管理学思想，并分析其对现代管理实践的影响。
一、梅奥的背景和贡献梅奥（Elton Mayo，1880-1949）是澳大利亚的一位心理学家和组织行为学家，也是社会心理学和组织行为学领域的奠基人之一。
他在20世纪初期进行了一系列著名的哈桑实验（Hawthorne Experiments），从而产生了对组织行为的深刻认识。
梅奥的主要贡献在于强调人的因素对组织绩效和员工行为的重要性。
他提出了“人际关系”和“人的心态”是决定组织绩效的关键因素，打破了过去机械性的管理理论。
二、梅奥的核心观点1. 人际关系的影响力：梅奥认为，人际关系对组织绩效有着重要的影响。
他发现，在哈桑实验中，当员工感受到了关心和关爱时，他们的工作积极性和生产力显著提升。
而当关心和关爱被缺乏时，员工的工作表现也大幅度下降。
2. 动机和参与度：梅奥指出，员工的动机来源于对工作的参与感和归属感。
当员工感到自己对组织的贡献得到认可和尊重时，他们会更加努力地工作，并产生更高的工作满意度。
3. 组织文化和价值观：梅奥认为，组织的文化和价值观对员工行为和组织绩效有深远影响。
一个积极向上、关注员工发展和尊重员工权益的组织文化能够激发员工的创造力和合作力，从而提高组织的整体绩效。
三、梅奥思想的现代实践1. 参与式管理：梅奥的管理学思想强调员工的参与和决策权力的下放，现代管理实践中的参与式管理正是梅奥思想的应用。
通过鼓励员工参与决策过程，组织可以激发员工的积极性和创造力，提升工作绩效。
2. 员工关怀与激励：梅奥的核心观点之一是关心和关爱员工。
现代管理实践中，组织越来越注重员工的幸福感和工作满意度，通过提供良好的福利待遇、培训发展和工作环境等福利措施，提高员工的工作动力和忠诚度。
3. 强调组织文化建设：梅奥指出，组织文化和价值观对员工行为和绩效至关重要。
管理思想史作业2及答案
《管理思想史》作业（2）（第四、五、六章）一、填空题（11分，每空1分）1、科学管理的根本目的是。
2、甘特特别出名的原因是他发明了。
3、教师对待自己工作的最核心的道德素养是。
4、1916年，在75岁时法约尔发表了他的划时代名著是。
5、古典管理理论的发展阶段是从到，这一阶段是管理理论最初形成阶段。
6、韦伯在管理思想上的最大贡献是提出了。
7、韦伯提出的法定权力是指。
8、行为科学产生于20世纪20--30年代。
它正式被命名为行为科学，是在1949年美国的一次跨学科的科学会议上。
9、行为科学是由学说发展起来的，它和工业心理学有密切的关系，后来又融人了人力资源学派。
10、霍桑试验得出了职工是“社会人”、企业中存在着。
二、选择题(在下列每小题的4个选项中只有1个是正确的，请选出并将题号填入括弧之中。
20分，每空2分)1、泰勒的主要著作有( )。
A、《劳动、工资和利润》B、《科学管理原理》C、《动作研究》D、《科学管理入门》2、在东部铁路公司听证会后，埃莫森出版了( )一书，这本书成为管理思想史上的又一个里程碑。
A、《组织中的个性》B、《效率的12条原则》C、(效率是作业和工资的基础》D、《效率和民主》3、福特制是指由福特首创的一套( )。
A、工厂管理制度B、生产和管理制度C、任务和奖金制度D、人事管理制度4、法约尔认为“经营”和“管理”是( )。
A、不同的B、相同的C、有的是相同，有的是不同D、无法确定的5、法约尔认为，企业无论大小，简单还足复杂，其全部活动都可以概括为( )。
A、5种B、6种C、7种D、8种6、马克斯·韦伯是( )的社会学家、经济学家和管理学家。
A、美国B、法国C、英国D、德国7、罗特利斯伯格在1960年为再版的梅奥于1933年写的( )一书写的前言中，用“组织行为学”这一名称来指梅奥开创的这门学科。
A、《工业文明的人类问题》B、《工业中的团体压力》C、《管理手册》D、《工业文明的社会问题》8、企业管理当局必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。
管理学之梅奥
梅奥生平
乔治·埃尔顿 梅奥 乔治 埃尔顿·梅奥 埃尔顿 梅奥(1880— 1949)，美国管理学家，原籍 ，美国管理学家， 澳大利亚，早期的行为科学— 澳大利亚，早期的行为科学 —人际关系学说的创始人，美 人际关系学说的创始人， 人际关系学说的创始人 国艺术与科学院院士。 国艺术与科学院院士。 他出生在澳大利亚的阿得雷德， 他出生在澳大利亚的阿得雷德， 20岁时在澳大利亚阿福雷德 岁时在澳大利亚阿福雷德 大学取得逻辑学和哲学硕士学 位，应聘至昆士兰大学讲授逻 辑学、伦理学和哲学。 辑学、伦理学和哲学。后赴苏 格兰爱丁堡研究精神病理学， 格兰爱丁堡研究精神病理学， 对精神上的不正常现象进行分 析，从而成为澳大利亚心理疗 法的创始人。 法的创始人。
霍桑实验
这说明良好的人际关系的重要性。 这说明良好的人际关系的重要性。实验证 明，监工对工人士气和劳动生产率起着决 定性作用，非正式组织的情绪和协作， 定性作用，非正式组织的情绪和协作，对 于完成组织的目标也有很重要的影响。 于完成组织的目标也有很重要的影响。
霍桑实验
■ 电话线圈装配实验 这一阶段实验主要是研究群体中的人际关系 对劳动生产率的影响。 对劳动生产率的影响。 在这个实验中选择14名男工在单独的房间里 在这个实验中选择 名男工在单独的房间里 从事绕线、焊接和检验工作， 从事绕线、焊接和检验工作，对这个班级实行特 殊的个人计件工资制度。 殊的个人计件工资制度。实行这套办法旨在使工 人在竞争中更加努力工作，以便得到更多的报酬。 人在竞争中更加努力工作，以便得到更多的报酬。 实验从1931年11月到 月到1932年5月，共观察了 实验从 年 月到 年 月 半年多。但实验结果发现， 半年多。但实验结果发现，产量只保持在中等水 每个工人的日产量几乎都差不多， 平，每个工人的日产量几乎都差不多，而且工人 并不如实报告产量。 并不如实报告产量。
从科学管理理论与人际关系学说-一-梅奥与霍桑实验
3■—战的影响第一次世界大战使心理学因素开始引入管理发展中，参战各国都力图利用心理学原则来改进管理，提高生产以便为战争服务。
例如，制定人员选拔和训练的方法，研究最有效的组织形式，调整工人与管理人员的关系等。
一些管理学家和心理学家也意识到，社会化大生产的发展，需要与之相适应的管理理论。
梅奥是对中期管理思想发展做出重大贡献的人物之一，他是人际关系理论的创始人，也是著名的霍桑试验”的领导者。
通过专门、系统的研究，梅奥形成了一种较为完整的全新的管理理论，即以社会人”假设为基础和前提的人际关系学说。
(二) 梅奥与霍桑实验1■梅奥其人乔治爱尔顿梅奥(George Elton Myao,1880-1949)原籍澳大利亚，是美国哈佛大学的行为科学家、心理学家，美国艺术与科学院院士。
梅奥于1880年12 月26日出生在澳大利亚，就学于澳大利亚的阿德雷德大学，他曾经学过逻辑学、哲学、医学等三个专业，1899年取得了逻辑学和哲学的硕士学位，在澳大利亚的昆士兰大学讲授逻辑学和哲学，以后又去苏格兰的爱丁堡学习和研究医学。
在第一次世界大战期间，他成为利用业余时间使用心理疗法的第一个人。
他的这一段经历为他以后研究企业中的人际关系问题打下了良好的基础。
1922年，梅奥得到洛克菲勒基金会的资助而移居美国，并在宾夕法尼亚大学的华顿财政和商业学院从事教学工作，作为宾夕法尼亚大学的研究人员为洛克菲勒基金会进行工业研究。
1923年，梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行试验研究，并加入美国国籍。
在此期间，梅奥通过研究发现，工人的问题不能只用单独一种因素来解释，而必须置于一种被他称作总体情况的心理学”中来考察。
1926年，梅奥进入哈佛大学工商管理学院从事工业研究，任哈佛大学工商管理研究员工业研究室副教授，并担任了企业管理学院工业研究室主任。
1927年冬，梅奥应邀参加了始于1924年但中途遇到困难的霍桑试验，负责指导芝加哥西方电气公司霍桑工厂的调查研究工作，从1927-1936年断断续续进行了9年的两阶段试验研究。
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梅奥对管理理论的贡献
09动4林小莉1、工人是“社会人”而不是“经济人”
人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。
因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
企业中存在着非正式组织
2、企业中存在着非正式组织
企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。
这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。
为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。
在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。
如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。
因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
3、新的领导能力在于提高工人的满意度
在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。
职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。
高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。